员工绩效考核及其评定模板.doc

职员绩效考评和评定 一、 考评类别（1） 月度考评： 销售部：分为定量指标考评和定性指标考评两种形式，其中定量考评指对职员KPI指标考评，定性考评指对职员非业绩考评。 其它部门：月度考评均为定量KPI指标考评。 具体参考第五条“评定指标”。（2） 年度考评：各部门年度考评以定量指标和定性指标考评两部分组成。年度考评结果和当年年底奖挂钩，并作为第二年职级评定关键参考依据。年度考评不合格者做降级降薪处理，考评优异者可作为晋级候选人，取得第二年（一月份）职级评定资格。（3） 晋升考评： 常规晋升：每十二个月一月份进行考评工作，是职员晋升常规路径。 特殊晋升：因表现突出或对企业有重大贡献，由总经理直接任命晋升，无需经过常规考评可直接升职级。 具体步骤参考第三条“评定步骤”。二、 考评周期（1） 月度考评：每个月一次，具体考评周期为每个月25日-30日。（2） 年度考评：每十二个月12月20日-30日进行绩效考评工作。（3） 晋升考评：每十二个月1月20日-30日进行考评工作。职员能够依据本身情况（参考第五条“评定指标”）向行政部人力资源室提出书面申请。行政部人力资源室在接到职员书面申请后，组织评审委员会进行职级评定活动。三、 晋级评定步骤行政部发年度评审通知晋升候选人提交书面申请合格不合格保留原级评审委员会结论不合格退还申请合格人力资源室初审排期面试、职员自我陈说晋升、薪资核定（每十二个月3月份调薪）四、 考评组织（1） 组织实施：行政部人力资源室，负责绩效考评工作计划和组织实施，并受理职级评定申请和初审（注：初审内容包含：核实申请人资料正确性、确定申请人基础条件是否满足要求等），和组织、安排、参与评审委员会事务工作。（2） 评审委员会：分为常务委员，包含人力资源室、董事长助理，常务副总；委员，包含部门经理，总经理。（3） 评审委员会评审安排（见下表）：初级职员评审常务委员（2人）+部门主任/经理（1人）中级职员评审常务委员（3人）+部门经理（1-2人）+行政部经理高级职员评审常务委员（3人）+部门经理（1-2人）+行政部经理+总经理五、 考评内容（1） 定量指标考评：申请职级评定基础条件。包含：工龄、司龄、KPI指标（定量指标完成情况）、培训积分等。销售部： 见习员工：工龄（1年）；司龄（-）；销售业绩（-）；培训积分（20分） 实习员工：工龄（1.5年）；司龄（六个月）；销售业绩（连续两个月或累计三个月完成业绩指标）；培训积分（30分） 初职二级：工龄（2年）；司龄（1年）；销售业绩（合格完成一个项目标销售指标）；培训积分（40分） 初职一级：工龄（2.5年）；司龄（1.5年）；销售业绩（合格完成一到两个项目标销售指标）；培训积分（50分） 中职三级：工龄（3年）；司龄（2年）；销售业绩（合格完成一到两个项目标销售指标）；培训积分（70分，取得全国房地产经纪人证书） 中职二级：工龄（4年）；司龄（3年）；销售业绩（合格完成两个项目标销售指标）；培训积分（90分，取得全国房地产经纪人证书） 中职一级：工龄（5年）；司龄（4年）；销售业绩（合格完成两到三个项目标销售指标）；培训积分（100分，取得全国房地产经纪人证书） 专案经理：工龄（5年）；司龄（4年）；销售业绩（合格完成两到三个项目标销售指标）；培训积分（120分，取得全国房地产经纪人证书）其它部门： 初级职员：工龄（2年）；司龄（1年）；KPI（每个月达成标准）；培训积分（50分） 中级职员：工龄（3年）；司龄（2年）；KPI（每个月达成标准）；培训积分（100分） 高级职员：工龄（5年）；司龄（3年）；KPI（每个月达成优异）；培训积分（150分）（2） 定性指标考评：评审委员会对申请人最少进行以下（岗位关键能力）定性评价（参各职级定性指标考评表）。A、 对企业了解和认同度B、 个人素质（个人修养、社交礼仪、表示能力、学习能力）C、 职业能力（岗位执业态度、工作态度）D、 团体精神六、 述职汇报（书面+口述）+晋升面试：申请人在评审条件审核经过情况下，向人力资源室提交述职汇报，并由人力资源室安排向评审委员会陈说，时间为30分钟，内容包含个人技能、自我评定、本专业发展趋势、对工作了解、对本职岗位了解、未来工作计划等。申请人陈说完成后，评审委员会组员可对申请人进行面试，时间不超出30分钟。七、 考评依据（1）月/年度考评表：分初、中、高职级各一表，月度定性考评只针对销售部门进行，其它部门月度考评以定量考评为主（具体参考各部门岗位KPI指标），年度考评针对全部部门，具体表单参考“表一、表二、表三”，其中试用期满考评表适适用于全部部门。（3）培训记分标准表：作为培训积分依据，具体参考此表。（4）职级评定和发展计划总表：用于评审委员会做晋升评定总表，是职员晋级最终依据。附表一： 职员试用期满考评表姓名部门职务进司时间转正时间学历学校科系毕业时间考评项目评 估 标 准改革创新意识工作主动性很强，无需监督（10-12分）工作主动性较强，极少需监督（7-9分）工作主动性通常，需一定监督(4-6分)工作主动性差，必需监督(0-3分)勤勉度很勤勉，完全可依靠其工作（10-12分）大部分时间全部能诚恳做事，偶然需要人提醒（7-9分）工作勤勉性通常，需要人提醒其工作(4-6分)时常忽略其工作，必需常常提醒(0-3分)沟通协调能力能和同事很好协调相处，大家对其评价高（10-13分）基础能和同事协调相处，多数职员对其评价较高（7-9分）和同事相处通常，平时和大家沟通较少(4-6分)协调相容性较差，缺乏团体精神(0-3分)处理问题能力对指派工作有极佳知识，极少需要指导（10-13分）有相当好知识利用能力，熟悉业务深入，偶然需要指导（7-9分）知识利用能力不足，对岗位所需要求了解不足(4-6分)知识显著对其工作要求所知极少(0-3分)适应能力适应能力很强，弹性大，轻松掌握新工作（10-12分）吸收快，学习新工作轻松，基础能适应企业节奏（7-9分）适应能力通常，尚需深入了解学习(4-6分)适应能力较差，转换工作及了解新任务全部有困难(0-3分)工作进取心工作进取心很强，虚心学习，很快能上手（10-13分）工作进取心较强，有问题能请教，基础能上手（7-9分）工作进取心通常，虚心学习不够，上手较慢(4-6分)工作进取心较差，又极少向人请教(0-3分)劳动纪律出勤统计极佳，一直按时坚守工作岗位（10-13分）极少请假、迟到、早退，基础能坚守工作岗位（7-9分）偶然请假、迟到、早退，但能事先汇报(4-6分)出勤不规律，极少事先请假，不能令人放心交付工作(0-3分)工作绩效绩效相当突出，远超工作目标25以上（10-12分）绩效较突出，超出工作目标1025（7-9分）绩效通常，完成基础任务，介于目标010(4-6分)绩效较差，未完成任务低于目标10以下(0-3分)出勤情况迟到 次, 早退 次, 事假 天, 病假 天, 其它 天.综合评语初评复评核评考评结果 转正 调薪 原薪 延长试用（ 个月） 不合格解聘总经理常务副总行政部经理部门经理上级主管人力资源室主任说明：A、初评由职员本人评；复评由职员直接上级评；核评由部门经理评。附表二： 初级职员绩效考评表姓名：_ 部门：_职级：_部门主管： 上次晋级时间： 考评期间：_ 年 _ 月 _ 日 至 _ 年 _ 月 _ 日考评指标具体内容得分说明优 良 中 差 劣1 工作能力 (40分)A计划性10 8 6 4 2B工作达成度10 8 6 4 2C工作方法5 4 3 2 1D. 职务技能5 4 3 2 1D学习能力5 4 3 2 1E 发展潜力5 4 3 2 12 个人修养（20分）A仪容仪表5 4 3 2 1B办公礼仪5 4 3 2 1C职业道德5 4 3 2 1D遵纪守章5 4 3 2 13 工作态度（40分）A实施力10 8 6 4 2B责任感10 8 6 4 2C协作性10 8 6 4 2D忠诚度10 8 6 4 2 出勤：迟到、早退 次0.5 + 旷工 天2 +事假 天0.4 +病假 天0.2= 分 处罚：警告 次1 +小过 次3 +大过 次9 = 分 奖励：表彰 次1 +小功 次3 +大功 次9 = 分总得分=考评分-+初评得分初核人签字：日期：复评得分复核人签字：日期：核评得分核定人签字：日期：附表三： 中级职员绩效考评表姓名：_ 部门：_职级：_部门主管： 上次晋级时间： 考评期间：_ 年 _ 月 _ 日 至 _ 年 _ 月 _ 日考评指标具体内容得分说明1. 工作能力 (40分)A计划性10 8 6 4 2B职务技能10 8 6 4 2C工作达成度10 8 6 4 2D沟通能力5 4 3 2 1E应急处理能力5 4 3 2 12. 管理能力（15分）A督促指导能力5 4 3 2 1B团体管理能力5 4 3 2 1C 工作协调能力5 4 3 2 13. 工作态度（30分）A责任感10 8 6 4 2B实施力10 8 6 4 2C 忠诚度5 4 3 2 1D服务意识5 4 3 2 14. 个人修养（15分）A仪容仪表5 4 3 2 1B职业道德5 4 3 2 1C. 礼仪修养5 4 3 2 1 出勤：迟到、早退 次0.5 + 旷工 天2 +事假 天0.4 +病假 天0.2= 分 处罚：警告 次1 +小过 次3 +大过 次9 = 分 奖励：表彰 次1 +小功 次3 +大功 次9 = 分总得分=考评分-+初评得分初核人签字：日期：复评得分复核人签字：日期：核评得分核定人签字：日期：附表四： 高级职员绩效考评表姓名：_ 部门：_职级：_部门主管： 上次晋级时间： 考评期间：_ 年 _ 月 _ 日 至 _ 年 _ 月 _ 日考评指标具体内容得分说明4 工作业绩(经过主管工作或部门业绩来表现) (30分)A目标实现程度10 8 6 4 2B工作数量5 4 3 2 1C工作质量5 4 3 2 1D工作效率5 4 3 2 1E工作方法5 4 3 2 15 管理能力（30分）A决议能力5 4 3 2 1B计划能力5 4 3 2 1C组织能力5 4 3 2 1D创新能力5 4 3 2 1E沟通能力5 4 3 2 1F协调能力5 4 3 2 16 工作态度（20分）A服从精神5 4 3 2 1B配合精神5 4 3 2 1C责任感5 4 3 2 1D忠诚度5 4 3 2 17 专业能力（10分）A专业水平5 4 3 2 1B利用专业知识能力5 4 3 2 18 职业操守（10分）A遵守企业规章制度5 4 3 2 1B个人职业道德5 4 3 2 1 出勤：迟到、早退 次0.5 + 旷工 天2 +事假 天0.4 +病假 天0.2= 分 处罚：警告 次1 +小过 次3 +大过 次9 = 分 奖励：表彰 次1 +小功 次3 +大功 次9 = 分总得分=考评分-+初核得分初核等级初核人签字：日期：复核得分复核等级复核人签字：日期：核定意见核定等级核定人签字：日期：附表五：培训记分标准表记分项目得分标准次数总计分数参与人层次参加培训及通过考核高级培训3分/每次10次30分主管以上骨干培训2.5分/每次12次30分一级职员和业务骨干一般培训2分/每次10次20分部门培训1分/每次20次20分外派培训5分/每次待定待定参与考评2.5分/每次4次（每三个月一次）10分全体员工培训态度参与精英课程学习并考获证书者（加分项目）10分1次10分参与培训讲课（加分项目）5分/次视具体情况而定笔记情况（加分项目）5分1次5分旷课（减分项目）2分/次视具体情况而定上课做其它事（减分项目）2分/次视具体情况而定上课讲话（减分项目）1分/次视具体情况而定说明：各级职员应得分为 见习员工：20分 实习员工：30分 初职二级：40分 初职一级：50分 中职三级：70分 中职二级：90分 中职一级：100分 专案经理：120分东莞德信诚精品培训课程(部分)(点击课程名称打开课程具体介绍) 内审员系列培训课程 A01 A02 A03 A04 A05 A06 A07 A08 A09 A10 A15 A16 A17 A18 JIT精益生产现场管理系列课程 P01 P02 P03 P04 P05 P06 中基层管理干部TWI系列训练 M01 M02 M03 M04 M06 M07 M08 M09 M10 M11 M12 TS16949五大工具和QC/QA/QE品质管理类 Q05 Q06 Q07 Q08 Q09 Q10 Q11 Q12 Q03 Q02 Q01 Q13 Q14 Q04 节能环境保护安全EHS公开课程 E01 E03 A18 A12 A13 A14 东莞精品企业内训课程 M05 P07 M13 Q15 Q16 A11 A07 A08 A09 A10 A19 东莞德信诚公开课培训计划 qq：附表六： 年 月 部职级评定和发展计划总表（评审委员会填写）一、 基础信息考评人姓名直接主管隔级主管职位职级上次晋级时间评定时间二、 定量指标考评评定结果序 号定 量 项 目评定结果1工 龄2司 龄3K P I销 售 部 其它部门月份所在案场业绩指标实际销售业绩（大定）合格签约业绩合格率案场排名工作任务衡量标准实际完成情况及实际完成时间实际达成率 月 月 月 月 月 月 月业绩完成结论4 培 训 情 况年份实际参与培训次数要求参与培训次数培训出勤率月度培训考评积分课堂正负激励总分参与培训讲课培训总积分=月度培训考评积分+课堂正负激励总分+培训出勤分+参与培训讲课分= 三、 定性指标（岗位关键能力）考评评定结果月份考评表类别考评分值考评结果 月 月 月 月 月 月 月定性指标考评总评四、绩效面谈统计一、绩效改善计划有待改善之处改善、提升方法和方法取得结果评定时间二、陈说综合评语、评定 评审委员会签字：五、 评审委员会综合评定综合评语：评定结论：晋级加薪 保留原级原薪 其它意见：评审委员会签字：下一次评级时间：被评人签字确定被评人主管签字确定行政部签字确定总经理签字确定财务部签字确定