人事管理标准规定.doc

人事管理要求（V1.0)1.目标为规范企业人力资源基础业务，提升效率、防范风险，特制订本管理要求。2.适用范围本要求适适用于XX企业及下辖各分子企业职员。各分子企业可依据实际业务需要在本要求基础上制订实施细则，以不打破本要求基础标准和管控要求为限。3.关键责任单位、解释单位3.1 人力资源部是企业人事管理归口部门和最终解释单位，负责企业人事管理制度、步骤拟订、修改及实施情况监督检验。3.2 企业各部门均为本要求实施单位。4.招聘和录用4.1招聘管理4.1.1企业聘用职员基础标准：因事设岗、公开招聘、平等竞争、择优录用。有违法犯罪统计者不予录用；身体有重大缺点者不予录用；从企业自离者不予录用，被企业解聘者不予录用。4.1.2职员招聘工作由人力资源部负责。因业务发展需要，出现人员空缺时，各部门责任人可提出招聘需求，填报人员需求申请表（见附件1），明确拟招聘岗位名称、数量、工作职责、任职资格（学历、专业、经验、能力）等信息，由分管副总裁审核同意后提交人力资源部复核编制情况，然后报总裁审批。如招聘需求超出原编制，则要提供书面增编申请报请总裁决议。人员需求申请表审批经过后，由人力资源部依据岗位需求编制招聘简章，并在指定招聘渠道上进行信息公布，同时确保企业对外公布招聘信息内容一致性。4.1.3招聘步骤4.1.3.1筛选简历。人力资源部依据招聘要求进行简历筛选，对于筛选经过人员可经过电话面试方法对人员基础信息、离职动因、文化匹配性进行评定，评定合格可邀请来司面试，以提升工作效率。4.1.3.2初试。面试人员首先需要填写职位申请表（附件2），并确保所填写信息完整和真实有效。初试通常由笔试和用人部门面试两部分组成。笔试试卷由用人部门负责编制，人力资源部审核后用于对候选人专业知识测评。用人部门面试通常由招聘岗位直接上级和间接上级负责，关键对候选人基础素质、基础技能、培养潜力、工作稳定性、离职动机、价值取向及企业文化融合度等进行考评。面试结束后填写面试评定表（附件3），明确面试意见并签字。假如候选人经过初试，人力资源部可针对岗位需要组织素质测评，通常为在线答题方法，测评结果作为初试意见参考和补充。4.1.3.3复试。复试由人力资源部统一组织，标准上由企业总裁、副总裁、人力资源部经理和拟招聘岗位直接上级、间接上级担任面试官，采取结构化面试方法，从文化匹配性、专业能力、职业素质等多方面进行最终评定。通常管理岗位标准上最少有3个经过初试候选人后，组织集体复试，根据“三选一”百分比确定拟录用人选。副经理级及以上或市场稀缺专业岗位可不受以上人数限制，只要经过初试候选人即可适时安排复试，但在测评方法上可采取情景模拟、公文筐测试等评价中心技术进行深入评定。复试结束后，由全体面试官对照岗位任职要求，集体讨论决议拟录用人选。4.1.3.4薪酬谈判。复试结束后2个工作日内，由人力资源部招聘人员负责和拟录用人员进行薪酬谈判，具体定薪标准参见企业薪资管理要求。招聘人员必需真实、正确通知拟录用人选企业薪酬政策、岗位薪酬标准、福利情况及对方关心其它问题，不得含糊其词，或夸大描述，避免后期无须要误会和人事纠纷。4.1.3.5录用。拟录用人员薪酬谈判达成共识后，人力资源部招聘人员填写录用审批表（附件4）和入职通知书（附件5），并附上候选人简历、笔试试卷、面试评定表等材料报用人部门责任人、分管副总及总裁审批。审批经过后，将入职通知书盖章扫描，以电子邮件形式发送录用人员。4.1.3.6背景调查: 为确保拟录用人员背景资料和工作经历真实可靠，招聘人员须对副经理级及以上关键岗位人员进行背景调查，并填写关键岗位背景调查表（见附件6，）调查内容为拟录用人教育背景、职称、工作经历和工作表现等信息，若有简历和事实严重不符者不予录用。4.2入职管理4.2.1招聘人员须提前5个工作日通知拟录用候选人准备好入职书面资料，并以邮件形式通知入职手续办理人员、用人部门责任人、录用人员直接主管、后勤服务等部门及人员，要求各单位提前做好准备工作。4.2.2录用人员报到当日应提供以下资料： 身份证原件及复印件 学历证、相关职称证书原件及复印件 近期半身免冠一寸照3张（蓝底），两寸照4张（白底） 原单位离职证实 健康体检汇报（企业指定体检医院） 银行卡复印件一份（企业指定银行） 入职通知书以上资料缺失或是资料作假人员，企业有权暂缓录用或不予录用，对于提供虚假资料而已经录用人员，一经发觉，企业有权给予解聘。4.2.3人事手续办理人员在办理录用当日为新职员编排工号、录入指纹、建立书面人事档案、办理饭卡。入职一周内办理好工牌。 4.2.4录用人员须经人力资源部门办理完全部入职手续后方可上岗或参与岗前培训，不然由此产生用工风险或损失由责任人及用人部门责任人负担。4.2.5录用人员入职手续办理完成即为企业新职员，由招聘人员或用人部门指定专员引导其和企业同事认识，并帮助其办理租房、申领办公用具手续，并开通企业邮箱、电话、OA等信息化相关权限；4.2.6新职员入职一周内，由直接上级和新职员沟通后编制新职员试用期绩效目标表（附件7），并作为试用期考评关键依据。应届毕业生或首次接触该岗位业务人员，由直接上级指导编制新职员培养计划表（附件8），确保职员能快速进入工作角色。新职员培养计划表、新职员试用期绩效目标表签批完成后，要将纸质版交至人力资源部立案。4.2.7全部新职员入职转正手续完成后能够凭体检发票报销个人入职体检费，费用报销上限参考人力资源部和指定医院谈定收费标准。5. 劳动协议管理5.1正式职员劳动协议签署5.1.1企业于正式职员入职二周内和其签署书面劳动协议。第一次签署劳动协议期限通常为十二个月，试用期限为1个月。为了便于管理，每十二个月6月30日之前入职人员，劳动协议截止日期为第二年6月30日。每十二个月6月30日以后入职人员，劳动协议截止日期为第二年12月31日。5.1.2 第一次协议期满后，企业将对职员进行综合评审，凡审查合格职员，企业将提前三十日将续签劳动协议意向书以书面形式通知职员，通常情况下劳动协议第一次续签3年。凡审查不合格，再视情况确定是否续签或具体续签年限。5.2派遣职员劳务派遣协议签署企业将依据岗位性质来决定职员是否和第三方签署劳务派遣协议，派遣职员入职一周内签署劳务派遣劳动协议书，通常情况下协议期限为2年，试用期为2个月。派遣职员协议期满，经考评为“优异”可和企业签署劳动协议。5.3实习生协议签署实习生需在入职当日和企业签署实习协议（附件10），实习期满经考评成绩为“优异”，可和企业签署劳动协议；考评成绩为“合格”，签署劳务派遣劳动协议书实习考评成绩为“不合格”，企业不和其签署劳动协议或是视情况签署劳务派遣劳动协议书。对于实习期间在本企业工作满30天（工作日），可不设置试用期。6.人事档案管理6.1职员入职后人力资源部应建立电子档职员信息表和纸质档职员人事档案，可供随时查阅相关内容。假如个人资料发生任何变动，比如身份证号码、户籍地址、现住址、联络方法等变更，职员应自变更情况发生之日起3日内邮件通知人力资源部。因虚报、误报或汇报不立即而造成后果由职员自负。6.2人力资源部建立职员电子档案应包含以下内容：工号、部门、姓名、职位、职级、身份证号码、性别、出生年月、年纪、户籍地、籍贯、民族、婚姻情况、政治面貌、文化程度、专业、技术职称、家庭住址、紧急联络人、入司时间、协议性质、协议期限、转正日期，职级、薪级薪等、年收入、转正后月标准工资、试用期工资、社保及住房缴纳情况、人员调岗、调薪等信息。6.3 人力资源部建立职员纸质人事档案资料有：1寸照片3张，2寸照片4张、录用审批表、入职通知书、面试评定表、职位申请表、简历、考试资料（若有）、身份证复印件、学历证书、学位证书、指定医院体检汇报、离职证实或入职申明、廉洁从业承诺书、保密协议、劳动协议、实习协议、新职员培养计划表、绩效目标表、转正（申请）考评表、职员年度考评结果、奖惩情况、调薪、调岗等资料。6.4人事档案标准上不能借阅，若部门责任人确有需要借阅部门人员档案，须填写人事档案借阅记录表（附件11），由人力资源部门责任人核实理由，经分管副总签批后，方可借出，借出档案必需在约定时间归还，通常不超出3天。查阅、借用档案部门或个人，不得私自摘抄、拍摄、复制档案内容。7.试用期转正管理7.1人力资源部应在职员转正前一周通知其填写职员转正申请表（附件9），并要求附上工作总结汇报，对试用期间思想和工作情况进行总结，并描述转正后工作开展思绪和计划。由用人部门参考新职员试用期绩效目标表进行职员转正考评。职员转正申请表须经部门责任人、分管副总、人力资源部、总裁审批签字后生效。7.2试用期不合格职员，由用人部门出具经职员本人确定书面证实材料或转正考评不经过资料给人力资源部门，人力资源部门在约定试用期到期日前办理完成劳动关系解除手续。7.3主管级及以上岗位职员转正后30天内要公布任命文件，明确岗位和职级。标准上管理类岗位用“任”字，专业类岗位用“聘”字。8.培训管理8.1职员培训工作由人力资源部牵头，企业各部门配合实施。通常分为新职员入职培训和在职培训两类。新职员入职培训包含入职培训、导师制，和新职员职业素养训练营。在职培训包含企业内训、岗位技能培训和外派学习。8.1.1入职培训。由人力资源部组织，关键培训对象为入司30天以内新职员。培训内容为企业文化、组织架构、人事和办公室相关规章制度、工作纪律、职业道德等，使职员了解企业政策，快速融入团体。8.1.2导师制。由用人部门负责组织实施，即：新职员入职三天内，部门责任人要指定一位老职员（通常为新职员直接上级或资深职员）负责对其试用期间思想和工作指导，要关注新职员思想动态，帮助其了解和认同企业价值观，同时帮助新职员了解和掌握部门规章制度、业务步骤、作业程序及岗位应知应会等内容，确保职员能快速进入工作角色。8.1.3新职员职业素养训练营。对于入职十二个月以内新职员，人力资源部定时集中组织封闭式职业素养训练营培训活动，关键内容为国学、美学和美育、管理技巧等，让每个职员全部能展示出属于文体企业独有文化气质和修养，从而提升整体职员队伍水平。8.1.4企业内训。通常由人力资源部组织，关键针对企业主管级以上职员或某一特定岗位群体开展。主管级以上内训以市场前沿知识、经营管理技巧和领导艺术等方面内容为主。特定岗位群体内训关键内容是岗位关键通用知识和技能。比如：针对全体场地客服人员开展客服技巧、礼仪培训。为了确保培训质量和效果，企业内训通常要求邀请市场上著名讲师或某行业资深人士来司讲课。8.1.5岗位技能培训。通常由部门自行组织，关键围绕产品知识、业务技能、职业素养要求等方面进行，关键目标是让经过培训职员能够胜任岗位要求。人力资源部负责指导各部门制订岗位技能培训计划，编制规范化培训课件，并配合部门做好培训效果验收工作。8.1.6外派学习。关键包含企业指定职员参与外部学习和职员自行报名参与学历教育、职称考试和其它专业知识方面学习。8.1.6.1企业指定职员参与外部学习，如需要支付费用，则职员要和企业签署培训服务期协议（见附件12），依据培训费用金额大小约定对应服务期限。外派学习按出差手续办理，相关差旅费报销标准依企业财务制度要求为准。培训费用（RMB）服务年限5000元以内六个月5001-10000元1年10001-0元2年1-30000元3年30001-40000元4年40001元以上5年8.1.6.2凡职员自行报名参与学习活动，费用由职员自行负担。职员利用周末和晚上时间参与集中培训学习，企业标准上不安排加班；如外出学习时间要占用日常工作时间，则在学习开始之前，要先取得企业同意，如取得同意，则将书面审批单交人力资源部立案。占用工作时间按年休假、调休假、事假方法次序抵扣。学历教育和职称考试取得相关证书后，需将复印件提交人力资源部，列入职员人事档案，仅作为职员晋级、晋升参考依据，不作为薪酬调整依据。8.2 培训计划制订。人力资源部每十二个月11月上旬经过问卷对各部门进行年度培训需求调查，由职员依据岗位及个人发展需要填写年度培训需求调查表（附件13），由各部门责任人审核后进行分析汇总，提报人力资源部。人力资源部应依据企业发展战略和经营计划及部门、职员培训需求分析情况，编制年度培训计划，由分管副总审核，总裁审批后，作为下十二个月度实施培训依据。8.3培训供给商选择。对于需要借助外部资源组织培训项目，标准上最少要由3家供给商提供方案，由人力资源部牵头组织相关部门责任人对方案进行评审，从方案科学性、前瞻性和匹配性，和价格原因等多方面进行评定，从中选择最适宜方案报分管副总复核、总裁审批。审批经过后和供给商签署培训协议。8.4培训组织8.4.1凡由企业组织培训，最少提前一周正式通知参训人员，明确通知培训专题、讲师、时间、地点和培训考评方法等信息。8.4.2如在企业内部场地组织培训，人力资源部相关工作人员应在培训开始前2天检验培训准备情况，如：培训室部署、教材准备、教具准备、设备调试等等，以确保培训顺利进行。8.4.3全部参训人员必需根据培训时间要求按时参训，填写培训签到表（附件14），培训结束后，参训人员应配合填写培训意见调查表（附件15），对培训组织、讲师、课程等进行评定并提出改善提议，以作为下次培训提升、改善依据。对于关键培训项目，人力资源部可在培训结束后1个月内组织学习心得交流分享活动，以确保培训效果深入。8.5内部讲师管理为了推进内部讲师团体建设，在企业组织新职员入职培训和在职培训中，优先安排内部含有讲课能力职员担任相关课程讲师。内部讲师可由职员自行申请，也可由人力资源部或部门责任人推荐，要求其含有一定专业知识和讲课经验，相关课程课件材料经人力资源部评审经过。9.岗位调动9.1因特殊情况，职员需要进行跨部门或跨岗位调动，需填写职员调动申请表（附件16），由调出部门或调入部门责任人签批后报分管副总审核、人力资源部复核、总裁审批。9.2 标准上职员调动需调整薪资范围，除填写职员调动申请表外，另须填写职员薪资调整申请单（附件17）确定薪资标准，由部门责任人签批后报分管副总审核、人力资源部复核、总裁审批。9.3 晋升。在同一个职位等级任职满三年，且连续两第二年度绩效考评为“优异”及以上可进行职级或职位晋升；因职员业绩和能力表现突出，经部门提报，企业综合评审经过后可进行职级或职位晋升；职员参与企业组织任职资格评定并经过，可进行对应职级或职位晋升；其它可晋升情况。标准上要出现职位空缺时，下级人员才能晋升至相关空缺职位上。9.4 降级。职员连续两年年度绩效考评为“不合格”，可进行降级或降职处理；因主观原因工作中出现重大失误，为企业造成严重物质或形象损失，可进行降级或降职处理；职员出现违法、违反职业道德、社会公德或对社会治安造成不良影响行为，可进行降级或降职处理；其它可降级降职情况。9.5 职员进行部门或岗位调动，需提前做好工作移交手续，填写工作交接清单（附件18），完成工作交接等事项。10. 工伤管理10.1情况通报：10.1.1职员因工作遭受事故伤害或患急性职业病时，现场人员应在15分钟内上报该职员直接上级和所在部门责任人。10.1.2所在部门责任人应在15分钟内通知人力资源部和工会，各部门应配合作出应急行动，若情势严峻，须向总裁汇报。10.1.3包含消防、公安、交警部门事件，保安工作人员应在15分钟内报警。10.1.4瞒报、不立即汇报者，一经发觉，将严厉处理。10.2事故调查处理：10.2.1人力资源部在获知事故发生后应立即展开事故调查，并在5个工作日内形成书面工伤事故调查汇报(附件11.20)，报至分管副总裁审核、总裁审批。事故发生部门责任人应在调查汇报审批后5个工作日内向分管副总裁、总裁提交整改汇报。10.2.2事故调查汇报应包含伤患职员自述（职员或其直系亲属须签字确定，若职员死亡或因其它情况无法自述，则最少由两名事故发生时在场人员签字确定）、事故经过、原因分析、伤情汇报、责任分析和处理提议。10.2.3人力资源部在进行事故调查时，各相关部门和人员须主动配合，如实通知所知情况。阻碍调查或隐瞒不报者将给予惩戒。10.2.4相关责任部门依据事故调查汇报中整改提议进行整改，制订预防事故反复发生方案并报总裁审批同意后实施。10.3工伤认定：10.3.1工伤事故发生以后，假如需要进行工伤认定，须职员本人或其直系亲属在3个工作日内向人力资源部提供相关工伤证实资料，人力资源部接到工伤相关证实资料后于一周内向企业所在地域劳动保障行政部门提出工伤认定申请。10.3.2假如出现事故后，职员和企业在工伤认定上存在异议，最终以劳动保障行政部门认定结论为准。10.3.3工伤争议处理：企业法律团体负责帮助人力资源部处理企业因工伤和职员、劳动保障行政部门等发生争议。10.4工伤待遇：职员因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接收工伤医疗，在停工留薪期内，原工资福利保持不变，由企业按月支付。10.5费用结算及报销：10.5.1工伤职员已参与工伤保险，工伤认定前发生费用可先由企业垫付也可由职员自行自付，工伤认定后由人力资源部负责到企业所在地社保经办机构报销工伤医疗费；若侵权人赔偿，赔偿费用冲抵企业已垫付费用。 10.5.2工伤职员还未办理保险，工伤医疗费先由企业直接支付。10.5.3报销手续：工伤职员须填写申请汇报单，经工伤职员所在部门责任人、分管副总裁、人力资源部审核，总裁审批同意后，进行费用报销。11.离职办理11.1 职员辞职需填写职员离职申请表（附件19），正式职员须提前1个月，试用期职员须提前3天，以职员本人提交离职申请表上日期为准。人力资源部门依据实际工作需要展开离职面谈，并作好离职面谈统计。11.2 职员劳动协议到期提出不再续签，须提前1个月提出书面申请。11.3 因旷工被解聘职员离职手续由部门责任人指定人员代为办理，用人部门需注明旷工起止日期，并有3名以上同事签字证实旷工事实，人力资源部门在接到有效自动离职书面手续后区分处理，并解除和自离职员劳动关系，其未结算工资冻结发放，待自离职员返司亲自办理完交接、核实、结算等相关手续后领取结余工资。11.4职员有下列情形之一，企业能够立即解除劳动协议，并不予支付职员经济赔偿金：u 在试用期内被证实不符合录用条件；u 严重违反企业规章制度；u 严重渎职，营私舞弊，对企业利益造成重大损害；u 劳动者同时和其它单位建立劳动关系，对完成企业工作任务造成严重影响，或经企业提出，拒不更正；u 以欺诈手段和企业签订或变更劳动协议；u 被依法追究刑事责任。11.5解聘职员需遵摄影应程序要求，并提供事实依据及书面统计。11.6企业职员不管何种原因解除或终止劳动协议，均须按工作交接清单要求，办理离职手续并归还相关企业物品。11.7职员离职后，必需在离职日起30天内到企业领取离职证实及相关资料，逾期不领，所以发生一切后果由职员本人负担。11.8职员离职生效后各部门须在2个工作日内公布职员离职信息，对于含有管理职位职员离职，需由人力资源部在企业范围通告。11.9离职移交11.9.1工作交接：职员在办理离职手续时应将其所经办各项工作、所保管多种文件资料等移交给其直接上级所指定人员，并要求接交人在工作交接清单上签字确定，内容包含但不仅限于：u 企业下发多种制度、文件资料（包含书面文档和电子文档两类）。u 该职员所在岗位工作所需、所用多种资料（包含书面文档和电子文档两类）。u 该职员经管和经办工作具体说明（包含到款项收支必需列清明细）。u 该职员所持有培训资料原件。u 任职期间工作统计资料。11.9.2物品移交：u 职员在办理离职手续时应移交清其就职期间所领用物品，交接双方必需在工作交接清单上签字确定。u 所领用办公用具、企业配置通讯工具、各类钥匙移交给该职员直接上级指定责任人。u 借阅图书资料和培训教材归全部应在离职前交接给企业指定责任人。u 各类工具（如维修用具、移动存放、保管工具等）归还给该工具归口管理部门工具管理人员。11.9.3离职移交均应由交接人、接交人、监交人（交接人为离职职员本人，接交人为离职职员直接上级指定责任人，监交人为离职职员直接上级）在工作交接清单上签字确定移交完成。交接清单由人力资源部负责归档。11.9.4在离职移交手续办理中发觉部分文件、资料、图书/教材或物品遗失时，应采取以下方法：u 所遗失文件，该文件归口管理部门有立案，离职职员应在工作交接清单上注明。u 所遗失文件，其它部门没有立案，由离职职员重新编写该文件，报所在部门责任人审核后交接给直接上级指定接交人。u 出现物品损坏或遗失，由离职职员所在部门责任人和计划财务部一起评定该职员应付赔偿金额，由职员将赔偿金额交至计划财务部。u 出现图书/教材损坏或遗失，由离职职员所在部门责任人和该图书/教材归口管理部门一起评定该职员应付赔偿金额，由职员将赔偿金额交至计划财务部。11.9.5标准上离职职员必需亲自办清离职移交手续。若在未办或未办完离职移交手续而私自离开企业且给企业带来经济损失，企业有权经过法律手段来追究其法律责任。11.9.6离职移交所涉部门责任人应认真审核离职职员和本部门包含事项；若所涉部门责任人不在岗，可书面授权其职务代理人审核把关并代为签字。11.10工资结领11.10.1离职职员在完成工作交接和办清离职手续后，企业于每个月8日对其进行工资结算并发放；未办清离职手续和未完成工作交接，企业有权冻结其工资，直到完成工作交接和办清各项离职手续为止。11.10.2如离职职员应付、应扣款项金额大于企业应支付其工资金额时，则该职员应向企业补齐差额。不然，企业有权保留根据法律要求进行追索权利。12.附件：12.1人员需求申请表12.2职位申请表12.3面试评定表12.4录用审批表12.5入职通知书12.6关键岗位背景调查表12.7新职员试用期绩效目标表12.8新职员培训计划表12.8职员转正申请表12.10实习协议12.11人事档案借阅记录表12.12培训服务期协议12.13年度培训需求调查表12.14培训签到表12.15培训意见调查表12.16职员调动申请表12.17职员薪资调整申请表12.18工作交接清单12.19职员离职申请表12.20工伤事故调查汇报12.21招聘工作步骤图