食品药品营销中心人事管理工作手册.doc

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文件编号：YX-YY-HR-001
版本/修订：A/0
封面

人事管理工作手册

批准
营销中心总经理
生效日期

2006年8月8日
会签
药品部副总
食品部副总

审核
营运总监
编写
营运人力资源组

唐广宇
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目 录

第一章 招聘工作
第二章 新员工入司工作流程
第三章 员工转正考核工作流程
第四章 员工内部调动工作流程
第五章 员工离职
第六章 绩效管理与薪酬方案
第七章 考勤细则
第八章 薪酬发放说明
第九章 劳动合同管理
第十章 员工福利
第十一章 培训与发展
第十二章 人事档案管理
第十三章 临聘人员管理
附录：相关表格

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第一章 招聘工作
一、 招聘目的
通过系统化的招聘管理保证招聘工作的质量，选拔出合格、优秀的人才。
二、 招聘流程
包括人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序。
三、 招聘原则
1、 按照“公开、平等、竞争、择优”的原则招聘；
2、 首先内部选拔、晋升；其次再考虑面向社会公开招聘；
四、 招聘政策
招聘工作必须依据《年度人力资源规划》进行。如属计划外招聘，应逐级审批后方可进行。
五、 招聘需求申请和批准步骤
A. 各部门和各级办事处等分支机构根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年底根据下一年度的业务计划，拟定人力资源需求计划，报中心人力资源组。
B. 人力资源组根据中心年度发展计划、编制情况及各部门和办事处等分支机构的人力资源需求计划，制定中心的年度招聘计划。
C. 各部门和办事处等分支机构根据实际业务需求，提出正式员工需求申请。填写"招聘申请表" (附录)，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源组审核。
D. 年度计划内招聘申请审批权限
职位/岗位
四级
五级
六级
七级
审批人
中心总经理
中心副总经理
部门总监
大区经理
E. 年度计划外招聘需申报总经理批准后方可执行。
F. 人力资源组根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。
G. 招聘费用
招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。
人力资源组根据年度或专项招聘计划，拟订合理的招聘费用预算，经有关部门审批准执行。

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六、 招聘周期
招聘周期指从人力资源组收到"招聘申请表"起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过8周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源组协商后，适当延长或缩短招聘周期。
七、 招聘步骤
1、材料收集：用人部门可会同人力资源组根据职位情况选择招聘渠道；
a. 内部的调整、推荐
b. 人才中介机构、猎头公司的推荐
c. 参加招聘会
d. 报纸杂志刊登招聘广告
e. 网络信息发布与查询
如需刊登报纸广告，广告稿草拟后，应先由中心人力资源组审核，报中心领导批准后，再经市劳动局或人事局批准，交广告公司或报社刊登广告。
办事处等分支机构的招聘广告内容和格式要事先经公司人力资源组审定。
2、人力资源组或用人部门对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述初步筛选出候选人。
3、候选人通过面谈、测试、体检等步骤，被批准聘用

序
应聘职位
四级人员
五级人员
六级人员
七级人员
1

初次面试

招聘经理/
直接经理
招聘经理/
直接经理
招聘经理/
直接经理
招聘主管/
直接主管
测试
业务技能
/能力素质
业务技能
/能力素质
业务技能
/能力素质
业务技能
/能力素质
2
二次面试
用人部门总监
/中心副总经
用人部门总监
五级经理
五级经理
通知体检
当地指定医院
3
聘用批准
中心总经理
中心副总经理
用人部门总监
四级经理

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八、 聘用步骤
A、批准聘用后，由人力资源组下发录用通知；
试用期：所有岗位均有三个月；因工作需要免除或缩短试用期，按员工录用审批权限批准。
B、办理聘用需要提供以下资料
1、 应聘人员登记表
2、 身份证（复印件）
3、 户口薄第一页和本人页（复印件）
4、 劳动关系证明：任选一种以下证明文件提供即可（原件）
A—失业证（有效期内）
B—解除劳动关系证明（一个月内）
C—外出就业证（片）
5、 计划生育证明：任选一种以下证明文件提供即可（原件）
A—未婚证
B—计划生育证
C—流动人口计划生育证
6、红底彩色小一寸相片5张
7、工商银行存折（复印件）（帐号与户名必须清楚显示）
8、毕业证、学位证、职称证、资格证（复印件，根据岗位要求提供）
九、 亲属回避原则
l 不能聘请亲属为直接下级；
l 有上下级关系的亲属，不宜在同一部门或办事处工作；
l 如同一部门员工结婚，其中一方应作部门调整。

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九、招聘工作流程图：
用人部门填写《招聘申请表》（附录），申请招聘
外部选聘：
1. 根据职位选择成本有效的招聘渠道
2. 获得简历，人力资源部对简历进行分类
人力资源部根据职位情况安排纸笔测试，填写面试评估表
通过者由部门总监进行第二轮面试，填写面试评估表
重要岗位人员由（副）总经理进行第三轮面试
人力资源部通知安排体检
按权限批准招聘（附录）
在公司内部登出招聘信息，在公司内部招聘，人员调动、调整
专业职位由部门筛选简历，并由经理级人员做第一轮面试
常规职位由人力资源部筛选简历，并进行第一轮面试

人力资源部协调部门、个人谈定薪酬、职级，并按管理权限进行聘用审批（审批权限见附录）

未通过者，进入人才库，以备查询
人力资源部与各部门协作定期进行职位需求分析
绘制组织结构图，为各职位做工作说明，制定当年公司人员编制计划
应聘人填写《应聘人员登记表》，人力资源部对应聘者进行背景调查
重要岗位人员由人力资源部组织进行心理、技能测评

体检不合格的不用
人力资源部与应聘人联系，确认上班时间

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第二章 新员工入司工作流程

员工被录用初期通常是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础；
一、目的
1. 将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。
2. 向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色；
3. 在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。
二、流程图

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三. 新员工进入前
1. 人力资源组或办事处负责通知员工报到，告知办理入职聘用所需的相关资料。
2. 员工所在部门为其确定导师，在入职当天和入职培训中介绍。
3. 准备劳动合同；
四. 办理入职手续
1. 审核入职资料。
2. 签署《劳动合同》。
3. 向新员工介绍管理层。
4. 带新员工到部门，介绍给部门总监。
五. 由部门办理部分
1. 部门安排参观部门，并介绍部门人员及其他部门相关人员。
2. 由直接经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明。
3. 部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。
六. 入职培训
1. 由人力资源部或办事处或分支机构定期组织新员工培训，培训内容包括：公司介绍、公司各项制度、业务基础知识等。
2. 不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。
七. 满月跟进
新员工入职满一个月左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。内容：主要了解其直接经理对其工作的评价；新员工对工作、直接经理、公司等各方面的看法。具体见：《满月跟进记录》（附录4）
八. 转正评估
新员工工作满三个月时，由人力资源部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。
详见转正考核流程。

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第三章 员工转正考核工作流程
一、目的
1、 转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组成部分。
2、 转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。
3、 一般员工的转正由用人部门和各级人力资源部门进行审批并办理有关手续。

二、流程图
每月1日，人力资源组提供转正名单给相关人员及其经理
2日前，被考核人根据《员工转正考核表》自评，并写评语
4日前，被考核人将《员工转正考核表》交直接经理，由直接经理考核并写评语。直接经理在考评时要与该员工进行面谈，其考核意见应得到员工的认可，未经认可的意见由部门总监协调
7日前，部门总监根据员工及其直接经理的意见，确定考核结果，填写《人事变动表》，并报人力资源部批准
20日前，人力资源部根据部门总监及中心领导意见，给被考核人出具《转正通知单》，重要的职位变化同时在全公司范围内通告
考核不合格，延长试用期或终止试用

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第四章 员工内部调动工作流程

一、 工作目标
1. 通过人事调整，合理使用组织的人力资源。
2. 达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度。
3. 调整公司内部的人际关系和工作关系。

二、 工作政策
1. 员工在聘用期内，公司可对员工的岗位做出下列变动：
A. 外派
根据公司有关规定和所属分支机构的业务需要，由公司派出人选担任分支机构相关职务。
B. 调岗
因机构调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，公司可安排员工调岗。
C. 借调
因业务上的需要，公司可把员工借调到其他单位。
D. 待岗
当员工被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要，经过培训仍无法达
到要求时，部门可向人力资源部提出安排其待岗。
三、 工作程序
1. 外派
A、 力资源部或派出部门根据任职要求选派适当人选，填制"人事变动表"(附录)，并附"职务说明书"，报人力资源部审核。
B、 人力资源部根据"职务说明书"的要求，进行审核并提出意见，按人员聘任权限报公司领导批准。
C、 人力资源部向派出部门、派往的分支机构及拟派员工发出"内部调整通知单"。
D、 外派人员按规定办理工作交接，按期到派往的分支机构报到。
E、 派出部门应在外派人员任期满前30天，或根据工作实际需要，可决定外派调整方案，并报人力资源部。
F、 轮换
公司或派出部门提出新的任职人选，按规定程序办理审批手续。同时，由派出部门根据工作需要，为卸任人员安排工作岗位，并按"员工调整审批程序"办理职务/岗位调整手续。
G、延长任期
可根据实际工作需要延长外派任期。

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2. 调岗
A. 当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。公司有关部门及员工本人均可提出调岗。
B. 公司提出调岗的，由人力资源部负责协调，取得调出与调入部门经理的同意后，填制"人事变动表"和“工作评估表”，按人员聘用权限报公司领导批准。
C. 员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写“人事变动表”并报所在部 门总监同意后，填写“工作评估表”，由人力资源部参照员工聘用审批程序办理。
D. 人力资源部向员工和有关部门发出"内部调整通知单"。
3. 借调
由公司或拟借调单位的管理层提出，并经人力资源部与有关部门协商而决定。
A. 用人部门向人力资源组提出借调申请，由人力资源组同用人部门、调出部门及员工本人协商取得一致。
B. 用人部门或人力资源组填制"人事变动表"，相关部门会签后，报中心总经理批准。
C. 人力资源组发出"内部调整通知单"。

四、 待岗
待岗应由用人部门以书面形式提出，填写“人事变动表”，清楚说明待岗理由，交人力资源部，并按干部管理权限进行审批。同时由用人部门和人力资源部共同协调其工作安排，在两个星期内仍不能安排其工作的，进入离职工作流程。
五、 人员内部调整的审批权限

职位/岗位
四级
五级
六级
七级
审批人
中心总经理
中心副总经理
部门总监
大区经理

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人力资源部发给员工内部调整通知。
员工或部门向人力资源部提出职/岗位调整申请，填写《人事变动表》
部门负责人批准
原部门负责人根据《工作评估表》对其进行评估
HR提供以往绩效考核结果（档案中）
用人部门对其进行面试
部门负责人不批准
面试通过，用人部门在《人事变动表》上签字
按公司人员调动审批权限报批得到批准
员工办理工作移交手续，人力资源部作公司内调动通告
人事、员工所在部门、相关部门、员工共同协商
撤消申请或其他
面试未通过，由人事部协调该员工的工作
待岗两星期内，未能在公司内部安排该员工工作，则按离职流程办理。
流程图

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第四章 员工离职

一、目的
1．离职流程管理是为了规范公司与离职员工的多种结算活动，交接工作，以利于公司工作的延续性。
2．离职手续的完整可以保护公司免于陷入离职纠纷。
3．经理与离职人员的面谈提供管理方面的改进信息，可以提高公司管理水平。
二、流程图

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第六章 绩效管理与薪酬方案
一、 目的
为调动员工工作积极性、提高工作绩效，特建立以绩效考核为基础的薪酬方案，确保中心工作的顺利开展。
二、 适用范围
营销中心全体人员
三、 以绩效考核为基础的薪酬方案
1、绩效考核采用“上级考核下级，隔级监督复核”的方式进行；共包含月度绩效考核、季度绩效考核、年度绩效考核三种。
（1）月度绩效考核
·考核内容：
销售类岗位：业绩考核（以数据指标为主）占60%；
其他40%由部门确定；
市场类岗位：业绩考核（以数据指标为主）占40%；
其他60%由部门确定；
生产供应类：业绩考核（以数据指标为主）占30%；
其他70%由部门确定；
营销后勤类：服务区域业绩考核—占20%；
其他80%由部门确定。
·考核要求：
采用100分制，每月考核一次；
考核结果应用：
A 作为月度绩效奖励计算依据；
B 不足60分，无月度绩效奖励；
C 用做计算年终绩效考核成绩。

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（2）季度绩效考核
·考核内容：
根据年度计划，对照季度指标达成情况对五级与五级以上管理人员进行考核。
·考核要求：
采用100分制，每年1月、4月、 7月的、10月进行；
·考核结果应用：
1、季度考核优秀，给予奖励；并授以季度销售之星称号。
2、季度考核不合格，回中心述职，接受考核小组工作调查。
A 经考核小组实地调查及个人述职，确认实有特殊原因的，可给1-3个月的机会继续在原岗位考察，如不合格则换岗或待岗，合格则留用。
B 经考核小组实地调查及个人述职不合格者，则予以换岗或待岗；待岗期限1个月，期间只发放岗位工资。
D 待岗期限结束，如营销中心没有找到合适岗位安排，则退回公司人力资源部或自动离职。
（3）年度绩效考核
人力资源管理组统筹，在每年12月10日——31日进行；
考核内容：
1、五级以上（含五级）人员：
（∑月度考核成绩累计÷实际出勤月份）×70%+规划考评成绩×20% +年度述职成绩×10%
2、六级以下（含六级）人员：
（∑月度考核成绩累计÷实际出勤月份）×80%+年度述职成绩×20%
补充说明：
规划考核内容：
1、完整性考核20%（优20-18、良17-15、满意14-10）：数据、资料、内容等；
2、合理性考核30%（优30-25、良24-20、满意19-15）：方法、步骤等；
3、操作性考核30%（优30-25、良24-20、满意19-15）：简单、有效、可行等；

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4、 新颖性考核10%（优10-9、良8-7、满意6-5）：有创新点、独特等；
5、接受性考核10%（优10-9、良8-7、满意6-5）：市场认同、内部认同等。
2、述职考核内容：
1、 该员工考核期内的工作业绩30分
——完全超出要求30-29、超出要求28-25、达到要求24-21；
2、 该员工在考核期内业务能力20分
——完全超出要求20-19、超出要求18-15、达到要求14-11；
3、 该员工在考核期内工作态度20分
——完全满意20-18、满意17-15、基本满意14-11；
4、 该员工在考核期内学习与适应能力10分
——非常强10-9、很强8-7、强6-5；
5、 该员工在未来发展潜力10分；
——非常多10-9、很多8-7、有6-5；
6、 员工与岗位的匹配程度10分
——非常匹配10-9、很匹配8-7、匹配6-5；

3、薪酬结构
06年薪酬
岗位工资
月度绩效奖励
年度绩效奖励
不确定薪酬

（1）岗位工资：根据工作岗位，按月发放的薪酬。参见附表1。
岗位工资=基准岗位工资×地区调节系数
应发岗位工资=岗位工资×出勤率（月度）
（2） 月度绩效奖励：根据月度目标达成情况，按月发放的薪酬。参见附表2。
应发月度绩效奖励=月度绩效奖励目标×月度绩效考核成绩÷100×出勤率（月度）

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（3） 年度绩效奖励：根据岗位及中心任务完成情况确定发放目标，依据年终绩效考核成绩，在年终发放的薪酬。参见附表3。
应发年终绩效奖励=年终绩效奖励目标×岗位修正系数×年度绩效考核成绩÷100×出勤率（年度）
个人年终奖励基数根据个人年度综合考核成绩，在相应级别的年终奖励幅度内确定。
（4）不确定薪酬：公司临时发放的节庆费及福利性薪酬。

附带说明
1、出勤率（月度）=实际出勤天数÷当月应出勤天数×100%
出勤率（年度）=∑出勤率（月度）÷12
2、 月度出勤率超过100%，按100%计；实际超出部分，做调休、换休处理；
3、迟到、早退超过30分钟/次，计缺勤半天。

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附表1：2006年营销中心薪酬标准

说明：
1、个人年终奖励：根据个人年度综合考核成绩，在年终奖励幅度范围内调整。
2、个人薪酬计划的年终奖励标准，按年终奖励幅度的最低标准预计。

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附表2：薪酬（岗位工资与月度绩效奖励基数）地区调节系数

说明：
1、四级和四级以上人员不使用调节系数，公司总部及营运部不使用此调节系数。
2、此调节系数均为上限，不得超过；
3、 根据地区或岗位具体情况，各岗位可自行向下浮动，并报上级批准。

附表3：年终绩效奖励目标岗位修正系数

说明：
1、相同级别情况下，工作岗位不同应使用该修正系数；
2、根据公司年终经营状况，岗位修正系数可在此基础上按比例浮动。

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第七章 考勤细则
一. 目的
规范出勤考核的操作，使出勤率计算有据可依；
二. 依据
公司员工考勤管理制度（RS-006-01）；
三. 适用范围
适用于一般员工到副总级员工；
四. 责任
上级对下级进行考勤，隔级监督复核；
五. 程序内容
1、标准
l 营销中心全体人员采用不定时工作制；
l 各部门或各工作群可根据工作实际情况自行设定，报上级批准即可。
2、 记录
l 采用电子打卡、自行填卡方式、电话报到等方式记录出勤情况；
l 以填卡方式记录出勤情况者，每星期应要求上级对其所填卡进行复核，并签字确认，否则所填记录视作无效；
l 通过电话报到考勤的人员，需按规定向考勤人员电话说明工作地点；
3、外勤：事前必须得到上级同意。
l 一个工作日内的公出，告知上级批准即可；
l 出差，需办理出差审批手续；
l 办事处人员回广州总部，必须得到上级批准；
4、请假：任何类别的假期都需事前批准；
l 事假审批权限：办事处负责人每月1天；部门总监每月2天；
l 事假太多而影响工作，应予以劝退。
l 如有紧急情况，不能事先请假，应在两小时以内电话通知直接上级，并在上班当日补办手续，否则以旷工计。
l 婚假、产假、病假等办事处负责人审核，报人力资源管理组备案。

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5、 迟到、早退和旷工的奖惩制度：
l 无故迟到早退：迟到或早退半小时（30分钟），计缺勤半天。
l 特别条款：在一个自然月份里，虽未出现迟到或早退半小时情况，但多次无故不按时上下班和出席工作相关活动，从第三次迟到或早退起，上级主管可以按以下规定处理：每分钟1元罚款。
6、换休与调休
l 每月须确保4个休息日；
l 换休调休后，每月出勤天数不少于应出勤天数的80%；
l 权限：办事处负责人每月1天，部门总监每月2天，超过2天须报人力资源组；
7、旷工
l 连续三个工作日无故缺勤，或未经批准休假而未出勤将被视为旷工。直接主管须亲自联络本人查明原因，并于满三天后的二天内交出“辞退处分报告”。
l 在30天内旷工累计6天（48小时），予以辞退。
8、考勤汇总
l 依据原始考勤记录，填写考勤汇总表，经上级批准隔级复核后，于每月6日前交至人力组；同时提交电子表。
9、 出勤率：不超过100%；超过部分做调休换休处理。
l 实际出勤天数与当月应出勤天数之比，即为当月毛出勤率。
l 考勤人员按规定考虑调休与迟到早退后，计算出当月出勤率。
l 年度出勤率=∑月度出勤率÷12

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第九章 薪酬发放说明
一. 计发周期
营销中心薪酬计算周期以自然月度为计算周期，第二个月15日前发放上月薪酬。
二. 应发计算
以办事处或大区为单位，每个月6号前，向人力资源管理组提交上月的考核成绩与考勤汇总表，遇节假日可顺延。
三. 数据审核
每月8日，人力资源管理组将计算出的薪酬，提交办事处或大区主管领导审核，于10日前签字确认完毕，隔级复核后交人力资源部。
四. 实际发放
汇入个人银行（工行）账户；
其数额为个人应发数减去代个人缴纳的社会保险、代扣的个人所得税后的余额。
五. 工资清单
人力资源管理组在25号前，将工资清单以电子文档或其他形式发放到大区负责人，由各办事处打印后统一发放。
六. 疑问反馈
根据工资清单，可向人力资源管理组咨询相关疑问。
七. 错误更正
如发放确实有误，人力资源管理组将会在下个月薪酬发放中，予以补发或扣除。

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页码：共 31页 第 22 页
文件名：人事管理工作手册
第十章 劳动合同管理

一、 合同新订
新入职人员应在15天内按规定提交完备的人事资料，人力资源组在一个月内办理完毕劳动合同；合同签订开始时间为批准当事人进入公司工作的时间；
二、 合同期限
以半年、一年为标准期限；分别以6月30日和12月31为合同到期日。
三、 试用期
试用期三个月；表现优良可提前结束试用。
四、 续订和终止
合同期满前1个月，人力资源管理组发合同续订意见征求单，收集当事人、直接上级、隔级意见，决定续订或终止劳动合同；
五、 变更
劳动合同执行过程中，经当双方协商一致，可变更相关条款；
六、 解除
合同执行中，双方可协商解除劳动合同；如一方违背劳动合同中的相关约定，另一方可解除劳动合同。
七、 其他事宜
其他未尽事宜，当双方协商解决。

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文件名：人事管理工作手册
第十章 员工福利

一. 目的
为规范员工福利管理，使员工福利管理有据可依；
二. 范围
社会保险、意外伤害意外险、工作餐（费）；
三. 内容
（1）社会保险
1 范围
与公司或指定人事代理机构签订了劳动合同的人员；
2 内容与缴费
由公司和个人共同购买，具体项目和出资比例如下表：
项目合同
户籍
养老
失业
医疗
工伤
生育
住房公积
公司
个人
公司
个人
公司
个人
公司
个人
公司
个人
公司
个人
公司
城镇
广州
20%
8%
2%
1%
8%
2%
0.7%
免
0.7%
免
√
√
非广州
12%
8%
2%
1%
8%
2%
0.7%
免
未提供
√
√
农业
12%
8%
2%
免
8%
2%
0.7%
免
√
√
红海
城镇
广州
12%
8%
2%
1%
8%
2%
0.5%
免
0.7%
免
未提供
非广州
12%
8%
2%
1%
未提供
0.5%
免
未提供
农业
12%
8%
2%
免
0.5%
免
3 社保的转移、提取、保留
员工离司后，可按规定对自己交纳的社保进行转移（城镇户籍人员）、提取（农业户籍人员）操作；
程序如下：
A转移：接收函（员工户籍所在地社保中心出具）、户口簿复印件、身份证复印件；
B提取：当事人广州市工行存折、户口簿复印件、身份证复印件；
C保留：停保即可；在适当时间进行转移、提取操作；
4 责任
由人力资源管理组负责办理、执行；

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（2）意外伤害与医疗保险
1、 范围
编制内的所有人员；
2、 内容
员工转正后，由公司向商业保险机构购买为期一年的意外伤害与医疗保险；具体标准如下表：
险 种
保 障
保险金额
意外伤害
意外身故、意外残疾
5万
意外医疗
意外产生的门诊医疗费用
2000元
3、个人意外发生后注意事项
A 拔打电话95500报案（24小时服务），同时报告人力资源组。
B 就近前往县、区级以上公立医院治疗；医疗发票及病历上加盖医院急诊章（特殊情况除外）。
C医疗费用发票必须是正规医院开出的正式医疗发票；药店的发票或其它医疗机构的收据，将不能作为理赔依据。
D外地员工发生意外事故，在办理给付时申请人应填写委托书，全权委托投保人（广州王老吉药业股份有限公司），代为办理理赔事宜。
4、个人申领提供以下资料
本人委托书、申请、病历、发票、身份证复印件、个人帐户复印件（工行、农行、交行）。
5办理理赔的程序
员工发生意外事故，及时通知所在部门及人力资源部，经过正规医院治疗（治疗完结），将病历（原件）、发票（原件）以及上述资料转交给人力资源部，由人力资源部统一代为办理，赔付金汇入个人帐户。

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文件名：人事管理工作手册
附件：
委 托 书（样式）

太平洋人寿保险公司广东分公司：
本人 ，身份证号码 ，因
，发生理赔。现全权委托我单位：广州王老吉药业股份有限公司，代
为办理理赔手续并领取理赔金交予本人。请贵公司给予办理为盼。

委托人（签名）：
身份证号码：
日 期：

本人申请（样式）
太平洋人寿保险公司广东分公司：
本人 ，于 年 月 日，因 ，造成
受伤，前往 医院治疗，共计医疗费用人民币 元，请保险公司给予办理给付事宜。
申请人（签名）：
身份证号码：
日期：
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文件名：人事管理工作手册
第十一章 员工培训与发展

一. 目标
1 达成对公司文化、价值观、发展战略的了解和认同。
2 掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领。
3 提高员工的知识水平，关心员工职业生涯发展。
4 提升员工履行职责的能力，改善工作绩效
5 改善工作态度，提高员工的工作热情，培养团队精神
二. 职责
教育培训工作在中心总经理统一布署下，由人力资源组归口管理、统筹规划，各实施部门（指专业部门和分支机构）各司其职，员工个人主动配合，齐抓共管，共同完成培训任务。
1 人力资源组职责：
A 根据中心的发展规划制定公司教育培训战略规划和实施纲要。
B 制定员工职业生涯发展规划，并形成实施方案，督促各部门和分支机构贯彻落实。
C 根据中心年度工作计划、各项考核结果和各部门提出的培训计划，分析培训需求，并统筹安排，形成中短期培训计划。着重组织实施管理干部培训、业务骨干培训和外训。
D 负责制定中心年度培训的财务预算，并管理调控培训经费。
E 负责培训资源的开发与管理。
F 根据培训工作开展情况，做好培训项目和重点培养人才的培训档案的建立与管理工作。
G 开展培训的效果评估工作。
2 中心各专业部门和各分支机构职责：
A 根据工作需要，结合本专业、本部门、本系统员工需求，制定年度培训计划，并组织实施相应的培训工作。
B 指导本部门员工制定和实施职业发展规划。
C 建立和管理本部门和本机构员工的培训档案。
D 负责向公司提供本专业的培训师和教材。
E 负责本系统的代理人等中介机构人员和主要客户的培训。
3 员工个人的职责：
员工享有参加培训的权利，也有接受培训和培训他人的义务。员工除了积极参加公司和各部门组织的各项培训外，重点在提高专业知识、工作技能和综合素质方面进行自主学习，同时对自己的职业发展做出具体规划，并在直接领导和公司主管部门的指导下实施。

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文件名：人事管理工作手册
三. 教育培训的内容：
1 综合素质
2 专业技能
3 个性提高

四. 教育培训的方式
1 公开课
A 人力资源部负责每月收集公开课信息，编制公开课资源表，并推荐适合业务需要的培训课程。
B 各部门根据需求提出公开课申请，并按要求填报公开课申请表交人力资源部。
C 参加公开课培训的员工在培训后要根据培训的内容在公司一定范围内进行汇报，并复印培训教材送至人力资源部备案。如有可能，将充当该课程内部讲师。
2 脱产培训
A 员工脱产参加培训，时间在一个月以上，或一次费用在一万元以上，须和公司签订培训协议，约定培训后的服务期。
B 管理部门普通员工参加培训，首先由部门总监（或经理）批准，经人力资源本部及财务部门审核后参加培训。
3 业余培训或学习
公司管理部门员工参加业余培训或学习，由本人申请，经部门总监（或经理）和人力资源本部审核。
4 出国考察
根据集团公司业务发展情况，公司将有计划地组织主管人员或专业技术人员到国外考察培训。
5 岗前培训
新员工正式报到上班前