中小企业绩效管理中存在的问题及对策研究应用.doc

*大学 毕业设计（论文）题 目：中小企业绩效管理中存在问题及对策研究 学 院： 专 业： 学生姓名： 指导老师： 摘要伴随社会发展和中国市场经济日趋完善，市场竞争愈发猛烈。进入二十一世纪后，中国加入了世界贸易组织，越来越多外国企业及大型集团加入了中国市场竞争。所以，提升竞争力已经成为中国企业所面临迫切问题。人才对于企业生存和发展相关键意义，作用不言而喻。中小企业财力和规模有限，无法和大企业比肩，所以优异人才对它们生存和发展起着更关键作用。然而因为种种原因，人才在中小企业中往往难以发挥其才能，人才损失相当严重，给企业带来了难以估量损失。所以，怎样降低人才流失，成为中小企业所面临一个关键问题。本文首先描述了中国中小企业人才流失问题背景，并说明了该问题对企业造成严重影响，经过对中小企业人才流失现实状况及问题原因进行研究分析，针对中小企业中存在问题，提出部分降低中小企业人才流失率可行性提议，期望中小企业能够有效地降低人才流失。关键词：中小企业，人才流失，人员管理AbstractWith the social development and the gradual improvement of Chinas market economy, the market is more competitive. In the 21st century, Chinas accession to the World Trade Organization, more and more foreign companies and large groups joined the Chinese market. Therefore, to enhance competitiveness has become an urgent problem faced by enterprises. Talent for survival and development of enterprises is important, the role of self-evident. Limited financial resources and size of SMEs, large enterprises can not shoulder to shoulder, so the talent on their survival and development play a more important role. However, due to various reasons, the talent is often difficult for SMEs to play their talent, talent loss is quite serious, the enterprise has brought incalculable loss. Therefore, how to reduce the brain drain, as SMEs are facing a major problem.This paper first describes the problem of brain drain in the background of SMEs, and illustrates the problems caused by the serious impact of enterprise, small and medium enterprises through the current situation and problems of brain drain study and analyze the reasons for the problems of SMEs, some Reduce the wastage rate of the feasibility of SME proposals in the hope that SMEs can effectively reduce the brain drain.Key words : SMEs, brain drain, people management摘要IABSTRACTII第一章 引言31.1 课题研究背景31.2 课题研究目标和意义3第二章 中小企业人才流失现实状况分析5第三章 人才流失对中国中小企业严重影响63.1 人才流失造成了企业技术和经验流失63.2 人才流失增加了企业经营成本63.3 较高人才流失率使用户满意度和忠诚度下降63.4 人才流失会影响企业职员士气63.5 人才流失会影响人才管理和培训73.6 人才流失影响了工作连续性73.7 人才流失可能会使本企业竞争压力更大7第四章 中小企业人才流失原因探讨84.1 中小企业人才流失内部原因84.1.1 企业人才管理体制存在弊端84.1.2 企业人才管理理念存在误区84.1.3 企业人才管理策略不科学94.1.4 企业对人才流失态度也会影响人才流失率高低94.2 中小企业人才流失外部原因104.2.1 社会价值观影响职员行为104.2.2 社会经济形势影响人员去留104.2.3 劳动市场供求情况影响人才流动性104.2.4 竞争对手薪酬条件也会影响本企业人才去留104.3 各层次职员流失原因具体分析104.3.1 第一层次：管理人员114.3.2 第二层次：专业技术人员和销售人员114.3.4 第三层次：一线生产人员11第五章 处理中小企业人才流失问题方法分析135.1 企业内部方法135.1.1 进行管理体制创新135.1.2 革新企业人才管理理念135.1.3 利用科学有效人才管理策略145.1.4 加大违约赔偿力度145.2 企业外部方法145.3 针对不一样层次职员具体方法145.3.1 第一层次：管理人员155.3.2 第二层次：专业技术人员和销售人员155.3.3 第三层次：一线生产人员15第六章 总结17参考文件18致谢19第一章 引言1.1 课题研究背景改革开放开始后，中国大批企业家创办了民营中小企业。中小企业量大面广，分而在国民经济各个领域，而且日益成为经济增加关键原因，对国民经济起到了有效辅助和补充作用。截止底中国中小企业已超出1000万家，发明最终产品和服务价值占中国生产总值58.5%，货物进出口额占全国68%左右，上缴税收占48.2%，并提供了75%以上城镇就业机会1。近些年来，市场体制连续改革，是中国中小企业取得了较为长足发展。各类中小企业在中国经济发展和社会建设过程中地位越来越突出，它们已成为推进国民经济连续、快速发展关键组成部分，是中国经济连续高速发展新增加点。中小企业在发展壮大中不停地为社会服务，在活跃城镇经济、开发新产品、提供就业机会、促进国民经济发展和满足城镇居民生产、生活需求等方面发挥了巨大作用，同时，中小企业也面临着严峻考验。比如，生产过剩和消费能力不足对中小企业不利影响，融资困难，经营管理方法落后，和行业壁垒存在等等。在这些困难中，人才流失问题尤为突出，并逐步成为大家关注焦点。1.2 课题研究目标和意义据相关资料显示，中国中小企业人才流失率已经达成了相当高程度，而且这些流失人才中大部分进入了外企和合资企业。其中，很大一部分是中层管理人员和专业技术人员，她们有有管理经验，有有专业技术专长，是企业中坚力量。人才高百分比流失，不仅带走了商业和技术秘密，也带走了企业用户，使企业蒙受直接经济损失，而且增加了企业人力重置成本，影响了工作连续性和工作品质，也影响了在职职员稳定性和忠诚度。尤其是企业大量人才流失更是会带来严重后果，如不加以有效控制，最终将影响到企业连续发展潜力和竞争力，甚至能够使企业走向衰亡。调查显示，人才流失已替换融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约中国中小企业发展新瓶颈。所以，研究中国中小企业人才流失现实状况、影响、原因，并有针对性提出对策对现今中小企业生存发展有主动作用。经过对这些问题探讨，研究怎样使中小企业在留住人才，有效控制人才流失方面形成一个初步方案，以求降低人才流失率，优化企业人力资源结构等，这便是本文最终目标。现在，在中国工商管理部门登记中小企业已经有800多万户，占全部注册企业99%；中小企业工业总产值和实现利税也分别占全国60%和40%左右；流通领域零售网点中，中小企业占了90%；90年代以来工业新增产值中有75.5%是中小企业提供；多年来外贸出口总额中近60%是中小企业发明；约75%城镇就业岗位来自中小企业2。由此可见，中国中小企业正以其规模小、数量庞大、行业分布广泛、经营灵活等特色和同大企业分工协作关系，在中国经济社会发展中发挥着不可或缺作用，并已成为中国经济不可缺乏关键组成部分。然而，因为多种原因影响，人才在中国中小企业中却往往难以发挥自己才能，期望和结果存在差距使得人才流失现象相当严重。怎样才能留住人才尤其是优异人才便成为中小企业现在急需处理一个问题。所以研究中小企业人才流失问题，并有针对性提出对策对现今中小企业便有着关键意义。第二章 中小企业人才流失现实状况分析人才流失俗称“跳槽”，是指原本服务于某群体、组织、地域专门人才或有其它有才能人，离开自己原来所依附或服务对象，而到了另外群体、组织和地域。我们通常所说人才流失 ，实际上指是因为竞争主体地位、环境、条件、实力相差较大而造成一定时期内，在竞争中处于弱势一方人才单向地向优势一方转移，强弱双方人才流动往往展现出较强烈不均衡性和不平等性。中小企业因为社会、历史和本身等很多方面原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，人才难以在企业中发挥自己全部才能。所以，人才流失现象相当严重。据相关资料显示，中国中小企业人才流失率已经达成了相当高程度。自1982年以来引进大学本科以上人员，民营企业流失率为18.5%，其中硕土硕士、博士硕士流失率民营企业已达成14.7%和33.3%3。这些人当中相当一部分流入了外企或合资企业，其中较大百分比是中基层管理人员和专业技术人员，她们含有特有专长或管理经验，是企业中坚力量。前很快，某大学社会学系对中国62家民营企业所做调查也发觉，民营企业中中高层次人才及科技人员在企业工作年纪普遍较短，通常为23年，其中最短仅为50天，最长也不过5年4。现在，中国人力资源管理机制已从过去国家统一调配向适应社会主义市场经济管理体制转变。企业已从被动地接收国家配置职员成为真正自主用人单位；个人已从被动地服从国家分配转变为可依据自己意愿自由择业劳动者。在这种人员流动相对宽松制度下，中小企业在合理配置人力资源同时，保持住职员队伍稳定，避免和降低因为职员流失而带来一系列损失就显得愈加关键也愈加困难。第三章 人才流失对中国中小企业严重影响 人才高百分比流失会给企业带来严重后果，最终可能影响到企业连续发展潜力和竞争力，甚至能够使企业最终走向衰亡。具体说来，人才流失对中国中小企业影响关键表现在以下多个方面：3.1 人才流失造成了企业技术和经验流失人才流失，会带走企业商业机密和技术机密，而这些全部是企业经过投资，花费大量人力、物力、财力后才取得，甚至是一个企业在竞争中处于优势地位确保。当部分关键人才（如各个层次专业技术人员）离开企业时，她们很可能把这些机密一起带离企业，从而使得企业竞争力受到巨大影响，并很可能影响到企业生产效率，使得部分关键步骤无法正常运行。3.2 人才流失增加了企业经营成本人才流失造成损失最终全部会反应到企业经营成本上，造成经营成本上升，如老职员离职后生产损失成本及新职员失误和浪费带来成本等。同时，企业不得不重新招聘、培训新职员，所以企业人力资源原始成本和重置成本也肯定上升。3.3 较高人才流失率使用户满意度和忠诚度下降职员在一个企业中工作时间越长，学到知识和技能就越多，也就越了解该企业用户需要，越熟悉企业经营运作情况和业务工作特点，所以也就能愈加好地为企业用户提供优质服务。因为用户并不是直接接触企业管理人员，而是经过第一线职员服务和企业接触并和这些职员建立起信任关系，所以当这些职员离开该企业后，可能会造成企业产品和服务品质下降并影响到用户对企业提供产品和服务满意程度，用户和企业关系也很可能会随之破裂，甚至可能随流失职员一起流入竞争对手企业，深入减弱企业在市场上竞争力。企业必需再花费大量时间、精力和经费才能招来新用户5。3.4 人才流失会影响企业职员士气人才流失对企业产生消极影响或间接成本损失还在于，因一部分人才流失对其它在岗人员情绪及工作态度会产生消极影响。这是因为人才流失很可能刺激更大范围人员流失，而且向其它人员提醒还有更具前景选择机会存在。尤其是当看到流失人才得到了愈加好发展机遇或得到了更多收益时，留在岗位上人员就会心动，工作主动性受到影响，可能以前从未想过跳槽人也会开始或准备开始寻求新工作。 3.5 人才流失会影响人才管理和培训若一个企业没有稳定职员队伍，则人员管理就会复杂得多，这在无形中也增加了企业管理成本。而且因为较高人才流失率，使得企业不愿意投入大量资本进行职员培训，这也就深入恶化了职员职业技能，使得职员认为自己在企业中没有发展前途，从而愈加剧了人才流失。而企业也因为大量人才流失而不得不对职员一直从较基础培训开始，企业培训计划无法很好实施，深入影响了职员职业技能提升，最终形成一个恶性循环，给企业发展带来不利影响。3.6 人才流失影响了工作连续性企业各项工作全部是一个相互关联整体中一部分，所以当大量职员流出企业时，企业各项工作衔接性肯定受到极大影响。同时，同一工作因为人员更替，新任职员对工作肯定要有一段适应过程，从而也会影响到同一工作连续性。3.7 人才流失可能会使本企业竞争压力更大人才流失大多会在本行业内发生，她们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。不管何种情况全部有可能加大本企业竞争压力，使得强“敌”弱我，形成更大竞争力反差。第四章 中小企业人才流失原因探讨人才流失不仅给企业增加了巨大成本，企业必需为此付出高额招聘及培训费用，同时也降低了企业产品和服务品质，给企业带来不可估量损失。所以，怎样降低人才流失率成为了中国众多中小企业所面临一个关键问题。总说来，影响人才流失原因是多个多样，如性别、年纪、酬劳、工作预期、企业文化等，但这些原因概括起来不外乎两类，即内部原因和外部原因，亦即人才流失内部原因和外部原因。4.1 中小企业人才流失内部原因4.1.1 企业人才管理体制存在弊端中国中小企业尤其是其中个体私营企业在创业早期大多使用家族式管理模式，这种管理模式即使在一定阶段和范围内有着其它模式所不可比拟优势，但当企业发展到一定阶段后，弊端也就很显著地暴露了出来。企业发展历史使得大家在聘用人才方面习惯表现为对外人不放心、过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，对企业发展产生巨大不足。因为近亲繁殖，使得在企业中形成一股无形，压制外来人员正确意见，甚至欺负外来人员歪风。担任关键职务低素质近亲可能用自己喜好来指挥外来人才，致使外来人才对企业缺乏认同感，不愿和企业同舟共济，并最终造成外来人才流出企业。而且因为权力过分集中，使得中下层管理人员权力有限，所以过分依靠高层管理人员，尤其是过分看中企业主个人能力，这就使得外来人才认为没有更多发展余地，更高职务提升比较困难。这同时也使得高层管理人员获取资讯通道降低，资讯量变小，所以决议失误风险加大，最终可能带来严重后果。4.1.2 企业人才管理理念存在误区中小企业在人才管理上往往存在着很大误区。首先企业往往视人力资源为人力成本当企业处于高速发展阶段时，对人才需求较强，人力就是企业获取利益工具；但当企业碰到困难，甚至多项业务陷于停立即，人力就成为企业负担。其次，中小企业因为本身财力有限和受传统观念影响，往往认为人是雇来为企业盈利，经过支付工资形式就能够给她们应得酬劳，而较少考虑到应给她们其它激励，如职务提升、富有挑战性工作等。所以大多中小企业不愿意在人才上进行投资以使其开发增殖，至于职业生涯设计就更无从谈起，致使企业内人才往往认为前途渺茫，主动性不高，从而最终选择离开；企业外部人才则会认为在该企业中没有发展余地而不愿进入该企业6。在人才使用过程中，中小企业对人才也往往存在着不切实际期望，总认为一旦重用了某人，就要立即为企业带来收益，不然便没有留下来价值。这种观念既不能发觉真正人才，也不可能给人才太多发展余地，甚至会使人才认为压力过大而选择离开该企业。即便企业挑选全部是部分已经有一定业绩优异人才，这些人才也还要有一个适应本企业过程。真正正确人才管理理念应重视善用人才，善于让优异人才发挥其潜力，做到择其所长、避其所短、量才而用。4.1.3 企业人才管理策略不科学很多中小企业往往习惯于用高薪酬来吸引人才，但同时又不能制订出一个合理薪酬系统，没有完整绩效考评体系。在绩效考评实际操作过程中，只凭印象行事，过于看重企业主个人评价而没有科学方法体系，所以汇总出来考评结果往往不含有真实性和科学性，对企业指导作用也就变得微乎其微了7。其次，企业不能以科学理论来认识职员不一样需求，更无法设计出针对不一样需求职员激励方法，将薪酬和工作主动性和发明性生硬分离，结果使得职员士气和忠诚度受到影响。在管理过程中，中国中小企业对人才往往只重引进不重培养。而且在招聘过程中没有坚持能岗匹配标准，往往喜爱高学历人才，而不管其是否适合本企业发展需要。不少中小企业出于对职员忠诚度怀疑和考虑到成本问题，对职员没有一个成型人才培训计划。同时，企业主和职员之间也缺乏沟通和联络。伴随企业不停发展及内部组织结构日益复杂，管理者和职员之间见解和意见也有日益隔阂趋势，最终使得工作开展受到影响，进而影响到整个企业发展前景。4.1.4 企业对人才流失态度也会影响人才流失率高低假如一个企业文化认为职员流动是合理，是轻易被接收，且职员有较高自由度选择是否离开该企业，那么该企业人才流失率就可能较高。相反，若企业认为应保持稳定职员队伍，形成排斥人员流动企业文化，且当人才要离开企业时必需付出一定代价，则这个企业人才流失率会偏低。4.2 中小企业人才流失外部原因人才流失外部原因则关键表现为外部环境对企业人才流失率影响，这又包含整个社会对职员流动正当性和可接收程度信念和价值观；社会经济发展速度、潜力及稳定性；劳动力市场供求情况及完善程度；竞争企业竞争方法等，具体说来有以下几方面。4.2.1 社会价值观影响职员行为若整个社会对职员流动正当性持肯定态度，认为人员流动有较强可接收程度，则企业人才流失率可能偏高，反之，则会偏低。4.2.2 社会经济形势影响人员去留若整个社会经济展现出良好发展势头，且有较大发展潜力及稳定性，则受宏观经济带动，企业也可能有更大发展潜力和愈加快发展速度，从而可能处于快速发展阶段，企业对人才需求会对应增加，且能支付更含有吸引力薪酬，所以整个社会职员流动率会偏低。反之，则会偏高。4.2.3 劳动市场供求情况影响人才流动性若整个劳动力市场供过于求，即相对于社会提供职位而言，劳动力过剩，则人才不会轻易产生流动以避免失业风险。相反，若整个劳动力市场供不应求，则人才可能能够比较轻易找到更含有吸引力职位，从而人才流失率会相对较高。同时，若劳动力市场已趋于完善，则对人才随意流动约束会加强，使得职员流动随意性降低。反之，人才流失可能较轻易发生。4.2.4 竞争对手薪酬条件也会影响本企业人才去留若竞争对手提出含有竞争力举措，如更高薪酬、愈加好福利、更含有吸引力职位、更宽广发展前景等，则本企业人才可能会选择离开而流入竞争对手企业。本企业人才流失率会对应偏高。相反，假如本企业采取这些方法，竞争企业人才流失率会偏高。4.3 各层次职员流失原因具体分析从微观角度来看，具体企业中各个不一样层次职员其流动原因又有其侧重方面。若将企业职员划分为三个层次，则其原因具体分析以下：4.3.1 第一层次：管理人员管理人员往往含有较高文化层次和综合素质。她们社交能力强、思想敏锐、工作上有一定发明性和开拓精神。这类人员往往十分重视本身发展和自己管理思想能否实现。所以对管理人员而言，使其产生流动原因关键有：（1） 在该企业中不能满足其对本身发展需求，向前发展期望不大，职务提升比较困难；（2） 企业权力过分集中，使得中下层管理人员职责范围有限，以致没有被信任感；（3） 职位创新机会少，工作简单枯燥，使得管理人员认为大材小用，在本岗位上不能发挥自己聪慧才智。4.3.2 第二层次：专业技术人员和销售人员专业技术人员是企业技术革新和将科技结果推广应用主力军。她们肯学习、爱钻研、含有较强成就感、有继续深造愿望，对企业培训及施展自己才华机制十分重视，很在意企业对她们付出是否认可。销售人员是企业和用户联络纽带，和销售人员相关联常常是企业用户网络8。对于企业而言，她们也含相关键意义。销售人员往往十分重视自己业绩，并关心企业对她们业绩评价及对应薪酬水准。对于职业发展、职务提升也相当重视。所以对专业技术人员和销售人员而言，影响其流动原因关键有：（1）企业工作环境及用人环境是否良好；（2）是否有健全激励科技攻关、技术创新制度；（3）企业气氛是否融洽，是否有良好人际关系。假如专业技术人员和销售人员对企业没有一定归属感则她们离开企业可能性就会大大增加；（4）是否有职业发展前途，有没有职务提升机会及对应职务提升措施；企业对科研结果、业绩考评是否公正。4.3.4 第三层次：一线生产人员一线生产人员是企业生产经营目标直接完成者。她们普遍文化层次较低，工作内容具体单一，体力劳动比重较大，工作环境相对其它工作人员而言较差。所以对一线生产人员而言，影响其是否离开企业原因关键有：（1） 个人需要、期望能否得到满足，是否有具体、合理工作目标；（2） 对贡献是否有令人满意奖励，薪酬是否达成了该行业通常水准，企业奖项设置是否含有激励效应；（3） 是否有良好劳动条件，劳动保障体系是否健全，影响到职员工作安全感；（4） 是否有接收培训机会，以学习多个技能，拓宽自己就业管道。 第五章 处理中小企业人才流失问题方法分析伴随经济不停发展，对人才争夺也日趋猛烈，人才已成为促进企业发展关键资源。是否拥有些人才，是否能留住人才已成为决定企业在竞争中胜败关键。从企业整体来看，应采取以下方法以降低企业人才流失。5.1 企业内部方法5.1.1 进行管理体制创新中国中小企业要摒弃落后家族式管理体制，依据本身发展阶段合适引进现代企业管理制度，转变用人观念，大胆使用有才能外来人才，改变任人唯亲情况。对留在企业里多种近亲进行一次“清理”，能继续留用视同外聘职员对待，依据其能力安排适合岗位；对不能或不宜继续留在企业中工作，要痛下决心果断解聘。其次要建立和健全企业多种管理制度，把“人治”转变为“法治”，明确要求各个岗位职责和许可权，做到权责对等9。企业高层领导应合适放权，不应越权管理，方便为有才能人发挥作用发明良好环境。5.1.2 革新企业人才管理理念企业应建立起一个“以人为本”组织理念，强调把人看成是一个资源，而不是成本，努力建立起一个相互尊重、相互信任合作关系。同时，企业应为职员成功制订一套关键价值理念，对职员进行职业生涯设计，以使企业内人才认为自己有发展前途，从而愿意长久地为企业做出贡献。企业在制订科学关键价值理念前还应对企业职员需求情况和个人价值观进行调查，尊重职员意见，重视感情投入，从而提升职员自我约束和自我发展意识，进而推进企业发展。其次，企业应有正确选才标准。中小企业应坚持能岗匹配标准以招聘到最适合企业人才，树立起人才效益观念，而不应一味招聘含有高学历人才，应使人才发展和企业发展趋于同时。10当然，正确人才观还应包含合理人才流动政策。完全阻止人才流动是不科学，也是不可能。只能经过科学评定、合理地配置人才使优异人才不致因工作过于简单而感到乏味，从而降低工作效率，甚至产生流动愿望。对于那些能力较差人员，也应给一定培养或将其调换到和之相适应岗位。同时，合适淘汰一定庸才也有利于降低真正人才流失。5.1.3 利用科学有效人才管理策略企业应制订出一套公正、合理绩效考评制度，对不一样层次职员制订不一样评定标准，并按此标准进行公开、公正、合理考评及选拔以避免只凭印象及企业主个人评价行事做法。同时，要重视建立一套有效激励约束机制，具体说来应包含以下五个相互依存子系统：(1)物质激励机制：这是最基础激励约束机制，是整个激励约束系统基础。缺乏了物质激励激励约束机制无异于空中楼阁。物质激励机制表现形式除了以金钱作为关键内容外，还表现在住房、休假或其它有形奖品上；(2)精神激励机制：包含职员对企业文化认同和企业对职员个人价值认同，并使企业发展目标和职员个人价值实现有机地结合起来；(3)人才竞争机制：这是激励职员充足发挥潜力，推进人才成长有效方法；(4)人才开发机制：即企业“造血机制”，其关键形式就是技术培训、工作锻炼和专门培养；(5)利润共用机制：这是激励约束机制最高级形式，其目标就是使人才和企业形成根本利益一体化。管理者应尽可能为职员发明良好工作环境，在日常生活中应重视企业内部沟通和联络，以留住人才11。另外，企业要重视人才培养，建立科学人才培养机制，不停挖掘本企业职员潜力，除了对职员进行专业知识培训外，还应在职员中普及市场知识、经营管理知识等，以使职员适应市场竞争需要。5.1.4 加大违约赔偿力度加大违约赔偿力度也是对现在人才随意跳槽一个有效约束。企业应和人才签署明确协议，以增强法律效应，预防人才随意流失。同时能够在企业内部建立社交群体，以增强全体职员凝聚力，让人才不舍得离开企业。5.2 企业外部方法就企业外部而言，关键是应抓住外部环境提供有利机会，避开威胁。另外，企业应亲密注意竞争对手动向，加强方法以预防竞争对手从本企业中挖去人才，提升其竞争力，从而使本企业处于不利地位。5.3 针对不一样层次职员具体方法针对企业中不一样层次职员，理应有不一样方法以预防其流失。具体为：5.3.1 第一层次：管理人员管理人员需求层次及特点决定了对管理人员而言要预防其流失，应做到以下多个方面：（1） 提供职务提升机会以满足其对本身发展需求。企业要善于分析和掌握不一样管理人员职业发展特征，因人而异地制订对应职务提升计划，使她们拥有向前发展期望；（2） 适度地扩大管理人员职责范围，在企业管理过程中做好授权工作。合适分权有利于工作更有效地完成和满足管理人员对信任需求。分权也有利于使高层管理人员摆脱部分日常琐碎工作纠缠，以抽出更多时间进行战略方面决议。同时，合适分权使得中低层管理人员有更多自主决议机会，提升其工作能力，满足她们提升自我要求12；（3） 有计划进行职位交流，以满足管理人员对开拓创新需求。职位交流能使管理人员熟悉企业工作全貌，所以有利于其做出正确决议。同时职位交流也能使管理人员有接触各项工作机会，全方位提升自己才能并找到和自己能力最相匹配工作岗位，以利于实现其对本身职业生涯计划；5.3.2 第二层次：专业技术人员和销售人员专业技术人员和销售人员需求层次决定了对其对应预防流失对策：（1） 营造良好企业工作环境及用人环境。企业在用优厚遇遇留住人才同时，还要注意建立健全激发专业技术人员科技攻关，技术创新和激发销售人员提升业绩各项制度；（2） 感情留人。企业要注意关心人才，营造友好企业气氛及良好人际关系，使得职员有归属感，以得到心灵愉悦；（3） 提升专业技术人员及销售人员职务,制订出具体可行职务提升措施,将科研结果、发明发明、学术汇报、取得效益等指标作为专业技术人员和销售人员职务提升前考评内容，以利于进行量化评价，用职业发展留人。5.3.3 第三层次：一线生产人员对于具体企业而言，一线生产人员流动率是最大。因为她们工作内容具体单一，所以也较易找到替换人员而不至于给企业带来过大损失。企业在有大量劳动力可供挑选情况下，往往无须像对待其它人员那样采取众多方法以预防其流失。企业只需注意以下几点：（1） 要制订出具体、合理工作目标，经过工作目标设置来激发职员动机，指导她们行为，使个人需要、期望和企业目标挂钩，调动职员主动性。企业要帮助和指导一线生产人员制订出可分步实施并和企业目标相一致工作目标；（2） 企业要注意奖励综合效应，在职员们取得物质激励时，增加一些精神激励原因，以激起职员荣誉感、成就感和自豪感；（3） 要改善劳动条件，搞好劳动保护，并加强对职员职业技能培训。第六章 总结 “得人才者得天下”。伴随市场经济发展，人才竞争日益猛烈，企业要立足和发展，离不开人才，控制人才流失也就越显关键。中小企业面临着中国、外企业人才竞争，形式很严峻。企业留住人才形式多样，不一样方法适用不一样企业具体情况。针对中小企业来说，要控制本身人才流失，就要对症下药，分析本身具体环境和情况，在实践中不停改善发展，找出最适宜对策。同时也应意识到人才流失是不可避免，靠硬堵是行不通，关键是要引导、控制，使其变为合理有序流动，而不应成为盲目流失。 参考文件1 蒋志青编:成事在人,人力资源管理新思绪.电子工业出版社,2 罗 鹏:怎样留住企业“关键职员”.中外企业家,（1）3 孙 刚 周顺香:人才流失事出有因.经营管理者,（1） 4 张 晓:中国人力资源开发,-125 白 勇:人才病.商界,46 陈 红 王景波主编:怎样留住人才.北京大学出版社,7 姚艳虹主编:人力资源管理.湖南大学出版社,8月8 韩光谟主编:最好工作场所,优异企业靠什么留住人才.人民邮电出版社,9 贾 勇:企业人才流失原因和对策研究D.长安大学,10 Mintzberg H. The Strategy Concept: Five Ps for Strategy. California Management Review,1987,30(1):11-2411 Hill C W L, Jones G R.Strategic Management Theory:an Integrated Approach. N.J.: Houghton Mifflin,199412 Gueck W F. Business Policy. N.Y: Mcgraw Hill Book Company,1976致谢时光急忙如流水，转眼便是大学毕业时节，春梦秋云，聚散真轻易。离校日期已日趋临近，毕业论文完成也随之进入了尾声。从开始进入课题到论文顺利完成，一直全部离不开老师、同学、好友给我热情帮助，在这里感谢在整个论文写作过程中帮助过我每一位人。首先，也是最关键感谢是我指导老师，*老师。在整个过程中她给了我很大帮助，在论文题目制订时，她首先肯定了我题目大方向，不过同时又帮我具体分析使我最终选择中小企业人才流失问题及对策分析这个具体目标，让我在写作时有了具体方向。在论文提要制订时，经过老师帮忙，让我具体写作时思绪立即清楚。在完成初稿后，老师认真查看了我文章，指出了我存在很多问题。在此十分感谢*老师细心指导，才能让我顺利完成毕业论文。其次，要感谢帮我查资料同学，后期因为实习关系，不能随时去学校图书馆查阅资料，在此也十分感谢她们能抽出时间帮我找部分相关资料。最终要感谢是我父母，她们不仅培养了我对学习文化浓厚爱好，让我在漫长人生旅途中使心灵有了虔敬归依，而且也为我能够顺利完成毕业论文提供了巨大支持和帮助。在未来日子里，我会愈加努力学习和工作，不辜负大家对我殷殷期望！