石油仪器制造公司绩效管理制度汇编样本.doc

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上海中油石油仪器制造
绩效管理制度
（讨论稿）

新华信管理咨询制作
2024年5月28日

目 录

第一章 总则 2
第二章 绩效管理体系内容 2
第三章 绩效考评实施 2
第四章 考评结果利用 2
第五章 绩效考评申诉 2
第六章 绩效考评文件使用和保留 2
第七章 附则 2

第一章 总则
第一条 为加强对上海中油石油仪器制造（以下简称企业）各部门绩效管理工作指导、监督和管理，统一和规范职员绩效管理规程，确保和促进企业各部门绩效管理工作顺利进行，特制订本制度。
第二条 总经理办公会负责依据年度经营目标来审定年度岗位绩效考评标准。
第三条 人力资源部具体负责各项考评工作计划、协调和实施，并整理各部门考评结果，统一立案、保留。
第四条 绩效考评时间安排：
Ø 企业绩效考评包含月度考评、六个月绩效考评和年度绩效考评。
Ø 月度考评十二个月开展12次，考评时间是当月最终1天至次月5日，考评对象是除总经理以外全部职员。
Ø 六个月考评十二个月开展一次，考评时间是6月30日至7月15日，考评对象是企业中高层管理人员。
Ø 年度考评十二个月开展一次，考评时间是本年12月30日至第二年1月15日，考评对象是全体职员。
第五条 绩效考评者
Ø 对于基层职员，一级考评人为直接主管，二级考评人为部门经理。
Ø 对于部门主管级职员，一级考评人为部门经理，二级考评人为主管部门副总经理。
Ø 对于部门经理、部门副经理级职员，一级考评人为主管部门副总经理，二级考评人为总经理。
Ø 人力资源部组织、监督各部门绩效考评实施过程，并将评定结果汇总给总经理参考。
Ø 总经理即使不是企业各岗位职员最终评定人，不过保留对评定结果提议权，并有提出相关培训、岗位晋升和职员处罚要求权利。
第六条 本制度适适用于企业正式职员 (包含签署年度劳务协议在岗职员)。以下职员不适用此制度：
试用期人员、实习期人员、临时工、兼职、待岗、特聘人员、考评期间休假停职3个月以上(含3个月)者。
第七条 本制度不适用和企业签署“临时聘用协议”人员，该类人员考评参见企业专题制度。
第二章 绩效管理体系内容
第八条 绩效管理体系结构
Ø 业绩考评指标，指各岗位职员经过努力所取得工作成绩。
Ø 能力考评指标，指各岗位职员完成本职员作应该含有各项能力。
Ø 态度考评指标，指各岗位职员对待工作态度、思想意识和工作作风。
第九条 业绩考评组成表内容。业绩考评组成表由考评指标、信息起源、考评人、权重、考评标准五项组成：
Ø 考评指标：岗位最关键3-5项工作作为衡量工作业绩指标。
Ø 信息起源：考评人为指标打分时所依据信息内容。
Ø 考评人：指绩效考评者，岗位职员直接主管是一级考评者，跨级上级是二级考评者。
Ø 权重：依据组成某岗位业绩考评指标对岗位业绩影响大小确定它们各自权重，业绩指标考评权重能够伴随不一样阶段工作关键而进行调整。
Ø 考评标准：考评指标得分计算公式或衡量考评指标得分依据。
第十条 绩效考评标准制订、调整步骤：
Ø 外部教授、部门经理、主管和岗位职员讨论初步确定岗位现有产出标准，人力资源部汇总。
Ø 由总经理办公会讨论、审议，确定新标准。
Ø 每十二个月总经理办公会对各部门绩效考评标准进行微调，将企业经营目标分解为部门绩效目标，部门将部门绩效目标在分解成岗位绩效考评标准，确定企业整年岗位绩效考评标准。
第十一条 能力考评是依据被考评者表现工作能力，参考能力考评标准，对被考评者所担当职务和其能力匹配程度做出评定。
第十二条 能力考评指标共15项，包含：专业能力、计划能力、学习能力、组织能力、开拓能力、领导能力、沟通能力、创新能力、决议能力、人际交往能力、团体合作能力、对她人影响力、处理问题能力、战略思索能力、推断评定能力。具体考评标准见《能力考评注释表》。
第十三条 态度考评是对某项工作认知程度及为此付出努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩转化效果。
第十四条 企业职员工作态度关键考评以下方面：
Ø 对于副总经理级、总经理助理级、部门经理级管理者，考评指标包含三项：对企业发展关注、团体合作精神、工作责任心。
Ø 对于部门主管级管理者，考评指标包含四项：对企业发展关注、团体合作精神、工作责任心、纪律性。
Ø 对于一般职员，考评指标包含三项：团体合作精神、工作责任心、纪律性。
第十五条 绩效考评中各项权重确实定：
Ø 权重分配由企业发展所处不一样阶段并结合企业实际情况决定，处于不一样发展阶段企业, 对于评定内容侧重也不一样；企业中不一样层级、不一样类型岗位权重分配也不一样。
Ø 企业高层管理者三项指标提议权重分配百分比为：工作业绩45%，工作能力40%，工作态度15%
Ø 企业部门经理层三项指标提议权重分配百分比为：工作业绩50%，工作能力30%，工作态度20%
Ø 企业主管层三项指标提议权重分配百分比为：工作业绩50%，工作能力25%，工作态度25%
Ø 企业通常职员三项指标提议权重分配百分比为：工作业绩55%，工作能力15%，工作态度30%
Ø 伴随企业不停发展，各类人员三类指标权重应立即作对应调整。
第三章 绩效考评实施
第十六条 月度绩效考评内容：月度绩效考评考评职员当月业绩指标、能力指标和态度指标。
第十七条 月度绩效考评步骤：
Ø 月度绩效考评开启：每个月30日，人力资源部向各部门经剪发出月度绩效考评通知。
Ø 指标考评：每个月1日到3日，部门经理组织业绩指标考评信息起源提供方在2个工作日内提供指标考评所需信息，一级考评人对被考评人工作业绩及工作态度进行考评，二级考评人对考评结果进行审核，并将绩效考评评分表提交人力资源部。
Ø 数据汇总：每个月4日到5日，人力资源部整理考评信息，并将结果上报总经理，考评结果通知被考评人，人力资源部将考评结果交送财务部制订业绩奖金发放计划。
Ø 在考评期间假如有法定休息日，考评安排时间能够依据具体情况由人力资源部经理进行调整。
第十八条 月度考评注意事项：
Ø 月度考评步骤应尽可能简化，考评结果由人力资源部经理检验。
Ø 月度考评指标以定量指标为主，考评人要注意按时统计和整理当期数据和事实。
Ø 月度考评关键目标是当月部门主管和职员绩效奖金发放。
第十九条 六个月绩效考评内容：六个月绩效考评考评职员考评期内业绩指标、能力指标和态度指标。
第二十条 六个月绩效考评步骤：
Ø 六个月绩效考评开启：6月30日，总经理办公会进行绩效考评动员，人力资源部发出绩效考评通知。
Ø 搜集数据：7月1日到4日，人力资源部组织业绩指标考评信息起源提供方在3个工作日内需提供软硬指标考评所需信息。
Ø 业绩指标考评：7月4日到6日，绩效考评人在取得考评数据或软指标相关工作总结汇报后，依据硬指标计算公式或软指标考评标正确定被考评人各项业绩指标考评得分。
Ø 能力和态度考评：7月4日到6日，被考评岗位一级考评者和二级考评者就被考评人本年度工作能力和工作态度进行综合考评，最终得出被考评人本年所属工作业绩、本年度工作能力、本年度工作态度三项绩效考评得分。
Ø 业绩考评沟通：7月4日到6日，绩效考评人将考评结果和被考评人充足沟通，了解被考评人对考评结果反馈意见。
Ø 提交考评评分表：7月7日，部门经理负责将本部门绩效考评评分表提交人力资源部，部门经理和高级管理人员考评人将其考评结果交送到人力资源部。
Ø 绩效考评工作实施考评：人力资源部对各部门考评工作开进行初步汇总，并对部门考评工作实施进行评分，并在7月9日前提交到总经理办公会议。
Ø 公布考评结果：7月9日，人力资源部统一向各岗位职员发放考评结果反馈表。
Ø 完成考评汇总表：7月10日，人力资源部统一汇总完成考评汇总表，提交总经理办公会。
Ø 制订绩效工资发放方案：7月12日，总经理办公会审议并将绩效考评结果提交财务部，财务部以此调整职员薪酬等级等级和进行经理人员六个月绩效奖金发放。
Ø 在考评期间假如有法定休息日，考评安排时间能够依据具体情况由人力资源部经理进行调整。
第二十一条 六个月考评注意事项：
Ø 六个月考评步骤应合适简化，只有在考评过程中发生特殊情况，如被考评人提起投诉或被考评人连续表现突出或尤其差，总经理办公会才会召开评定会议，对考评结果进行讨论。
Ø 人力资源部经理监督各岗位绩效考评者按要求日期完成考评工作；对于未能按时完成绩效考评工作绩效考评者，人力资源部经理将视情况给处罚。
第二十二条 年度绩效考评内容：年度绩效考评内容包含工作业绩、工作态度、工作能力三方面。
第二十三条 年度绩效考评步骤：
Ø 年度绩效考评开启：12月30日，总经理召集总经理办公会组员进行年度绩效考评动员，人力资源部发出绩效考评通知。
Ø 搜集数据：1月2日到4日，人力资源部组织业绩指标考评信息起源提供方在3个工作日内需提供软硬指标考评所需信息。
Ø 业绩指标考评：1月4日到6日，绩效考评人在取得考评数据或软指标相关工作总结汇报后，依据硬指标计算公式或软指标考评标正确定被考评人各项业绩指标考评得分。
Ø 能力和态度考评：1月4日到1月6日，被考评岗位一级考评者和二级考评者就被考评人本年度工作能力和工作态度进行综合考评，最终得出被考评人本年所属工作业绩、本年度工作能力、本年度工作态度三项绩效考评得分。
Ø 考评结果沟通：1月6日到7日，绩效考评人将考评结果和被考评人充足沟通，了解被考评人对考评结果反馈意见。
Ø 考评评分表提交：1月8日，部门经理负责将本部门绩效考评评分表提交人力资源部，部门经理和高级管理人员考评人将其考评结果交送到人力资源部。
Ø 绩效考评工作实施考评：人力资源部对考评结果进行初步汇总，并对部门考评工作进行评价，在1月10日前提交到总经理办公会审议。
Ø 公布考评结果：1月11日，人力资源部统一向各岗位职员发放考评结果反馈表。
Ø 完成考评汇总表：1月12日到13日，人力资源部统一汇总完成考评汇总表，计算年度工作业绩考评成绩，提交总经理办公会审议。
Ø 绩效工资发放方案：1月14日到16日，办公会将绩效考评成绩提交财务部，财务部以此制作六个月绩效工资发放表。
Ø 下年度绩效考评内容调整：1月20日，办公会负责组织下年度考评指标调整方案讨论会，部门经理级及以上管理人员在会上提交调整方案，经绩效考评委员会讨论经过后交付人力资源部调查。
Ø 确定薪酬职级调整和职业发展方案：1月25日到2月5日，经总经理提议，总经理办公会将依据考评结果审议各岗位薪酬职级调整和人事调整方案。
Ø 考评资料立案： 2月10日前考评实施小组需要完成全部考评资料整理归档工作。
Ø 考评期间假如有法定休息日，考评安排时间能够依据具体情况由考评实施小组经理进行调整。
第二十四条 年度考评注意事项：
Ø 人力资源部经理依据在本年度考评过程中监督绩效考评工作公平公正地进行；对于未能按时保质完成绩效考评工作经理人员，总经理办公会将视情况给处罚。
Ø 年度绩效考评关键目标是确定该职员晋升和发展、培训方案，同时对后六个月业绩考评结果部分用来发放经理人员绩效奖金和调整经理人员薪酬方案。
第四章 考评结果利用
第二十五条 企业依据考评结果来确定业绩奖金发放
Ø 绩效考评结果是确定各岗位业绩奖金发放比率关键依据。
Ø 具体发放百分比参见附表1：绩效考评成绩和绩效工资发放率对照表。
第二十六条 对照表使用说明：
Ø 本表用于说明各岗位绩效考评成绩和应得标准绩效工资比率对应关系。
Ø 六个月考评时，绩效考评成绩指业绩考评得分；年度考评时，绩效考评成绩为业绩、能力和态度三类指标考评得分之和。
Ø 为了保持公正，拉开相同岗位不一样考评成绩绩效工资，采取连续计分制，每一个考评成绩对应一个标准绩效工资发放率。
Ø 为了确保部门之间绩效考评得分可比性，平衡不一样考评人评判尺度，对各部门考评得分进行二次调整。具体调整步骤以下：
² 计算各部门平均考评得分：（∑各岗位考评得分）÷总人数
² 计算全企业平均考评得分:（∑部门平均得分）÷部门总数
² 计算部门调整系数：全企业平均得分÷部门平均得分
² 各岗位调整后得分：初始得分×部门调整系数
Ø 标准绩效工资指取得100%绩效工资基数金额，职位不一样负担责任不一样，企业对其要求也不一样。部门经理、主管和通常职员取得本岗位标准绩效工资绩效考评得分分别为90分、85分和80分。
Ø 对于不一样岗位，不一样分数对应绩效工资比率增加速度不一样。对于部门经理，达成90分以前，每增加1分，绩效工资发放百分比增加2%，达成90分以后，每增加1分，绩效工资发放百分比增加3%；对于主管和通常职员，绩效工资发放率保持直线增加，每增加1分，发放率分别增加2%和1.5%。
Ø 部门经理、主管和通常职员绩效考评分在60分以下时，只能得到标准绩效工资30%、40%和50%；对于低于60分人员，或连续两第二年度考评成绩低于75分部门经理、主管或通常职员，应重新评价其任职资格，具体参见《上海中油石油仪器制造人力资源管理制度》。
Ø 绩效工资总额确定方法参考《上海中油石油仪器制造薪酬福利制度》实施。
第二十七条 主管及一般职员考评分数在65分以下为较差，65～80分为合格，80分以上为优异。
第二十八条 部门经理及以上职位职员考评分数在70分以下为较差，70～85分为合格，85分以上为优异。
第二十九条 职员薪酬职级调整。企业依据年度绩效考评较差、合格、优异标准，对于连续2年绩效考评达成合格标准职员或年度绩效考评优异职员应提升其薪酬职级，对于年度绩效考评较差职员应降低其薪酬职级。
第三十条 职员晋升。
Ø 制订职员晋升方案关键依据来自于年度绩效考评结果，对考评成绩优异职员, 职业发展委员会经过和该职员绩效考评交流了解职员晋升潜力，最终制订职员晋升提案并上报总经理。
Ø 职员晋升具体内容参见《上海中油石油仪器制造人力资源管理制度》。
第三十一条 工作调动。
Ø 绩效考评结果应作为企业决定岗位职员工作是否需要调动基础。
Ø 假如被考评人认为在别岗位更能发挥其能力并能提升工作业绩，该职员可在年度绩效考评结束后1个月内提出工作调动要求，经部门经理同意并取得总经理同意后给予实施，具体内容参见《上海中油石油仪器制造人力资源管理制度》。
第三十二条 解聘。
Ø 依据职员年度考评结果，对于考评成绩连续2年处于最末百分之五职员，企业终止和职员劳动协议。
Ø 职员解聘程序参见企业已经有工作程序。
第三十三条 职员培训。
Ø 考评实施小组需要将企业全体职员能力指标考评结果整理成册，在年度绩效考评结束后20天内，依据全体职员能力指标情况制订全体职员年度培训计划，上报总经理审批。
Ø 总经理同意全体职员年度培训计划后，考评实施小组应在1个月内制订各部门职员年度能力培训方案。
Ø 每六个月人力资源部需要对职员年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不停调整，达成开发、利用职员能力目标，具体内容参见《上海中油石油仪器制造培训制度》。
第五章 绩效考评申诉
第三十四条 申诉受理。
Ø 在绩效考评过程中，职员如认为受不公平对待或对考评结果感到不满意,有权在考评期间或考评结束10天内向人力资源部申诉。
Ø 职员向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉汇报，人力资源部受理申诉时要初步检验申诉文件是否合乎规范和要求合理性，将职员申诉统一统计立案，进行初步调查。
Ø 如职员对人力资源部申诉处理结果不满意，可向企业总经办提出申诉，人力资源部将职员申诉材料和初步调查结果提交总经办，由总经办进行调查，并提交总经理办公会审议。
第三十五条 申诉处理。
Ø 通常职员申诉由人力资源部组织申诉人、一级考评者、二级考评者共同协商对申诉问题进行处理。
Ø 如职员对申诉人力资源部组织处理结果不满意，则由总经办提交总经理，总经理依据总经办提交申诉材料和初步调查结果决定是否需要召开总经理办公会。
Ø 假如职员申诉内容属实，总经理办公会需要按绩效考评步骤对申诉人重新进行绩效考评，此次考评结果即该职员考评成绩。
Ø 总经理办公会还需要确定绩效考评人对职员考评过程中是否存在不公平现象。假如发觉考评人在考评过程显失公平，且非正常判定不准，企业将采取对应处罚方法。
第三十六条 申诉反馈。人力资源部在申诉评审会完成后2天内将最终考评结果反馈给申诉人。
第六章 绩效考评文件使用和保留
第三十七条 考评文件保留格式。
Ø 职员绩效考评袋内考评文件按年度次序排列，六个月和月度考评文件再按时间次序排列。
Ø 各部门职员绩效考评袋统一整理保留在标有部门编号文件柜中，各职员绩效考评袋按岗位编号次序排列，同一岗位职员考评袋次序按职员编号排列。
第三十八条 绩效考评文件编号方法。
Ø 绩效考评袋是指用于存放职员六个月和年度绩效考评表档案袋，人力资源部以职员编号作为绩效考评袋编号，企业各职员绩效考评袋编号唯一。
Ø 考评文件编号由1个英文字母和4个数字组织，前2个数字表示年份，英文A代表月度考评，英文B代表六个月考评，英文C代表年度考评，第3－4个数字代表时间排列次序，比如某职员六个月考评资料编号为03B01，年度考评资料编号为03C01，依这类推。
第三十九条 绩效考评文件保留方法。
Ø 由人力资源部统一保管绩效考评文件，考评结果以绩效考评袋形式和电子文档形式存档，在聘职员考评结果标准上保留三年，解聘职员考评结果保留到被考评者离职后六个月止。
Ø 在六个月绩效考评完成后10天内，人力资源部必需将全部岗位职员绩效考评资料搜集整理并完成统一编号工作。
Ø 在年度绩效考评完成后20天内，人力资源部必需将全部岗位职员绩效考评资料搜集整理并完成统一编号工作。
Ø 人力资源部需要妥善保留职员各年绩效考评文件方便相关部门查阅。
第四十条 绩效考评文件查阅权限。
Ø 为了达成存放绩效考评文件工作目标，绩效考评文件设定查阅权限，方便于相关职员查阅文件；查阅权限分为查阅和复印二种，人力资源部必需制订查阅或复印考评文件制度。
Ø 各部门经理有权查阅其部门职员考评文件，但不得跨部门查阅。
Ø 副总经理和总经理助理有权查阅所分管部门职员绩效考评文件。
Ø 总经理有权查阅企业全体职员绩效考评文件。
Ø 总经理有权复印全体职员绩效考评文件，人力资源部经理、副总经理在总经理授权下有权复印全体职员绩效考评文件。
Ø 查阅和复印绩效考评文件时必需在人力资源部登记签字。
第七章 附则
第四十一条 本考评制度解释权在企业考评小组。
第四十二条 人力资源部门依据考评制度实施情况和职员投诉情况，可提出对考评制度修改草案，并提交总经理办公会进行审议，总经理办公会讨论决定是否对考评制度进行修改。人力资源部依据总经理办公会决定对考评制度进行修订。
第四十三条 本考评体系自颁布之日起正式实施，不溯及颁布前考评，原有其它考评方法自本考评体系实施之日起停止实施。

绩效考评成绩和标准绩效工资发放率对照表
绩效考评得分
标准绩效工资发放率
经理级
主管级
职员级
60以下
30%
40%
50%
60
40%
50%
70%
61
42%
52%
72%
62
44%
54%
73%
63
46%
56%
75%
64
48%
58%
76%
65
50%
60%
77%
66
52%
62%
79%
67
54%
64%
81%
68
56%
66%
82%
69
58%
68%
84%
70
60%
70%
85%
71
62%
72%
87%
72
64%
74%
88%
73
66%
76%
90%
74
68%
78%
91%
75
70%
80%
93%
76
72%
82%
94%
77
74%
84%
96%
78
76%
86%
97%
79
78%
88%
99%
80
80%
90%
100%
绩效考评得分
标准绩效工资发放率
经理级
主管级
职员级
81
82%
92%
102%
82
84%
94%
103%
83
86%
96%
105%
84
88%
98%
106%
85
90%
100%
108%
86
92%
102%
109%
87
94%
104%
110%
88
96%
106%
112%
89
98%
108%
114%
90
100%
110%
115%
91
103%
112%
117%
92
106%
114%
118%
93
109%
116%
120%
94
112%
118%
121%
95
115%
120%
122%
96
118%
122%
124%
97
121%
124%
125%
98
124%
126%
127%
99
127%
128%
128%
100
130%
130%
130%