中小企业新员工培训问题与对策本科.doc

学校代码：10269学号：10082310225华 东 师 范 大 学本科学位论文中小企业新员工培训问题和对策学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。作者签名： 日期： 年 月 日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权 大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。涉密论文按学校规定处理。作者签名：日期： 年 月 日导师签名： 日期： 年 月 日中小企业新员工培训问题和对策 摘 要目前我国中小企业是国民经济重要组成部分，它的生存和发展对国民经济发展有重要意义。人力资源是企业发展的核心，中小企业员工流动比较大，新员工多，但新员工培训存在很多问题，由此影响企业的人力资源的竞争力，影响企业本身发展，本文从实际了解和理论研究后，探讨中小企业对新员工培训重要性，接着进行培训对策探讨。 关键词：新员工；培训问； 对策。Small and medium-sized enterprise new employees training issues and CountermeasuresSummarySMEs are an important component in todays Chinese national economy, thus the survival and development of which becomes a meaningful issue. Human resource plays a core part in the enterprise development. SMEs often has a huge staff turnover and more new employees, however they still have a lot of problems in staff training which may affectthecompetitiveness also the future development of the companies. In this paper, we are going to discuss the importance of new employee training and the countermeasure of it after both fieldworks and theoretical research.Keyword：Small and medium-sized enterprises; training; problem; countermeasure;目 录第一章 绪 论.5一、研究背景.5二、研究意义5三、研究方法5四、研究目标6第二章 文献综述6一、新员工培训的重要性6二、概念界定.7第三章 中小企业对新员工培训现状.8第四章 企业员工培训中存在的问题.8一、对新员工培训误解8二、缺乏新员工培训管理制度9三、缺乏新员工培训教材 培训导师9四、缺乏新员工培训考核和评估9第五章 员工培训的对策9一、认识新员工培训的重要性9二、制定新员工培训管理制度10三、制定新员工培训程序10四、新员工培训内容10五、新员工教材11六、新员工培训实施11七、新员工培训反馈与考核评估12第六章 结论12参考文献:13致 谢14中小企业新员工培训问题与对策 第一章 绪论一、 研究背景曾发现在我身边的几个中小企业，历史分别18年、15年、5年，但至今还是中小企业，为什么还没壮大？产品销售量上不去，产品质量不稳定，老板年年叫苦。经过深入调研，其中一个重要的发现：员工流动大，新员工培训严重缺失，新员工业绩较差。于是结合大学所学的知识，网上搜索，寻找人力资源管理词典书等文献，进行新员工培训问题、对策研究。二、研究意义（一）、理论意义：我国中小企业上万户，是我国经济发展的重要部分。可中小企业员工流动大，新员工多，新员工的资源可以挖掘，可以更好发挥。进行对新员工培训现状、问题分析，找出对策办法，能给中小企业提供理论参考。（二）、实践意义：企业认识了新员工培训的重要性；制定了新员工培训管理制度；制定了新员工培训程序；安排了合理的新员工培训内容，整编了优质的新员工培训教材；有效的实施。新员工自身能力、技术、素质、对企业向心力得到提高，为企业发挥更大的作用，促进中小企业发展。 三、研究方法：（一）、调查研究法;1、对身边的中小企业（QM公司）调研，对调研结果进行汇总。调 查 汇 总 表 被调查 57人1年龄分布：人数占%5接受过入职培训的：人数占%90后 814%培训时间0.5天内5088%80后1526% 时间1天712%70后2035% 时间2天/70前1425% 时间3-4天/2学历分布： 时间5-7天/本科以上00% 时间8-10天/大专47% 时间11-15天/高中（中专）1018% 时间15天以上/初中3256% 时间1个月/初中以下1119% 时间2个月/3入职时间分布： 时间3个月 /1年以内2849%对入职培训感受好的12%1-3内年1831%对入职培训感受一般5698%3年以上1119%对入职培训感受不好的/41年以内新员工：28培训后有考核的570%有工作经历的1741培训后没考核的28100%刚学校毕业的11396入职培训对个人职业生涯有作用：占%认为入职培训对个人职业生涯有作用人数：59%认为入职培训对个人职业生涯没有作用人数：5291%7对培训建议有价值的人数：3从调查汇总结果分析，新员工比例大，占49%，80、90后比例占40%，学历较低初中及初中以下75%，新员工培训时间短0.5天内88%， 2天以上的没有，培训后100%没有考核。2、对身边的中小企业（ZY公司）调研，对调研结果进行汇总。调 查 汇 总 表 被调查 28人1年龄分布：人数占%5接受过入职培训的：人数占%90后13.60%培训时间0.5天内1346.4%80后1346.4% 时间1天1139.4%70后414.3% 时间2天/%70前1035.7% 时间3-4天27.1%2学历分布： 时间5-7天/%本科以上725.0% 时间8-10天/%大专1139.3% 时间11-15天/%高中（中专）1035.7% 时间15天以上/%初中00.0% 时间1个月27.1%初中以下00.0% 时间2个月/%3入职时间分布： 时间3个月 /%1年以内1967.9%对入职培训感受好的1967.9%1-3内年414.3%对入职培训感受一般725.0%3年以上517.8%对入职培训感受不好的27.1%41年以内新员工：19培训后有考核的1035.7%有工作经历的1789.5%培训后没考核的1864.3%刚学校毕业的210.5%6入职培训对个人职业生涯有作用：占%认为入职培训对个人职业生涯有作用人数：28认为入职培训对个人职业生涯没有作用人数：2796.4%7对培训建议有价值的人数：13.6%从调查汇总结果分析，新员工比例大，占67.9%，80、90后比例占50%，学历还可以，本科25%，大专39.3%，新员工培训时间短0.5天内46.4%，1天的39.4%， 2天以上的14.2%，培训后64.3%没有考核。（二）、访谈法：对身边的中小企业家和管理者访谈。从访谈得知也是企业员工流动大，新员工比例大，80、90后新员工多，他们要求高而吃不起苦。企业对新员工培训基本没有做，但希望做而又渺茫。（三）、文献研究法：从网络搜索，找相关书籍，请教导师和有经验人，获得启发，进行分析，研究中小企业的新员工培训与对策。四、研究目标 使中小企业重视对新员工的培训和教育，掌握新员工的培训对策，新员工的资源就可以的到最大发挥，增强企业的综合竞争实力，为企业发展提供人力保障，最终实现中小企业的快速发展。第二章 文献综述一、新员工培训的重要性中小企业要发展，要成长，人是核心竞争力。美国知名管理学者托马斯彼得斯曾说：“企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。应届毕业生.企业员工的培训与开发EB/OL求职网 2010.01.29” 如果“使你的事业轰轰烈烈”，中小企业就发展为大企业，如果“使你碌碌无为”，中小企业越走越衰，使之倒闭。“员工是组织企业的血液”是决定企业生命的存亡。血液总是要新陈代谢，北京聚思特企业管理顾问有限公司董事长、培训大师李强多年调查结论：一般企业员工流动正常的每年10%，也就是每年有10%的员工离开，10%的新员工进来李强.VCD DVD关于为自己工作培训课程中讲。我国中小企业尚没有现代人力资源管理的观念 ，中小企业因为自身的特点，无法具备大企业那样的生存能力和明确的发展前景，没有资金和资源的优势，难以给员工安全感，难以保障员工的合法利益，所以员工流动相对要大，而又频繁。招进新员工，无论你的员工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即上岗或简单培训1。新员工来到公司，面对一个新环境，他们不太了解组织的历史和组织文化，不了解组织的运行计划和远景规划，不了解公司的政策，不了解自己的岗位职责，不熟悉自己的上司、同僚及下属，因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安2，无法进入工作状态，导致工作效果差或新员工新流失。为此企业对新员工必要投入精力和财力培训。 培训好新员工非常重要，新员工培训问题与对策值得探讨。二、概念界定一）中小企业标准不同的国家，不同的地区，由于经济发展水平不一样。中小企业概念的界定不同，一般为从业人员、营业额和资本额。 1、国际，法国一般认为50人以下的为小企业，10人以下的为特小型企业。50500人的为中型企业。德国和加拿大认定300人以下的为中小企业。美国制造业中划定1500人以下为中小企业。希腊从业人员在100人以下的为小企业。丹麦、瑞典200人以下为中小企业。瑞士、奥地利、澳大利亚、芬兰、荷兰、挪威、爱尔兰一般情况下划定500人以下为中小企业。上述国家以从业人员作为划定标准新浪博客.大手大脚.中小企业界定标准EB/OL - ，2006.8.42、中国，关于印发中小企业划型标准规定的通知中给中小企业划分为中型、小型、微型三种类型，根据不同行业，具体标准根据企业从业人员、营业收入、资产总额等指标，结合行业特点制定，用人最多的行业2000人，少的10人以下。 2011年6月18日，工业和信息化部、国家统计局、国家发展和改革委员会、财政部联合印发了关于印发中小企业划型标准规定的通知，工信部联企业2011300号。（二）、新员工：企业新招进来一年以内员工，分类：新招的学校毕业生；新招的已有工作经历人；内部换岗的员工。（三）、新员工培训：是指对以上三类新进员工进行有针对性的培训学习。其培训的主要内容包括介绍企业的历史、规模、行业特点和发展前景；介绍企业的企业文化，企业的规章制度和岗位职责；介绍企业的组织结构和部门间的协调流程；进行相关的技术、技能、业务操作培训；向他们灌输企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等；培养新员工解决问题、协调、合作等能力。使他们明确自己工作的职责、程序、标准，从而帮助他们顺利地适应企业环境，新的工作岗位4。第三章 中小企业对新员工培训现状一、培训方法简单、时间不足中小企业不像大企业自己的培训学校， 通过三个公司对员工培训的调查发现：对新员工的培训还相当简单，时间很不足。（一）、方法简单，一次性招聘人多的会议式学习，下面坐着听，上面宣读着，听了半天或一天或两天结束。招聘人少的谈话式交代就了事，有的由主管或指定一位老员工为师傅，带带就行。什么方式都很随意。(二)、时间不够，培训时间仅为0.5-2天，甚至有的几个小时或几分钟。一周的很少，一个月的几乎没有，有的员工甚至直接上岗，没有经过任何培训。新聘的中层以上的管理人员，所接受的培训也非常有限。第四章 中小企业员工培训存在的问题一、对新员工培训误解（一）、怕培训用时间，耽误生产。因为中小企业员工流动频繁，又没有人才储备，以缺岗就急需人顶岗，往往急招人急顶岗，来不及培训，企业认为一经多少天培训，会影响效益。（二）、对新员工培训怕是为别人当“黄埔军校”，刚来的新员工还没为企业创造任何价值，你辛辛苦苦给他们投资培训，培训好了，可他们在本企业不好意思提出加工资，而通过跳槽提高工资。 还有80、90后的员工凭感觉、凭兴趣工作，“我郁闷，我不干了”，“我没兴趣，我不干了”。培训白忙乎。（三）、不愿意投资，中小企业资金本来就不充裕，企业认为给新员工培训要付人力、财力、时间，给企业增加更大负担。二、缺乏新员工培训管理制度。中小企业往往没有一套成熟新员工培训管理制度，新员工培训的目的、计划、程序、内容不规范，不清晰。对新员工培训是随意的、肤浅的，应急式工作 。三、缺乏新员工培训教材、培训导师中小企业人力总体水平较低，不够有能力整编比较好或完整培训资料和教材，零零散散，不系统，有的甚至只凭口头简单传授。几乎没专业培训导师，财力资源不足，外聘老师培训，费用高，舍不得花钱，平时没意识内部培养，往往临时指派，缺乏传授系统研究，传授效果不好。四、缺乏新员工培训考核和评估中小企业即使有培训，常常是培训过了就完成任务了，没有进行反馈评估。没有建立有效的培训结果考核体系，没有考核细则和标准，没落实考核人，有的凭老板或其他管理者的直觉和好恶对一个新员工随意的几句评价，对其转正定岗或辞退，很不科学。缺乏经过科学的考核评估，对新员工的培训成果缺乏认知，对其掌握的技能也难清楚掌握，体现不了真正培训的效果。 第五章 中小企业新员工培训的对策一、认识新员工培训的重要性松下曾有一句培训格言：“培训是要付出代价的，但没有培训所付出的代价却远远大于要培训所付出的代价！新员工培训是最好的，也是最难做的。3”做好新员工培训，使新员工在较短时间成为企业的有用之才，推动企业发展。(一)、培训用时间耽误生产，但要知道未及时培训，造成产品质量问题或操作事故或失去了业务订单，代价更高，(二)、投资培训，怕留不住人。但不培训，新员工对企业文化、远景不了解，前途迷，照样要离开；不培训，他们技术、技能、素质得不到提高，工作迷茫，企业对他们不重视，照样要离开。只能通过培训，才使新员工很快了解所从事的工作的基本内容与方法，明确自己工作的职责、程序、标准等。通过培训技术、技能、素质得到提高，工作效率得到提高，在企业里有了成就感，才更易留住人5。(三)、培训是一种成本，可要知到培训是人力实力的沉淀。“企业增加一个人，投入产出比是1:3，开发出一个新产品，投入产出比1:10。但你可能不知道的是，给员工培训，投入产出比可能达到1:100甚至更高！这也就是为什么优秀企业每年都会拿出营业额0.5-1%作员工培训的原因。 易中管理学院.宋新宇博士赠客户语.2010.1.1” 人力勃发，推动企业发展。 二、制定新员工培训管理制度 制定培训管理制度，规范培训的计划、方案、程序、内容，明确对新员工培训的要求，组织全公司员工学习工培训管理制度，有了制度就有章可循，新员工培训不会成随意的、肤浅的，应急式工作。被培训的新员工有制度的约束，也是避免随意流失之一。三、制定新员工培训程序6（一）、人力资源部首先对新员工进行整体培训，时间根据企业规模内容来定，来帮助新员工熟悉企业的整体运行情况，完成培训后要对新员工进行测验，不合格者于给与规定时间内进行强化训练，直到合格为止。（二）、新员工整体培训合格后，由部门的相关负责人对其进行部门内工作引导。新员工部门工作引导培训完成后，部门负责人应对新员工进行测验，不合格者在规定时间内进行有针对性的重修，仍不合格，则予以延迟转正。（三）、带领新员工到相关部门进行部门间交叉引导，按部门间交叉引导内容的规定对新员工进行教授。四、新员工培训内容（一）、企业整体培训。内容：介绍企业历史与愿景、企业组织结构、主要任务、公司政策与福利，学习企业相关程序、有关规章制度，解说员工手册，使新员工对自己的福利，遵守纪律，能安心工作。礼仪修养培训，其进入企业养成礼貌待人的良好习惯。对各部门职能介绍，建立了善意合作的基础。（二）、部门岗位培训。内容：介绍新员工认识部门员工，参观周围环境；介绍部门结构与功能及职责和部门内的特殊规定；进行新员工工作描述，告知其工作职责要求；对新员工进行基本的专业技术知识培训，讲授工作程序和方法，介绍关键的工作指标；新员工清楚地掌握了工作性质、责任，真正掌握了业务知识 ；培养新员工遵守纪律，严肃认真的工作态度；培养他们的团队合作精神和集体利益优先的意识。有利于企业生存发展。（三）对不同年龄段的新员工培训内容要有不同侧重。不同的年龄段不同的特点，培训也要不同的内容和方法7。目前面临新员工大多是80、90后的。1995年毕业于华师大的江南春在2011.1.8“复旦大学总裁班”年会上讲到：80、90后的，生长在我国经济发展、信息发达的年代，独生子女，在父母呵护下长大。工作凭兴趣，一般拒绝加班，他们说为生活更好而奋斗，在工作上崇尚上下级平等，高调有想法，做的一般，就认为自己做得很好，更多的话是有英超、魔兽、明星八卦、粉丝团。70后，他们是新老中间层，他们说疯狂工作，要为自己的价值实现奋斗，他们尊重领导，低调有主见即使做得很好，也以为自己做的一般，主要话题除了工作就是股票。60前，他们经历过文化大革命，经历过国家贫困艰苦磨练，苦干，为下一代幸福，小心处事，计算机能力缺乏，学习能力较差，只能动笔不动机。80、90后的侧重责任感、团队精神、职业生涯规划的培训，方式要新颖，使他们感觉新工作的快活。70后的侧重调动积极性、如何体现个人价值的培训，使他们感觉新工作更有价值。60前的侧重有接收新东西的意识，如何发挥老经验的培训，使他们感觉新工作还有用武之地。（四）、不同的类型的新员工培训内容不同。新招的学校毕业生，没有工作经历，对工作概念不很清晰，侧重工作职责、流程、作业指导书培训，侧重纪律、合作、人生职业规划培训。新招的已有工作经历人，侧重新公司理念、文化、新环境新标准等培训。内部换岗的员工，不同岗位不同要求，侧重新岗位的职责、流程、设备操作规程培训。五、新员工培训教材 新员工培训使用的教材，根据企业文化、行业需要，所制定的员工手册、岗位职责、部门职责、作业指导书、相关专题培训教材、相关专业知识书等。指定专人整编比较好或完整的培训资料和教材，根据不同岗位研究不同的教材方案，侧重点。六、新员工培训实施（一）、让企业所有人重视企业内部宣传“新员工培训方案” 和“新员工培训管理制度”，给每个部门发放，让所有员工了解新员工培训方案和制度，了解企业虽对新员工培训的很高重视。（二）、培训讲师培养培训讲师必须很了解企业的文化、制度、愿景，具有丰富的工作经验和规范的技术水准，具有传授的能力和个人素养。一个优秀的培训讲师对新员工不但传授知识，还有个人魅力的影响。为提高培训人员的积极性和责任心，企业要有奖励机制。1. 培训讲师内部培养。要善于发现，原有的企业领导、部门主管、技术员、普通员工都可以通过自荐、推荐。对推荐出来的讲师再进行相关的培训。讲师培训可以师带师，可以送华师大人力资源培训班、复旦CEO班、培训公司等再培训。2. 培训讲师可以外请。可以请企业外的专家，可以请企业管理咨询公司培训师，但费用高，不能多，在新员工招聘规模大的时候有必要。（三）、实地培训期，让新员工在一位资深员工的指导下开始承担工作。指导人员仅在一旁示范和协助，尽量让新员工自己去操作练习，待新员工完成后再告之其应改进的地方。这种培训方式有利于加深印象、加快进步的速度。将新员工录用后的绩效与部门绩效挂钩。（四）、根据新员工的人数，一年内企业要不定期实施新员工培训。七、新员工培训反馈与考核评估（一）、培训反馈1、培训后与新员工沟通，让新员工说说入职以来所感受到企业文化；知道新员工对各项规章制度的了解情况，本职工作的了解和掌握情况，目前表现出来的优势和不足，如何针对自己的不足采取的改进措施，如何落实这些改进措施。与周边员工沟通、培训师沟通对新员工进一步了解。2、设置反馈表，培训后，让学员填“反馈表”，反馈对本次培训的场地、时间、内容、讲师的评价，反馈培训的意义，再提出建议。2、培训后及时考核：制定考核内容，评分标准，方式，笔试、口试、现场操作。对新员工工作态度，守时，仪表仪容，工作质量，工作数量，团队合作精神考核，每项给打分，非常满意（90-100分），满意（70-89分），一般（60-69分），差（60分以下）（二）、考核评估：企业在培训后对培训效果及时评价：对新员工专业知识、专业技能、综合素质进行评估,分析其工作专长，判断其适合何种工作。第六章 结论竞争激烈市场经济时代，中小企业要生存并发展，要重视员工培训，员工流动大，是你致命伤，但知伤治伤。加强对新员工进行有效培训和教育，迅速提高技术能力、综合素质，迅速投入工作。加强对新员工进行有效培训和教育，员工有了责任感，也不会轻易离开，起到良性循环。人力有竞争力了，企业发展有力保障。参考文献1韩京华.企业员工培训方案的设计与探讨，EB/OL.2 胡八一. 人力资源管理操作M.人民邮电出版社,2011.P4343应届毕业生.新员工入职培训的误区及改进策略（2）EB/OL.，2010.1.44李文武 孔春梅.中小企业新员工入职培训策略，EB/OL5张伟强. 新员工培训的有效实施策略，载中国人力资源开发，2006 第6期或EB/OLhttp/6罗辉.人力资源管理操作M.人民邮电出版社,2008.P2897高萍. 80后个性特征及管理策略研究. EB/OL 2009.11.15附录A B表1 调研表附录A 访谈提纲致 谢4年大学生活，终于要走向结束了，在这里我首先要谢谢我的家人，在我的人生当中，我的家人对我的教育启蒙起到了非常重要的作用，可以说的是，没有我的家人，就没有我的今天，是他们一直教导我，无论我发生了什么事情都对我不离不弃，一直鼓励着我向前。我还要谢谢我的指导老师杨盛老师，她非常地尽责认真，也对我起到了很好的督促作用，也非常认真仔细地看过我写的每一个字，非常认真地做出了点评。还有这几年来在松田学院一直教导我们的老师，是他们让我增添了知识，在这里学到了很多的东西。最后我要谢谢我的朋友跟我那群可爱的同学，在这4年里面，是你们一直陪伴着我欢乐跟忧伤，我爱你们，谢谢！ 2012 年 5 月 8 日于华师大 5 舍附录A 访谈提纲访 谈 提 纲访谈单位： 访谈对象：人事管理经理 访谈时间： 访谈地点：访谈主题：访谈提纲：1、 您大学里学的是什么专业？ 从事人事工作几年了？2、 本公司成立至今多少年了？ 您进入本公司多少年了？3、 本公司目前状况怎样？4、 目前员工多少？5、 员工流动情况怎么样？6、 目前新员工是总员工比例多少？7、 现在的新员工与以前有什么区别？8、 你对新员工培训有什么看法？9、 本公司对新员工是怎样培训的？11、 本公司对新员工培训的内容是什么？12、 本公司对新员工培训一般用些什么教具？ 教材？13、 培训师怎样选择的？14、 培训后有无考核？有无评估？15、 您对本公司目前新员工培训的看法怎样？16、 您对以后新员工培训有什么改进意见？访谈单位： 访谈对象：总经理-叶全明 访谈时间： 访谈地点：访谈主题：中小企业新员工培训问题与对策访谈内容：您好！10、 您公司成立至今多少年了？2、 本公司目前状况怎样？3、 产品质量怎么样？4、 目前员工多少？5、 员工流动情况怎么样？6、 目前新员工是总员工比例多少？7、 现在的新员工与以前有什么区别？8、 您对新员工培训有什么看法？9、 本公司每年对员工培训投入资金多少？10、 本公司对新员工是怎样培训的？11、 您对以后新员工培训有什么改进意见？附录A 访谈提纲中 小 企 业 调 研 表日期： 年 月 日单位名称姓 名性别男 女年 龄出生地出生年月年 月学历第一次参加工作日期 年 月加入本公司工作日期 年 月在本公司工龄（ ）年或（ ）个月在本公司工作岗位入职培训有 无入职时培训情况总培训时间0.5天 1天 2天 3-4天 5-7天 8-10天 11-15天 15天以上 培训地点培训方式培训内容1. 导师： ，满意，一般，不满意2. 导师： ，满意，一般，不满意3. 导师： ，满意，一般，不满意4. 导师： ，满意，一般，不满意5. 导师： ，满意，一般，不满意6. 导师： ，满意，一般，不满意7. 导师： ，满意，一般，不满意8. 导师： ，满意，一般，不满意培训后 考核有 无成绩培训后 感受好 一般 不好你认为入职培训对个人职业生涯作用很大 比较大 一般 不大请描绘一下：对培训有什么建议制表人： 调研人：致 谢时间飞逝，大学的学习生活很快就要过去，在这四年的学习生活中，收获了很多，而这些成绩的取得是和一直关心帮助我的人分不开的。首先非常感谢学校开设这个课题，为本人日后从事计算机方面的工作提供了经验，奠定了基础。本次毕业设计大概持续了半年，现在终于到结尾了。本次毕业设计是对我大学四年学习下来最好的检验。经过这次毕业设计，我的能力有了很大的提高，比如操作能力、分析问题的能力、合作精神、严谨的工作作风等方方面面都有很大的进步。这期间凝聚了很多人的心血，在此我表示由衷的感谢。没有他们的帮助，我将无法顺利完成这次设计。首先，我要特别感谢我的知道郭谦功老师对我的悉心指导，在我的论文书写及设计过程中给了我大量的帮助和指导，为我理清了设计思路和操作方法，并对我所做的课题提出了有效的改进方案。郭谦功老师渊博的知识、严谨的作风和诲人不倦的态度给我留下了深刻的印象。从他身上，我学到了许多能受益终生的东西。再次对周巍老师表示衷心的感谢。其次，我要感谢大学四年中所有的任课老师和辅导员在学习期间对我的严格要求，感谢他们对我学习上和生活上的帮助，使我了解了许多专业知识和为人的道理，能够在今后的生活道路上有继续奋斗的力量。另外，我还要感谢大学四年和我一起走过的同学朋友对我的关心与支持，与他们一起学习、生活，让我在大学期间生活的很充实，给我留下了很多难忘的回忆。最后，我要感谢我的父母对我的关系和理解，如果没有他们在我的学习生涯中的无私奉献和默默支持，我将无法顺利完成今天的学业。致 谢四年的大学生活就快走入尾声，我们的校园生活就要划上句号，心中是无尽的难舍与眷恋。从这里走出，对我的人生来说，将是踏上一个新的征程，要把所学的知识应用到实际工作中去。回首四年，取得了些许成绩，生活中有快乐也有艰辛。感谢老师四年来对我孜孜不倦的教诲，对我成长的关心和爱护。学友情深，情同兄妹。四年的风风雨雨，我们一同走过，充满着关爱，给我留下了值得珍藏的最美好的记忆。在我的十几年求学历程里，离不开父母的鼓励和支持，是他们辛勤的劳作，无私的付出，为我创造良好的学习条件，我才能顺利完成完成学业，感激他们一直以来对我的抚养与培育。最后，我要特别感谢我的导师刘望蜀老师、和研究生助教吴子仪老师。是他们在我毕业的最后关头给了我们巨大的帮助与鼓励，给了我很多解决问题的思路，在此表示衷心的感激。老师们认真负责的工作态度，严谨的治学精神和深厚的理论水平都使我收益匪浅。他无论在理论上还是在实践中，都给与我很大的帮助，使我得到不少的提高这对于我以后的工作和学习都有一种巨大的帮助，感谢他耐心的辅导。在论文的撰写过程中老师们给予我很大的帮助，帮助解决了不少的难点，使得论文能够及时完成，这里一并表示真诚的感谢。目 录第一章 总 论1第二章 项目提出的背景和必要性4第一节 项目建设背景4第二节 项目建设的必要性4第三节 项目建设的先进性8第三章 市场分析与建设规模10第一节 市场分析10第二节 建设规模11第四章 工艺技术方案及设备选型12第一节 工艺技术方案12第二节 主要设备方案14第五章 原料、辅助材料及燃料的供应17第一节 主要原材料、辅助材料及公用工程供应来源17第二节 主要公用工程用量及供应18第六章 厂址选择和建设条件19第一节 厂址选择19第二节 建设条件19第七章 总图运输、土建及公用工程22第一节 总平面布置及运输22第二节 土建方案23第三节 公用工程24第八章 节 能29第一节 用能标准及设计规范29第二节 项目能源消耗种类及消耗情况30第三节 项目节能措施及效果分析31第九章 环境保护33第十章 劳动安全卫生及消防36第一节 劳动安全卫生36第二节 消 防38第十一章 机构组织与人力资源配置41第十二章 工程进度安排43第十三章 投资估算和资金筹措45第十四章 财务评价47第十五章风险分析50第一节 项目主要风险因素识别及应对措施50第二节 项目风险因素和风险程度分析表