非工作时间工作连通对员工沉默行为的影响.pdf

西安石油大学学报（社会科学版）管 理 学收稿日期：作者简介：朱海娟，女，陕西西安人，西安石油大学经济管理学院副教授，管理学博士，研究方向：人力资源管理、区域经济与公共管理。非工作时间工作连通对员工沉默行为的影响朱海娟陈子怡（西安石油大学 经济管理学院，陕西 西安 ）摘要：基于制造业企业员工的调查问卷，分析非工作时间工作连通对员工沉默行为的影响，并运用 和 软件进行实证检验。研究结果表明：非工作时间工作连通行为正向影响员工沉默行为；员工工作倦怠起部分中介作用，进而导致其沉默行为；组织认同正向调节非工作时间工作连通对员工沉默行为的影响，员工的组织认同感愈高，非工作时间工作连通导致员工沉默行为的可能性愈高。从组织工作安排、组织建言激励措施等方面为降低员工沉默行为的负向影响提出建议。关键词：工作连通；工作倦怠；组织认同；员工沉默行为中图分类号：文献标识码：文章编号：（）引言习近平总书记在党的二十大报告中指出，发展数字经济、促进数字经济和实体经济深度融合，要以网络强国战略为重点，推进数字中国建设。随着互联网技术的发展和普及，企业员工在非工作时间使用多媒体通信设备处理工作事务的现象越发普遍。近年来，员工工作方式不断变革，居家办公、异地办公等工作方式打破了工作时间和非工作时间之间的界限，使非工作时间工作连通行为具有普遍性。虽然非工作时间工作连通行为能为企业创造更多价值，但这类行为也会打破员工工作与生活间的平衡，出现资源冲突 ，使个体情绪耗竭和倦怠，进而导致员工沉默行为。员工沉默行为是指当员工有能力对组织环境或组织中存在的问题作出评价时，却有意保持沉默的行为。企业的发展质量与人才质量密切相关 ，员工沉默行为会导致人才质量效用不明显，不利于推动企业发展。在组织管理过程中，员工沉默行为是其自身积极性及内部动机降低的一种表现，会阻碍上下级有效沟通，造成信息难以正常流通 ，导致企业难以对问题进行及时、有效地作出整改，最终将对企业组织管理效率产生消极影响。目前学术界对于员工的沉默行为，更多关注于员工的建言行为 ，因此对员工沉默行为的前置因素进行研究具有一定现实意义及学术价值。本文通过探究非工作时间工作连通员工沉默行为的影响，以期为有效提高组织管理效率和沟通效率提供参考建议。相关文献综述工作连通由 提出，他认为随着信息技术的不断发展以及通信设备的不断更新升级，人们使用通信设备进行远程办公越来越便捷。指出个体会随着信息技术的进步，将技术适用于自身的个人角色和社会角色中，并且适应因信息技术所产生的职业要求。因此，员工因办公方式的便捷性提高以及职业需求，使得非工作时间工作连通行为逐渐具有普遍性。对于非工作时间工作连通行为概念的界定应遵循以下朱海娟，等：非工作时间工作连通对员工沉默行为的影响管 理 学两点：一是其发生在非工作时间内，即公司规定的下班时间；二是个体使用电脑、手机等多媒体通信设备通过远程操控的方式进行办公。因此本文将非工作时间工作连通行为界定为员工所属企业规定的非工作时间，仍使用多媒体通信设备通过远程办公的形式完成工作任务的行为。和 认为，沉默行为是指当员工有能力对组织环境或组织中存在的问题作出评价时，却有意未把自身想法告诉能做出改变或矫正的人的组织现象。和 根据员工沉默动机，将其影响因素主要分为组织因素和个人因素。目前关于员工沉默行为的前置因素研究多为领导风格、组织激励氛围等组织因素，以及工作压力、差序格局感知等个人因素，尚且缺乏非工作时间工作连通行为对员工沉默行为的影响研究。员工工作绩效往往受个体因素和组织因素的共同作用 ，非工作时间工作连通会影响员工的工作积极性。因此本研究选择有固定工作时间的企业员工为研究对象，分析非工作时间工作连通对员工沉默行为的影响，并探究工作倦怠在二者之间的中介作用以及组织认同的调节作用，提出研究假设并进行实证检验，最终为降低员工沉默行为的负向影响提出建议。研究假设 非工作时间工作连通和员工沉默行为员工沉默行为受员工个人因素、组织因素等因素影响。非工作时间工作连通行为作为一种组织因素和个人因素共同作用导致的行为，会消耗员工的有限资源，同时也会增加员工的工作压力，降低对组织激励氛围的感知。非工作时间工作连通行为指员工在非工作时间内使用多媒体通信设备处理工作事务的行为，会延长员工工作时间，增加工作负荷，占用员工的非工作时间和空间。非工作时间工作连通行为会使得员工对组织产生疑惑和不满，降低自身工作积极性，减少工作激情和工作繁荣。根据资源保存理论，个体拥有的时间、情绪等资源是有限的，个体会尽力争取、获得以及维持自己有限的资源。非工作时间工作连通行为作为员工的额外工作行为，需花费更多时间和精力，造成资源分配机制被破坏。与员工建言行为这一消耗时间和资源的行为相反，沉默不需要消耗时间和资源，所以保留意见和观点成为员工保护自己资源的一种有效途径。员工为了维护自身资源会采取回避和漠视态度，进而导致员工沉默行为。根据差异理论，若由个人工作能力不足造成非工作时间工作连通，会使员工明白现实自我与理想自我之间的差距，造成员工自我效能感和自信心降低，从而选择回避甚至漠视行为，最终将导致其沉默行为。基于以上分析，提出假设。：非工作时间工作连通行为正向影响员工沉默行为 工作倦怠的中介作用工作倦怠作为一种主观心理感受，受个体所处的各种客观情况所影响。员工工作倦怠也称作为职业倦怠，于 年首先提出这一概念，将其界定为服务业员工在工作过程中产生的懈怠情绪和消极状态。随着其概念的不断发展，其概念界定由单维度转向多维度，工作倦怠被界定为员工因工作负荷过大，个体的有限资源被过度消耗而导致的个体感到情绪懈怠、筋疲力尽的状态。相关研究表明，员工非工作时间工作连通程度越强，越难以产生心理脱离 ，员工的不满和厌烦情绪越高，产生工作倦怠的概率越大。根据主动性动机理论，个体在能够明白自己工作的价值情况下，会提高主动性，为组织发展建言献策。员工工作倦怠会导致员工主动性降低，减少表达观点和看法的行为。非工作时间工作连通行为会增加员工的工作任务量和时间，导致员工产生不满和厌烦情绪，失去工作主动性、积极性以及获得工作成就感和荣誉感的信心和动力，进而导致员工在发现组织问题的情况下采取漠视和回避态度，最终将导致员工沉默行为。据此，提出假设。：工作倦怠在非工作时间工作连通行为和员工沉默行为中起中介作用 组织认同的调节作用组织认同是指员工对其所属组织认同的程度，员工的组织认同感越高，员工的组织信任程度和包容度就越高，工作积极性和奋斗动机更强。一旦他们看好职业前景，工作动力和创造性产出西安石油大学学报（社会科学版）卷 期将会大幅提升。根据激励预期理论，内部动机（或称内在激励）是指来自对任务本身的兴趣或乐趣的动机，如来自完成任务的成就感，或来自任务难度的挑战的兴奋感。在高组织认同感情况下，更有利于个体形成对组织具有积极影响的态度与行为。员工的组织认同感高会使员工对组织充满好奇与探索欲，增强员工在组织和集体内的好胜心和战斗心，同时也会使得员工在集体认同感和集体荣誉感的驱使下为组织建言献策和身体力行。根据社会认同理论，组织认同是组织成员自我定义的结果和过程，它不仅反映了员工对组织的归属感和忠诚度，也反映了员工对组织的使命、愿景、价值观和目标的认可程度。员工对组织的认同感越高，员工越可能将组织利益看作自身的利益，对非工作时间工作连通行为包容程度越高，仍会努力提升工作建言和创新设想，减少员工沉默行为。但根据成本理论，非工作时间工作连通行为使得员工付出的时间成本、机会成本增高，但是获取的收益没有达到预期标准，员工的组织认同感会使员工将理想与现实差额放大。理想与现实的反差会造成员工心理契约破裂，员工难以直接和主动表达自身想法，最终将引起员工沉默行为。因此，提出假设 、，研究模型见图 。图 研究模型图：组织认同在非工作时间工作连通和员工沉默行为中起负向调节作用：组织认同在非工作时间工作连通和员工沉默行为中起正向调节作用 研究设计选择具有固定工作时间的制造业企业员工作为研究对象。通过问卷调查收集数据，量表均采用李克特五分制，从“”到“”表示符合程度由低到高。为提高研究客观性，给问卷调查设定作答时长并剔除作答时间过长或过短的对象，并在对问卷量化后，剔除选择中间项较多的问卷。研究样本本次问卷通过线上方式发放，发放范围主要为北京、江苏、浙江等地的制造业企业员工。在问卷中设置企业规定工作时长、日常工作时长、是否存在加班行为、日常加班时长、使用多媒体工作的频率等内容，其主要包括个人基本信息和变量量表 个部分。本次共发放 份问卷，有效回收 份，有效率为 。样本基本特征见表。表 样本基本特征名称选项频数百分比（）性别女 男 岁 岁 年龄 岁 岁 岁 大专以下 大专 学历本科 硕士 博士 婚否已婚 未婚 育否已育 未育 其他 技术岗 工作岗位文员岗 服务岗 管理岗 年 年 工作年限 年 年 年 变量测量参考已有研究选择变量量表，采用李克特五分制。非工作时间工作连通行为（）参考马红宇、周殷等 的研究，以工作连通行为的时朱海娟，等：非工作时间工作连通对员工沉默行为的影响管 理 学长和频率来衡量工作连通程度。组织认同参考谢明、刘巧虹 本土化后的量表。工作倦怠参考侯、李永鑫 的研究，使用 量表对员工工作倦怠程度进行衡量，包括情绪耗竭、人格解体和成就感降低 个维度。员工沉默行为参考李锐、凌文辁等 的研究，以员工在组织中的行为表现来衡量员工的沉默程度。对问卷各量表进行因子分析，根据因子分析结果剔除了因子载荷小于 的题目。变量测量基本情况及因子分析结果见表 。表 变量测量基本情况及因子分析结果变量名称符号题目因子载荷工作连通多发生于上下班途中 工作连通多发生于居家 工作连通多发生于日常出行 工作连通多发生于游玩期间 工作连通多发生于度假期间 工作连通多发生于其他私人时间 当有人批评公司，就感觉在批评自己 组织认同将企业描述为我们公司而不是他们公司 当有人赞扬公司就像是赞扬我 我所在单位获得好的发展，我也能获得好的发展 对工作产生倦怠情绪 觉得自己不适合这份工作 工作倦怠对职业发展不抱希望 觉得自己不被组织集体需要 工作过程中容易开小差 当我对工作产生焦虑时，我选择保持沉默 尽管我有可以改善工作的想法或建议，但我并没有提出 员工沉默行为当我拥有的信息有助于防止问题发生时，我保持了沉默 对于我所注意到的单位中的潜在问题，我没告诉其他人 面对单位中影响工作效率的现象，我选择了沉默 实证分析 信效度分析使用 软件对数据进行整理和分析。对所收回有效问卷进行 系数检验、巴特利特球形检验以及 检验，信效度检验结果见表 。由表 可知，各变量 系数均大于 ，说明此问卷具有较高的可信度。根据巴特利特球形检验，各变量 值均为 ，具有较好的显著性，数据呈球形分布，各变量在一定程度上具有相对独立性。值越接近 代表各变量之间相关性越强，由表 可知，各变量的 统计量均达到标准，且显著性较强。为更进一步检验问卷效度，运用 软件进行验证性因子分析，结果见表 。由表 可知，四因子模型比其他模型拟合优度指标更好，除表 信效度检验结果名称 系数巴特利特球形值 值 组织认同 工作倦怠 员工沉默行为 整体量表 西安石油大学学报（社会科学版）卷 期 值距离参考值相差 外，其他指标均具有较好的拟合优度，说明本问卷具有较好的区分效度和聚合效度，可进行相关性分析。表 验证性因子分析结果拟合优度指标参考值单因子模型二因子模型三因子模型四因子模型 注：单因子模型 工作倦怠 组织认同 员工沉默行为；二因子模型 工作倦怠 组织认同，员工沉默行为；三因子模型 组织认同，工作倦怠，员工沉默行为；四因子模型 ，组织认同，工作倦怠，员工沉默行为。相关性分析使用 软件采用皮尔森相关系数法进行相关性分析，相关性分析结果见表 。如表 所示，与员工沉默行为之间的相关系数为 （），与工作倦怠之间的相关系数为 （），工作倦怠与员工沉默行为之间的相关系数为 （），因此各变量之间有显著影响关系。非工作时间工作连通行为频率越高、时间越长对员工沉默行为的影响越强，非工作时间工作连通行为会使得员工自身的时间资源、情感资源等消耗增加，员工在组织内面对需要主动和付出的情况下会采取漠视、回避甚至防备态度，进而引起员工沉默行为。表 相关性分析结果变量均值标准差 组织认同工作倦怠员工沉默行为 组织认同 工作倦怠 员工沉默行为 注：，分别表示在 ，的水平上显著。结构方程模型检验在相关性检验基础上，为提高模型和假设检验稳健性，运用 软件，以 为自变量、员工工作为中介变量、员工沉默行为为因变量构建结构方程模型并检验，检验结果见表 。结合模型和样本量，与适配指标给定推荐值进行比较，整体而言拟合度可接受。假设检验分析 非工作时间工作连通对员工沉默行为的影响在上文结构方程模型检验的基础上，使用 软件通过结构方程模型回归对假设 进行实证检验，回归系数见表 。由表 可知，对员工沉默行为的标准化回归系数为 ，值为 ，假设 成立。说明非工作时间工作连通正向影响员工沉默行为，即工作连通的时间越长、频率越高，导致员工沉默行为的可能性越大。表 结构方程模型配适度检验配适指标推荐值拟合值越小越好 朱海娟，等：非工作时间工作连通对员工沉默行为的影响管 理 学表 结构方程模型回归系数自变量因变量非标准化回归系数 （值）标准化回归系数 工作倦怠 员工沉默行为 工作倦怠员工沉默行为 中介作用检验由表 可知，对工作倦怠、工作倦怠对员工沉默行为均呈显著正向影响。为进一步检验工作倦怠的中介作用，使用 软件对工作倦怠的中介作用进行检验，中介作用检验结果见表 。由表 可知，总效应为 ，中介效应值为 ，位于置信区间内；对员工沉默行为时的回归系数（模型中有中介变量工作倦怠时）为 ，并且 值均小于 ，因此假设 成立。非工作时间工作连通行为会侵入员工的正常下班生活，引起员工不满和减少工作热情，减少员工积极性和主动性。员工倦怠感增加，失去分享欲、求知欲、求成欲，进而引起员工沉默行为。表 员工工作倦怠中介作用检验结果自变量中介变量因变量中介效应值直接效应值 工作倦怠员工沉默行为 注：，：。调节作用检验通过使用 软件对组织认同的调节作用进行检验，调节作用检验结果见表 。模型一为 对员工沉默行为的回归分析，模型二为 、组织认同对员工沉默行为的回归分析，模型三为 、组织认同以及 和组织认同的交互项对员工沉默行为的回归分析。由于解释变量与被解释变量均为连续变量，若 对员工沉默行为呈显著影响，则调节作用存在。由表 可知，模型三中交互项 系数为 ，值为 ，即假设 不成立，假设 成立。组织认同在非工作时间工作连通行为正向影响员工沉默行为的过程中起正向调节作用。员工的组织认同越高，越会放大其预期与获得之间的差距，使员工的不满情绪增强，从而引起员工沉默行为的可能性则越大。表 组织认同在 对员工沉默行为中的调节作用检验结果模型一模型二模型三 常数 调整 值（，），（，），（，），值（，），（，），（，），注：，：。结论与建议 结论通过对制造业企业员工的问卷调查和对研究假设的实证检验，分析了非工作时间工作连通对员工的沉默行为的影响，具体结论如下：（）非工作时间工作连通时长越长、频率越高，越可能导致员工沉默行为。究其原因，非工作西安石油大学学报（社会科学版）卷 期时间工作连通作为一种侵入员工下班后正常生活的行为，会消耗员工过多时间和情绪资源。根据资源保存理论，个体拥有的时间资源、情绪资源等有限，其会尽力争取、获得、保存以及维持自己有限的资源。员工沉默行为被认为是一种有效的自我有限资源保护行为，员工采取沉默行为可以尽量维持自己的有限资源，减少自身的资源消耗。（）非工作时间工作连通会造成员工工作倦怠，即工作主动性降低，减少表达自身的观点和想法。非工作时间工作连通会导致员工工作量上升和资源消耗过多，降低员工的工作负载程度和工作情绪承受能力，从而导致员工工作倦怠。员工工作倦怠会引起员工失去工作自主性和工作进取心，减少员工自身为组织奉献和牺牲的主动性和精神信念感，在组织中遇到或者发现问题就会表现回避、漠视态度，最终导致员工沉默行为。（）个体的组织认同感越高，非工作时间工作连通导致员工沉默行为的可能性越大。员工对所属组织的认同程度，可以体现出员工对所属组织的信任程度和归属感。非工作时间工作连通消耗了员工的时间和精力，组织认同感越高就会对此行为越难以理解和认同，引起员工沉默行为的可能性越大。建议在组织实践中，员工沉默行为会对企业管理效率产生消极影响。首先，非工作时间工作连通会消耗员工的时间、精力等资源，在实践中应尽可能控制其所带来的负面影响。非工作时间工作连通根源在于员工工作负荷过大，需额外消耗资源来完成工作。企业可通过培训提高员工工作能力，也可通过调岗实现人岗匹配，同时也可建立胜任力评价系统，使员工能力与工作任务相匹配，让其更好地平衡工作和生活间的关系，提高企业人员配置效率。其次，员工失去自主性和进取心后的沉默行为会使其与组织内部人员及组织外部环境无法有效沟通。企业可采取激励措施避免员工的沉默行为，例如设立反馈信箱、建言奖励制度等。企业要积极营造自由、主动的组织氛围，管理层要鼓励员工积极建言献策、主动表达自身需求和建议、及时与管理层进行有效沟通，提高企业沟通效率。最后，员工的组织认同感越高，由非工作时间工作连通行为引起的心理契约破裂感越强，导致沉默行为的可能性越大。组织和领导层应注重员工自身利益，避免理想与现实的差距过大。培养员工的组织认同感并不是使其“盲从”，而应使其在面对组织的是非问题时学会理解，使其行为能够兼顾组织内外的利益，提高企业团队协作效率。参考文献 聂琦，张捷，彭坚，等 工作连通行为的双刃剑效应：多重任务倾向的调节作用 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