李宁绩效考评手册模板.doc

北京李宁体育用具绩效考评手册新华信管理咨询制作目 录第一章 总则111绩效考评意义112绩效考评标准113绩效考评周期214绩效考评者215被考评者3第二章 绩效考评内容421绩效考评体系422绩效考评标准423业绩考评5231总述5232KPI考评5233工作计划完成情况考评824能力考评9241总述9242能力考评方法925态度考评9251总述9252职员岗位工作态度考评10253部门经理以上岗位工作态度考评1026工作业绩、工作能力、工作态度权重分配11第三章 绩效考评实施1231绩效考评领导小组1232绩效考评者训练1234绩效考评实施过程13341绩效考评工作年初考评内容调整13342季度绩效考评工作实施13343年度绩效考评工作实施1535绩效考评偏差避免17第四章 绩效考评结果利用1841职员薪酬调整1842职员晋升1843职员培训1844特殊情况处理19第五章 绩效考评制度修订2051绩效考评制度修订委员会2052绩效考评内容修订20第六章 绩效考评文件使用和保留2261绩效考评文件保留格式2262绩效考评文件分类编号2263绩效考评文件保留方法2264绩效考评文件查阅权限23第七章 绩效考评申诉2471申诉条件2472申诉形式2473申诉处理2474申诉反馈25第一章 总则11绩效考评意义第一条 绩效考评目标 绩效考评是在一定时间内科学、动态地衡量职员工作情况和效果考评方法，经过制订有效、客观考评标准，对职员进行评定，意在深入激发职员工作主动性和发明性，提升职员工作效率和基础素质 绩效考评使各级管理者明确了解下属工作情况，经过对下属工作绩效评定，管理者能充足了解本部门人力资源情况，有利于提升本部门管理工作效率第二条 绩效考评用途 了解职员对组织业绩贡献 为职员薪酬决议提供依据 提升职员对企业管理制度满意度 了解职员和部门对培训工作需要 为职员晋升、降职、调职和离职提供依据 为人力资源部计划提供基础信息 12绩效考评标准第三条 绩效考评标准 公开标准：考评标准制订是经过协商和讨论完成，考评过程是公开、制度化 客观性标准：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据 反馈标准：考评人在对被考评人进行绩效考评过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果意见，对考评结果存在问题立即修正或作出合了解释 公私分明标准：绩效考评是针对工作业绩进行考评，绩效考评应就事论事而不可将和工作无关原因带入考评工作 时效性标准：绩效考评是对考评期内工作结果综合评价，不应将本考评期之前行为强加于此次考评结果中，也不能取近期业绩或比较突出一两个结果来替换整个考评期业绩13绩效考评周期第四条 绩效考评时间安排 企业绩效考评包含季度绩效考评和年度绩效考评 季度考评十二个月开展三次，第一季度考评时间是3月31日4月15日， 第二季度考评时间是6月30日7月15日 第三季度考评时间是9月30日10月15日 第四季度考评时间是12月30日第二年1月15日 年度考评十二个月开展一次，考评时间是本年12月30日第二年2月10日14绩效考评者第五条 绩效考评者 基层岗位职员绩效考评者是上级业务主管或部门经理 业务主管绩效考评者是上级部门经理 部门经理绩效考评者是上级总监 总监绩效考评者是总经理 人力资源部组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评定结果汇总报给总经理参考 总经理即使不是企业各岗位职员评定最终人，不过保留对评定结果提议权，并参与绩效评定会，提出相关培训、岗位晋升和职员处罚要求 对绩效考评人要求：需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、步骤、考评制度，做到和被考评人立即沟通和反馈，公正地完成考评工作。15被考评者第六条 被考评者这一制度适适用于李宁企业转正后正式职员，但下列职员除外： 季度考评期内累计不到岗超出1个月职员不参与本季度考评 年度考评期内累计不到岗超出3个月（包含请假和各其它多种原因缺岗）职员不参与本年度考评第二章 绩效考评内容21绩效考评体系第七条 绩效考评体系定义 绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表示评价要求评价指标组成评价系统，绩效考评体系反应了企业对职员各项考评内容，它是进行职员考评工作基础，也是确保考评结果正确、合理关键原因 考评指标是能够反应业绩目标完成情况、工作态度、能力等级数据，是绩效考评体系基础单位第八条 绩效考评体系结构李宁企业绩效考评体系包含以下方面：（年度绩效考评内容结构见附图1） 业绩考评指标，指各岗位职员经过努力所取得工作成绩 能力考评指标，指各岗位职员完成本职员作应该含有各项能力 态度考评指标，指各岗位职员对待工作态度、思想意识和工作作风22绩效考评标准第九条 绩效考评标准定义 绩效考评标准是考评者经过测量或经过和被考评者约定所得到衡量各项考评指标得分基准第十条 绩效考评标准制订步骤 由含有些人力资源管理知识和丰富实践经验专业人员、管理人员和相关部门责任人组成绩效考评标准编制小组 由绩效考评标准编制小组提出绩效考评标准编制工作计划 对经过工作分析、集体讨论和教授咨询设计出考评指标体系进行统计分析和分类研究，取得绩效考评标准 由人力资源部初审，再征求相关领域教授意见 绩效考评标准编制小组进行讨论，最终决定是否经过考评标准第十一条 绩效考评标准制订标准： 客观性标准：编制绩效考评标按时要以岗位特征为依据 明确性标准：编制绩效考评标准要明确具体，即对工作数量和质量要求、责任轻重、业绩高低作出明确界定和具体要求 可比性标准：对同一层次、同一职务或同一工作性质职员绩效考评必需在横向上寻求一致 可操作性标准：考评标准不宜定得过高，应最大程度地符合实际要求 相对稳定性标准：绩效考评标准制订后，要保持相正确稳定，不可随意更改23业绩考评231总述第十二条 业绩考评内容 业绩考评是对职员当期推行职务职责或对工作结果考评，它是对组织成职员作贡献程度衡量和评价，直接表现出职员在企业中价值大小，是绩效考评关键内容 业绩考评包含KPI考评和工作计划完成情况考评两项内容232KPI考评第十三条 KPI确定方法 KPI（Key Performance Index）即关键业绩考评指标 确定KPI应以岗位职务说明书为基础，具体了解该岗位工作内容并找出关键工作 在能够反应被考评人全部评价指标中，选择最关键3-5个最能反应出被考评人业绩评价指标作为KPI指标 制订KPI指标应兼顾企业长久目标和短期利益结合 选择KPI标准：一是对工作业绩产生重大影响工作内容，二是占用大量工作时间工作内容第十四条 硬指标和软指标 在制订岗位KPI指标时应该采取硬指标和软指标相结合方法，对被考评人进行全方面考评，有利于衡量被考评人全方面绩效 硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为关键评价信息，经过硬指标计算公式，最终取得数量结果业绩考评指标 软指标是由评价者对被考评人业绩作主观分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判业绩考评指标，软指标评价完全是利用评价者知识和经验作出判定和评价，轻易受多种主观原因影响 依据被考评人不一样，应该调整硬指标和软指标在整个工作业绩考评体系中权重，制订出适合被考评人考评指标，企业直线部门职员考评指标以硬指标为主，企业职能部门职员考评指标以软指标为主第十五条 硬指标特点 优点：可靠性高，只要计算公式和数据起源正确，任何人进行考评结果全部一样 缺点：基础性工作要求高：硬指标评价质量依靠于统计数据，所以数据正确性很关键，在数据不可靠或难以量化考评指标中，硬指标考评结果就难以客观正确 缺点：硬指标考评过程不灵活，难以在考评中发挥考评人有效判定第十六条 软指标特点 优点：因为它不完全依靠统计数据，能够发挥考评人有效判定，考虑全部相关原因，从更多角度认识评价对象，当评价所需数据很不充足、不可靠或评价指标难以量化时候，软评价在绩效考评中有更关键作用 缺点：评价结果轻易受到评价者主观意识影响和经验局限，其客观性和正确性在很大程度上取决于评价者素质；评价结果稳定性不够，专断主观判定常常造成不公平第十七条 选择评价指标标准 少而精标准：KPI指标应能够反应出工作关键要求，简单结构能够使考评信息处理和评定过程缩短，提升考评工作效益 细分化标准：KPI指标是对工作目标分解过程，要使KPI指标有较高清楚度，必需对考评内容细分，直到KPI指标能够直接评定 界限清楚标准：每项KPI指标内涵和外延全部应界定清楚，避免产生歧义第十八条 李宁企业KPI考评体系介绍 部分岗位KPI指标由KPI组成表、考评说明表、软指标评分表、考评步骤图四部分组成，部分岗位因为KPI指标有约定俗成解释，略去考评说明表，在KPI组成表KPI说明一栏给简短说明 考评周期：指是考评频度，即多长时间考评一次 考评标准：指是各考评项目取得满分时需要达成标准 KPI说明：对KPI指标内容具体介绍，考评人和被考评人在确定KPI指标时需要就KPI内容达成共识 KPI权重：依据组成某岗位3-5个KPI指标对岗位业绩影响大小确定它们各自权重，KPI权重伴随不一样阶段工作关键而进行调整，为了使岗位职员投入更多资源开展某项工作，企业将加大该项工作权重。KPI权重通常在每十二个月初确定KPI内容时确定 计算方法：计算该岗位职员实际得分方法，其中硬指标在KPI组成表中直接列出计算方法，软指标在后面软指标评分表中列明打分方法 信息起源：打分所依据信息从哪里得到。 考评目标：指明企业考评该指标关键原因 软指标评分表：由被考评人直接上级填写，在表头有明确填写人注释 附表：部分考评说明表以附表形式表现，目标是更直观地表现KPI指标蕴藏含义 考评步骤：以跨部门步骤图形式表现，步骤描述了整个KPI考评过程，使考评相关人员了解自己在考评过程作用233工作计划完成情况考评第十九条 工作计划完成情况考评 为了全方面考评职员工作业绩，除了使用KPI指标，企业还需要对职员考评期内工作计划完成情况作出评定，工作计划完成情况考评是对KPI考评必需补充 因为工作计划完成情况评分由有较大主观性，企业需要对评分标准进行培训，而且需要跨级领导和人力资源部门对考评结果给审核第二十条 KPI和工作计划完成情况之间权重分配 不一样岗位KPI考评和工作计划完成情况考评所占比重不一样，人力资源部年初需要同考评人共同讨论，综合考虑KPI确定内容和工作计划制订情况，最终决定该岗位工作业绩中KPI和工作计划权重分配 李宁企业KPI考评和工作计划完成情况考评提议权重分配为：KPI考评占90%，工作计划完成情况考评占10%24能力考评241总述第二十一条 能力考评定义 职员要胜任岗位工作必需含有一定能力，企业对职员考评关键针对该岗位所需5个关键能力考评，每个关键能力在不一样岗位权重分配不一样 能力考评是考评职员在岗位实际工作中发挥出来能力，依据被考评者表现工作能力，参考能力考评标准，对被考评者所担当职务和其能力匹配程度作出评定242能力考评方法第二十二条 能力考评方法 被考评人直接领导和跨级领导共同对该职员进行能力考评，综合考虑本年度该职员在工作中反应出各项关键能力，参考关键能力打分标准，并经过相同岗位其它职员能力表现最终确定该职员关键能力得分，同时考评人需要注明该职员取得此考评得分原因并举出代表性例子 关键能力打分标准分为五等，打分标准更改须经人力资源部经理决定 职员实际能力和对应关键能力完全匹配则得满分100分，经过5项关键能力权重分配最终确定该职员本年度能力考评结果25态度考评251总述第二十三条 态度考评定义 工作态度是对某项工作认知程度及为此付出努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩转化效果 工作态度考评可选择对工作业绩能够产生较大影响考评内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，注意部分纯粹个人生活习惯等和工作无关内容不要列入考评252职员岗位工作态度考评第二十四条 通常职员工作态度关键考评以下方面： 出勤率高低 是否认真完成任务 做事效率是否高 是否遵守上级指示 是否立即正确向上级汇报工作 是否有责任感，愿意负担更多责任 是否虚心好学，要求上进第二十五条 督导级职员工作态度关键考评以下方面： 做事效率是否高 是否遵守上级指示 是否立即正确向上级汇报工作 是否有责任感，愿意负担更多责任 处理问题是否全方面周到 是否勇于负担责任 是否要求自己以身作则253部门经理以上岗位工作态度考评第二十六条 部门经理以上岗位工作态度考评方法 是否重视协作，发挥团体精神 经营计划立案、实施是否有充足准备 是否关注企业长久发展方向及长久目标实施 处理问题是否全方面周到 是否勇于负担责任 是否关心职员成长及职员工作效率 是否重视职员培训 是否要求自己以身作则 是否能严守期限，达成目标26工作业绩、工作能力、工作态度权重分配第二十七条 绩效考评中确定权重确实定方法： 权重分配由企业发展所处不一样阶段并结合企业实际情况决定，处于不一样发展阶段企业, 对于评定内容侧重也不一样 创业期：工作业绩权重58%，工作能力权重22%，工作态度权重20% 成长久：工作业绩权重49%，工作能力权重30.5%，工作态度权重20.5% 成熟期：工作业绩权重46%，工作能力权重31%，工作态度权重23% 衰退期：工作业绩权重68%，工作能力权重16%，工作态度权重16% 更生期：工作业绩权重46%，工作能力权重31%，工作态度权重23% 李宁企业工作业绩、工作能力、工作态度提议权重分配为：工作业绩占50%，工作能力占30%，工作态度占20%第三章 绩效考评实施31绩效考评领导小组第二十八条 绩效考评领导小组 成立绩效考评领导小组是为了组织、实施、监督年度绩效考评工作 组长：总经理 副组长：行政总监 实施副组长：人力资源部经理 其它小组组员：财务总监、生产总监、营销总监和各部门经理 组长负责提出年度绩效考评总体要求， 副组长负责监督考评过程并负责处理考评中出现突发事件 实施副组长负责组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考评 人力资源部负责监督各部门开展绩效考评工作以确保考评工作顺利完成，负责搜集整理各部门考评结果并统一立案 小组组员负责按时完成对直接下属绩效考评，指导并监督本部门绩效考评工作开展 绩效考评小组工作内容详见年度绩效考评步骤32绩效考评者训练第二十九条 考评者培训目标 经过培训，使考评者掌握绩效考评相关技能，熟悉考评各个步骤，分享考评经验，掌握考评方法，克服考评过程中常见问题第三十条 绩效考评体系对考评者要求 要求绩效考评者对被考评者业务有充足了解 要求绩效考评者熟练掌握考评基础原理及操作实务。 要求绩效考评者必需在考评过程中和被考评者进行有效沟通和交流第三十一条 绩效考评者培训内容人力资源部依据绩效考评小组组员对绩效考评制度掌握情况，在每十二个月年度绩效考评实施前二周组织统一培训，培训内容包含： 绩效考评标准内容 软指标评分表及硬指标计算公式 绩效考评步骤 绩效考评方法和考评实施过程应注意问题34绩效考评实施过程341绩效考评工作年初考评内容调整第三十二条 绩效考评内容调整在年度绩效考评过程中，考评人需要依据被考评人下年度工作具体情况对该职员下年度绩效考评表各项内容进行调整（具体步骤详见年度绩效考评步骤） 本年度该职员绩效考评中KPI指标内容、考评标准、考评步骤 工作业绩考评中KPI考评和工作计划完成情况考评之间权重分配注：提议权重分配为：KPI考评占90%，工作计划完成情况考评占10% 本年度该职员工作业绩、工作能力、工作态度权重分配注：提议权重分配为：工作业绩占50%，工作能力占30%，工作态度占20%342季度绩效考评工作实施第三十三条 季度绩效考评内容 季度绩效考评以工作业绩考评为主，包含KPI指标考评、季度工作计划完成考评第三十四条 季度绩效考评步骤： 季度绩效考评开启：季度末月30日，绩效考评小组副组长召集小组组员参与绩效考评动员会，要求小组组员制订并提交本季度绩效考评计划，实施副组长监督计划完成情况 搜集数据：下季度首月1日到4日，KPI考评数据提供方在3个工作日内需提供硬指标考评所需数据，被考评人在3个工作日内提供软指标汇报和季度工作汇报 考评KPI：下季度首月4日到6日，绩效考评人在取得考评数据或软指标汇报后，依据硬指标计算公式或软指标评分表确定被考评人各项KPI考评得分 业绩考评沟通：下季度首月6日到8日，绩效考评人在听取被考评人本季度工作自我评价后，综合各方面原因考虑对职员季度计划完成情况评分，并将业绩考评结果和被考评人充足沟通，了解被考评人对考评结果反馈意见 提交考评表格：下季度首月9日，绩效考评人将KPI和计划完成评分提交人力资源部 整理考评资料：下季度第首月10日，人力资源部将各部门考评结果整理归类 公布考评结果：下季度第首月12日，人力资源部向职员通知绩效考评结果 核实薪酬：下季度首月15日，人力资源部依据职员季度考评得分确定该职员季度业绩奖金，并将发放奖金方案统一交付财务部，财务部于本月20日统一发放 在考评期间假如有法定休息日，考评安排时间能够依据具体情况由人力资源部经理进行调整第三十五条 季度考评注意事项 基层职员岗位KPI考评周期为季度 总监岗位、部门经理岗位KPI考评周期为六个月，具体考评步骤参考基层职员岗位第二季度、第四季度考评步骤 季度考评步骤应合适简化，只有在考评过程中发生特殊情况，如被考评人提起投诉或被考评人连续表现突出或较差，人力资源部才会召开评定会议，对考评结果进行讨论 实施副组长依据小组组员在考评初制订本季度绩效考评计划，监督小组组员按计划完成考评工作；对于未能按时完成绩效考评工作小组组员，考评领导小组组长会视情况给处罚 季度考评成绩关键目标是为了确定该岗位季度业绩奖金343年度绩效考评工作实施第三十六条 年度绩效考评 年度绩效考评关键目标是为了确定各岗位职员晋升、职员培训、职员发展内容，考评内容包含工作业绩、工作态度、工作能力三方面。第三十七条 年度绩效考评步骤： 年度绩效考评开启：12月30日，绩效考评小组副组长召集小组组员参与绩效考评动员会，要求小组组员在2个工作日内制订并提交本年度绩效考评计划和下年度绩效考评指标调整议案 数据搜集：1月2日到1月4日，KPI考评数据提供方负责向考评人提供第四季度硬指标考评所需数据，被考评人向考评人提供第四季度KPI软指标汇报和第四季度工作汇报 KPI考评：1月4日到1月6日，绩效考评人在取得考评数据或软指标汇报后，负责依据硬指标计算公式或软指标评分表确定第四季度各项KPI评分结果 计划完成情况沟通：1月6日到1月8日，绩效考评人就被考评人上交第四季度工作汇报和被考评人沟通，绩效考评人在听取被考评人本季度工作自我评价后，综合各方面原因对职员第四季度计划完成情况评分 绩效综合考评：1月8日到1月12日，绩效考评人和被考评人跨级领导将就被考评人本年度工作能力和工作态度进行综合考评，最终得出被考评人第四季度所属工作业绩、本年度工作能力、本年度工作态度三项绩效考评得分 绩效评定会：1月12日到1月18日，绩效考评人将考评结果和被考评人进行讨论，在讨论过程将就此次考评成绩和被考评人充足交流，提出被考评人本年度工作进步和不足；并就下年绩效考评内容调整事宜和被考评者进行充足沟通 考评表格提交：1月18日，总监负责将本系统部门经理绩效考评结果提交人力资源部，部门经理负责搜集本部门职员绩效考评结果并提交人力资源部 考评资料搜集整理：人力资源部在各部门考评期间监督各部门按时开展工作，并在1月18日前将各部门考评结果统一搜集整理 计算年度工作业绩考评成绩：1月18日到1月20日，人力资源部经过计算本年度四个季度业绩考评成绩平均值得到该职员年度工作业绩考评成绩 下年度绩效考评内容调整：1月20日，人力资源部负责组织下年度考评内容调整方案讨论会，绩效考评小组组员在会上提交调整方案，经绩效考评小组讨论经过后交付人力资源部立案 进行岗位任职资格评定工作：1月20日到1月25日，人力资源部依据绩效考评结果统一进行岗位任职资格评定工作 制订晋升和发展方案：1月23日到2月5日，人力资源部需要依据考评结果和考评人共同确定被考评人晋升和发展方案；1月30日到2月5日，人力资源部和各部门经理协商安排和部分被考评人进行晋升和发展交流，最终确定各岗位职员晋升和发展方案报企业领导申批 考评资料立案：1月30日到2月10日前人力资源部需要完成全部考评资料整理归档工作 考评期间假如有法定休息日，考评安排时间能够依据具体情况由人力资源部经理进行调整 实施副组长依据小组组员在本年度考评早期制订绩效考评计划，监督小组组员按计划完成考评工作；对于未能按时完成绩效考评工作小组组员，考评领导小组组长将视情况给处罚第三十八条 年度考评注意事项 年度绩效考评关键目标是依据职员年度工作业绩、工作能力、工作态度考评成绩确定该职员晋升和发展、培训方案 年度绩效考评中工作业绩考评成绩是指被考评人本年四个季度工作业绩考评成绩平均值35绩效考评偏差避免第三十九条 怎样避免考评偏差： 提升考评标准清楚度，考评标准尽可能正确明了，尽可能使用量化客观标准，以降低考评者个人感情等主观原因干扰 绩效考评标准需得到职员认可并在企业一定范围内公开 考评人应该经过正规绩效考评方法培训，了解在考评过程中应该注意问题并掌握考评所需技巧第四章 绩效考评结果利用41职员薪酬调整第四十条 职员薪酬调整 企业应制订年度绩效考评较差、合格、优异标准，对于连续3年绩效考评达成合格标准职员或年度绩效考评优异职员应提升职员薪酬等级，对于年度绩效考评较差应降低职员薪酬等级 人力资源部应在年度绩效考评结束二周内向行政总监提交职员调薪提案 企业总经理办公会综合分析职员调薪提案，最终确定职员调薪名单和调薪幅度 人力资源部需以书面形式通知调薪职员，并将职员调整后工资等级通知财务部 职员薪酬调整具体内容见职员薪酬设计42职员晋升第四十一条 职员晋升 年度绩效考评结果是人力资源部决定职员是否晋升关键依据，对考评成绩优异职员, 人力资源部经过和该职员绩效考评交流了解职员晋升潜力，最终制订职员晋升提案并上报行政总监 企业总经理办公会综合分析职员晋升提案，最终决定职员晋升名单 人力资源部以人事通报形式公布晋升职员名单，并以书面形式通知晋升者 职员晋升具体内容参见职员职业发展手册43职员培训第四十二条 职员培训 人力资源部需要将企业全体职员关键能力考评结果整理成册，在年度绩效考评结束后20天内，依据全体职员关键能力情况制订全体职员年度培训计划，上报行政总监审批 行政总监同意全体职员年度培训计划后，人力资源部应在1个月内制订各岗位职员年度能力培训方案 每三个月人力资源部需要对职员年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不停调整，达成开发、利用职员能力目标44特殊情况处理第四十三条 纪律处分 纪律处分是对职员未能遵守已经有规章制度一个处罚性方法，年度绩效考评结果中工作业绩和工作态度成绩是决定是否对职员实施纪律处分依据 纪律处分是企业针对职员错误行为作出反应，纪律处分具体方法需参见企业职员管理制度第四十四条 工作调动 年度绩效考评使被考评人和人力资源部充足了解职员工作业绩和工作能力，假如被考评人认为在别岗位更能发挥其能力并能提升工作业绩，该职员可在年度绩效考评结束后1个月内提出工作调动要求，经部门经理同意并取得行政总监同意后给予实施第四十五条 解聘 依据职员年度考评结果，对于考评成绩没有达成企业要求职员，企业能够终止和职员签定下年度劳动协议 部门经理向行政总监提交职员解聘汇报，经行政总监审批后由人力资源部负责签发职员解聘通知 解聘工作应在年度考评结束后30天内完成 职员解聘程序需参见工作规则相关内容第五章 绩效考评制度修订51绩效考评制度修订委员会第四十六条 绩效考评制度修订委员会成立目标 绩效考评制度修订委员会成立目标是负责修正企业现有考评制度和考评实际情况可能存在矛盾，从而使绩效考评制度最终简明有效并易于操作，最终提升职员工作业绩 绩效考评制度修订季员会拥有对企业考评制度进行修订权力 委员会由行政总监、财务总监、生产总监、营销总监、人力资源部经理、人力资源部其它职员组成 行政总监任委员会主席，负责组织并监督修订考评制度 人力资源部经理负责处理委员会考评制度修订实施组织工作52绩效考评内容修订第四十七条 修订议案提出任何对企业考评制度有疑问职员全部有权向修订委员会提出考评制度修订提案，提案提议人必需持有修订提议书面汇报，提交修订委员会主席或委员第四十八条 修订议案受理 不定时考评制度修订提议受理：制度修订委员会接到提议人所提交制度修订提议后，人力资源部需要对提议中出现问题进行深入调查了解，并依据调查结果提交修订提议调查汇报，制度修订委员会依据调查结果决定是否召开考评制度修订会议，会议上将最终决定是否对考评制度进行修改。 定时考评期间修订提议受理：年度绩效考评结束后二周是考评制度修订委员会广泛搜集企业职员对绩效考评制度修订提议时间，这期间修订提议将由人力资源部集中转交委员会，人力资源部针对修订提议搜集基础资料；行政总监将在随即一周时间内定时组织委员会组员讨论考评制度修订提议，最终决定哪些修订提议需要在本年度制度修订会议上经过投票方法决定第四十九条 制度修订过程 在年度考评制度修订会议上，修订提案经过是否采取投票方法决定，各修订提案超出三分之二参会委员投赞成票就认为提案经过，人力资源部负责整理经过修订提案，并依据修订提案修订绩效考评制度，由行政总监签发后生效第六章 绩效考评文件使用和保留61绩效考评文件保留格式第五十条 考评文件保留格式 职员绩效考评袋内考评文件按年度次序排列，各年内季度考评文件再时间次序排列 各部门职员绩效考评袋统一整理保留在标有部门编号文件柜中，各职员绩效考评袋按岗位编号次序排列，同一岗位职员考评袋次序按职员编号排列62绩效考评文件分类编号第五十一条 绩效考评文件编号方法 绩效考评袋是指用于存放职员季度和年度绩效考评表档案袋，人力资源部以职员编号作为绩效考评袋编号，企业各职员绩效考评袋编号维一 考评文件由二部分组成，第一部分是该职员编号，第二部分是资料编号季度资料编号由1个英文字母和3个数字组织，前2个数字表示年份，英文A代表季度考评，英文B代表年度考评，第3个数字代表时间排列次序，比如某编号为A001职员第一季度考评资料编号为A001/01A1，同年第二季度考评资料编号为A001/01A2，年度考评资料编号为A001/01B1，依这类推。 绩效考评资料电子文档编号方法和信息发展部OA组具体讨论后决定63绩效考评文件保留方法第五十二条 绩效考评文件保留方法 由人力资源部统一保管绩效考评文件，考评结果以绩效考评袋形式和电子文档形式存档，保留资料在职员离开企业1年后销毁 在月度绩效考评完成后10天内，人力资源部必需将全部岗位职员绩效考评资料搜集整理并完成统一编号工作 在年度绩效考评完成后20天内，人力资源部必需将全部岗位职员绩效考评资料搜集整理并完成统一编号工作。 人力资源部需要妥善保留职员各年绩效考评文件方便相关部门查阅 绩效考评资料电子文档保留方法和信息发展部OA组具体讨论后决定64绩效考评文件查阅权限第五十三条 绩效考评文件查阅权限 为了达成存放绩效考评文件工作目标，绩效考评文件设定查阅权限，方便于相关职员查阅文件；查阅权限分为查阅和复印二种，人力资源部必需制订查阅或复印考评文件全部需要签字制度。 各部门经理在以下情况有权查阅其下属考评资料，但不得跨部门查阅 为了解下属职员历年绩效考评情况， 在岗位轮换过程中，为了解相关部门职员绩效考评情况。 总监有权查阅本系统职员绩效考评文件 总经理有权查阅企业全体职员绩效考评文件 部门经理有权查阅本部门绩效考评文件， 总经理有权复印全体职员绩效考评文件，人力资源部经理、总监在总经理授权条件下有权复印全体职员绩效考评文件第七章 绩效考评申诉71申诉条件第五十四条 申诉条件 在年度绩效考评过程中，职员如认为受不公平对待或对考评结果感到不满意,有权在考评期间或考评结束10天内直接向人力资源部申诉72申诉形式第五十五条 申诉形式 职员向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉汇报，人力资源部负责将职员申诉统一统计立案，并将职员申诉汇报和申诉统计提交人力资源部经理73申诉处理第五十六条 申诉处理 人力资源部经理和申诉人核实后对其申诉汇报进行审核，将处理意见提交行政总监 行政总监依据人力资源部提交资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人领导、申诉人跨级领导、人力资源部经理组成申诉评审会 假如职员申诉内容属实，申诉评审会需要按年度绩效考评步骤对申诉人重新进行绩效考评，此次考评结果即该职员年度考评成绩 申诉评审会还需要确定绩效考评人对职员考评过程中是否存在不公平现象。假如发觉职员绩效考评人在考评过程确有不公平行为，企业将采取对应处罚方法 假如申诉人对评审会考评结果仍不满意,能够向人力资源部提交要求二次评审书面汇报，总经理作为绩效考评小组组长将依据具体情况，决定是否进行二次评审 经过总经理、绩效考评人、职员跨级领导、人力资源部经理和该职员共同讨论，确定该职员最终年度绩效考评成绩。对于绩效考评过程中出现不合理现象，总经理保留深入调查处罚权利。 一次申诉评审结果和二次申诉评审结果在申诉评审会后由行政总监和总经理决定 对于二次评审结果以总经理最终决定评审意见为准74申诉反馈第五十七条 申诉反馈 人力资源部在申诉评审会完成后2天内将最终考评结果反馈给申诉人，假如申诉人在10天内没有向人力资源部提交要求二次评审书面汇报，人力资源部将视作申诉人接收申诉评审会考评结果同级或下级职员打分跨级领导打分直接领导打分计划完成考评10%跨级领导打分直接领导打分附图1：年度绩效考评考评总分KPI考评90%态度考评20%业绩考评50%能力考评30%软指标硬指标内容结构图