时尚广告有限公司人才招聘研究.doc

辽宁省高等教育自学考试 公司管理 专业(本科段)

毕 业 设 计 (论 文)

设计题目：时尚广告有限公司人才招聘研究

2015年8月

23

摘 要
选人、用人、育人、留人”构成了现代企业人力资源管理的四大基本职能，作为四大职能之首的人员招聘和选拔直接影响企业人力资源的输入和引进的质量，如果引进的人员质量高，将会促进企业健康、快速。高效的发展，更好的实现企业的战略与发展目标，相反，如果引进的人员的质量较低，或引进的人员不符合企业要求则阻碍企企业的发展，所以人员招聘和选拔随着企业的发展在人力资源中占有越来越重要的地位，人员招聘招聘选拔成功与否将直接影响一个组织的兴衰成败。
人才招聘是企业人力资源管理部门的首要任务，也是最基础的任务，一个优秀的企业，其员工招聘工作不仅关系到能否解决企业目前人力资源紧缺的问题，而且影响到企业的发展战略能否顺利实现。功以才成，业由才广。做好招聘工作，引进有用人才，是广告公司发展至关重要的环节，其竞争核心要件是人才的竞争。随着“入世”后境外媒体日益渗透，广告公司竞争日益白热化。任意一家广告公司的管理、技术、资金等各方面的优势都可以效仿，唯有人才作为传媒承载者却不能效仿。只有切实做好招聘过程中的各项工作把握招聘诸多技巧，才能择取广告公司所需的优秀人才。本文通过对时尚广告有限公司的招聘现状进行了原因分析和实地调查，重新设计了招聘体系。为以后的招聘工作提出建设性意见。

关键词：时尚广告有限公司；招聘问题；招聘体系
Abstract
“Candidsates,emplyers,and educating people, keep people”constitutes a moaern human resource management, the four basic functions, As the head of the four functions of recruitment and selection of hu man resources directly affect the input and the introduction of quality. If the introduction of high quality personnel,will promote the business healthy, rapid and effcicient developmentg, to better achieve corporate Business strategy and development goals. Conversely,if the introduction of lower quality staff,or the introduction of the staff do not meet Business requirements will impede the development of enterprises.Therefore, recruitment and selection With the development of human resources Management plays an increasingly important role, staff recruitment and selection will directly affect the success of an organizationThe success or failure.
Work to just become, industry only by wide. Do recruitment, the introduction of useful talent, is advertising company development is very important link, its core competition requirements is talent competition. Along with the "wto" overseas media after growing penetration, advertising company competition is becoming increasingly intensified. But any an advertising company management, technology, capital and so on various aspects of the advantage can be imitated, only talent as a media but for the bearing can't follow suit. Only to do a recruitment process the each work for many grasp techniques, can will pick up advertising company needs of talents. This article through to Mr Ma advertising , LTD. The hiring of the present situation and reason analysis field survey, redesigned the recruitment system. For the following recruitment put forward a constructive suggestion.

Key words: Shi Shang advertising company；Recruitment question

目 录
摘要 I
Abstract II
第一章 引言 1
1.1问题的提出 1
1.2研究的思路和方法 1
第二章 理论概述和文献综述 2
2.1理论概述 2
2.2文献综述 2
第三章 时尚广告公司简介 5
3.1时尚广告公司概述 5
3.2企业人力资源情况 5
第四章 时尚广告公司人员招聘存在的问题 7
4.1缺乏招聘需求分析 7
4.2招聘团队素质不高 7
4.3招聘渠道狭窄 7
4.4缺乏有效的人才管理，人才流失严重 7
4.5招聘方法单一 8
第五章 时尚广告公司解决人员招聘问题的对策 9
5.1根据公司业务需要确定人才招聘需求 9
5.2加强招聘团队的人员文化素质建设，提高招聘团队人员标准 11
5.3制定招聘计划，发展多渠道招聘，开拓新招聘渠道 13
5.4制定合理的人才储备战略 16
5.5选择正确的招聘方法 17
第六章 结 论 19
参考文献 20
致谢 21

第一章 引言
1.1问题的提出
得人者得天下。广告业的竞争核心要件是人才的竞争。人员素质的高下和运行效率的高低，决定着媒体的生存和发展。一个优秀的企业，其员工招聘工作不仅关系到能否解决企业目前人力资源紧缺的问题，而且影响到企业的发展战略能否顺利实现。但在招聘工作中，会遇到重重困难，企业找不到合适的人才或是应聘者找不到合适的企业的现象屡见不鲜。时尚广告公司是一家年轻企业，随着经济的发展和社会生活的进步，企业业务规模不断扩大，人员流动日益频繁，员工招聘工作也越来越重要。
1.2研究的思路和方法
1.2.1研究的思路
本文以公告公司为例，运用目前可以获得的数据资料，对时尚广告公司进行分析研究，分析人才招聘渠道的现状，探寻出对该公司较为有用的招聘渠道，这将有助于深入广告公司怎么以发展公司战略为中心，科学选择招聘渠道，来到本地人才的招聘，甄选和培训的方针。
1.2.2研究的方法
观察法，对企业的实际情况进行了解，查看企业的日常运作，文献分析法，理论联系实际，通过互联网，书籍，报刊等进行资料的收集与总结，调查法，通过实地调查走访找出根本原因。

第二章 理论概述和文献综述
2.1理论概述
2.1.1人才招聘的定义
人才招聘是指企业为了生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量和任职资格要求，通过需求信息的发布来寻找，吸引那些有能力有兴趣到本企业任职者，通过科学甄选从中选择适合人员予以录用，并将它们安排企业所需岗位的过程。
2.1.2论文的理论和实践意义
现代企业竞争的实质是人力资源竞争，招聘工作作为人力资源管理开发的基础，一方面关系到企业人力资源的形成，另一方面直接影响企业人力资源开发管理其他环节工作的发展。有效招聘可以降低成本，提高工作效率，为企业注入新的活力，增强企业创新力。一个有效的招聘系统会有利人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平，减少离职率，增强企业内部凝聚力。招聘工作是人力资源的第一道路口，它不但起着“推销”企业的作用，并且其质量和结果直接影响着组织人才输入和引进的质量。本文之所以选择时尚广告传媒公司，是因为：
（1）时尚广告传媒公司是一家中小企业，当今中小企业在招聘工作中会遇到更多困难。
（2）时尚广告传媒公司是一家年轻的传媒企业，初期会面临很多次招聘，所以使论文更有说服力。
2.2文献综述
2.2.1本文相关的国外研究动态综述
克兰菲而德（2009）对近250个由业主管理的小企业进行的一项调查显示，82.7％的业主把招聘到关键员工列为企业最重要问题的前两位，远远高于对其他问题的关心。在以后的相关研究中，招聘和留住员工仍被视为是小企业面临的最重要的挑战。人的问题在小企业发展中是最关键的问题。由于太多数小企业所有者和经营者集于人，小企业的管理大多不同于大企业的招聘问题。但无论大企业还是小企业，好的招聘政策是企业成功的关键。通过有效的筛选、评估、面试等手段选聘员工，不但可以大大降低雇佣费用，而且容易雇佣到合适的、称职的员工，通过以下的招聘程序，小企业可以为自己招聘到合适的员工。[1]
兰德尔（2007）提出，国外著名企业的员工招聘新招中都以考验应聘者的工作态度和应变能力等为主，不会过分侧重于应聘者的学历和经验。全球金融危机和产业结构调整的双重作用下，国外企业的生存状态发生了巨大的改变，企业招聘员工意味着企业规模的扩大或人力资源结构的调整，与企业发展战略相关。根据目前招聘的新走向和招聘情况，选择企业的最佳人才获取渠道，提高人员招聘的有效性，才能满足企业发展需要。

2.2.2本论文相关的国内研究动态综述
贺红星，陈锡萍（2009）提出，目前我国企业人才招聘工作中存在的问题有：人才概念模糊，在招聘中过分注重学历和工作经验，用人求全，要求过高。招聘前期准备工作不足，无长远的人力资源规划，缺乏详细的工作分析和职位说明书。招聘实施不合理，招聘渠道选择不当，招聘人员非专业化，没有采取有效的初选步骤。招聘忽略企业文化理念和市场选场，没有做好人才储备的工作。
林平，王英红在（2008）指出，随着企业对人才的重视，越来越多的心里测评技术在员工招聘和选拔中进行使用。具体表现在从重经验向重能力转变，关注对求职者的诚信测试。越来越关注团队合作能力，通过细节来观察应聘者。为了更好的实现招聘的有效性，就要制定出更适合企业发展的人力招聘方案。

第三章 时尚广告公司简介
3.1时尚广告公司概述
时尚广告公司成立于2011年，公司主要服务项目有出租车后视窗广告位、出租车副驾驶提示板粘贴广告、出租车副驾驶消费指南广告等一系列媒体广告。独家买断出租车广告经营权，在不断发展的同时，已逐步走向正轨。公司本着“诚信经营，优质服务”的理念已积累深厚媒体资源，并深受消费者喜爱，但是由于传媒业发展的迅速，人才对于公司来讲是更宝贵的资源。如何在竞争中保持优势，是公司一直努力的方向，也是公司前进的动力。公司由上到下共有20人。创意部负责构思及执行广告创意，客户服务部主要工作是与客户联络及制定服务指导，媒介市场部主要为客户建议合适的广告媒体及业务推广。
3.2企业人力资源情况

总经理

创意部

客服部

市场部

行政部

人事部

财务部

图3.1 时尚广告公司组织结构图

表3.1 时尚广告公司各部门人数分配及学历情况（共20人）

创意部
客服部
媒介市场部
行政部
人事部
财务部
中专
0
1
1
0
0
0
大专
2
1
3
1
0
2
本科
1
2
3
1
2
0
合计
3
4
7
2
2
2

数据来源：时尚广告公司内部数据

公司人员主要集中在市场部，但是从目前的销售业绩和营业额来看公司的销售人才还是比较缺乏。因为出租车广告需要大量的订单和业务。公司的主要部门为市场部，销售人员的学历没有很严格的限制。公司实行人岗匹配的招聘战略，做到人尽其才，人岗匹配。将个人特征与工作岗位的特征有机结合起来。

第四章 时尚广告公司人员招聘存在的问题
4.1缺乏招聘需求分析
公司都是在供应不足的情况下由各部门报给人事部门，人事部根据人员需求情况进行招聘。这样只是被动接受人员需求信息，从长远利益来看，不利于招聘工作有依可循。而且招聘前缺少岗位分析，招聘条件与岗位实际要求不匹配。岗位分析是招聘过程中必不可少的环节，一个合理的岗位分析可以更好的帮助公司招聘到合适的人才以及人才最大潜力的发挥。
4.2招聘团队素质不高
在招聘过程中，一般都是人力资源主管一个人去招聘，且主管在大学学的不是人力资源管理专业。公司的非专业化招聘队伍除了公司的规模外，也是中小企业面临的瓶颈。在知识技术发展的今天，中小企业应加大人力资源管理的投资力度。加强专业人才的培养和教育。[2]
4.3招聘渠道狭窄
公司采用劳动力市场招聘、内部推荐等传统的招聘方式,没有充分利用不同的招聘渠道.比如广告媒介、猎头公司等。这样会使公司流失很多可能胜任工作的优秀人才。
4.4缺乏有效的人才管理，人才流失严重
公司人力资源管理缺乏系统系统性及战略性，各个环节脱节，没有将员工招聘，筛选，录用，在职期间的管理，离职等纳入管理过程。没有健全的管理制度，缺乏对员工绩效评价标准，不能区分一般员工和有创造性的专业人才，员工工资待遇差，最终造成人才流失，企业文化建设滞后，员工缺乏归属感，在精神激励确实和物质激励不奏效的情况下，很难留住人才。
4.5招聘方法单一
公司将面试作为唯一的甄选手段，事先未准备好科学系统全面的面试题目，虽然在面试时人力资源部会严格把关，但是由于各种偏差，可能还是会影响甄选效果。公司对招聘各个部门的人员没有笔试方面的测试，使得企业不了解应聘人员在专业技能上是否能够胜任今后的工作岗位。

第五章 时尚广告公司解决人员招聘问题的对策
5.1根据公司业务需要确定人才招聘需求
人员招聘选拔工作与公司的战略选择有很大关系。因为在企业的战略管理中，越来越重视人力资源的长远规划，越来越要求招聘工作对企业的发展目标起支撑作用。因此，企业做好招聘工作就必须从企业战略出发，在战略的高度上来制定人力资源招聘战略，建设和完善招聘工作流程体系，战略层面招聘计划的制定，职位说明书的编写和评估以及招聘环境分析，解决的是招聘多少、招聘什么样的人、如何招聘等根本性问题。企业首先要根据对市场的预测，采用科学的方法进行人力资源规划，在此基础上制定出富有弹性的招聘计划。其次，还要对招聘职位进行科学的定位与分析，确定人员筛选与录用的标准。最后，还有对企业的招聘环境进行全面分析，不仅要了解外部环境，也要了解企业自身的情况，正所谓知己知彼才能百战不殆。在内部成长战略下，公司发展的重点是增强自身的实力，要借助内部的资源来实现企业经营规模或经营领域的扩大，为此企业就需要从外部招聘大量的人员，随着大量新员工的进入，原有的老员工要晋升到合适的位置上去。外部成长战略则不同，它实现企业壮大的途径是合并或收购其他企业，由于不同的企业具有不同的制度和文化，因此人力资源管理的各项活动都是以消除差别、整合力量为目标的。[4]
5.1.1组织战略
时尚广告公司是一家年轻的传媒公司，目前还处在上升阶段。所以更加注重外部环境的发展，开拓业务，扩大规模，使公司能更好的立足长春市场。
表5.1 时尚广告公司组织战略

成长战略
内部成长战略
外部成长战略
企业着眼点
不断增强自身力量，扩大规模
合并/收购公司
招聘活动
雇佣和晋升
人员重配
5.1.2企业内外部环境
为了更好的对时尚广告公司内外部环境进行分析，本文采用SWOT分析[5]对公司解析。（见表5.2）
表5.2 时尚公司SWOT分析情况
资源优势（Strength）
资源劣势
（Weakness）
潜在机会（Opportunity）
面临的威胁（Threats）
(1)买断出租车广告经营权，独家代理。业务多，经济效益好
(2)拥有良好的无形影，取得良好的口碑，有深厚媒体资源
(3)服务功能齐全
(4)拥有相对稳定的人力资源
(1)公司主管级别人员对战略认同度不高
(2)面临技术不断更新的压力，增加成本
（3）业务快速发展时，可能面临供求小于需求的瓶颈
（4）同行业公司竞争激励存在压力大
（1）国家给予传媒产业的一定的政策、技术等支持推动传媒业发展
（2）市场发展前景好
（3）能争取到新的客户群
（4）有扩展业务范围，满足客户需求的能力
（1）竞争对手的强势进入
（2）由新政策引起的成本增加
（3）竞争对手的高薪诚聘
（4）受外部经济环境影响
时尚广告公司独家买断出租车代理权，业务比较多，所以经济效益较好。面对技术不断更新的社会，时尚公司足以在竞争中稳稳立足。所以说资源优势要大于资源劣势。时尚广告公司发展前景好，其实力足以抗衡同行的竞争对手。所以说潜在机会大于面临的威胁。
5.1.3人力资源规划需求预测表
根据上文时尚公司组织战略图和SWOT 分析可以看出，时尚广告公司近几年对人员的需求主要集中到市场部上。希望通过市场部人员进行业务拓展，扩大规模和市场份额。（见表5.3）

表5.3 时尚广告公司需求人员表

创意部
客服部
市场部
行政部
人事部
财务部
工作经验
≥1年
≥1年
≥1年
≥半年
≥1年
≥2年
学 历
本科
中专以上
中专以上
大专以上
本科
大专以上
招聘人数
1
1
2
1
1
1
数据来源：时尚广告公司内部数据
5.2加强招聘团队的人员文化素质建设，提高招聘团队人员标准
招聘团队应包括以下人员：企业的领导人、人力资源部经理、招聘专员以及需求人员所在部门专家。一个有魅力的企业领导应该倾注自己的全部精力，向应聘者讲述自己的人生，从而把应聘者吸引到自己周围。招聘团队中人力资源经理拥有丰富的专业知识、心理学知识和社会经验，起着很重要的作用。人力资源部门掌握着公司全部人员状况，包括人员总数、人员的年龄结构、学历结构、专业结构以及企业的组织状况、机构分工、各岗位的基本职责和任职资格条件等，肩负着为企业选拔人员、合理使用人员的重任。同时人力资源管理部门对国家和地方的用工政策有较全面的了解。而招聘专员长期从事招聘工作，积累了相当丰富的经验，收集应聘简历并进行筛选，实施对候选人的初步面试，主要对人员进行非技术角度考核。在招聘过程中招聘专员加强与业务部门的沟通是最重要的，要更多地了解其需求。招聘不仅仅是人力资源部门的事，招聘团队还应吸纳与招聘职位有相关知识和经验背景的专业人员参与。防止“外行考内行”的情况发生，减少招聘工作失误的概率。[6]
表5.4 时尚公司招聘团队任职资格条件
岗位
任职资格条件
年龄
教育背景
文化程度
资格证书
工作经验
任职原因

人力资源部经理
≥30岁
人力资源
本科
人力资源师2级及以上高级证书
≥5年
1受过人力资源管理，劳动法规等人力方面专业培训
2熟悉国家人事方面法律法规
3丰富的实践经验，处理工作技巧娴熟
4较强的沟通，组织能力和学习能力
5电脑的熟练操作

招聘专员
≥25岁
人力资源
本科
人力资源师3级
≥1年
1良好的中英文读写水平
2好学、主动、做事严谨
3熟悉人力资源六大模块
4熟练操作办公室软件

其他部门专家
≥30岁
相关
本科
相关考试高级证书
≥3年
1熟练掌握专业知识
2丰富的经验
3 较强的团队意识，沟通能力
5.3制定招聘计划，发展多渠道招聘，开拓新招聘渠道
5.3.1招聘渠道
（1）内部招聘
内部选拔与提升，是员工招聘的一种特殊形式。时尚公司在内部招聘时可以按照以下步骤进行：
①人事部根据招聘岗位的职务说明书，拟订内部招聘公告。
②内部员工征得直接上级同意后，向人事部报名申请。
③人事部组织内部招聘评审小组对申请人进行内部评审，公司普通职位、一般管理职位的评审结果经各部门分管领导审核，报公司办公会通过后生效，中层以上岗位可参照公司有关竞聘方案。
④经评审合格的员工需要做好测评工作。
⑤通过测评的人员可以在一周内做好工作移交，并到人事部办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。[7]适合内部招聘的岗位一般是需要对企业有一定了解才能做好的岗位，如：高层管理岗位或是有利于员工成长与职业规划的岗位，如客服转行政。
（2）外部招聘
外部选聘是公司选拔人才的重要途径, 因其来源广泛, 公司易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多, 但是就时尚公司目前招聘状况来看，主要可以进行两大类：
第一种是公开的劳动力市场。
①通过人才市场选聘。时尚广告公司要树立信心, 积极参与人才市场上的竞争, 利用公司所创造的条件, 努力招聘适用人才。在市场招聘时也可以更好的推销公司的企业文化和经营理念等。吸引更多有识之士加入公司的团队中。
②校园招聘。时尚广告公司的校园招聘可以选择三种方式：到校园招聘、学生提前到公司实习和公司与学校联手培养，以补充专门人才。时尚广告公司更适合前两种方式。而且这两种方式的招聘针对性强，选择面大，选择层次是立体的，适宜进行战略性人才选择和储备部分优秀人才。[8]
③时尚广告公司的企业实力正一步步加强，所以可以依靠自身竞争优势从别的同行的企业挖掘人才。对于时尚广告公司来说，要注重寻求那些在大的广告公司工作经验的人才，这些人在大公司的工作环境中经受了科学管理体制的熏陶，具有较高的素质和丰富的经验。
④时尚广告公司作为传媒企业。广告的推广方式应该得到广泛应用。可以通过电视广告、出租车顶灯服务项目向社会传递就业信息，广泛招募需求人员。但是广告应该可以抓住读者的注意力。陈述工作要求和工作资格。描述公司工作的优点和公司的联系电话。
⑤时尚广告公司虽然规模比不上大的广告公司，但是业务量上有一定的优势，当公司需要招聘高端人才时，可以通过猎头公司搜寻到合理的人才。猎头公司会根据已掌握的人才库向雇主举荐最合适的候选人但是会收取较高的服务费用。
⑥网络招聘。网络招聘是近几年来新兴的招聘方式, 虽然时尚广告公司的招聘一般都是网络招聘，但是这种招聘方式只是直接在网上进行招聘信息发布。其实还有一种网络招聘方式可以尝试。就是由人才交流公司或中介机构完成网上招聘。这种网络招聘一般不会收取很高的费用，但是却有很好的招聘效果，成功率较高。 [9]
第二种是关系网络。亲朋好友同乡同学等。时尚广告公司的员工队伍呈现年轻化趋势，所以像招聘销售人员时，就可以进行同学推荐。年龄相仿而富有活力。员工也可以推荐其亲戚朋友来应聘公司的职位，这种招聘方式最大的优点是公司和应聘者双方掌握的信息较为对称。介绍人会将应聘者真实的情况向企业介绍，节省了企业对应聘者进行真实性的考察，同时应聘者也可以通过介绍人了解企业各方面的内部情况，从而做出理性选择。如果应聘者被录取，公司给予介绍人一定的奖金。[10]这种招聘适合客服人员、 普通销售人员等。
5.3.2招聘时间
校园招聘时间可以改为一年两次进行。因为每一年还是会有实习生参加工作。而实习生可能是那些没毕业而提前实习的大学生。这样就不是局限于每年的5月至6月。
社会招聘时间一般分为两种。一种是需求招聘，即由于一些意外状况而导致某种职位空缺时，这时可以从内部调换或晋升也可以借助人才市场或是网络招聘来进行。但是之前一定做好需求分析，有一定的提前量，而不是员工已经离职了才做出招聘行为，出现岗位空缺。但是如果说是未来需求分析引起的人员需求分析，则可以进行季度招聘会。这时选择的招聘方式更多一些，招聘完成效率高。
5.3.3招聘费用
招聘费用预算。包括人事费用、业务费用、资料费、广告费、人才交流会费。
招聘费用应考虑到四大板块的成本：一是招聘的直接成本,它主要是指在招聘过程中的一系列的显性花费；二是招聘的重置成本,它主要是指由于招聘不妥导致必须重新招聘所花费的费用;三是机会成本,它是因离职和新聘人员的能力不能完全胜任工作所产生的隐性花费；四是风险成本,它主要是指企业的稀缺人才流失或招聘不慎，导致未完成岗位招聘目标，给企业管理上带来的不必要花费和损失。招聘的效益往往不是直接体现的,它体现在招聘到的员工为企业做的贡献上。[11]
时尚广告公司一般规定在职期间至少工作半年以上，且适合岗位流动性小的职位人员来轮换。通常情况下人数不得多于5人。当公司出现急需大量人才的情况下，可以考虑聘请外部的专家参与人员招聘。这样尽管招聘成本增加，但是招聘质量提高。这些员工可以为公司创造更大的价值。在每一次的招聘工作结束后，都应该计算招聘的成本，在总结各种不同的招聘方式后得出适合公司情况的招聘方式，使招聘工作更具有针对性。
5.4制定合理的人才储备战略
第一，建立人才储备库。在招聘过程中，企业有时会有遗珠之恨，有些条件符合企业需求的人才，但是因为人力资源计划的限制，企业无法都加以录用，但是在今后的企业规划发展过程中又可能需要此类人员的加盟，作为人力资源部，应将这类人员资料建档保存，以备不时之需，这样既提高了招聘速度，有降低了招聘成本，对人力资源规划管理起到了促进作用。
第二，制定健全的管理制度，制定合理的的绩效评价标准。重视企业文化建设，用优秀的文化来鼓舞和凝聚员工，培养员工的认同感和归属感，提高员工的工资待遇和相关的福利，在精神激励和物质激励的双重作用下，企业才能很好地留住人才。
5.5选择正确的招聘方法
时尚公司划分为创意部、市场部、客服部、行政部、人事部、财务部六个部门。由于不同的工作承担的职责和运用的技巧不尽相同，因此针对不同的目标职位应该有不尽相同的测试方法，才能使招聘更富有成效。(见表5.5)
公司的销售人员：对于销售人员的胜任素质构成，按其重要程度可分为影响力、成就动机、主动性、积极性、人际沟通能力、客户服务意识、自信心、关系建立能力、逻辑思维能力和技术性专业知识等。可以看出销售人员胜任素质的直接体现是其心理素质[13]。例如选择霍兰德的16PF进行测试，这样既可以节约成本还更有针对性，有较高的信度和效度。考虑到有些应聘者可能根据社会认可的标准过分迎合社会需要或是过分掩饰自己，而不是依据本人的实际情况回答问题，测评量表中可以拆穿一定数量的测谎题。积分出来以后要进行部分淘汰，降低招聘成本。没有淘汰的人员，要分析其测评结果，判断其心理品质和综合素质，作为录用决策的重要参考。[14]为了深入了解应聘者的综合素质，往往结合其他甄选方法，例如结构化面试与非结构化面试、无领导小组讨论等。通过混合面试可以看出应聘者的组织能力和灵活性。通过无领导小组可以看出应聘者的说服劝导能力和影响力。最后通过考试法来判定应聘者哪方面的专业知识相对薄弱，从而进行培训加强。
创意部企划人员：企划人员需要较强的思维能力和创新能力，所以可以接受性向测试和实际操作为主的测试。通过测试来鉴别应聘者的技能。再根据需要进行结构化面试，筛选更合适的人员。
客服部人员：要求有较高的沟通能力和语言能力。沉稳、大方、工作主动等。所以可以进行结构化和非结构化面试为主。通过面试可以看出应聘者的表达能力和沟通能力。
人事部人事专员：关键的素质是稳健、委婉、说服力、应变能力、专业知识强、沟通能力强等。所以可以进行混合面试和无领导小组讨论。最后通过笔试法检验其专业知识的能力。
行政部文员：要求有较强的书面表达能力、合作精神、主动性、学习能力、公关能力和应变能力。所以可以进行结构化面试和非结构化面试，后进行文件筐测试。
财务部人员：要求有缜密的思维、较强的责任感、和精准的业务能力。所以相对来说，笔试成为最主要的测试法，继而再参加结构化面试来发现优势和劣势。

表5.5 时尚公司各部门招聘方法
岗 位
选择招聘方法
创意部
①性向测试+实际操作 ②结构化面试
客服部
①结构化面试+非结构化面试
销售部
① 心理测试法 ②结构化面试+非结构化面试
③无领导小组讨论 ④知识考试
人事部
①结构化面试+非结构化面试 ②无领导小组讨论
行政部
①结构化面试+非结构化面试 ②文件管理
财务部
①结构化面试+非结构化面试② 笔试测验实际操作

第六章 结 论
本文对国内外研究的基础之上，通过时尚广告公司人员招聘中存在的问题，给予解决问题的对策，完善了不足之处。但是由于时间、能力有限对招聘工作没有向更深更广更深的层次进行探析，且出现的招聘问题不全面，不能对其进行透彻分析。最大的遗憾就是没有能在实际当中加以应用。所以今后还在要招聘过程中发现解决不同的招聘问题并不断改进不足之处。

参考文献
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[15]姚绍汉．提高招聘的有效性[J]．经营与管理，2010,（7）：57-59

致谢
本文是在许老师的精心指导下完成的。论文从选题到完成的整个过程中，得到了许老师的热情帮助和精心指导。许老师严谨的治学态度、渊博的专业知识、敏锐的学术眼光、精益求精的精神给我留下了深刻的印象，并对我的学习和工作产生极大地促进作用。在论文完成之际，我要感谢许老师对我的学习和生活中的关心和教诲，特向许老师表示深深的敬意和感谢！
本文在写作过程中参考了大量的文献资料，主要文献资料已开列出来，本文的有些句子或段落引自这些参考文献,在此向所有的作者表示深深的感谢！

目 录
第一章 总 论 1
1.1 项目概要 1
1.2 可行性研究报告编制依据 1
1.3 项目区简介及建设单位概况 2
1.4 可研报告研究内容 6
1.5 可研报告研究结论、问题及建议 7
第二章 项目背景及建设的必要性和可行性 9
2.1 建设背景 9
2.2 项目建设的必要性 13
2.3 项目建设的可行性 15
第三章 项目建设内容及规模 17
3.1 项目建设内容 17
3.2 建设规模 17
第四章 场址选择及建设条件 19
4.1 场址现状 19
4.2 建设条件 19
第五章 工程方案 24
5.1 方案设计指导思想及原则 24
5.2 建筑设计 24
5.3 结构设计 29
5.4 给排水设计 33
5.5 暖通设计 36
5.6 电气及弱电设计 39
5.7 消防设计 42
第六章 能源和资源节约措施 45
6.1 能源节约措施 45
6.2 建筑节能具体措施 46
6.3 给排水资源节约措施 46
6.4 电气节能具体措施 46
6.5 供热系统节能技术措施 47
第七章 环境影响评价 48
7.1 环境影响 48
7.2 保护措施 50
7.3 安全保护措施 51
7.4 环境影响评价结论 52
第八章 组织机构 53
8.1 管理机构 53
8.2 项目组织管理 53
第九章 工程管理及实施计划 54
9.1 项目建设管理原则 54
9.2 工程管理 54
9.3 项目实施步骤 55
9.4 项目实施进度计划 55
第十章 劳动安全、卫生与消防 58
10.1 劳动安全与卫生 58
10.2 消防安全 59
第十一章 投资估算及资金筹措 61
11.1 估算依据及内容 61
11.2 投资估算 63
11.3 资金筹措 64
12.1 招标依据 65
12.2 工程招标 65
第十三章 社会影响分析及评价 68
13.1 项目社会评价的依据 68
13.2 建设地区基本的社会环境情况 68
13.3 社会影响分析 68
13.4 项目在建设、运营中的社会风险分析 69
13.5 社会评价结论 70
第十四章 结论及建议 71
14.1 结论 71
14.2 项目建议 71
第十五章 附表、附图、附件 73
15.1 附表 73
15.2 附图 73
15.3 附件 73