公司绩效考核办法附全套表格制度与操作方案模板.doc

某企业绩效考评措施附全套表格制度和操作方案为了调动企业职员工作主动性，激发职员工作热情，提升工作业绩，增强企业竞争力，确保企业目标顺利达成，特制订本绩效考评措施。一、考评对象企业全部部门及职员（总经理除外）。二、考评内容和方法（一）考评时间：每个月1日至31日。（二）考评工资标准：将职员每个月应发工资总额10作为绩效考评工资，依据当月工作绩效考评结果，确定绩效工资发放百分比和具体金额。其中，年薪制职员考评工资标准为：年薪128010；置业顾问考评工资标准为：基础工资10。（三）考评内容：职员本人当月工作完成情况及综合表现。（四）考评方法：实施分级考评，由直接上级考评直接下级，并由分管领导最终评定。即：1、企业总经理考评副总经理、总工程师（其中，总工程师考评结合分管副总意见）；2、企业副总经理考评部门责任人及分管部门；3、部门责任人考评部门所属职员，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团企业财务审计部负责考评，企业提供相关参考依据。三、考评步骤由制订工作计划、实施工作计划及工作考评三部分组成，详见下页图表1。1、职员制订月度工作计划（详见附件1），交部门责任人审定；2、部门责任人制订部门月度工作计划（详见附件2），交分管领导审定；3、分管领导部门责任人职员进行有效沟通。制订工作计划实施工作任务进行绩效考评1、职员考评：职员自评、部门考评，最终由分管领导审定（详见附件3）；2、部门考评：部门自评、互评，分管领导考评（详见附件4、5）3、高管考评：由企业总经理实施（详见附件6）；4、分管领导部门责任人职员进行有效沟通。图表1 四、考评结果及奖惩（一）对职员考评1、考评结果考评结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基础标准以下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全方面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基础完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩通常,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现通常，工作成绩较差或有重大工作失误。最终考评分数等级98分以上A86-97分B60-85分C60分以下D图表22、奖惩措施当月考评结果直接和职员当月绩效工资发放挂钩：（1）考评结果为A级：绩效工资按100发放，并按本人当月考评工资标准10另行发放奖励工资。当月绩效考评为A级职员百分比不超出企业职员总数10，各部门标准上不超出1人。（2）考评结果为B级：绩效工资按100发放。（3）考评结果为C级：绩效工资按60发放。（4）考评结果为D级：不予发放绩效工资。考评中过程中，当月考评等级为D，留任原职查看；累计达成两次，转为试用职员；累计达成三次，给解聘或解聘。年度C级考评结果累计达成或超出三次，依据其实际工作情况，给合适惩处。另外，职员月度工作绩效考评结果，将作为年度优异职员评选、年底考评和奖惩关键参考依据。（二）对部门考评1、考评标准对部门考评标准关键由以下多个方面组成：部门工作完成情况（70）、实施力（10）、下属督导力（5）、工作失误和安全事故（5）、自律力（5）、团体精神（5）。2、考评措施对部门考评采取部门自评和分管领导考评方法，以分管领导最终评定为准。3、考评结果和奖惩年底，企业将依据各部门整年总体表现情况，评选优异部门，并依据企业当年效益情况，给部门合适奖励。对于年底考评较差部门，企业将依据实际情况，给部门责任人降职、降薪或解聘处理。五、考评实施程序（一）计划制订和返回：1、职员月度工作计划：由职员制订职员月度工作计划表（详见附件1），交部门责任人审核后返回职员。2、部门月度工作计划：每个月28日，部门责任人制订下月部门月度工作计划表（详见附件2），交分管领导审定后返回部门。3、计划制订各阶段，应进行必需沟通。（二）考评、汇总1、职员考评：职员考评由职员自评、部门考评、分管领导评定三个部分组成。（1）职员填写职员月度工作考评表（详见附件3），交部门责任人考评；（2）部门责任人考评完成后，交分管领导评定；（3）考评各阶段，应进行必需沟通。2、部门考评：部门考评由部门互评、部门自评和分管领导评定三部分组成。（1）部门互评：由部门责任人填写部门月度互评表（详见附件4），对其它部门月度表现进行评议，并交企业领导，作为对其它部门考评参考依据；（2）部门自评：由部门责任人填写部门月度自评表（详见附件5），交分管领导评定；（3）考评各阶段，应进行必需沟通。3、高管考评：高管人员填写高管月度考评表（详见附件6），交企业总经理评定。4、汇总：每个月5日前，各部门将职员考评和部门考评汇总后，交分管领导评定。（三）结果反馈（1）每个月8日前，分管领导将部门及所属职员考评下发综合部；（2）综合部依据考评结果填报职员月度考评汇总表（详见附件7），并于每个月10日前交企业领导审批；（3）综合部将经企业领导审批后考评结果反馈至各部门，并函告财务部；（4）考评人依据实际情况和需要，和被考评人进行沟通，以改善和提升工作绩效。（5）年底，综合部将填报职员年度考评汇总表（详见附件8）和部门年度考评汇总表（详见附件9），经企业领导审批后，反馈至各部门。六、其它事项（一）考评人员应坚持实事求是，客观公正地进行考评。被考评人认为考评结果严重不符合事实，能够向综合部或相关领导提出申诉。经调查属实，报企业领导同意后，可给纠正，并对相关责任人进行处理。（二）本措施经企业总经理同意后，于8月起实施。（三）本措施由综合部负责解释。附件1：职员月度工作计划表年月部职员工作计划表姓名： 岗位： 填报时间： 年 月 日序号工作计划内容拟完成时间估计资金 （万元）备 注12345678910111213141516171819202122232425小计部门责任人审核签字：备注：1、本表由职员制订，部门责任人审核，作为职员月度考评参考依据；2、本表随职员绩效考评表一起上交。附件2：部门月度工作计划表年月部工作计划表填报人： 年 月 日序号工作计划内容拟完成时间估计资金（万元）责任人备 注123456789101112131415小计分管领导审批：备注：本表由部门责任人填报，并于每个月28日前交分管领导审批。附件3：职员月度工作考评表年月职员工作考评表部门：姓名：岗位：考评时间： 年 月 日序号职员月度工作考评内容考评分数备 注自评分部门评分评定分数1月度工作完成情况2月度综合表现96及以上月度工作优异，责任感、协作性、纪律性很强8095月度工作良好，未出现工作拖踏、敷衍、协作不力及违纪事件6079月度工作合格，基础未出现工作拖踏、敷衍、协作不力及违纪事件，但偶有不足60以下月度工作较差，工作拖踏、敷衍、协作不力，产生一定不良影响3小计4职员自评本月未完工作及情况说明（原因、进度、资金使用情况、拟完成时间等）：本月超额完成工作：5部门考评总体表现（日常表现，优异工作及需改善工作）：月末考评得分（加、减分，3分）：6企业领导评定企业领导意见：最终评定分数（结合部门意见及实际考评情况）：最终评定等级（署名）：备注：1、职员填写“自评分”栏，部门责任人填写“部门评分”栏，企业领导填写“评定分数”栏。每个月5日前，由部门责任人将部门考评结果交企业领导审批。2、职员考评得分月度工作考评得分70 + 月度综合表现得分30，以企业领导最终评定为准。部门责任人审核： 企业领导核准：附件4：部门月度互评表_年_月_部互评调查表部门责任人签字： 填报时间： 年 月 日序号考评内容分值等级评分内容及标准评议部门及分值备注及评分区间1团体精神A90100部门职员工作立即周到，和相关部门配合、协作良好B6089部门职员工作比较立即周到，和相关部门配合、协作很好，偶然出现拖沓C059部门职员工作严重拖沓，和相关部门配合、协作较差2自律力A90100能以身作则，遵守企业制度，劳动纪律及财经纪律并能率领下属共同遵守B6089本身能遵守企业制度，劳动纪律及财经纪律C059本身不能遵守企业制度，劳动纪律及财经纪律3工作失误 和 安全事故A90100月度无工作失误或安全事故（含工程质量及交通安全）B6089月度出现轻微工作失误或安全事故（含工程质量及交通安全）C059月度出现重大工作失误或安全事故（含工程质量及交通安全）备注：1、本表为填报部门对企业其它部门当月工作评价，作为企业领导在部门考评时相关项目标评分参考。2、本表每个月5日前随绩效考评表一起上交。附件5：部门月度考评表_年_月_部考评表部门责任人签字： 填报时间： 年 月 日 考评人签字：序号考评内容权重绩效等级评分内容及标准自评分考评分备注及评分区间1部门计划工作目标70%0-100部门月度计划工作、周会部署工作完成情况（按实际工作完成百分比评定对应分数）2实施力 满意度10%A90100能很立即有效地实施、推广、落实总经理或分管副总经理指示或安排B6089总体能按要求实施、推广、落实总经理或分管副总经理指示或安排C0-59实施、推广、落实企业领导或分管领导指示或安排不力，常常因本身原因拖沓工作3下属督导力满意度5%A90100能立即有效地对下属进行督导，关注下属工作结果，立即提供对应资源或协调B6089总体能有效地对下属进行督导，了解下属工作情况，对下属工作能立即提供给有帮助C059对下属工作情况不清楚，放任自流4工作失误 和 安全事故5%A90100月度无工作失误或安全事故（含工程质量及交通安全）B6089月度出现轻微工作失误或安全事故（含工程质量及交通安全）C059月度出现重大工作失误或安全事故（含工程质量及交通安全）5自律力 满意度5%A90100能以身作则，遵守企业制度，劳动纪律及财经纪律并能率领下属共同遵守B6089本身能遵守企业制度，劳动纪律及财经纪律C059本身不能遵守企业制度，劳动纪律及财经纪律6团体精神5%A90100部门职员工作立即周到，和相关部门配合、协作良好B6089部门职员工作比较立即周到，和相关部门配合、协作很好，偶然出现拖沓C059部门职员工作严重拖沓，和相关部门配合、协作较差备注：1、自评分为部门对当月工作自我评价，仅作为分管领导评分参考。2、考评分为分管领导对该部门当月考评最终评定分。3、本表每个月5日前随绩效考评表一起上交。附件6：高管月度考评表_年_月高管人员月度考评表姓名： 岗位： 填报时间：年月日序号评价项目评分标准定义评分范围实际得分备注1实施力（30）依据企业目标，能有效计划部门工作；能有效组织部门资源以确保企业及部门目标实现；带动遵守企业各项规章管理制度，并主动推进企业各项制度实施（部门内宣传、对下属提出具体遵守要求）A级：90-100B级：60-89C级：0-592下属督导力（20）能有效指导分管部门责任人业务工作确保企业目标实现；能有效调动分管部门职员工作热情，并制造良好部门工作环境，实现企业人性化管理目标A级：90-100B级：60-89C级：0-593计划力（30）具全局意识，计划全方面有系统；能依据企业总体目标，合适适时地分解所辖部门工作目标，提出、调整工作计划，并合适分权，以达成部门目标；A级：90-100B级：60-89C级：0-594团体协作（10）参与和支持团体工作，主动推进团体目标达成；能为团体利益做出个人牺牲；愿意和她人分享经验和见解，采取适宜方法表示不一样意见；和同事和协作部门保持良好合作关系A级：90-100B级：60-89C级：0-595自律力（10）能严格遵守企业劳动纪律、财经制度及其它管理制度，为人正直，以企业利益为重A级：90-100B级：60-89C级：0-596其 她其它加/减分项目1-10分最终评定分数及等级：备注：本表由高管人员填写，并于每个月8日前报企业总经理审批。附件7：职员月度考评汇总表_年_月职员月度考评汇总表填报部门： 填报时间： 年 月 日序号部门姓名考评等级被考评人备 注ABCD签 字123456789101112131415161718192021222324252627小计备注1、奖惩标准：A级：100发放，并加发工资总额10；B级：100发放；C级：60发放；D级：不予发放；2、本表由综合部依据职员月度绩效考评结果填写，在对应栏目位置打“”即可； 3、职员本人不签字，以考评结果为准；4、本表在每个月10日前上交企业领导审批。填报人： 审批：附件8：职员年度考评汇总表_年度职员考评汇总表填报部门： 填报时间： 年 月 日序号部门姓名月度考评等级年 度被考评人备 注123456789101112评定等级签 字12345678910111213141516小计备注1、本表由综合部依据依据职员月度考评汇总表填报，在对应栏目位置填写月度考评等级（即A、B、C、D）即可；2、职员本人不签字，以考评结果为准；3、本表在年底总结前1周上交企业领导审批。填报人： 审批：附件9：部门年度考评汇总表_年度部门考评汇总表填报部门： 填报时间： 年 月 日序号部门名称月度考评等级年 度被考评部门备 注123456789101112评定等级责任人签字1234567891011小计说明1、填报依据职员月度考评汇总表；2、在对应栏目位置填写月度考评等级（即A、B、C、D）；3、部门责任人未签字，以考评结果为准。填报人： 审批：某集团绩效考评措施总则第一条 目标为了调动职员主动性，使职员能为集团战略目标连续地努力并不停地作出应有贡献，特制订本措施。标准本措施就是牵引职员贡献使之符合企业战略需要。它表现简单、实用、可操作、可扩充。假设职员工作业绩反应和代表职员工作能力和工作态度，不能反应在业绩上能力和态度是无效能力和态度。主管含有考评评价下级能力，不然主管就要离开岗位。组织管理体系绩效考评最高权力机构为企业绩效管理委员会。部门主管对部门团体整体绩效负责对象本措施考评对象是企业中、基层职员。方法考评以目标管理方法为主，辅以关键事件法和强制百分比法。绩效考评指标体系业绩类指标业绩类指标是部分能够量化工作任务。业绩指标内容业绩指标关键有部门主管业绩指标和基层职员业绩指标部门主管业绩指标关键是企业层KPI（Key Performance Index：关键绩效指标）分解指标和部门符合企业战略关键职责指标。基层职员业绩指标是部门主管业绩指标分解指标。部门基层职员业绩指标之和组成该部门主管业绩指标。设计标准及意义 指标设计要少而精，通常在3项以内，按关键程度设置不一样权重。少而精关键业绩指标能够使部门主管和基层职员工作关键明确突出，使其关键精力紧紧围绕企业战略目标，克服工作中分不清工作关键毛病。满意类指标满意类指标分上级满意度指标和协作者满意度指标。上级满意度指标它是上级（绩效管理委员会和直接主管）对下级工作情况主观评价。它包含中期述职汇报、能力利用、工作态度和辅助职责（业绩指标之外工作职责）完成情况四类二级指标，能够由主管给予不一样权重。第十二条 上级满意类指标设计意义经过中期述职汇报强化对工作过程管理，实现管理“精耕细作”。增加考评全方面性，使被考评者在集中关键精力于业绩指标同时保持各自基础工作职责完成。增加适度主观评价，简化考评操作，避免指标过于讲究细化考评迷信。使各级主管明确自己管理职责，强化职位权力，提升主管管理能力。第十三条 协作者满意度指标它分为针对主管内部用户满意度指标和针对基层职员团体同事满意度指标。内部用户满意度指标是针对部门主管满意类考评指标。它是该主管所在部门服务关键内部用户（本部门关键服务对象）对该部门综合评价。它包含服务质量和服务态度两类二级指标，由考评者给予不一样权重。团体同事满意度指标是同一团体中工作相关其它职员对被考评者满意度评价。它关键包含合作意识和工作能力两类二级指标，由部门主管设定统一权重。第十四条 协作者满意度指标设计意义 内部用户满意度指标设计意义：明确部门之间权力界限，规范管理行为；提升对内部用户服务意识和团体之间协同意识，创建提倡团体合作企业文化；经过调整内部用户评价权重能够提升一些关键部门在一定时期内关键程度，从而实施战略目标牵引。团体同事满意度指标设计意义：强调团体精神；加强职员之间正式沟通，形成一个一个良好工作气氛；激发适度内部竞争，作为互为既得利益竞争者，了解对手能够提升竞争质量。第十五条 绩效考评指标小结绩效考评指标第三章 集团指标体系第十六条 集团业绩类指标内容关键包含：决议支持和管理类指标、行政事务和管理类指标、财务类指标、人力资源类指标、财务类指标、审计类指标、法务类指标、市场类指标考评指标格式指标名称指标定义设置目标计算公式相关说明数据搜集数据起源数据查对统计周期统计方法第十七条 集团满意类指标内容关键包含：上级满意度、协作指标。 上级满意度关键经过述职汇报综合评价来完成。 第十八条 中期述职汇报部门和同级企业、工厂主管对考评其工作总体回顾，强调对工作过程描述，由绩效管理委员会集体评定。分为经过和不经过两挡，对经过述职者给一定考评分值。第十九条 中期述职方法 包含撰写述职汇报，登台进行述职（通常2030分钟），评委及听众提问（1015分钟），对述职汇报及演讲行为进行评价。第二十条 中期述职内容目标承诺陈说（量化指标、完成情况）关键业绩行为分析（成功事项分析、提炼经验）关键问题分析（失败事例分析）面临挑战和机会（SWOT分析、竞争对手分析、市场情况）绩效改善关键点和方法能力提升关键点及方法要求得到支持和帮助目标调整及新目标确实定第二十一条 协作指标包含内部用户满意度和团体同事满意度两个二级指标，关键是对被考评者团体意识，责任心，反应速度等指标考评。业绩考评过程第二十二条 考评指标制订标准 全部考评指标设定必需在绩效管理委员会统一领导下进行，接收委员会指导和 审查，全部需要公开和签署书面文件考评内容全部要经过委员会同意后进行 。 考评指标制订过程一样是一个资源配置过程，不存在没有配套资源考评指标。第二十三条 部门业绩指标制订程序 在部门业绩指标中，KPI分解指标由上至下分配，经过上下级（绩效管理委员会和部门主管）正式沟通后确定。 部门业绩指标中关键职责指标（部门KPI指标）由下至上报送，各部门提供3个以上职责目标，经过上下协商，标准上确定3个以下职责作为业绩类考评指标。绩效管理委员会依据战略要求确定各项业绩指标权重。（上级有必需对下级解释权重分配标准 ） 签署业绩目标责任书，一式三份，上、下级和考评机构各一份，绩效管理委员会授权代理机构人力资源管理部门保留一份。 第二十四条 个人业绩指标制订程序 由部门主管依据已经确定部门业绩标准进行分解，落实到每一个基层职员，经过上下级（主管和职员）沟通最终确定考评指标。主管对各项业绩指标分配权重。 签署业绩目标责任书，一式三份，上、下级和人力资源管理部门保留一份。第二十五条 上级满意度指标制订程序 上级主管对中期述职汇报、工作能力、工作态度和辅助职责完成情况四类二级指标分配权重，但中期述职汇报分值不得低于总分值70%。对下级进行必需通报和解释。第二十六条 内部用户满意度指标制订程序 内部用户确实定： 被考评部门列出全部需要服务内部用户部门，由绩效管理委员会依据内部用户数目多少及对目前战略关键程度确定参与考评内部用户，通常考评部门不要超出三个。考评部门对服务质量和服务态度两类二级指标分配权重。将考评指标权重及考评关键点通报被考评部门。第二十七条 团体同事满意度指标制订程序由部门主管依据部门战略确定，类似于内部用户确实定，考评者通常不超出3个，对内公开。由部门主管对合作意识和工作能力两类二级指标制订部门统一考评权重。考评者对被考评者通报考评关键。 第五章 考评方法教导第二十八条 考评教导内涵 考评教导要分两个层面：对主管教导和对职员教导。第二十九条 考评教导具体内容 对主管教导关键是对目标分解方法、预算方法、目标实施监控和业绩面谈技巧等方面培训教导。 对职员教导关键是沟通技巧、目标认相同方面培训教导。 第三十条 目标实施监控和指导 各级主管必需将监控目标实施进度和实施情况作为自己关键职责。经过设定里程碑和关键控制点能够有效检验目标实施情况，而且对出现新情况要立即进行处理。 要对下级进行常常指导，促进其能力提升，使目标实施愈加顺利 。 考评成绩统计第三十一条 数据搜集各类业绩指标按进度百分比、完成百分比或各类测评实际得分值统计。各类主观评价满意度指标根据关键事件法进行考评，即考评者评价分值必需相关键事件作为支持，关键事件要有统计 。考评者在考评结束日之前3日内报绩效管理委员会实施部门。第三十二条 数据统计关键包含部门主管考评得分和基层职员个人得分统计。数据结果按强制百分比分布进行统计。 主管考评成绩按强制百分比分为A、B、C、D、E五级。根据以下百分比强制分布，确定出部门主管对应等级。 等级项目ABCDE强制百分比10%15%50%15%10% 部门职员考评成绩按强制百分比分为A、B、C、D、E五级。依据主管考评等级，根据以下百分比强制分布，确定出部门职员对应等级。职员等级主管等级ABCDEA，B20%25%35%10%10%C15%20%30%20%15%D，E10%10%35%25%20%第三十三条 业绩面谈业绩面谈对于落实考评结果，实现业绩连续改善和提升，形成良性业绩管理循环有至关关键意义。提前对主管进行业绩面谈技巧培训，将业绩面谈效果评价计入上级满意度考评指标之以内。第三十四条 投诉和申诉在业绩面谈以后，对自己考评成绩有异议职员能够进行业绩投诉。有异议职员能够向主管上级或人力资源部门进行投诉，接收投诉部门和上级主管在一周内给明确回复。投诉者能够查阅公开量化指标统计结果，并许可重新计算复核，如有错误进行修改。对于主观评价结果，通常不许可查阅。但以下情况例外，被考评者等级为考评中D级和E级时，被考评者要求查阅结果，考评者必需出具关键事件统计，并作出认真解释。第三十五条 考评成绩调整对于如实考评，结果不予更改。对于不实考评，要对考评者给纪律处分。业绩考评分值全局性调整只有在绩效管理委员会正式决议经过后，才能够慎重进行。第三十六条 考评结果利用考评结果是工资、奖金分配和股份奖励必需依据；是干部选拔关键依据。分析职员考评成绩结构，用作对职员人力资源开发。作为历史资料归档存放，能够用作人力资源研究和分析。附则第三十七条 解释和修订本考评措施由集团人力资源部解释和修订。绩效管理体系设计职员通用项目考评表编号： 任职人： 年 月日考 核项 目考 核要 素考 核 内 容标准分加、扣分自评考评小组考评得分职业道德（20）