专业能力第四章：按章节人力资源师三真题.doc

2007年5月2011年11月实操真题第三章部分绩效部分真题2007年5月一、简答题(本题共2题，第1小题12分，第2小题13分，共25分)1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?(12分)答案部分：1、评分标准：P193(12分)(I)绩效管理中存在的矛盾冲突：由丁考评者与被考评者烈方在绩效目标上的不同追求，可能产生二种矛盾：员工自我矛盾。 (2分)主管自我矛盾。 (2分)组织目标矛盾。 (2分)(2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：在绩效面谈中，做到以行为为导向.以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段.本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视F属锋错误观念，与F属进行沟通交流。(2分)在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开.将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用且体问题凡体分析解决的策略。 (2分)简化科序.适当下放权限，鼓励下属参与。 (2分)2007年11月一、简答题(本题共 2 题，第 1 小题 10 分，第 2 小题 15 分，共 25 分)1、考评阶段是绩效管理的重心.请回答如何做好考评的组织实施工作?(10 分)答案部分：1、评分标准：(10分)P178(1)确保考评的准确性。 (2分)(2)重视考评的公正性。 (2分)(3)慎重选择考评结果的反馈方式。 (2分)(4)对考评使用表格进行再检验。 (2分)(5)对考评方法进行再审核。 (2分)2008年5月三、综合分析题(本题共3题，每小题20分，共60分)3、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。(1)请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级?企业管理人员宜采用哪一类考评方法?(5分)p197(2)运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。P203答案部分：(1)请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几类?企业管理人员宜采用哪一类考评方法?(5分)绩效考评的类型及管理人员的考评方法：(5分)由于的效标不同，考评方法可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种。(3分)对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。 (2分)(2)请运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。(15分)(示例)#公司管理人员考评表【基本资料】 (2分)考评岗位：( ) 所在部门：( )被考评者：( ) 考评者：( )【考评说明】 (4分)考评管理者的行为，用51和NA代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内：5表示95%100%都能观察到这一行为;4表示85%94%都能观察到这一行为;3表示75%84%都能观察到这一行为;2表示65%74%都能观察到这一行为;0表示064%都能观察到这一行为;NA表示从来没有这一行为。【考评项目】 (6分)团队精神(1)大方地传播别人需要的信息; ( )(2)推动团体会议与讨论; ( )(3)确保每一个成员的参与经过深思 ( )(4)为他人提供展示其成果的机会; ( )(5)了解激励不同员工的方式; ( )(6)若有冲突，第一时间弄清实质，并及时解决。 ( )【等级划分标准】 (2分)A：0610分：未达到标准;B：1115分：勉强达到标准;C：1620分：完全达到标准;D：2125分：出色达到标准;E：2630分：最优秀。本考评项目等级：( )【签字确认】 (1分)考评者： 被考评者：日期： 年 月 日2008年11月三、综合分析题(本题共3题，每小题20分，共60分)3 、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布式的末位淘汰法，到年底根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A 、B 、C 、D 、E 五个等级。分别占10%、20 %、40%、20 %、l0%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10% ，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。主管人员与员工对此都有意见，但公司强制执行。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，把谁评为E 档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好。去年，小田有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此小田到现在还耿耿于怀，今年不可能再把小田报上去了。那又该把谁报上去呢?请回答下列问题：( 1 )财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评?为什么?( 9 分) P199(2)强制分布法有何优点和不足?(11分) P199答案部分：3、评分标准：(20分)(1)财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评其原因是：强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是不少数。从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布，员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。(2)该方法的优缺点可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义适用范围有限，如果员工的能力呈偏态分布，该方法就不适合了只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较每个员工的绩效差距。不能为诊断组织与员工工作中存在的问题提供准确可靠的信息。2009年5月三、综合分析题(60分)3、富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然而随着几家超市在当地开业，使富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降，该公司经调查发现：其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质区别，有的方面甚至还有优势。但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性却存在严重问题，为改变这一现状，富凯公司制定了一系列措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上，现在决定重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步骤?(10分) P201行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足?(10分)P202答案部分：采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步骤?(10分)答：1)、进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。 (2分)2)、建立绩效评价的等级，一般为59级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。(2分)3)、由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将他们归入最适合的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。 (2分)4)、审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列。 (2分)5)、建立行为锚定法的考评体系。 (2分)行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足?(10分)答：优势：1)、对员工绩效的考量更加精确。 (1分)2)、绩效考评标准更加明确。 (1分)3)、具有良好的反馈功能。 (1分)4)、具有良好的连贯性。 (1分)5)、具有较高的信度。 (1分)6)、考评的维度清晰。 (1分)7)、各绩效要素的相对独立性强。 (1分)8)、有利于综合评价判断。 (1分)不足：1)、设计和实施的费用高。 (1分)2)、费时费力。 (1分)2009年11月三、综合题(本题共3题，第1小题16分，第2小题18分，第3小题18分，共52分)3、A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。请结合本案饲回答以下问愿：(1) 该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距?(6分)P188189(2) 该公司为了改进并提高全员的工作绩效可以采取哪些策略?(12分)答案部分：3、评分标准：(18分)(1)可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距利不足：目标比较法 (2分)水平比较法 (2分)横向比较法。 (2分)(2)企业可以采取以下改进工作绩效的策略：P189-192预防性策略和制止性策略： (4分)正向激励策略和负向激励策略; (4分)组织变革策略与人事调整策略。 (4分)2010年5月一、简单题(本题共2题，每小题10分，共20分)2、简要说明绩效面谈的种类。(10分)P184答案部分：2.说明绩效面谈的种类(10分)(P184)答：按具体内容可分为1、绩效计划面谈;初期，让其了解考评内容(2.5分)2、绩效指导面谈;中期，指出问题和缺点并指导其改正(2.5分)3、绩效考评面谈;末期，告知优缺点使其正确认识自己(2.5分)4、绩效总结面谈：束后，结果反馈给员工并提供申诉机会，同时为制定新的绩效管理制度提供依据。(2.5分)2010年11月一、简单题（本题共2题，第一小题15分，第2小题15分，共30分）2.考评阶段是绩效管理的重心，请问应如何做好考评的组织实施工作？（15分）P178-179答案部分：2.考评阶段是绩效管理的重心，请问应如何做好考评的组织实施工作？（15分）确保考评的准确性； （3分）重视考评的公开性； （3分）慎重选择考评结果的反馈方式； （3分）对考评使用表格进行再检验； （3分）对考评方法进行再审核。 （3分）2011年5月一、简答题（本题共2题，第1小题15分，第2小题12分，共27分）2、简述绩效管理的过程中经常会出现哪些矛盾？应如何化解这些矛盾？（12分）P193-194答案部分：1、评分标准：(12分)(I)绩效管理中存在的矛盾冲突：由丁考评者与被考评者烈方在绩效目标上的不同追求，可能产生二种矛盾：员工自我矛盾。 (2分)主管自我矛盾。 (2分)组织目标矛盾。 (2分)(2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：在绩效面谈中，做到以行为为导向.以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段.本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视F属锋错误观念，与F属进行沟通交流。(2分)在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开.将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用且体问题凡体分析解决的策略。 (2分)简化科序.适当下放权限，鼓励下属参与。 (2分)2011年11月一、简答题（本题共两道题，第一小题15分，第二小题14分，共计29分）1、请简要说明企业员工绩效管理总系统的设计流程及各阶段的主要任务？答案部分： 绩效管理总流程的设计，可包括五个阶段，即准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。P170-184 （1）准备阶段本阶段是绩效管理活动的前提和基础，需要解决四个基本问题：明确绩效管理的对象；选择正确的考评方法；提出绩效考评要素（指标）和标准体系；对绩效管理的运行程序好实施步骤提出具体要求。（2）实施阶段本阶段任务：在完成企业绩效管理系统设计的基础上，组织全体员工贯彻绩效管理制度的过程。（3）考评阶段本阶段任务：实施考评，并反馈考评结果。（4）总结阶段本阶段任务：形成考评分析报告；制定出下一期全体员工培训与开发计划，薪酬、奖励、员工升迁与补充调整计划；提出绩效管理系统的调整，完善计划。（5）应用开发阶段主要内容：考评者绩效管理能力的开发、被考评者的绩效开发、绩效管理系统的开发和企业组织的绩效开发。2012年5月三、 综合分析题（1、20分 2、15分 3、 18 分）3、 某公司多年来为了提高对一线员工的绩效管理水平，一直坚持分类管理原则，即一般生产岗位的人员采用结果导向型的方法，如以生产原始记录为基础的直接指标法，而服务性和辅助性岗位的人员则采用导向型考评方法，如行为观察量表法等。这些虽然能体现岗位工作性质和特点，但人力资源部常收到员工投诉，出现了诸如考评指标过高或过低，同级岗位员工绩效水平相当但考评结果相差很大，各级主管对考评程序和方法把握得不好，各个单位进度参差不齐，尺度有松有紧等问题。请结合本案例说明为了有效避免和解决上述可能出现的问题，在绩效考评中应该注意采用哪些必要的措施和方法?（此题需结合绩效考评整个体系）答：1、以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。2、从企业单位的客观环境和生产经营条件出发、根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法，更加强调绩效管理的灵活性和综合性、一切从实际出发，有的放矢，不断总结成功的经验，认真汲取失败的教训，从而有效地避免各种考评误差和偏颇的出现。3、绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。4、为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方法，由多个考评者一起来参与，由较多的考评者参与，虽然可能会增加一些费用，但可以使绩效考评作出更准确可靠的判断。5、企业单位必须重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训，使他们不断地增长绩效考评及其各种相关的管理理论知识，掌握绩效考评的各种方法，具有实际运作的操作技能，能独立地调整、处理绩效考评中出现的偏误和问题。6、为提高绩效管理的质量和水平，还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理。