工作分析教案设计.doc

第一章 工作分析概述教学目的和要求：通过对本章内容的学习，应了解和掌握如下问题：1学习工作说明书的结构及如何撰写2明确工作分析的流程教学重点和难点：掌握工作分析的主要方法教学方法：课堂讲授、自学阅读教学时间：8课时教学内容：第一节 工作分析的基本含义（一）工作狭义上，一段时间内为达到某一目的的活动，即任务。工作是个人从事的一系列专门任务的总和。广义上，个人在组织里的全部的角色的总和。从组织角度来看，1、工作是组织最基本的活动单位2、工作是相对独立的责权统一体3、工作是同类岗位（职位）的总称4、工作是部门、业务组成和组织划分的信息基础5、工作是人进入组织的中介6、工作与组织的相互支持工作分析概述（二）工作分析含义1、麦考密克（1965）：从广义上说，是针对某种目的，通过某种手段来收集和分析与工作相关的各种信息的过程。工作分析概述2、德斯勒（1996）：工作分析就是与此相关的一道程序，通过这一程序，我们可以确定某一任务和性质是什么，以及哪些类型的人（从技能和经验的角度）适合被雇佣来从事这一工作。工作分析概述3、肖鸣政教授：分析者采用科学的手段和技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划、人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。工作分析概述简单地说，对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。（三）工作分析的术语1、工作的输出（工作结果：产品或者劳务）2、工作的输入（工作条件：物质、信息、条件等）3、工作的转换特征（输入输出，期间转化的程序、技术和方法等）工作分析概述4、工作的关联特征（位置、责任、权力、任职资格或要求）5、工作分析工具（工作分析中资料收集和分析所使用的主要用具：问卷、日志、计算机、访谈提纲等）6、工作分析技术（方法和系统）（结构性问卷、观察法、关键事件法、任务清单法等）工作分析概述二、工作分析关注的方面（一）工作分析关注的对象1、工作的输出特征2、工作分析的输入特征3、工作的转换特征4、工作的关联特征（二）工作分析的维度1、以任务为导向的工作分析系统2、以人员为导向的工作分析系统3、两个系统的选择 （1）组织内的工作的结构性：高结构与低结构 （2）所分析的产业的类型：知识性产业与传统产业 （3）工作的工作结果与过程的特征 （4）企业价值观中对人的假设（三）工作分析的信息来源1、职位分类资料2、公司文件3、人员信息工作分析概述（四）信息收集的内容（6W1H）1。做什么（What） 任职者所要完成的工作活动是什么？ 任职者的这些活动会产生什么样的结果或产品？ 任职者的工作结果要达到什么样的标准？2。为什么（Why） 做这项工作的目的是什么？ 这项工作与组织中的其他工作有什么联系？对其他工作有什么影响？3.用谁（Who） 从事这项工作的人具备什么样的身体素质？ 从事这项工作的人具备哪些知识和技能？ 从事这项工作的人具备什么样的经验？ 从事这项工作的人在个人特性上具备哪些特点？4。何时（When） 哪些工作活动是有固定时间的？在什么时候做？ 哪些工作活动是每天必须作的？ 哪些工作活动是每周必须作的？ 哪些工作活动是每月必须作的？5。在哪里（Where） 工作的自然环境：地点、温度、光线、噪音、安全条件等 工作的社会环境：文化环境、工作群体中的人数、人际关系等6.为谁（for Whom） 工作要向谁请示和汇报？ 向谁提供信息或供组结果？ 可以指挥和监控和人？7。如何做（How） 从事工作活动的一般程序是怎样的？ 工作中要使用哪些工具？操作什么机器设备？ 工作中所涉及到的文件或纪录有哪些？ 工作中应重点控制的环节是哪些？（五）信息分析的内容 1、工作名称 2、工作描述 3、工作环境 4、任职资格（六）工作分析结果的应用随着管理实践的发展，工作分析结果的应用被广泛的扩展：工作描述、职位分类、工作评价、工作设计、任职资格确定、绩效评价、员工培训、员工调动与安置、招聘与录用、劳动安全、人力资源规划。 1、工作描述 2、职位分类 3、工作评价 4、工作设计与再造 5、任职资格确认 6、绩效评估 7、员工培训 8、员工调动与安置 9、招聘与录用 10、劳动安全 11、人力资源规划第二节 工作分析的作用和地位一、 工作分析在战略与组织管理中的作用现代企业的人力资源管理的发展，从个整体上来看主要表现出两个方面的趋势：一是强调人力资源管理的战略导向，另一方面是强调人力资源管理各功能模块的系统组合。1 实现战略传递2 明确职位边界3 提高流程效率4 实现权责对等5 强化职业化管理6 支持组织战略7 优化组织结构8 优化工作流程9 优化工作设计10 改进工作方法11 完善工作相关制度与规定12 树立职业化意识。二、 工作分析在人力资源管理中的作用现在，越来越多的企业认识到了工作分析对企业管理的作用和意义。从最初的仅仅为了工艺流程的设计和人员的招聘发展到了应用工作分析的结果进行绩效考核、培训、薪酬管理等，工作分析受到了越来越多企业的重视与欢迎。工作分析的意义主要表现在以下几个方面：1 为各项人事决策提供了坚实的基础。有了工作分析，企业的各级管理人员不论是选人，用人，还是育人，留人都有了科学依据。2 通过对人员能力，个性等条件分析，人尽其才。工作分析的结果可以使人员的使用在“合适的时候把合适的人放在合适的岗位上。”避免“大材小用，小材大用”的现象。3 通过对工作职责，工作流程的分析，使“才能尽其职”。避免人力资源的浪费，提高工作效率。4 通过对工作环境、工作设备的分析，使人与机器相互配合，更好协调。使才能尽其用，职能尽其用，以完成组织的目标。5 能科学的评价员工的业绩，有效地激励员工。通过工作分析，了解员工与岗位各方面的信息，有助于科学地选拨员工，考核员工奖励员工，达到激励的目的。第三节 工作分析的产生与发展一、工作分析思想起源工作分析思想最早源于社会分工，关于社会分工思想，许多中外学者比如管仲、荀况、柏拉图和亚当。斯密等都论述并强调它对提高工作效率、促进个人能力发展和社会发展的作用。1、中国古代：（1）大约公元前700年，管仲提出四民分业定居论，主张将国人划分为土、农、工、商四大行业，并按专业分别聚居在固定的区域。（2）荀况：把分工称作“曲辨”，特别强调分工的整体功能。“力不弱牛，走不若马”，群体的力量产生与合理而科学的分工。（3）落后的原因：典型的自然经济，自给自足的小农意识，限制了分工思想的进一步发展与实践，无法形成系统的分工理论。2、西方的发展：（1）古代希腊对社会分工的探讨，代表人物柏拉图和色诺芬。 柏拉图：在理想国，要求工人专门化，做力所能及的工作，特定的工人从事特定 的工作。 色诺芬：它比柏拉图更详细地研究了分工，不仅研究整个社会的分工，而且研究单个工场中的分工。（马克思）（2）1916年泰勒（F. W. Taylor）把工作分析列为科学管理的五大原则的第一原则。1、社会分工后的人力资源配置与人的全面发展是推动工作分析研究和发展的直接动力。 （1）人物：色诺芬、亚当斯密、巴比特； （2）巴比特论机器和制造业的经济对分工的分析：好处：培训时间大为减少；减少了原材料的耗费；以技能为基础划分工资等级，节约了开支；不要求工人从一个工作转到另外一个工作，节约了时间，也激发了使用工具的积极性和创造性。弊端：人成为机器的附属物；活力和智慧难以充分发挥；牺牲了其他方面的能力发展。（一）工作分析的思想探源 （3）分工可以大大提高生产效率与效果，分工是在所难免的。 （4）实现全面发展是的人力资源配置的关键： 了解员工素质和能力，了解组织中所有工作，使得合适的人作合适的工作； 进行适当的流动，流动中获得能力的全面发展和寻找适合自己的工作。2、自给自足的小农经济生产模式与封建主义统治是限制工作分析思想与活动在中国发展的社会根源。 （1）尽管很早提出社会分工的思想，但是，商业经济没有得到应有的发展，社会分工水平低下，行业种类缺乏； （2）但是，封建等级制度却使得中国的人才选拔制度获得了长足发展。隋唐时代的分科考试的科举制度，也影响了西欧和美国。 （3）结论：社会制度是制约中国工作分析研究和发展的重要因素。3、现代人力资源管理工作必将促进工作分析在我国的大力发展（二）西方国家工作分析的实践活动与贡献 1、百科全书编纂中的工作分析研究 2、第一次世界大战之前的工作分析研究 3、一战到二战时期的工作分析研究 4、第二次世界大战后工作分析研究的发展与应用1、百科全书编纂中的工作分析研究 历史上第一次大规模的工作分析： 1774年，丹尼斯狄德罗在德国编纂百科全书，对各种工作的操作过程进行了调查，了解各种工作。(几乎独立完成!)2、早期的工作分析研究（18世纪一战前） (1)美国内政改革中的工作分析与贡献； (2)泰勒的工作分析和贡献； (3)芒斯特伯格的工作分析研究与贡献； (4)弗兰克吉尔布雷思夫妇的工作分析研究与贡献。3、二战时期的工作分析研究 （1）宾汉的工作分析研究与贡献； （2）斯科特的工作分析研究及其贡献：a.制定了军衡资格标准，1917年在美国军队中组建人员测评委员会；b.编制了军官任职技能说明书；c.面谈考评的科学化；d.创立了斯科特公司，与克洛西尔合著人事管理； （3）巴鲁什的工作分析研究与贡献； （4）社会科学研究会的工作分析研究与贡献； （5）国家研究会的工作分析研究与贡献：为美国职业能力评价提出了一套生理指数体系。Morris Viteles1922年提出了有关工作能力的指标体系（5级体能-5级能量消耗的速率）； （6）职位研究会的工作分析研究与贡献；（三）中国古代的工作分析与应用 1、与西方国家近代研究相比，中国古代的学者的研究和实践更为系统全面，时间要早1000多年； 2、代表人物和贡献： （1）汉代的王符：潜夫论忠责德不称其任，其祸必酷；能不称其位，其殃必大。岗位资格条件研究 （2）北宋的李诚：建筑工程学家，郑州人，1100年营造法式； （3）宋末元初的黄道婆：上海邬泾人，对纺织工艺进行了系统改革； （4）宋代的毕升：对雕版印刷技术进行方法分析； （5）元代的王祯对毕升的技术进行了分析，发明转轮排字版，制作了早期的方法分析说明书； （6）明代的宋应星：天工开物，系统描述各种农业、手工业的生产技术和操作程序。案例与讨论： 人力资源总监与研发经理的对话 某公司人力资源总监对研发经理抱怨说：“我决定不了你需要何种计算机程序设计师， 我所确定下来的每一位后选人都非常精通FORTRAN语言，这是工作描述中所列出的。”研发经理回答道：“的确如此，但是，在十年前我们已经不使用FORTRAN语言了。 我所需要的是精通最新软件的人，而不是您给我的那些所谓能够胜任的人。” 讨论题： 1、上例中的工作分析已经过时了么？ 2、如果你是该公司的人力资源总监，你将如何解决所遇到的问题呢？本讲复习与思考 1、工作分析思想及其活动的起源是什么？ 2、试从工作分析在西方国家中的研究及应用历史沿革探讨工作分析的发展趋势、应用领域和应用方式。 3、请比较传统的工作分析和现代工作分析的异同。 4、为什么中国的工作分析活动与技术没有得到长足的发展？ 5、现在理论界存在一些有关工作分析的观点，认为工作分析已经过时了。请谈谈你的看法。第二章 工作分析的方法教学目的和要求：通过对本章内容的学习，应了解和掌握如下问题：1各种工作分析方法的概念2各种工作分析方法的使用范围教学重点和难点：1各种工作分析方法的操作流程2各种工作分析方法的优缺点及注意事项教学方法：课堂讲授、分组讨论教学时间：8课时教学内容：通用工作信息收集方法以人为基础的系统性方法以工作为基础的系统性方法传统工业企业职位分析方法访谈法 Interview 职位分析问卷法Position AnalysisQuestionnaires职能性职位分析法Functional Job Analysis时间研究法Time Study非定量问卷法Non-quantity Questionnaires管理职位分析问卷Management Positi-on Description Qu-estionnaires任务清单分析法Task Inventory Analysis动作研究法Motion Study主题专家会议法Subject Matter Ex-pert Conference工作要素法Job Element Method关键事件法Critical IncidentTechnique标杆研究法Work Sampling 文献分析法Job Documentation Analysis工作诊断调查法Job Diagnostic Survey管理及专业职位功能清单法the Management andProfessional Job Function Inventory工作负荷分析及人事规划法Workload Analysis and Personnel Scheduling工作日志法Work Diaries能力需求量表法Job Requirement Scales观察法 Observing Work临界特质分析系统Threshold Traits Analysis电脑模拟职位分析法Computer Simulation and Job Analysis工作成分清单Job component Inventory 职位分析清单法Occupation Analysis Inventory第一节 通用的工作分析方法通用职位信息收集方法是国内企业在职位分析过程中常见的收集职位信息的方法，具有灵活性强、易操作、使用范围广等显著优势，但也存在结构化程度低、缺乏稳定性等缺点。 这类职位分析法主要有问卷法、访谈法、工作日志法、观察法、文献分析法、SEM会依法等。一、访谈法访谈法是目前国内企业中运用最广泛、最成熟、最有效的工作分析方法。访谈是访谈人员就某一岗位与访谈对象，按事先拟订好的访谈提纲进行交流和讨论。访谈法能够适用各类职位的职位分析要求，而且对中高层管理职位进行深度工作分析效果最好地方法。访谈的成果不仅仅表现在书面信息的提供上，更重要的是，通过资深工作分析师牵引指导，协助任职者完成对职位的系统思考、总结与提炼。 访谈提纲 （1）工作目标：组织为什么设立这一职务，根据什么确定职务的报酬。 （2）工作内容：任职者在组织中有多大的作用，其行动对组织产生的后果如何。 （3）工作的性质和范围：这是访谈的核心，包括该工作在组织中的关系，其上下级职能的关系，所需的一般技术知识、管理知识、人际关系知识，需要解决的问题的性质及主动权。 （4）所负责任：设计组织、战略政策、控制、执行等方面。运用访谈需要注意的问题 （1）访谈者的培训：工作分析访谈是一项系统性的、技术性的工作，因此在访谈准备阶段应对访谈者进行系统的工作分析理论与技术培训。 （2）事前沟通：应在访谈前一星期左右事先通知访谈对象，并以访谈指引等书面形式告知其访谈内容，使其提前对工作内容进行系统总结，并有利于获得访谈对象的支持与配合。 技术配合：在访谈之前，访谈者须事前对访谈工作进行文献研究，并通过开放式工作分析问卷初步收集、整理与汇总职位信息，形成对职位的初步印象，找到访谈的重点，使访谈能够有的放矢 （3）沟通技巧:在访谈过程中，访谈者应与被访谈者建立并维持良好的互信和和睦关系，适当的运用提示、追问、控制等访谈技巧，把我访谈的节奏，防止访谈中的“一边倒”现象。 信息确认：访谈过程中，访谈者应就获得的信息及时向被访谈者反馈并确认，在访谈结束前，应当向被访谈者复述所获信息的要点，以得到最终的认可。 （4）访谈对象包括：该职位的任职者；对工作较为熟悉的直接主管人员；与该职位工作联系比较密切的工作人员；任职者的下属。为了保证访谈效果，一般要事先设计访谈提纲，事先交给访谈者准备。 （5）在面谈完成后，要与被访谈者本人或其直接上级主管一起对所获得的资料进行检查与核对。优缺点比较 优点 当面交流，方便探讨相关的信息。 可以针对访谈问题进行及时的解释和说明 可以及时修正提纲中的信息缺陷 进行现场确定，提高工作分析的效率 对于有敌对情绪的任职者，可以通过沟通、引导 ，最大限度使其参与其中。 缺点 易受个人因素的影响 对正常工作产生一定的影响二、问卷法问卷调查是根据工作分析的目的、内容等事先设计一套调查问卷，由被调查者填写，再将问卷加以汇总，从中找出有代表性的回答，形成对工作分析的描述信息。问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法。问卷调查法的关键是问卷设计，主要有开放式和封闭式两种形式。开放式调查表由被调查人自由回答问卷所提问题；封闭式调查表则是调查人事先设计好答案，由被调查人选择确定。工作分析问卷主要分为定量结构化问卷和非结构化问卷。定量结构化问卷是在相应理论模型和假设前提下，按照结构化的要求设计的相对稳定的工作分析问卷，一般采用封闭式问题，问卷遵循严格的逻辑体系，分析结果可通过对信息的统计分析加以量化，形成对岗位的量化描述或评价，定量结构化问卷最大的优势在于问卷经过大量的实证检验，具有较高的信度和效度，便于岗位之间的相互比较。非结构化问卷是目前国内使用较多的工作分析问卷形式。其特点在于能对岗位信息进行全面、完整的调查收集，适用范围范围广泛，能根据不同的组织性质、特征进行个性化设计。与定量结构化问卷相比，非结构化问卷存在精度不够、随意性强、与分析是主观原因高度相关等缺陷，但是非结构化问卷也有适应性强、灵活高效等优势。非结构化问卷不仅是信息收集工具，而且包含了任职者和工作分析师信息加工过程，因而其分析过程更具互动性、分析结果更具智能型。操作流程 工作分析问卷法的流程包括五个环节，即问卷设计、问卷测试、样本选择、问卷发放与回收、问卷处理与运用。操作注意事项 1）问卷设计应该科学合理，这是调查成败的关键； 2）对问卷中的调查项目要做统一的说明，如编写调查表填写说明； 3）应该及时回收问卷调查表，以免遗失； 4）对调查表提供的信息做人真的鉴别和必要的调整。优缺点比较 优点 时间短，信息量大 可以在工作之余进行 可以及时修正提纲中的信息缺陷 范围广，适用面大 比较适合搜集管理职位的工作信息缺点 对技术要求高 客体理解有偏差 问卷的回收率低 不适合对文字理解能力差的人进行问卷。三、观察法观察法就是岗位分析人员在不影响被观察人员正常工作的条件下，通过观察将有关工作的内容、方法、程序、设备、工作环境等信息记录下来，最后将取得的信息归纳整理为适合使用的结果的过程。利用观察法进行岗位分析时，应力求观察的结构化，根据岗位分析的目的和组织现有的条件，事先确定观察的内容、观察的时间、观察的位置、观察所需的记录单等，做到省时高效。观察法又分为直接观察法、阶段观察法、工作表演法三种形式。操作流程 工作分析观察法的流程包括三个阶段，即观察前的准备阶段、观察现场与记录阶段、数据整理、分析与应用阶段。注意事项 （1）注意所观察的工作应具有代表性。 （2）观察人员在观察时尽量不要引起被观察者的注意事项。在适当的时候，工作分析人员应该以适当的方式将自己介绍给员工。 （3）观察前应确定观察计划工作，计划工作中应含有观察提纲、观察内容、观察时刻、观察位置等。 （4）观察时思考的问题应结构简单，并反映工作有关内容，避免机械记录。 （5）在使用观察法时，应将工作分析人员用适当的方式介绍给员工，使之能够被员工接受。 采用观察法进行岗位分析结果比较客观、准确，但需要岗位分析人员具备较高的素质。当然，观察法也存在一些弊端，如不适用工作循环周期很长的工作，难以收集到与脑力劳动有关的信息。优缺点比较优点 分析人员能够全面深入的了解情况 成本低、经济实用、易操作缺点 不适用于脑力劳动比较高的工作 可能引起被观察者的反感 不能得到有关任职者资格要求的信息。四、工作日志法工作日志法是指任职者按照时间顺序详细记录下来自己的工作内容和工作过程，然后经过工作分析人员的归纳、提炼，获取所需工作信息的一种工作分析方法，又称工作活动记录表。根据不同的工作分析目的，需要设计不同的“工作日志”格式，这种格式常常以特定的表格体现。通过填写表格，提供有关工作的内容、程序和方法，工作的职责和权限，工作关系以及所需时间等信息。操作流程 工作分析日志法的流程包括三个阶段，即准备阶段、日志填写阶段、信息整理分析阶段。注意事项 工作日志法是来源于任职者的单向信息的收集方法，后期信息交流方法容易才造成信息缺失、理解误差等系统性或操作性错误，因此在实际操作过程之中，工作分析人员应采取措施加强与填写者的沟通交流，削弱信息交流的单向性，如事前培训、过程指导、中期辅导等。优缺点比较优点 对分析高水平的工作比较经济有效 成本低、费用少缺点 无法对全程进行监控 不能按照规定时间填写 需要占用任职者较多的时间五、文献分析法文献分析法是通过现存的与工作相关的文档资料进行系统性分析，来获取工作信息，由于它是对现有资料的分析提炼、总结加工，通过文献分析法无法弥补原有资料的空缺，也无法验证原有描述的真伪，因此文献分析法一般用于收集工作的原始信息，编制任务清单初稿。操作流程主题专家会议法的流程包括四个阶段，即确定主持人、选择相关专家、准备会议相关材料和设施、会议组织与安排。注意事项 一是要注意专家代表的选取，尽可能保证代表选取的结构合理，使专家们的意见具有更大的代表性； 二是要注意避免“权威者”左右与会专家的意见，尽可能让大家都有充分发表意见的机会，并不受他人意见的干扰。 优缺点比较 优点 可以运用到工作分析的各个阶段。 成本低、易操作 缺点 结构化程度低。缺乏客观性。 受到与会专家的知识水平及其相关背景的制约第二节 以人为基础的系统性职位分析方法系统性职位分析方法指职位分析方法从实施过程、问卷量表使用、结果表达运用方面都体现出高度结构化的特征，通过量化的方式刻画职位特征的职位分析方法。以人为基础的职位分析方法是从任职者行为的角度描述职位，侧重于任职者在履行工作职责时所需要的知识、技术、能力以及其他行为特征。1.职位分析问卷法（Position AnalysisQuestionnaires PAQ）职位分析问卷法是一项基于计算机的、以人为基础的系统性职位分析的方法，是一种结构严谨的工作分析问卷，是最普遍和流行的人员导向职务分析系统。一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以确定相对报酬。PAQ包含194个项目，其中187项被用来分析完成工作过程中员工活动的特征（工作元素），另外7项涉及薪酬问题。 所有的项目被划分为信息输入、思考过程、工作产出、人际关系、工作环境、其他特征6个类别，PAQ给出每一个项目的定义和相应的等级代码。 信息输入包括工人在完成任务过程中使用的信息来源方面的项目； 思考过程工作中所需的心理过程； 工作产出识别工作的“产出”； 人际关系工作与其他人的关系；工作环境完成工作的自然和社会环境；其他特征其他工作的特征操作流程明确目的-赢得组织支持-确定信息收集的范围与方式-培训PAQ分析人员-与员工沟通整个项目-收集信息并编码-分析工作分析的结果。职位分析问卷（PAQ）的运用职位分析问卷的填写要在访谈的基础上由专业工作分析员填写。有以下三种运用较多的工作分析报告形式：工作维度得分统计报告：目标工作在PAQ各评价维度上得分的标准化和综合性的比较分析报告；能力测试估计数据：通过对职位信息的分析，确定该职位对任职者各项能力（GATB系统）的要求，并且通过与能力水平常模的比较，将能力测试预测分数转化为相应的百分比形式，便于实际操作。工作评价点值：通过PAQ内在的职位评价系统对所收集的岗位信息进行评价，确定个职位的相对价值，通过这些相对价值，确定组织工作价值序列，作为组织薪酬设计的基础架构。优缺点比较优点 同时考虑员工与工作两个变量因素 将工作分析不同的等级，用于进行工作评估以及人员的甄选 不需修改就可用于不同组织、不同工作，所以比较各种组织间的工作更加容易。缺点 耗时，并且必须由受过专业训练的工作分析员填写问卷 工作特征抽象，不能描述实际工作中特定的、具体的任务活动。2管理职位分析问卷法（Management Position Description Questionnaires，MPDQ）所谓MPDQ（management position description question）指利用工作清单专门针对管理职位分析而设计的一种工作分析方法。它是一种管理职位描述问卷方法，它是一种以工作为中心的工作分析方法，是国外近年的研究成果。这种问卷法是对管理者的工作进行定量化测试 的方法，它涉及管理者所关心的问题、所承担的责任、所受的限制以及管理者的工作所具备的各种特征，根据人力资源管理各功能板块要求开发设计三种主要管理工作评价维度，通过这些维度对收集的信息进行分析评价信息分析模块信息输入模块信息输出模块管理职位分析问卷的主体包括15个部分，274项工作行为，有管理职位任职者填写，主要用于收集该职位的相关信息管理职位分析问卷的信息运用部分，在相关统计分析的基础上，生成8种运用于不同人力资源功能板块的信息分析报告优缺点比较优点 在某种程度上降低了主观因素的影响，同时其最终报告大量以图标形式出现，信息充足，简单易懂，提高了人力资源管理的效率。缺点 灵活性不足，各种管理分析维度是在对外国管理人员进行实证研究基础上形成的，在中国必将有个“本土化”的修订过程。3 工作要素法（Job Element Method JEM） 工作要素法是一种典型的开放式人员导向型工作分析系统，这种工作分析方法是由美国人事管理事务处研究并开发出来的。工作要素法的目的就在于确定对成功完成特定领域的工作有显著作用的行为。通常情况下，工作要素法的分析对象不是某一具体的工作岗位，而是某一类具有相似特征的工作。JEM包括的要素： 知识如专业知识掌握程度、外语水平、知识面的宽窄等 技能如计算机运用、驾驶技术、叉车操作技术等 能力如口头表达能力、判断能力、管理能力等 工作习惯如对工作的热爱程度、承担超负荷的工作的意愿、工作时间不规律等 个性特点如自信、主动性、独立性、外向、内向等 只有那些对完成工作研究有重要影响作用的要素才能被例入考虑之中，而不是所有的与工作相关的要素都要考虑。操作流程 （1）提出工作要素 （2）评估工作要素 （3）对评估结果的解释和描述优缺点比较优点 开放性较高 操作方法和数值的标准转化过程具有一定的客观性缺点 对于工作要素的确定，受人为因素影响 评分过程复杂，需要强有力的指导与控制。 焦点小组成员在工作要素评价时，容易偏向于肯定的回答，认为这些要素很重要，另一些要素也很重要，难以取舍。第三节 以工作为基础的系统性方法以工作为基础的职位分析方法是指从职位角度出发，侧重描述完成其组成元素-工作任务-所需要的后动、绩效标准以及相关任职条件等，该方法的关注点是准确详尽地描述履行工作任务的前期投入、中期过程和后期产生。主要有以下几种：功能性职位分析法（Functional Job Analysis FJA）任务清单分析系统（Task Inventory Analysis TIA）关键事件法（Critical Incident Technique CIT）1功能性职位分析法（Functional Job Analysis FJA）功能性职位分析法是一种以工作者所发挥的职能为核心，对工作的每项任务要求进行详细分析，对工作内容的描述非常全面具体。操作流程 1）回顾现有的工作信息 2）安排同主题专家小组会谈 3）分发欢迎信 4）确定FJA任务描述的方向 5）列出工作产出 6）列出任务 7）推敲任务库 8）产生绩效标准 9）编辑任务库功能性工作分析方法的成果板块 1）工作任务陈述 2）功能等级 3）目标 4）绩效标准 5）培训内容二、任务清单分析法（Task Inventory Analysis TIA）任务清单分析法是由美国空军人力资源研究室的雷蒙德及其助手开发的。任务清单分析法一般有两个子系统构成：一是用于收集工作信息的一套系统方法、技术；二是与信息收集方法相匹配的用于分析、综合和报告工作信息的计算机应用程序软件。 任务清单分析法收集工作信息的工具实际上是高度结构化的调查问卷，一般包括两大部分：一是背景信息；二是任务清单。 任务清单部分其实就是把工作任务按照职责或其他标准以一定顺序排列起来，然后由任职者根据工作的实际情况对这些工作任务进行选择、评价等，最终理顺并形成该工作的工作内容。操作流程 1）构建任务清单 构建的方法有很多种，可以来自于对所研究工作的观察或工作日志，也可以来自于另外的任务清单。 2）利用任务清单收集信息 在列出任务清单的基础上加上评价尺度便成为用于收集信息的工具。 3）分析任务清单所收集的信息的信息，绝大部分是量化的，可以应用于计算机程序进行统计分析。至于不可量化的信息，或为某些特殊目的收集的附加信息，应根据工作分析的目的进行相应的处理。优缺点比较 优点 信息可靠性高 可有效获得工作职责、工作内容、工作关系和劳动强度等方面的信息 所需费用较少 难度较少。容易被任职者所接受。 缺点： 对任务的定义难以把握，导致任务的划分缺乏明确具体的标准。有时，有些任务描述只有一项非常简单的活动，而有些任务描述却包括丰富的活动内容。 使用范围较少，只适用于工作周期较短、工作内容比较稳定、变化较小的工作。 整理信息的工作量大，归纳工作比较烦琐。 任职者容易受到近期工作的影响，忽略其他时间进行的重要工作任务三、关键事件法（Critical Incident Technique CIT） 关键事件法要求岗位工作人员或其他有关人员描述能反映其绩效好坏的“关键事件”，即对岗位工作任务造成显著影响的事件，将其归纳分类，最后就会对岗位工作有一个全面的了解。关键事件的描述包括：导致该事件发生的背景、原因；员工有效的或从余的行为；关键行为的后果；员工控制上述后果的能力。关键事件法的绩效维度 （1）从关键事件来定义绩效维度 （2）在编写范例之前确定维度优缺点比较 优点 应用范围广 由于对行为进行观察和衡量，故而描述工作行为、建立行为标准更加准确，能更好地确定每一行为的作用。 缺点 收集与整理关键事件需要花费大量的时间和经历 对中等绩效的员工关注不够第四节 传统工业企业职位分析方法一、工作研究工作研究是运用系统分析的方法将工作中不合理和不经济的因素排除、寻找更经济和更容易操作的工作方法，以提高系统的效率。共组研究的基本目标是避免在时间、人力、物力和资金等多方面的浪费。操作流程 1）确定所要研究的工作 2）利用最适当的记录方法，记录直接观察到的事，以便使数据成为便于分析的形式 3）严格检查记录的事实，并对完成的每一件事进行考虑，包括这项活动的目的、发生地点、完成的顺序、当事人、以及采用的方法。 4）制定最经济的方法 5）衡量所选择的方法，并计算从事这一工作的标准作业时间 6）确定新的工作方法以及有关的作业时间 7）将新的方法规定为标准做法 8）通过恰当的控制程序，维持这种新标准做法。功能 1）工作研究有利于重新组织工作并提高组织的生产效率。 2）工作研究是系统性的。 3）由于工作研究是规定绩效标准的最精确的方法，因此使用该种方法确定工作绩效更加有益，而生产的有效计划与控制的依据则是这种标准。 4）适当应用工作研究会立即带来节约，只要工作以这种改进的方法继续进行，就可持续不断地节约。 5）工作研究的使用范围广泛，在制造车间、办公室、实验室和诸如批发与零售、饭店等服务行业，以及农场等领域都可以采用。 6）工作研究是管理部门可利用的最有效的调研手段之一。操作注意事项 （1）建立良好的合作氛围。 （2）得到高层管理人员的支持。 （3）挑选工作研究人员。二 方法研究方法研究是一种对现行作业系统进行记录和分析，寻找最经济和最合理的工作程序和操作方法的管理技术。操作流程 1）选择研究对象 2）确定研究目标