知名公司招聘管理制度样本.doc

招聘管理制度
第一章 总则
第一条　为规范企业招聘程序和操作标准，成功地选拔和录用企业所需人才，实现所招人员和待聘岗位有效匹配，建立健全人才成长梯队，特制订本制度。
第二条　本制度适合结行全部组成单位。
第二章 招聘管理规则
第三条　结行坚持适才适用、严进宽出用人标准。
第四条　企业总部人力资源部门是招聘活动管理部门，制订招聘管理工作步骤，指导、监督各地行政人事工作人员实施招聘政策，规范招聘行为。各地行政人事工作人员严格根据制度及步骤办事，参与招聘工作，搜集汇总招聘相关信息，立即反馈招聘过程中出现问题。
第五条　招聘活动由三个部门共同完成：高级管理层，用人部门，人力资源部门。具体分工：分层，计划外内不一样对待
　　　　1、高级管理层：负责招聘总体政策；审核年度招聘计划、利用层次来修改临时招聘计划（《人员需求申报表》）、《应聘评定表》；审核招聘预算；评价招聘效果，负责高层管理者复试、评定工作。
　　　　2、用人部门：负责制订部门年度招聘计划；依据人员需求提供《职位说明书》、填报《人员需求申报表》；部门经理、技术教授参与本部门筛选、面试、笔试、评审工作；安排新职员工作；负责试用期考评、新职员技能评定。
　　　　3、人力资源部门：负责制订企业年度招聘计划，推进实施计划过程；建立人才库；制作招聘活动相关表格及步骤；审查年度招聘计划、临时招聘计划（《人员需求申报表》）；培训面试官；负责具体招聘工作；办理录用相关事宜，确定劳动关系；试用期培训和考评；总结评价招聘效果。
第三章　招聘步骤控制
第六条　招聘管理包含招聘计划制订、招聘前期准备、面试、录用、转正五个关键过程。招聘计划包含年度招聘计划和临时招聘计划。
第七条　招聘计划制订及审批步骤
1、年度招聘计划制订及审批步骤
每十二个月11月中旬，人力资源部门经过对下十二个月度企业业务延伸范围估计、本年度人员流失情况及内部人才库补给情况分析，确定人力资源供给能力，同时向各部门征集下十二个月度招聘岗位信息，依据各部门上报情况并结合部门人岗匹配现实状况进行招聘需求分析，以供给和需求百分比为基础，制订下十二个月度招聘计划。
招聘计划经总企业分管责任人、总裁同意后生效，由人力资源部门下发各部门作为常规招聘法规性文件。经签批拟招人数为下十二个月度扩编人数，人力资源依据拟招人数有序地组织招聘和人才贮备活动，未列入扩编计划人数为临时招聘。
2、临时招聘计划审批步骤
当部门出现岗位空缺时，部门需要编制临时招聘计划（《人员需求申报表》），连同空缺岗位《职位说明书》报人力资源部门，人力资源部门配适用人部门进行岗位分析，经过工作再分配或安排加班等方法负担空缺岗位工作内容任务，当工作设计不能满足岗位要求时，人力资源部门报请分管责任人、总裁签批《人员需求申报表》，企业决议层签批后启用内部调配（包含内部招聘）方案或进行外部招聘活动，《人员需求申报表》审批步骤不完整招聘活动视无效招聘，申请部门和相关责任人应负担对应责任。
第八条　招聘活动步骤
　　　　1、内部调配步骤
人力资源部门根据《人员需求申报表》岗位要求，从企业人才库进行人员调配，同时可依据具体岗位特点启用预案方法，如在内部公布招聘信息，采取兼职方法等等，经过测评符合岗位要求者，人力资源办理岗位异动手续，经用人部门责任人、分管责任人、总裁签批后完成岗位补充过程。
2、外部招聘信息公布步骤
总部人力资源部门是企业唯一授权信息公布部门。人力资源部门根据《人员需求申报表》岗位要求，在企业指定招聘网站或中介企业公布招聘信息，招聘信息由人力资源专用邮箱统一接收（可授权各地招聘人员接收），经过初步筛选，转发给用人部门复选以确定岗位候选人，人力资源部门依据用人部门招聘信息反馈，安排面试相关事宜。
3、异地招聘步骤
用人部门需要异地招聘，根据“临时招聘计划审批步骤”相关程序报批，招聘活动由人力资源部门和各地人事专员统一安排，各部门私自委托相关单位招聘活动视无效招聘，用人部门和相关责任人应负担对应责任。
第九条　面试步骤
1、一般职员面试步骤
初试步骤：人力资源招聘专员采取结构化面试（参考《结构化面试》表）方法，对应聘者进行综合素质（关键能力）评定，符合条件者用人部门安排笔试（或现场操作）测评，合格者用人部门安排专业知识及技能问答及评定面试，并确定是否经过初试。
复试步骤：用人部门主管对应聘人员进行专业能力和岗位要求复试，合格者由人力资源招聘主管进行胜任力和心理素质深入测评，并就其职业生涯、薪资待遇、企业文化认相同方面进行沟通，确定是否试用初步意见并和部门进行充足沟通，最终确定是否试用。
2、中层管理人员面试步骤
初试步骤：人力资源部招聘主管确定结构化提要，对应聘者进行关键能力和管理背景评定，依据薪酬职级提供薪资提议；用人部门责任人进行专业技能和管理技能面试，依据专业水平提供岗位提议。
复试步骤：部门责任人进行管理知识和管理能力评定，确定薪资、岗位、试用期限。
3、高级管理人员面试步骤
初试步骤：人力资源责任人针对岗位特点，制订面试策略，对应聘者进行管理知识、胜任力、心理素质、企业文化等方面测评，依据市场薪酬情况和企业薪酬体系提供薪资提议。
复试步骤：总部人力资源分管责任人、总裁进行管理能力评定，确定薪资、岗位及试用期限。
第十条　录用审批步骤
面试官在面试过程做好面试统计，客观、慎重填写面试评语，对于特殊岗位人员，如财会、采购、投资等初级岗位人员、全部中级岗位、高级岗位人员要做背景调查（参考《背景调查情况汇报》）并签署意见。人力资源部门明确候选人试用期薪资及试用期限，用人部门明确候选人试用岗位及具体职级。用人部门上一级单位责任人依据面试评审结果签批意见，确定编制；分管责任人、总裁对评审结果进行审核并签署意见。录用审批步骤签批完整，人力资源部门发放录用通知书，完成招聘过程（参考《应聘评定表》）。
第十一条　转正审批步骤
　　　　新职员入职后第五周，人力资源部门下发试用期考评表，配合部门对新职员进行试用期考评。考评必需在试用期结束前两周结束，考评责任人依据职员表现填写考评评语，考评80分以上者，用人部门单位责任人对其转正确定，人力资源部门责任人依据面试约定确定转正薪资并办理薪资异动手续；考评65--80分者，薪资不调整，岗位降级使用；65分以下，给解聘处理，考评结果经职员本人确定后归档。
第四章 招聘实施细则
第十二条　出现以下情况用人部门可提出人员需求申请：
　　　　1、当部门人员流失过大，岗位空缺，人力资源内部调配不能满足该岗位人员素质或数量需求时；
　　　　2、部门岗位空缺，经过工作重新设计或经过安排加班仍无法满足工作需要时；
　　　　3、依据业务发展，新增部门或岗位（需求人数超出10人，用人部门要报具体招聘计划）；
　　　　4、依据年度工作计划，需要贮备含有战略意义特殊人才；
　　　　5、其它必备需求。
第十三条　填报《人员需求申报表》是实施招聘活动关键步骤，用人部门在申报表中说明招聘原因、岗位要求、人员必备条件、到职时间等必备原因，同时提交空缺岗位《职位说明书》，便于人力资源部门甄选及评定使用。
第十四条　职位公布和招聘渠道选择
人力资源部依据人员需求申请提炼招聘岗位信息，在企业要求网站或中介企业公布招聘信息。
人力资源部门依据岗位及招聘季节特点，有针对性选择招聘渠道。企业常见招聘渠道有网络招聘、现场招聘、校园招聘、人才租用、职员推荐、猎头推荐六种。
第十五条　校园招聘
从招聘成本及人才培养角度出发，企业对部分基础岗位或特殊岗位试行校园招聘，如基层开发人员、技术支持人员、客服人员或是和政策研究、市场导向信息搜集为主特殊岗位。校园选择关键是全国部分著名高校或岗位要求对口高校，生源以本科以上为主。
具体方法：
1、校园现场、网络招聘，现场招聘每十二个月两次，一次为10月至12月冬季招聘，一次为3月至4月春季招聘。
2、经过校方推荐优异生，给在读生提供实习机会。
3、和校方共同培养、统一分配一揽子合作计划。
第十六条　职员推荐有奖励500
　　　　激励企业优异骨干职员推荐亲朋到企业就职，对于被推荐职员，企业除了进行正常面试甄选录用程序，还要和推荐职员、被推荐职员签署责任担保协议。
第十七条　猎头推荐和人才租用
　　　　猎头推荐：对于企业中高级人才或是特殊人才，在条件含有情况下，可采取猎头推荐方法。人力资源最大化使用猎头两项优势，一是为企业针对性提供稀缺人才资源，二是经过猎头规避劳动争议风险。为节省招聘成本和加强人选质量，同一岗位要求两到三家猎头企业进行性比报价，择优选择合作方。
　　　　人才租用：针对企业短期项目标人才需求，能够合适选择人才外包企业合作，从中获取6个月左右人才外包需求。
第十八条　简历筛选
　为确保招聘效果，同一岗位能够经过多个渠道搜集简历（录用正常百分比是：1个合格专业人才应从50份简历产生），人力资源部对简历进行初选，用人部门主管对简历进行复选，专业能力要求较高或特殊岗位简历还要经过技术教授精选。
第十九条　面试安排
人力资源部门依据复选或精选简历情况，制订面试指南（参考《面试指南》），通知面试，培训面试官，安排面试相关事项。
面试指南包含：面试时间安排，面试组成组员，结构面试表，面试分工和次序，面试提问技巧（面试问话提要），面试评分措施等。
第二十条　面试方法
为了确保面试效果，避免面试官主观造成人才识别误差，对应聘人员综合素质评定采取结构化面试为主面试方法。
结构化面试在细致全方面职位分析基础上，针对岗位要求要素或任职资格提出一系列设计良好问题，参考求职者举止仪表、言语表示、综合分析、应变能力等多方面行为指标，观察其在特定情境下情绪反应和应对策略，并做出量化分析和评定；同时结合个人简历等资料，提出对每个个体需要着重考察工作经验、求职动机等方面问题，全方面把握应聘者心态、岗位适应性和个人素质。
依据应聘岗位特殊性，可采取灵活多样面试方法对应聘进行多方位评定，以确保面试客观性和质量。
第二十一条　人员选拔及评定
　　　　　1、人员选拔由初试、复试组成，包含笔试、面试、情境模拟和心理测评等形式。
2、面试官在面试过程做好面试评定统计，评审结果作为是否录用直接依据，由企业决议层签批完整后生效。
第五章　录用及试用期管理
第二十二条　已经确定录用人员，由人力资源部门发放《聘用函》，确定入职日期及相关事项。
第二十三条　新入职职员必需在要求期限亲自报到上班，逾期者不予保留。报到时须准备以下资料
1、个人简历
2、最高学历、学位证书复印件
3、（计算机、英语）等级证书及资格证书复印件
4、居民身份证复印件
5、一寸登记照两张
6、本市户口职员提供相关退工单、户籍卡；办理居住证职员提供居住证原件
7、 提供最近工作单位评价或离职证实　
以上资料同职员《应聘记录表》、《应聘评审表》、《职员记录表》等资料一起建立职员初始人事档案
第二十四条　新职员入职后，人力资源部门在两个工作日内为其办理入职手续，发放办公品，提供《入职指南》，建立个人档案，签署《劳动协议》（或《劳动协议》、《实习协议》），录入企业编制，新职员入职培训，职员试用期考评期间做职员满意度调查（参考《职员满意度调查表》）。
第二十五条　新职员入职后，部门主管为其提供对应办公环境，在三天内为其提供《职位说明书》、一个《工作任务书及考评标准》（试用期），确定岗位技能培训人、考评责任人。
第二十六条　入职培训：
人力资源部门培训。新职员入职第一周内（可视具体情况集中安排，但最长不超出30天），将接收企业企业文化培训，包含：企业制度、职员手册、劳动合相同等。依据部门公共提供培训，培训
部门培训。新职员入职后经过部门岗位培训，包含：工作规则、业务规范、实施标准、岗位技能等等。
第二十七条　试用期考评
1、考评内容组成：
人力资源部门考评：人力资源参考新职员培训效果，满意度调查情况，企业制度实施度，考勤，组织纪律等方面原因进行考评。人力资源考评占考评选重15%。
部门考评：新职员所在部门依据《工作任务书及考评标准》（试用期）对职员进行工作技能全方位考评，考评关键依据参考职员表现工作统计（参考《职员工作统计》（试用期））。部门考评占考评选重85%。
2、考评步骤：

第二十八条　试用期考评合格者，根据企业要求转正正式职员，享受正式聘用岗位责权和待遇　
第二十九条　一般职员试用期通常为1－2个月，主管以上职员3－6个月。优异职员、推荐职员或反聘职员可缩短试用期。
第三十条　试用期内企业和职员其中一方欲结束劳动关系，需提前两天通知对方，工资以实际工作天数结算。
第三十一条　试用期职员按劳动法和国家相关要求享受社会福利政策。
第六章　附则
第三十二条　本制度后附招聘相关表格，表格和制度内容含有相同效力。
第三十三条　未尽事宜，参考人力资源相关管理制度中要求实施。
第三十四条　本制度解释权归集团总部人力资源部。
第三十五条　本制度经企业决议层审核经过后实施。

后附招聘相关表格
1、《人员需求申报表》
2、《招聘需求汇总表》
3、《应聘记录表》
4、《面试指南》
5、《结构化面试表》
6、《应聘评定表》
7、《背景调查汇报书》
7、《录用通知书》
8、《新职员入职指南》
9、《职员记录表》
11、《试用期考评表》
12、《异动汇报书》

公共信息沟通
简报
管理会议沟通管理
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