中学教师发展共同体的理论与实践研究应用研究应用报告.doc

“中学老师发展共同体理论和实践研究”结题汇报
武汉市第二十六中学课题组
我校《中学老师发展共同体理论和实践研究》是湖北省教育科研“十一五”计划课题。该课题以老师专业化发展为切入点，以教育学、心理学、管理学理论为指导，结合中学教育教学实际，以探索和推进素质教育、促进老师和学生共同发展为目标而展开。课题研究已经历时5年，采取了行动研究法、叙事研究法、课例研究法等开展研究，现在已基础完成了课题研究方案设计研究任务，推进了学习型教研组、备课组建设，初步形成了骨干老师、班主任队伍、干部及管理人员等老师发展共同体，基础构建了“问题导向式”校本教研模式、骨干老师培养模式、干部队伍培育模式，切实推进了学校可连续发展。

一、课题提出
（一）课题背景
1、中国教育发展要求
目前，中国经济社会发展正处于关键黄金机遇期，也是矛盾凸显期。就基础教育而言，人民群众对优质教育强烈需求和优质教育资源供给严重不足矛盾很突出。而扩大优质教育关键，在于优质老师在量上增加，在质上提升。
2、新课程改革推进要求
新课程开启以来，针对中学老师各级各类培训举行了不少，但大多还是一个“输血”型培训，往往采取“教授”讲、老师听模式，以“教授”说教为主，对老师已经有经验、老师发明性和行动能力关注不够，老师没有真正“卷入”培训活动中，对老师专业发展促进作用也不是很大。我们期望经过这一课题研究，能够让老师在具体真实问题处理情境中触及情感，引发思索，提升实践智慧，改善课堂教学，推进课程改革，促进专业发展。
3、学校内涵发展需要
从学校现实状况来看，我校有着五十多年办学历史，是一所教育质量比很好、社会声誉比较高武汉市示范学校。近几年来办学规模急剧扩大，由90年代中期24个教学班1300多名学生，上升到现在39个教学班2100多名学生。办学规模扩大，优质老师显著满足不了办人民满意教育要求。
不过，从另一角度看，在我校老师群体中，不少老师在教育教学中已经取得优异成绩，含有较高教学素质，也有一定研究能力，在省、市、区有一定影响力。怎样使这些老师得到深入发展，逐步提升她们专业素养，使她们逐步成为学校中坚力量，同时，以点带面，提升学校老师整体素质，也一直是我们关注问题。
（二）中国外研究现实状况
老师专业化发展对学校连续发展有着深远意义，中国外教育界一致高度关注这个问题。不过，低效甚至无效教育教学行为一直困扰着老师专业化发展。多年来，中国外老师继续教育领域高度重视构建老师发展共同体。美国及澳大利亚大学，纷纷帮助学校建立她们专业学习共同体，以强化老师力量。日本佐藤学教授从1991年起，在滨之乡小学创办了“学习共同体”，进行了长久研究并取得了宝贵经验。
在中国，部分地方也开展了老师发展共同体研究。华东师范大学教育系陈桂生教授及其同事自1997年起，分别同上海打虎山路第一小学及无锡市扬名中心小学一批老师建立起“教育研究自愿者组合”，共同进行几项课题研究，她们从对学校已经有教育行动进行研究入手，谋讨教育行动改善。
以上研究对本课题含相关键指导价值。本课题将以科学发展观为指导，坚持整合教育资源，促进内涵发展理念，从本校实际出发，以本校教研队伍、骨干老师队伍、班主任队伍、干部队伍为关键，构建老师发展共同体。
（三）课题研究价值
1、 促进老师群体发展
老师自我发展和成长是学校发展不竭动力，共同体成长能够实现不一样老师群体成长，感受到老师职业带来幸福感。
2、创新校本教研方法。
我们强调老师群体共同提升和个体发展，强调智慧共享和个体风格形成，强调团体气氛和个人突现，在层次化群体协作下，激励个人发展，形成新型、高效、真诚互助校本教研方法。
3、促进学校工作分工细化和规范化
以工作性质和在学校负担工作职责相近构建不一样老师发展共同体，从而细化各群体发展目标和远景、规范其职责和运行、探索其成长机制，有利于推进学校各块工作规范化和精细化管理。
（四）课题界定
“中学老师发展共同体”以现在各校业已存在同类学科和相近工作性质和分工群体组成为主，经过教授、骨干引领带动，围绕不一样群体在教育教学中亟待处理问题，经过学习、交流、沟通、共享、协作，使各组员能借助个体和集体智慧交融，从而形成相互促进、相互影响人际关系，最终实现老师全方面发展和共同提升。
在这个团体中，每个组员生命相互感应，思想相互碰撞，教、学、研合一，全部能在不一样起点上实现多样、最大发展可能。来自老师内心变革动力、开放心态、合作精神，是这个团体最关键要素；老师自我引领和教授专业引领是这个团体相同关键两种引领方法。
本课题将立足本校，研究中学老师发展共同体目标建设、制度建设、运行策略、校园文化、以促进我校队伍建设，实现走内涵发展道路，扩大优质教育资源供给，办人民满意教育目标。

二、课题研究关键问题
（一）理论依据
1、群体动力学
美国心理学家K勒温认为，个体行为是由个性特征和场（指环境影响）相互作用结果。群体动力学就是在群体中，只要有她人在场，一个人思想行为就同她单独一个人时有所不一样，会受到其它人影响，研究群体这种影响作用理论，即群体动力学。群体动力学重视试验和调查等实证方法、重视群体生活动力性和相互关联性、 　　重视研究结果在社会生活中应用可能性，关键研究群体凝聚力(如决定群体凝聚力强弱因 素)，群体压力和社会规范如从众现象等，群体目标如群体目标有没有对群体性能影响和组员动机作用如竞争和合作，群体结构特征如交往结构、势力结构等。
2、建构主义知识观
老师专业共同体兴起和知识观转向亲密相关。社会建构主义认为，知识是个人和她人经过互动和磋商而建构共识，它镶嵌于一定社会历史文化中，“社会性是知识本质属性” 。瓦斯科（Wasko）等认为，知识属于共同体见解为多种类型共同体建立提供了知识论上支持。总而言之，新知识观更强调知识社会性、分布性，依据新知识观，只有建立多种专业共同体，才能为个体经过对话、协商、交流和分享建构知识意义提供必需条件。
（二）基础内容
1、共同体制度构建。
本子课题将以社会心理学、组织行为学等理论为指导，对中学老师发展共同体进行研究，以构建中学老师发展共同体制度化支撑，探索中学老师发展共同体和相关原因关系。
2、共同体实践。
本子课题将围绕怎样构建老师发展共同体、老师发展共同体怎样运行、等问题进行探索，以求探索出高效能有效机制，发挥老师发展共同体对老师专业发展及老师对事业和生活成就感、推进新课程改革、实施素质教育主动作用。
3、以学习和交流为基础校园文化。
（三）关键方法
1、文件法
了解中国外老师发展共同体研究现实状况及结果，搜集资料，构建促进老师专业共同发展理论体系；
2、行动研究法
以理论框架为依靠，设计老师发展共同体运作模式并实践操作，促进不一样性质老师专业整体发展。
3、教育叙事法。
课题组组员以教育叙事方法，详实统计老师发展共同体实践活动经典案例，并进行反思。
4、经验总结法。
组织课题组组员立即认真总结老师发展共同体实践中得失，为专业发展共同体活动深入发展提供依据。

三、课题研究关键过程
（1）筹备立项阶段（10月~8月）
1、组织课题组，落实研究组员，明确研究职责
2、撰写课题研究开题方案
3、采集老师专业发展愿景，调查老师专业发展现实状况，撰写调查汇报
4、搜集资料，构建老师专业发展共同体理论体系，从理论上探讨老师共同体建设发展操作模式，为开启课题实践作准备。
结果形式：调查汇报、论文。
（2）组织实施阶段（4月~12月）
1、继续进行共同体建设理论研究，不停修正、完善理论体系。
2、按预设共同体建设操作规程进行行动研究，形成切合我校校情，促进老师专业发展运行机制，并经过边尝试边调整策略，以逐步完善老师专业发展共同体长久有效运行机制。
3、累积以共同体建设促进老师专业发展相关资讯。
结果形式：论文、个案、现场会
（3）结题判定阶段（1月~6月）
中心工作反思总结，形成含有科学性、适应性和可操作性促进老师专业发展共同体运行机制和管理机制理论文案。
结果形式：课题研究总结汇报、老师专业发展结果（含论文及个案）汇编

四、课题研究关键结果及分析
（一）打造学习型教研组、备课组
教研组、备课组是学校最基层、最常规老师专业化发展和教学研究组织，在学校教育教学工作中相关键地位。将教研组、备课组建设和老师发展共同体关联起来，关键在于将教研组、备课组打造成“学习型组织”，而很规教研活动、集体备课所展现“传达性组织”、“会议型组织”。“学习型组织”将教研活动、集体备课关键转向学习和研究、强调民主、平等文化气氛，老师能够围绕教育生活及专业发展过程中种种问题真实地表现自我、表示自我，合作完成教学研究和教学实践工作。每一个共同体组员全部能够借助相互力量成长，在专业发展中相互关心和促动，使老师由原来孤立个体性主体转变为交互主体。这么不仅能够使老师取得心理上支持，而且能够促进她们产生更多新思想，汲取更多力量，从而最终实现共同可连续专业发展。在课题研究和实践中，我校在打造学习型教研组备课组方面形成了以下结果：
1、初步形成了“问题导向式”校本教研这一学习型教研组建设载体和模式
武汉市第二十六中学围绕老师共同体发展方向，寻求实现校本教研“全员参与、全程研究、全员受益”，深度探索“三全”专题校本教研理论支撑和实践标准，在此基础上提出了“问题导向式”校本教研模式。
“问题导向式”校本教研模式是教研组以制约着新课程历年实施实际问题为根本，组织老师开展学习、研究、交流、实践和反思校本研究形式。目标是以具体问题为研究对象，组织老师在研究中学习和成长，利用团体智慧提升老师学习力、研究力、合作力和变革力，最终提升老师新课程了解力、驾驭力和新课程文化创新力。
“问题导向式”校本教研模式实施是以问题为导向，包含五个步骤，即搜集整理研究问题、分析问题形成原因、研究处理问题策略、实践处理问题策略、反思实践有效性等。在每个步骤实施过程突出教研组、备课组组员“全员参与”。在研究过程中，关注每位老师学习、研究、实践、合作和反思等五种行为，提升老师驾驭新课程学习力、研究力、合作力和变革力。
2、确立了以“问题为导向”研究方法。
研究方法关键是明确知道研究人员怎么开展有效研究。我们研究过程就是落实“五个步骤”，即搜集整理研究问题、分析问题形成原因、研究处理问题策略、实践处理问题策略、反思实践有效性等。实施“五种行为”，即老师学习、研究、实践、合作和反思等行为。为了愈加好落实研究过程，课题组制作了三种研究手册，即《学习培训交流研究手册》、《研究课实践手册》、《教研组问题研究案例手册》，三本手册是研究早期三根拐杖，引导研究人员具体研究工作。
3、设计了教研组“学习型合作型”研究文化体系。
自开启课题研究工作，课题组制订了从至三年研究路线图，包含阶段研究目标和终端研究结果设计，把研究目标和结果分解成具体研究任务，明确了每个研究人员在什么阶段完成什么研究，研究结果目标是什么。研究路线图安排指导着课题组组员研究方向。课题组在每星期五早晨开展研讨会，累计达成72次，比如围绕“怎样培养学生创新思维？”展开了5轮教学设计研究，5人进行了研究课实践，观察量表设计修改达5次。研究活动得到省教育厅方主任、省教科所姜主任、曹所长及各位教授好评，表明学校研究定位、方向和方法值得充足肯定。课题组14位组员，仅下六个月，购置专门学习研究用书达1000余册，学习研究笔记达成00字，平均每七天研究交流时间超出4小时，形成研究课案例达20个，组织参与研究课实践活动达40余次，形成论文达20余篇。学习研究已经成为课题组组员生活不可缺乏部分，成为她们一个习惯。
团结友好研究气氛是研究顺利开展保障。课题组组员全员全程参与研究，但组织工作有明确分工和合作。课题组长任务就是计划设计研究过程，组织开展培训，参与全过程实践并做指导，另外一件关键工作就是课题组组员思想工作，为课题组组员计划课题研究愿景，减轻她们因为课题研究产生压力和负担。教务处几位同志相互坦诚听评研究实践课成为一个习惯，真正实现相互学习相互提升。
4、建设了一批取得市、区奖励优异教研组和备课组。
自课题开启以来，我校累计有语文教研组、化学教研组、政治教研组、地理教研组相继被评为武汉市优异教研组（备课组）；物理教研组、历史教研组被省教科所评为校本教研优异集体；屈家泓、王爱民、杨书华、汪立新、魏尚鹏、肖丽芳等老师被评为优异教研组长（备课组长）。这一批教研组、备课组产生正是在课题组指导下，自动践行校本教研新模式，主动开展丰富多彩教研、备课活动，充足发挥集体智慧，共同成长结果。这一批教研组备课组又在全校起了楷模示范作用，推进了我校良好教风深入形成，形成了友好上进、勤奋进取校园老师风貌和文化。
（二）打造骨干老师发展共同体
高素质师资队伍是高质量确保。培养一流人才，需要高素质老师，构建老师专业发展共同体必需让骨干老师先发展，进而经过她们辐射引领带动全校老师发展。课题开展研究以来，我们紧紧抓住骨干老师队伍建设这个牛鼻子，以“让老师和学校一起发展，让老师和学生共同成长”为培养目标，遵照骨干老师成长规律，采取全方位、多路径培养方法，着力建设一支含有现代素质和创新精神新型骨干老师队伍。
1、初步形成以“骨干老师研修班”为载体研培模式
多年来，我校30岁到45岁中青年老师逐步成为学校教育教学主体。这批老师年富力强，精力充沛，思维活跃，教育教学经验丰富。怎样深入提升她们素质、促进她们专业发展直接关系到学校关键竞争力，关系到教育教学管理质量提升，关系到办人民满意教育目标实现。学校领导高瞻远瞩，提出了成立中青年老师研修班设想，并把研修班工作和十五、十一五课题研究紧密结合起来，前后举行了两期中青年骨干老师研修班，两期研修班培养了特级老师2名，省骨干老师2名，市学带3名，市优青2名，区学带18名，区优青10名，校学带20名，校优青15名，逐步形成我校结构梯队合理，充满活力骨干老师队伍，在武汉市市级示范学校里应该是独树一帜，能够说骨干老师研修班成就是我校骨干老师成长摇篮。那么骨干老师研修班怎么运作和成长呢？
2、确立“教授引领、自我成长”发展路径
专业引领是骨干老师培养和成长捷径，教授言传身教和授业解惑能大大提升了学校骨干老师成长速度。第一期骨干老师研修班我校聘用了物理特级老师黄光龙老师、数学特级老师张京老师、地理特级老师汪麟书老师、历史市学科带头人童绥宝老师、语文校特级老师李求运老师作为培训班导师，形成导师团；第二期研修班又增聘市十大名师物理特级何文浩、语文特级王先海、数学特级老师吴校红、政治特级虞京蕾、英语特级高中斯为导师团组员，教授们对教育满腔热忱、层次高、业务能力强、提携后进愿望高。她们每七天来校一次，对研修班组员进行通识培训、参与教研活动、集体备课、上示范课、听研究课、指导教材教法、进行案例研讨、分析考试走向，在指导上不遗余力。
师傅引进门、修行靠个人，老师专业成长关键还是靠个人学习和磨炼。学校为骨干老师个人成长发明多种条件。有针对性地组织老师学习相关教育理论、教育法规和新课程改革方面文章，提升骨干老师理论水平。学校给骨干老师赠予教育教学理论书籍，如《给老师100条提议》、《班主任兵法》等，要求每人最少订阅一份和本专业相关刊物，采取自学——研讨——反思——总结方法进行自我培训，不停提升理论水平及文化素养，并留有详尽理论笔记。采取校内培训和校外培训相结合方法，争取更多机会让骨干老师受到各层次培训，如选派选派部分骨干老师赴上海华东师大培训。
3、形成以课题研究和课堂教学为抓手过程培养方法
把问题变课题，以科研促教研，以教研促质量。加强老师队伍建设，不停深化老师“以科研促发展”意识，使老师能主动参与在课程改革教科研之中，培养自己创新意识和实践能力，含有研究、开发、实施新课程基础素质。
骨干老师主动参与课题研究，在课题研究中担任主力，立即总结课题研究阶段性结果，和课题组组员共同探索，共同提升，增强自己科研意识和教育能力。“十一五”期间，我校负担了市政府专题课题“有效培养中学生自我效能感课堂教学模式研究”、市教育计划办关键课题“中学生自我效能感及其培养路径研究”。在特聘教授指导下，课题组老师以做人民满意老师高度责任感，认真研究教育教学中问题，大胆创新，探索出了有效培养中学生自我效能感课堂教学模式，受到包含杨叔子院士在内教授广泛好评。和此同时语文和化学教研组由市区学带牵头负担研究国家级和省级课题均已顺利结题，以课题研究为载体带动教研组建设，语文、化学、政治和地理教研组均被评为市优异教研组。由物理和历史为主体负担湖北省教育厅重大项目《校本教研制度建设和学习型组织建设》“三全”教育模式研究，创新集体备课形式，着力促进学习型组织建设。
我校以课堂教学为主阵地，经过课堂教学变革和完善，促教学质量提升，要求骨干老师主动参与观摩评议及各级各类研究课，对同学科老师进行有效指导，以提升骨干老师课堂教学水平。每学期要求骨干老师执教一节校级以上研究课，以此为契机，在全校范围内，开展一次大型研讨活动，同时提升自己驾驭课堂能力。现在我校关键班班主任和学科教学均由骨干老师负担，在省市区各级各类质量检测中均取得良好成绩，多人次获“区教育局中高考质量优胜个人”和“区优异班主任”等荣誉称号。
4、进行分层培养和客观评价
抓好两大工程：名师工程和青蓝工程，着力打造学校名师和教育行家。首先主动激励现有骨干老师向更高层次发展，其次主动发挥名特优老师辐射引领作用，要求骨干老师带好一个教研组、备课组和一名青年老师，确立带徒对象，制订带徒计划，有针对性经过多种渠道进行带徒工作。对带徒对象进行跟踪培养，善始善终。认真进行听评课活动，主动进行经验交流，促进共同提升。
不停完善制度，将骨干老师评定纳入科学化管理轨道。结合市区教育局要求定时考评，实施优胜劣汰制。增加投入，确保骨干老师工作顺利进行。每十二个月召开骨干老师座谈会和经验交流会，以奖励方法选派爱岗敬业、教育教学成绩显著老师外出学习、培训，让骨干老师、优异老师不停开阔视野，拓宽思绪，提升自己实践能力。物色、选拔一批优异骨干老师到关键领导岗位上来，适应我校师资队伍建设和发展需要。
（三）打造班主任共同体
班主任是学校里关键而特殊群体。她们工作量大、责任重，但长久以来，这支队伍既不能像备课组一样有着基于专业发展密集“集体备课”制度，也不能像学科一样有着多种形式培训和专业技术称号。教育是相关人心灵工作，是教育生命本身一件乐事。班主任是在自己和学生心灵中耕耘农人，班主任工作是最应该把握人性温度事业，这种“专业性”价值是其它学科专业性不能相提并论。为了培养一支适应该前教育需要高素质班主任队伍，我们把班主任队伍培养、发展作为课题研究关键内容，力图将班主任队伍也建设成学习型组织，并将学习方法和内容序列化。在创设学校班主任专业发展共同体实践中，我们逐步形成了打造班主任发展共同体“六共”策略。
1、“六共”策略打造班主任发展共同体
共读——从阅读物来看，有些人把老师阅读分成三种，本体性阅读、专业性阅读、人类基础知识阅读。班主任“本体性”阅读是其专业化成长助推器，一个不读书班主任充其量是个优异“匠人”，我们要经过读班主任专业书籍以快速提升自己班主任工作专业水平，从会“为之”到“所以为之”。
学校向班主任发放及推荐以下读物：（1）《56号教室奇迹》（美 雷夫 著）；（2）《做一个专业班主任》（王晓春 著）；（3）《班主任工作漫谈》（魏书生 著）；（4）《爱心和教育》（李镇西 著）；（5）《班主任兵法》（万玮 著）；（6）《教育中心理效应》（刘儒德 著）；（7）《中小学班级常规管理手册》（田恒平 著）；（8）《自塑德育》（肖家芸 著）。每位班主任需选择其中四本进行阅读，并在检验时提供足以证实自己阅读过证据（如，阅读摘记、读后感、圈点勾画过自己书等）。此项要求是评选各项班主任优异必需条件。
共研——政教处建立班主任工作交流QQ群，经过QQ群进行思想交流，见解碰撞，相互启迪，共同进步，把QQ群作为一个快捷随意联络渠道，共享见解，共有资源。QQ群每个月提供一个话题，大家能够在群内交流，“研究室”将委托人进行整理成文寄发《班主任》。演技过话题有：（1）怎样整合任课老师力量参与班级管理；（2）学生操行评语写作；（3）问题学生案例分析及诊疗；（4）开学啦，班主任准备工作；（5）班会课研究；（6）班级文化建设思索和实践；（7）班级管理和企业文化；（8）班主任自我修炼；（9）班级座位调整；（10）假期班主任工作不缺席。对于QQ群讨论，学校将作为检视班主任工作关键依据。
共探——分专题进行班主任工作案例分析和方法探究。专题探究围绕工作中产生实际问题展开。基础方法是先由个体形成工作实际中教育问题文本案例，在共同体交流活动中由团体进行多角度分析解释，集思广益，以帮助个体处理问题，同时团体得到经验型案例和共性认识。
共听——每学期学校举行一次大型班主任工作学术研讨活动，加上暑假集中培训，年度共有三次培训。就一定专题邀请教授讲座：“班集体建设和管理”、“班主任工作艺术”、“班级活动设计标准和方法”、“班级活动设计模拟练习”、“经典案例分析和评价”。为增加培训实效性，我们将安排“论坛”“现场会”等形式，经过互动、辩论等形式提升培训参与性。
共享——班主任群体是教育主体，在这个群体中潜在着巨大智慧，而这种智慧有时更胜于书本，我们经过征文（如“金点子征集”、“我和我学生小说”、“看家本事征集”等）、论坛、周例会演讲、国旗下讲话、班会课比赛等形式实现全校共享。
共写——“学而不思则罔”，“思而不‘写’则殆”，天天班级管理中不知道要发生多少有教育价值小说，但我们却眼睁睁地看着这些小说被时间流水冲淡，我们提倡班主任“月文制”，每个月一文，发在校园网，并请班主任主动给《班主任》杂志投稿，学校在期末结束时将根据《学术奖励措施》进行奖励。
“共读”、“共研”、“共探”、“共享”、“共听”、“共写”其目标在于“共进”，在于学术研究、在于理念更新、在于规律探寻、在于方法寻求、在于体系构建，在于引导班主任由“知之”走向“好之”，最终达成“乐之”。
2、三段式班主任共同体成长过程
有效班主任发展共同体需要合理秩序。在实践中为了预防共同体建设忽冷忽热，我们将之计划三年一个培养周期，为初始阶段、实施阶段、规范阶段。
初始阶段：在实践过程中我们逐步探索出共同体第十二个月关键运行方法：研讨上周做法+下周计划。确定交流时间、地点、主持人。定位在经验交流层面，能够兼顾到不一样层次班主任
实施阶段：在第十二个月研讨基础之上我们认识到班级管理研究和班主任成长绝对离不开自己班级，离不开对学生在校生活深度参与，和学生一起奋斗和共同生活是最好教育方法。在此我们经过四课（周记、班会、家校联络、团体研修）来计划我们每七天、每个月、每十二个月教育实践和研究。
规范阶段:建立组织机构、制订学习制度、例会制度、活动制度、考评制度、在前两年实践中产生关键组员，以关键组员带动团体发展，形成团体共同愿景和常规运行模式。
（四）打造干部发展共同体
干部是学校工作领头羊，是学校管理工作关键负担者。干部团体假如一身正气，高瞻远瞩、能力超群，就能成为学校发展基石、成为老师们主心骨。而学校工作方方面面、千头万绪，这就更需要干部队伍友好协调，共同发展。在实践中，我校干部队伍共同体建设形成了以下经验：
1、 思想上形成五个意识
学习意识：关键经过干部读书、举行培训班、参观学习及开展干部论坛来落实，同时，强化干部自主学习，强化网上学习，要学有心得，学有反思。要求干部做一个有思想干部，会做事干部，懂管理干部，有追求干部。
责任意识：关键经过干部工作考评，工作成效论英雄。要求干部对工作要有思索、有计划，有举措，要尽心而做、尽力而做，时刻把学校、学生、老师发展放在首位。
服务意识：要求干部要为老师发展搭建平台，服务好老师，要做到引领。在引领中服务，这就要求干部有较丰富专业知识、较强工作能力，这是服务好前提。
实施意识：作为中层干部，首要任务是实施好学校计划、安排，在不折不扣实施中，提升自己管理水平，在实施中寻求创新。
创新意识：实施力强是干好工作基础，用创新方法、使用创新路径，目标是为了愈加好、更高效、更科学、质量更高完成工作任务，取得愈加好工作效果。这也是实施力强表现。这就需要管理干部要对自己所负责工作要深钻研。工作要有方法、有方法。能够驾轻就熟完成自己本职员作。
2、打造干部发展共同体实践
理论培训和政治引领：
干部队伍建设是一个需要不停探索、研究课题。我校在课题实施几年里，在干部建设方面做了大量工作。聘用了教育管理教授孙安多给干部作专题指导和学校管理实践诊疗。党总支在中心理论学习小组中分党务、教育、教学、后勤等专题定时开展“理论引领学校内涵发展”校长论坛。这些学习、实践和交流活动不仅统一了领导干部思想认识、明确了学校现实条件下发展定位，而且还有效地提升了我校干部领导水平、驾驭能力和思辨能力。
为此我校每七天四早晨组织一次理论学习和每两周一次周四下午党员民主生活会，每名干部每学期读一本管理或业务类书籍；每学期撰写一篇管理论文。每十二个月寒、暑假各召开一次干部管理论坛或教授讲座，寒假在2月份召开，暑假在7月份召开。进行2次干部工作评价（自我评价，相互评价及主管领导评价），每十二个月1月份进行。
至共组织了7次中层干部理论学习活动，分别由朱天元、龚文莉、陶勇、吴成俊、汪长久就学校管理、基建过程、教学管理、后勤管理、师德建设等方面内容，其学习题目分别是：《第五项修炼解读》、《创先争优活动中，党员、干部应该做些什么》、《后进生教育和管理》、《深入落实学校各岗位工作步骤和质量标准》共7篇。从效果来看，反应很好，一定程度上提升了干部理论素养。
学校安排全国劳模冉红英老师开展了心智教导讲座。从原始“九宫格”角度出发，剖析了人原生态和后天教育后改变，并进行对比，为管理提供了一定心理学基础；安排德育干部全国优异老师张军就教育管理思想、方法、举措及以后发展进行了分析和研究，效果很好。我校组织了干部讲座活动，朱天元校长主讲了教育法律法规及学校管理五项内容，杨荣华副校长主讲了课程建设及教育学、心理学等内容。会后全体干部又进行了数次培训和撰写心得体会。
学校每1月份进行了干部评价。评价依据《学校干部评价细则》，根据自我评价、相互评价、主管领导评价三个层次进行。评价不是目标，关键在于挖掘每个人优点和不足，找到自己发展方向，经过累次评价学校班子评选出优异干部。除此之外，暑期学校组织了5名中层干部和10名骨干老师在上海师范大学学习。干部为其2天，关键从教育评价管理、德育工作两方面进行了深入会谈，了解她们工作方法及工作计划确实定、落实等方面依据。比较我校管理方法提出了自己工作思绪。
促进干部岗位锻炼和培养
干部队伍新老交替是一个客观规律，后备干部选定和培养是确保干部队伍久盛不衰所必需步骤，做好这项工作意义深远。后备干部选定是首要步骤，我校党支部一贯采取民主推荐，支部考评程序，坚持德才兼备，以德为首标准，把政治素质较高，业务能力较强，群众基础很好年轻同志选定为后备干部。选定后关键任务是培养，培养有效路径是岗位锻炼。
1、让她们尽早进入相近岗位。如政教主任后备人选可让她尽早进入政教处，担任主任助理，参与德育工作管理。立即地安排后备干部进入相近岗位，才能使她们愈加快熟悉相近岗位工作规律和管理方法，积累经验，得到锻炼提升，为未来进入岗位打下基础。
    2、让她们立即进入对应岗位。后备干部培养既要严格要求，但又不能求全责备，要解放思想，大胆使用，不能等她十分成熟时才重用。实际上不进入岗位，不实际锻炼，是永远不会成熟。年轻人有不足之处，这很正常，正因为如此，只有当她们在岗位上参与管理时，她们毛病才能暴露出来，才能愈加好地去帮助她们改善，促进她们提升。这两年来，我校有几位年轻同志被提拔到政教处副主任、大队教导员、办公室副主任岗位上来。她们在各自岗位勤于思索，虚心学习，大胆探索，工作热情高，效率也高。尽管在工作中也时常出部分差错，但工作能力和管理水平大有提升，进步很快。
    3、岗位培养另一关键方面，就是要加强指导，这一点不管对在岗多年干部还是正在培养干部，全部很关键。学校领导时时关注她们工作，关心她们成长。当她们出现差错时，帮助她们分析产生差错原因，提出改善意见；当她们碰到棘手问题而无良策时，学校领导适时点拨，启发她们寻求处理问题措施；当她们情绪不高，劲头不足时，给她们激励，增强她们自信；当她们不慎犯了错误时，应给诚恳地批评，使其晓之以理。适时而有效地指导，促进了干部快速成长。
干部队伍建设和发展成绩：
付佑良、那凯、黄爱军、刘谦、王京霞等5名同志被选拔到硚口其它学校担任关键领导干部，朱天元、陶勇、罗凌、张玲、何再平等5名同志轮番担任我校和其它学校领导干部，为硚口教育事业发展作出了贡献。有5名35岁以下年轻骨干老师走上了管理岗位，提拔了4名35岁以下年轻骨干老师担任了教研组长任务。自此我校干部已经走上了一条革命化、年轻化、专业化、知识化之路，为学校内涵发展打下了坚持基础。

五、课题研究关键结果
课题研究数年来，老师共同发展尤其是专业化发展观念逐步得到接收，在学习中发展已经成为共识，并在学习实践中形成了以下物化结果，这些物化结果将在以后老师共同发展中起到基础性和借鉴性作用。
1、课题研究方案、工作汇报、研究汇报一套。
2、学校编写了《问题导向式校本教研结果集》、《中青年骨干老师研修班结果集》、《队伍建设、内涵发展》、《学习长智慧、实践出真知——干部学习集》、《有效德育论坛——班主任学习集》等校本学习和培训教材。
3、语文、政治、地理、物理、历史五大教研组课题研究和学习型组织建设经验结果。
4、提出并实践了“问题导向式”校本教研模式、“骨干研修”老师（干部）培养模式。

六、存在关键问题
1、课题组伴随学校关键领导改变及老师人才流动在研究人员甚至关键人员上变动较大，在一定程度上影响了课题推进。
2、伴随研究深入，我们将课题研究从单一老师学习共同体拓展到四个共同体研究，课题界定也随之发生改变、课题研究范围和广度更大，时间也随之推移，超出了原定研究时间。
3、四个共同体研究在扩大了范围同时，也影响了研究深度，在部分研究上基础上侧重于实践研究和经验总结、理论性不强、科研性不强，使得部分研究缺乏理论支撑和深度。

参考文件：
1、教书育人（校长参考）第5期。
2、钟启泉《“学习共同体”范例》《全球教育展望》第4期。
3、周成海 衣庆泳《专业共同体：老师发展组织基础》《教育科学》第2期。
4、王天晓 孟繁荣《治理视野下老师共同体研究》《中国教育学刊》第8期
5、杨丽《教育变革中老师学习共同体建设策略》《华东师大学报》第5期
6、孙元涛《老师专业共同体：理念、标准、策略》《教育发展研究》第12期
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