社会调查研究报告行政管理专业.doc

职业适应期内大学生职员离职原因调查和分析
伴随高校不停扩招，大学生越来越多，竞争越来越猛烈，大学毕业生面临着巨大就业压力。很多大学毕业生选择“先就业，后择业”择业观进行择业，造成职业适应期内大学生职员离职率偏高，从而给企业、大学生职员和社会或多或少全部带来了不一样程度影响。笔者经过对职业适应期内大学生职员进行问卷调查，试图经过问卷调查从大学生职员身上探寻职业适应期内大学生职员离职率居高不下原因。本文关键从价值观念、发展空间、工作压力、人际关系、工作气氛、择业观、攀比心理、培训机会、人文关心原因方面对大学生职员离职原因进行调查分析。市场竞争归根到底是人才竞争,能不能够吸引人才并留住人才,对于企业来讲至关关键。了解这些大学生职员离开组织原因及其过程,从而留住有价值大学生职员,出台相关人力资源政策,正确有效地做好离职管理相关工作。
 一、研究职业适应期内大学生职员离职意义
（一）经过对职业适应期内大学生职员离职原因调查和分析，有利于企业发觉本身和大学生职员存在问题，依据发觉问题进而提出管理方法，对职业适应期内大学生职员进行科学管理。
（二）经过职业适应期内大学生职员离职原因调查和分析，有利于企业降低职业适应期内大学生职员离职率；
（三）经过对职业适应期内大学生职员离职原因研究，有利于社会和企业对职业适应期内大学生职员在就业过程中碰到问题进行立即处理，加强对职业适应期内大学生职员就业引导，降低职业适应期内大学生职员离职影响原因；
最终，经过对职业适应期内大学生职员离职原因调查和分析，了解职业适应期内大学生职员真正离职原因，有利于促进社会经济稳定和社会友好。
二、影响职业适应期内大学生职员离职原因分析
（一）价值观念原因
价值观念不匹配。职业适应期内大学生职员比较凸显个性，关注本身，重视工作和生活平衡，重视本身价值实现。然而现实工作当中，企业工作步骤规范化、工作内容制度化，各方面步骤、制度全部比较完善，限制了大学生职员个性施展，难以让大学生职员凸显其个性，发展自己，实现其本身价值，所以价值观念不匹配是大学生职员离职原因之一。
（二）发展空间原因
发展空间受限。企业论资排辈，职业适应期内大学生职员属于经验不足、自理不够，发展轻易受到限制。同时，大学生职员个人能力得不到施展，认为工作没有挑战性，长久反复繁杂琐碎工作，能力得不到提升，看不到本身在企业发展前景。久而久之，失去了对工作更高目标追求，消极怠工，稍有不满意企业心理，便会选择离职，选择再次择业。所以发展空间受限亦是职业适应期内大学生职员离职一个关键原因。
（三）工作压力原因
工作压力难缓解。职业适应期内大学生职员初涉职场，便要面对很多职场方面问题，不仅要处理工作上问题，还要处理人际关系问题。而职业适应期内大学生职员初涉职场，不管是在工作能力方面还是在人际关系问题方面还未有丰富经验，在面对这些问题时，便会感觉到压力。而这些压力一旦难以排解便会影响大学生职员心情，心情抑郁，工作得不快乐，大学生职员就更倾向于产生离职意愿。所以工作压力也是大学生职员离职原因之一。
（四）人际关系原因
人际关系复杂。职场人际关系相对于学校来说要复杂很多，不像学校人际关系那么单纯，没有直接利益冲突。而职场人际直接对接利益，全部事情全部牵扯本身利益，轻易产生利益冲突，一旦处理不好，便会产生矛盾。职业适应期内大学生职员初涉职场，没有职场人际关系经验，一旦人际关系出现问题，不能很好地有效处理，从而影响工作心情和工作状态，更甚者产生离职行为。
（五）工作气氛原因
对工作气氛要求高。职业适应期内大学生职员属于90后年轻一代，崇尚自由，追求工作和生活平衡，勇于挑战，有较强创新意识，不拘泥于麻木工作气氛。职业适应期内大学生职员更倾向于喜爱，轻松、友好、融洽、灵活性强工作气氛。同时职业适应期内大学生职员很重视入职时，老职员对大学生职员引导和帮助，假如老职员在大学生职员入职时引导地不好，大学生职员便会认为有种距离感，感觉企业气氛不友好，大学生职员极难融入、极难适应。
所以大学生职员更易产生离职意愿。
（六）择业观念原因
先就业后择业择业观念影响。在严峻就业形势下，很多大学生职员持 “先就业、后择业”就业观念，急忙忙忙就业，没有明确自己想要是什么，稀里糊涂就业。以至于入职后发觉企业提供职业生涯计划发展路径和自己职业生涯计划相差甚远，心理落差太大，难以协调，从而造成大学生职员产生离职意愿。
（七）攀比心理原因
职业适应期内大学生职员是一个群体，且群体性行为比较显著。处于职业适应期大学生职员在群体间会有交流，相关工作、相关薪酬待遇、相关发展空间等等。有交流便会有对比，大学生职员在交流过程中便会不自觉拿自己工作和其它职业适应期内大学生职员进行比较，一旦大学生职员认为自己工作比不上自己同课时，便会更轻易产生不满足感，更易产生离职行为。
（八）培训机会原因
企业对培训工作缺乏针对性和系统性。企业培训工作对职业适应期内大学生职员缺乏针对性，并没有建立起系统针对职业适应期内大学生职员初涉职场培训制度。培训机会少，培训时间短，内容缺乏创新，只是简单停留在新职员入职培训、工作任务培训、岗前规范、企业文化或是面向全企业培训。企业这些做法，使得大学生职员对培训失去信心，感觉不到培训所带来好处，失去了培训原来作用。所以培训机会不足也是职业适应期内大学生职员离职原因之一。
（九）人文关心原因
企业对职业适应期大学生职员不够重视，缺乏人文关心。职业适应期内大学生职员数量增加，加上大学生职员地位和影响力小，企业常常认为大学生职员缺乏必需工作和为人处事社会经验，在学校所学知识不能很好利用到工作之中，不能兢兢业业、任劳任怨，造成领导对职业适应期内大学生职员缺乏足够信任和赏识，不愿意让大学生职员负担关键工作。久而久之，大学生职员改变不了这种局面，便会选择离职，另谋高就。所以对职业适应期内大学生职员缺乏人文关心也是造成大学生职员离职原因之一。
三、 职业适应期内大学生职员基础信息统计分析
（一） 调查对象基础信息
类别

人数
百分比
总计
性别
男
44
42.72%
103
女
59
57.28%
学历
专科
32
31.07%
103
本科
70
67.96%
硕士及以上
1
0.97%
工作年限
1年以内
50
48.54%
103
1~2年
27
26.21%
2~3年
26
25.24%
工作性质
生产人员
1
0.97%
103
管理人员
28
27.18%
营销人员
14
13.59%
技术人员
13
12.62%
行政人员
23
22.33%
其它
24
23.30%
企业性质
民营企业
71
68.93%
103
外资企业
14
13.59%
国营企业
6
5.83%
其它
12
11.65%
企业所处行业
制造业
18
17.48%
103
金融业
14
13.59%
服务业
27
26.21%
零售业
12
11.65%
其它
32
31.07%
依据表（一）能够看出，103名调查对象中，女性多于男性，且本科占绝大多数；工作年限1年以内占多数；调查对象工作性质除生产人员甚少只有一个外，其它均相差不大；企业性质以民企为主，国营企业相对较少。
（二）职业适应期内大学生职员离职倾向分析
中国外大量研究利用离职倾向分析职员自愿离职原因并估计其可能性，Kraut(1975)，Mobley(1979)，Newman(1974)，Michaels & Spector(1982)等著名学者皆认为自愿离职最好估计值是离职倾向。本文经过调查问卷调查职业适应期内大学生职员离职倾向，调查结果以下：
表（二） 调查对象离职倾向分析

类别
很不一样意
不一样意
通常
同意
很同意
总计
我常常想到其它单位工作，离开本单位
26
23
35
12
7
103
百分比
22.33%
27.18%
27.18%
19.42%
3.88%
100%
我有着十分强烈
离开本单位计划
26
23
35
12
7
103
百分比
25.24%
22.33%
33.98%
11.65%
6.80%
100%
在很快未来，
我会离开本单位，
到别单位工作
9
6
38
20
30
103
百分比
8.74%
5.83%
36.89%
19.42%
29.13%
100%
依据表（二）能够看出，常常想离开本单位调查对象占了50.48%，超出二分之一；有着十分强烈离开单位调查对象占了52.43%，超出二分之一；在很快未来有离职倾向调查对象有48.55%，加上表示二分之一调查对象一共85.44%。依据数据显示，职业适应期内大学生职员离职倾向已相当显著。
四、总结和提议
大学生在步入职场，参与工作前，高校是其认识社会、了解现实直接窗口，高校教学培养、教育引导对大学生思想观念形成产生着深远影响，并将深入左右其职业发展。尤其是高校就业教育工作，对于全方面提升大学生思想素质，帮助其认清就业形势、适应就业环境、做好就业定位、实现就业并顺利经过职业适应期，含有很深刻现实意义。所以，处理企业职业适应期大学生职员离职率高问题，首先需要企业和大学生共同努力，其次，需要高校从源头上做好预防工作，深入加强大学生就业教育，同时亦需要大学生本身树立良好择业观念，认清本身优势，明确自己人生目标和方向。