我国女性就业歧视问题研究.doc

(完整word)我国女性就业歧视问题研究我国女性就业歧视问题研究从劳动力市场供求的角度分析我国女性就业歧视问题广州中医药大学 经济与管理学院 2003级公共事业管理专业 胡芳仪【摘要】女性就业中的不平等性尽管不是一个新问题，但近几年越来越引起妇女界的关注。就业的不平等问题实质上是性别歧视问题，它不仅会大大影响妇女群体的整体素质及其可持续发展，而且必将制约社会文明的发展。因此，反就业歧视问题已经成为我国必须面对的问题。本文试图通过对我国现阶段女性就业歧视问题进行经济学分析，找出引起女性就业歧视问题的原因，并针对性地提出一些对策和建议，以期引起全社会的重视。【关键词】女性就业歧视 人力资本 经济学分析 对策【Abstract】There exits unequally employment for women。 By nature this is an issue of gender discrimination. It is not a new problem but it attracts more and more attention from women recently。 Gender discrimination would haven an impact on the overall qualities of women and would deter the in sustainable development which would in turn set back the development of the socialivization。 So antisexism has become an issue that China should be faced with。 This text attempts to pass to the economics analysis of discriminating against the question of womens employment of the present stage of our country， discriminate against the current situation to womens employment， influence respects such as employment reasons of women， etc。 To carry on the reason for influencing womens employment, in hope of causing the attention of the whole society. 【Key words】Women employment discrimination； Human capital; discrimination by chance；Countermeasure女性就业歧视问题不是一个新问题,但近几年随着女大学生就业难问题的愈演愈烈而日益受到学术界的关注.据所查阅的资料看来，在女性就业歧视问题上，研究面比较狭窄，目前尚没有形成统一的观点，理论争辩和探索的空间比较大。本文从劳动力市场供求的角度研究造成我国女性就业歧视问题的原因，这是一个比较新颖和简洁的角度.另外,本文在提出应对措施时，把分析的重点放在相关法律法规的制定上面,避免了面面俱到，同时,在分析时注重反女性就业歧视相关法律法规的存在问题、理论与实践的结合、现状和未来的联系。一、我国女性就业歧视的现状(一）女性就业歧视的定义无论对一个问题还是一种现象的研究，我们都要首先对其定义作一定的探讨，以准确界定其内涵和外延，才能使其后的原因分析准确到位，使其后的对策有效可行。关于女性就业歧视的定义,目前学术界并没有统一的答案,但按下定义的方法分类的话，可以分为概括式、列举式和推导式.1。女性就业歧视的概括式定义根据国际劳工组织在1958年国际劳工大会通过的关于就业和职业歧视公约(第lll号公约）的规定推论，就业中的性别歧视是指基于性别的任何区别、排斥或特惠，而取消或损害就业方面的机会平等或平等待遇，但基于特殊工作本身的要求的任何区别、排斥或特惠，不应视为歧视1.简单地讲，女性就业歧视实际就是指用人单位采取各种或明或暗的歧视手段,使女性在就业中丧失与男性平等的择业机会及待遇。另外，联合国在1979年通过的消除对妇女一切形式歧视公约也对“女性就业歧视”作出了一个权威的定义，即“基于性别所作的任何区分、排斥或限制，其结果和目的是损害或否认妇女在男女平等基础上认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化或任何其它方面的人权和基本自由。”以上关于女性就业歧视的两个概括式定义各有其侧重点,国际劳工组织的定义强调了两性在就业机会和待遇的不平等,而联合国的定义强调的是权力和基本自由的不平等。但笔者认为，国际劳工组织的定义更加全面,因为这个定义指出：基于特殊工作本身的要求而形成的两性在就业机会和待遇的不平等不属于女性就业歧视的范畴。这个除外规定是必要的，因为目前不少人认为只要是两性的劳动效率相同而优先录取男性就属于女性就业歧视，其实不然，这种现象反而是对女性的保护.女性由于心理和生理方面的特点,是不适合从事一些特殊工作的，例如采矿业、高空建筑业等一些具有高危险性的工作2。2.女性就业歧视的列举式定义所谓劳动力市场的性别歧视，是指用人单位基于性别原因,或拒绝接受女性，或提高女性的录用标准，或以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由辞退女工或者单方面解除劳动合同,不重视妇女的升迁机会，或使女性与男性相比同工不能同酬。更具体地讲,在劳动和社会保障权方面，雇主不得对妇女实施下列性别歧视：第一，基于性别拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准；第二，询问应聘妇女的婚育计划以及是否已经怀孕;第三，从事等值工作的男女不能获得等值报酬和福利待遇；第四，基于性别在晋职、晋级、评定专业技术职务、退休等方面对两性区别对待；第五,基于结婚、怀孕、产假、哺乳、终止妊娠解除与该女性的劳动合同；第六，因为妇女休产假而取消其工作岗位或者无正当理由对其降职降薪;第七，在工作场所对妇女实施性骚扰;第八，其他法律、法规规定的情形。其中的工作场所性骚扰，是指雇主或上司、同事、下属、客户或者其他合作伙伴，在招聘或工作的场所，实施的不受对方欢迎的任何形式的带有性成分的言行，使对方受到胁迫、羞辱，处于难以忍受的敌意环境的行为。3。女性就业歧视的推导式定义目前我国法律尚没有对就业性别歧视作出具体的解释。但劳动法第l3条规定:“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。据此，如果用人单位除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，因性别原因拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准，使妇女在求职、收入、人力资本投资、晋升、解雇及惩戒等方面发生事实的不公平、不公正对待就构成性别歧视4。以上我们依据下定义的方式,从概括式、列举式、推导式三个角度给“女性就业歧视”下了定义。笔者认为，这三种下定义的方式是各有其长处的.概括式定义具有学术的严谨性和抽象性，列举式具有全面性和易懂性，而推导式具有灵活性。我们应该吸取各种定义的长处，全方位、多角度地认识“女性就业歧视”问题。 (二）我国女性就业歧视的相关数据广东省是经济较发达的省份,女性的就业水平也较高，其数据具有一定的代表性，下面利用广东省的数据进行分析：表1 广东省女性从业人员年末人数(2005年) 单位：万人行业合计国有企业城镇集体单位其他单位农、林、牧、渔业3。833。540。040.25采矿业0。770.4800.29制造业188。226.3912。18169。65电力、燃气及水的生产和供应业4.683.860.461。36建筑业7.082。082。002。99交通运输、仓储和邮政业12.767.110。565。09信息传输、计算机服务和软件业5。222.160.072.99批发和零售业17。125.432.029.67住宿和餐饮业12。162。980。768.42金融业14.077。192。134.74房地产业6。121.480。614。03租赁和商务服务业6。393.460.582.36续上表：行业合计国有企业城镇集体单位其他单位科学研究、技术服务和地质勘查业3。572.550。110。91水利、环境和公共设施管理业5。003.900.560.54居民服务和其他服务业1.810。530.320。96教育51.3249.840.650.83卫生、社会保障和社会福利业23.1722.120。780。27文化、体育和娱乐业3。472。640。070.76公共管理和社会组织21。3221.260.060。01（数据来源:2006年广东省统计年鉴）表2 广东省各行业从业人员年末人数(2005年） 单位:万人行业合计国有企业城镇集体单位其他单位农、林、牧、渔业10。649.590。180。87采矿业3.251。790.041。43制造业359.9816。4922.81320。68电力、燃气及水的生产和供应业19。5512。811。685.07建筑业58.5914。9918。3225.29交通运输、仓储和邮政业47.3126.272.0119。04信息传输、计算机服务和软件业14.036。540。157.34批发和零售业40。5613。895.3421.33住宿和餐饮业22.155.171。3115。67金融业29.8915.635.378.89房地产业20。894.682.0514。16租赁和商务服务业23。4913。174。715。60科学研究、技术服务和地质勘查业12。328。770。373.18水利、环境和公共设施管理业11.919.291.281.34居民服务和其他服务业4。161。450。642。07教育98。3696。090.871。40卫生、社会保障和社会福利业38。2436.511.290。44文化、体育和娱乐业8。206。480。161。56续上表：行业合计国有企业城镇集体单位其他单位公共管理和社会组织80.7380。580。120。03（数据来源：2006年广东省统计年鉴）表3 广东省女性就业比重 单位:%行业合计国有企业城镇集体单位其他单位农、林、牧、渔业35。9936。9122.2228.73采矿业23.6926。81020。27制造业52。2838.7553。3952.90电力、燃气及水的生产和供应业29。0530.1327.3826。82建筑业12。0813。8710。9111.82交通运输、仓储和邮政业26。9727.0627。8626.73信息传输、计算机服务和软件业37.2033.0246。6640.73批发和零售业42.2039。0937。8245。33住宿和餐饮业54。8957。6458。0153.73金融业47.0746。0039.6653。31房地产业29.2931.6229。7528.46租赁和商务服务业27。2026.2712。3142。14科学研究、技术服务和地质勘查业28。9729.0729。7228。61水利、环境和公共设施管理业41.9841。9843。7540。29居民服务和其他服务业43.5036.5550.0046.37教育52。1751。8674。7559。28卫生、社会保障和社会福利业60.5960.5860。4661。36文化、体育和娱乐业42.3140。7443.7548。71公共管理和社会组织26.4026.3850.0033。33(数据来源：2006年广东省统计年鉴）从以上三个表显示的数据看，广东省女性就业的比重超过男性的只有制造业,住宿和餐饮业，教育，卫生、社会保障和社会福利业这四个行业.可见，我国女性相对就业机会大于男性的行业较少，主要集中在第三产业，这给女性就业选择和岗位竞争带来一定的难度，尤其是在技术密性型行业，女性就业更呈弱势,所占比例明显偏低.从行业看，女性就业比重最高的行业是卫生、社会保障和社会福利业，占60.59；其次是住宿和餐饮业，占54。89%;第三位是制造业，占52。28；第四位是教育业，占52.17%。女性就业比重较低的有采矿业，占23.69;公共管理和社会组织，占 26.40%，女性就业比重最低的行业是建筑业，只占12。08%.（见表3）05年全国妇联牵头进行了“中国妇女社会地位调查” 中国妇女社会地位调查M.中国妇女出版社，2005，从调查结果看，职场中的女性权益仍在遭受侵害。调查结果显示，女性再就业较男性困难，49。7的女员工认为再就业时受到年龄和性别歧视,比下岗男员工高出18。9；18至64岁人士的就业率，女性比男性低6.6。城镇就业女性的年均收入大约是男性收入的70.1；从收入分布看，城镇就业女性年收入低于5000元的占47。4%,低收入的女性比男性高19。3%，而年收入高于1.5万元的女性为6。1%，中等以上收入的女性比男性低6.6。城镇男女收入的差距与就业状况和职业层次直接相关。女性较多地集中在收入偏低的职业;在相同职业中，女性的职务级别又比男性偏低。女性在各类负责人中的比例占6。1；在各类专业技术人员中占22.8%，但这两类职业中,女性收入占同类男性收入的比例仅为57。9和68.3，低于平均水平。据2006年上海市贯彻实施中国妇女儿童发展纲要评估报告指出，男性年平均收入23564多元，而女性只有15292多元，仅为男性的65左右，收入差距比2000年又扩大8个百分点.王静.构建和谐社会中的妇女发展问题分析J.重庆工商大学学报，2005（10）上海女性的就业率并不低，但是与男性收入存在着较大的差距。在上海市政府新闻发布会上，上海市妇女儿童工作委员会副主任孟燕堃表示，目前女性的就业率不差，但是就业层次比较低。在社会上，女性往往从事收入较低的工作。而在收入较高的经济、金融、文化等领域，虽然女性数量占据60%至70%的比例，但是在管理层上，男性仍占据一定的主导地位。（三）我国女性就业歧视的几种情形1.偏见对待多数用人单位直接表明不招女性，偏见在未进入劳动力市场时就已经产生。例如，2004年鞍钢集团提供的近10个专业，20多个招聘名额,竟没有一个招女生的。对此，招聘单位认为,从体力、适应性上来说,一些工种显然更适合男性，况且，女生就业后立即面临结婚、生育等问题，也会延误最佳工作时间6。2.不平等对待企业对不同的人采取不同的标准，虽然招聘女性，但是要求“形象好，气质佳或签订“禁孕条款”.据业内人士透露,一些用人单位要求女职员在一定期间内不得怀孕已成为不成文的规矩。这说明当前大部分用人单位的企业目标还只是停留在以商业利润为中心的目标群，而其中不包含有社会目标。也就是说企业在追逐利润的同时，没有兼顾社会道义和社会责任，所以才会有“禁孕协议”的出现。3。不利影响不利影响即间接性的不公平.女性想要获得更高的待遇和职位，就要付出比男性更多的努力。在一些三资企业、跨国公司，女性在中高层以下发展空间很大，升职加薪的机会很多，然而，平等竞争呈金字塔形，往往做到部门主管已是事业的“顶峰”，在考虑诸如总经理职务人选时，尽管女性的业绩远高于男性竞争对手，结果却是男性胜出。二、从劳动力供求角度分析我国女性就业歧视的原因（一)从劳动力供给角度分析我国女性就业歧视的原因1.女性自身的生理状况以及所承担的社会责任。妇女承担着人类自身再生产的社会责任，在其就业生涯中，存在着一个就业生涯低谷期(主要指生育期、哺乳期和经期)，在工资率和男性相同的情况下,实际相当于提高了雇佣成本，以自身利润最大化为目的的企业就会比较雇佣男性和女性的成本和收益，倾向于选择雇用男性劳动力7。2.女性受教育水平低于男性。随着市场经济的逐步建立，女性劳动者想获得就业机会就要在劳动力市场上与男性共同竞争，较量各自的实力，在市场机制的作用下“优胜劣汰”，从而实现生产要素的优化配置。在我国，女性受教育水平低于男性，使得女性获得技能的机会少于男性，整体素质不及男性，因而女性在就业竞争中处于劣势地位,在竞争中容易被淘汰.这就是我国女性就业的前市场歧视。在2002年4月，对昆明市所辖四区八县随机抽样的1000名失业女性的再就业情况进行的调查表明,多数女性虽已在厂矿企业工作多年(工作时间520年以上的有623人，占调查对象的一半以上)，但文化程度普遍偏低。其中初中以下的有488人，占调查对象的48。8%；高中或中专文化的391人,占39.1% ；大专以上的121人，仅占12.1。这样的文化程度,由于与社会的需求相脱节，在其失业后要想再找到一份满意的工作必然困难重重。 杨晋玲，邵芬.经济一体化与中国女性就业扶助政策J.云南师范大学学报，2003（3）2004年广东妇女教育地位调查报告显示，广东省女性文盲率比男性高出6。4个百分点，初中及以上文化程度的女性低于男性24。4个百分点，其中具有高中（中专）文化程度的女性低于男性12.5个百分点。广东省是经济比较发达的省份，但其女性受教育水平仍然与男性教育水平有较大的差距。 广东妇女社会地位调查M.中国妇女出版社,2004以下，从教育投资者与收益者的异体性和经济成本与收益核算的结果两个角度分析我国女性受教育水平低于男性的原因:（1）教育投资者与收益者的异体性我国人力资本投资的主体是父母(家庭)，而未来收益的主体却是前市场劳动力和相关利益者3。而传统文化往往使父母形成了顽固的偏见，认为男孩是自己家的,能传宗接代、光宗耀祖，而女孩总归是别人家的人，嫁出去的女人，泼出去的水。这种观念使得家庭倾向于在男孩身上进行教育投资，即避免自家人进行教育投资，而收益却是别家的所谓浪费。（2）经济成本与收益核算的结果根据贝克尔的人力资本理论，劳动力接受的前市场教育属于人力资本投资，与物质投资一样，与未来的收入紧密联系在一起.在假设每个家庭(或个人)都追求效用最大化的基础上，贝克尔证明了在人的生命周期的某个阶段，人力资本投资的均衡条件为：“人力资本的边际成本的当前价值等于未来收益的当前价值”.经济学认为人是理性的，无论什么样的行为决策，都是成本和收益核算的结果。经济学把教育问题完全看作是厂商的一个投资计划，把可支配的时间及物质资源作为稀缺性资源，家庭作为经济决策的基本单位,在进行教育投资前做投入产出的预期分析。目前，在中国很多地区，特别是农村地区,赡养父母的责任主要由儿子承担,处于利益相关者地位的父母对儿子的投资的边际收益大于对女儿的投资的边际收益，而正规学校教育的直接成本对于男女学生都是相同的.在经济力量勉为其强的情况下,家庭当然是倾向于在男孩身上进行教育投资。从以上的分析中，我们可以看到，接受教育是劳动者获得劳动技能和培养劳动素质的最重要的途径，而由于传统观念、教育投资者与收益者的异体性和经济规律的综合作用，我国女性的受教育水平比男性低。这就造成了女性就业的前市场歧视，其结果是女性在劳动力市场“优胜劣汰”的竞争机制下，难以获得劳动的机会。(二）从劳动力需求角度分析我国女性就业歧视的原因1. 理性雇主成本与收益预期分析的结果 市场经济迫使企业用效益第一的原则来选择员工，雇主会通过对雇佣男性和女性的成本和收益的预期来决定他们的雇佣倾向。假定雇主对男性和女性的预期劳动生产率相同，但由于女性承担着人类自身再生产的社会责任,生育和抚养孩子将要耗费女性大量的时间和精力，在此期间，女性不能像男性一样全身心地扑在工作上，必须将时间和精力在孩子、家庭和工作之间分割,这造成了女性就业生涯中的一个低谷期.在假定女性的劳动生产率与男性一样的情况下,会降低女性对企业的预期贡献。另外，女性比男性早退休5-10年，女性退休时间比男性早,一方面减少了为企业作贡献的时间，另一方面女性提早退休所领取的退休金也增加了企业的预期成本8.第二，我国目前法律仍没有将女性的生育成本社会化的情况下，相关政策规定女性生育费用由所在单位报销,产假期间的工作和奖金照发,如劳动法第五十一条规定“女职工按规定享受的产假期间，工资照发，这也会增加企业对女性的预期成本。综合以上的三个方面，以自身利润最大化为目的的企业经过比较雇佣男性和女性的成本和收益,结果一般都是倾向于选择雇佣男性劳动力.假定雇主要在两个男性和女性中选择一个，且假定雇主对他们的预期的劳动生产率相同，则雇主对他们的预期的贡献分别是：男性：预期工作时间劳动生产率女性:（预期工作时间产假提前退休时间)*劳动生产率雇主对他们的预期成本分别是:男性：预期工作时间*工资率女性： 预期工作时间工资率+产假+孕期检查费+接生费+提前退休所领取的退休金从上面雇主对男性和女性的预期收益和成本的公式中，我们可以看到，雇主对男性的预期收益高于女性，同时雇主对男性的预期成本低于女性。理性雇主自然是以企业的利润最大化为目标而选择男性劳动力.2. 用贝克尔的“歧视理论”解释我国女性就业歧视的原因该理论是“身心不悦”的基础上建立的，即个人偏见模型，含义是某些人宁肯承担一定的费用，也不愿与某个群体的成员打交道11。如果雇主对女性的歧视程度越高，无差异曲线的斜率就变得越陡峭，雇主越倾向于雇用男性劳动力，并且愿意承担由此引发的成本。无差异曲线的斜率即歧视系数d被纳入经济模型，从而使标准的最优决策机制能够发挥作用。Wd是追加在女性雇员身上的自然附着成本，是可以用货币来衡量的.这些自然附着成本包括与女性生理和生育相关的成本。自然附着成本Wd的存在是雇主拒用女性的根本原因。女性的劳动生产率和男性相同时，企业倾向于雇佣男性，此时企业减少了女性自然附着成本Wd的支出,企业实现其利润最大化的目标；当女性的劳动生产率高于男性并且女性较高的劳动生产率带给企业的额外收益不足以弥补自然附着成本Wd时,企业基于利润最大化的追求仍倾向于雇佣男性；当女性劳动生产率高于男性并且女性较高的劳动生产率带给企业的额外收益超出自然附着成本Wd时，企业依据群体特征，在既有偏见的基础上，仍然是选择雇佣男性，但此时企业为其歧视行为付出了代价，即更出色的女性带给企业的额外收益超出自然附着成本Wd的部分。在以上的三种情形中，企业都作出了选择男性，拒用女性的决定。雇主拒用女性是为了规避女性自然附着成本以求得生存和保持竞争优势的理性选择，并且基于节约当前成本的偏好，宁可承担多付成本也不录用女性12.三、我国女性就业歧视问题的应对措施（一）提高女性综合素质要提高女性的综合素质，除了女性自身意识的加强以及努力外，需要各方面的支持，为女性平等就业提供一个良好的环境。1家庭方面：要提高女性综合素质，家庭必须增加教育费用的支出。在城市,由于计划生育政策的实施,城市家庭普遍只有一个孩子，在家庭只有一个教育投入对象的情况下，城市女童自然得到与男童相同的教育机会。但在农村，情况却不容乐观。一些封建残余思想仍然影响着农村的家庭，重男轻女的思想依然很根深蒂固，加之监管力度不够，计划生育政策在农村并没有得到充分的实施，导致近年来农村女童的义务教育仍然是一个严重的问题。要使农村女性得到平等的教育，在农村地区还有相当长的路程要走。2政府方面：要提高女性综合素质,政府必须加大财政投入。我国是发展中国家,经济水平较低，在教育领域的投入有限，但是连年来的教育支出额始终处于上升的状态，对农村地区更是出台了很多优惠的教育政策，比如农村儿童九年义务教育免交学杂费就是一个好的例子。这些优惠政策对解决农村女童的基础教育问题也有很大的帮助。由于近年来我国农村女童上学难已经成为一个媒体热点问题，加之教育是决定人素质甚至是命运的基础，加强教育是我国的基本国策，政府已经意识到教育这个问题的重要性，相信一定会尽力加强在教育方面的财政支出，积极创造途径，确保女性享有平等的教育机会。3社会组织方面：要提高女性综合素质，社会组织必须提供一切有利措施。一是确保男女享有同等的终身教育机会，保障女童接受九年义务教育，利用网络和现代远程教育资源，为女性接受终身教育提供条件；鼓励和支持女性参加适应社会发展所需的职业技能培训和各层次的学历教育；增加女性出国出境学习考察和培训进修的机会。二是根据全国妇联、教育部、科学技术部联合提出的实施女性素质工程”的要求，将女性素质教育贯穿在学历教育、非学历教育及各类培训中，培养女性的知识创新能力、社会适应能力、人文素养和科学精神，普遍提高女性的文化知识水平和现代技术的应用能力。三是完善和实施对外来劳务女工的“再社会化”培训，将法律法规基本常识、城市生活基本知识、安全生产、职业道德、社会公德等知识列入各级各类企业新招人员的岗前培训和职业技能培训的内容,将外来劳务女工的再社会化培训作为基本素质教育的内容,并对企业进行督促、检查。四是充分发挥基层妇女学校和各有关职能部门的作用，以多种形式每年定期组织女性参加文化、科技、法律等知识的学习，防止和杜绝文盲现象的发生10。（二)加强政府对劳动就业的性别公共政策调控女性就业歧视实际上是一个负外部性行为，外部性是市场失灵的一个原因。对女性来讲，自信心会受到打击,会怀疑自己的能力;对企业来讲，会流失优秀的女性人才；对社会来讲，会造成失业人员加多，增加不稳定因素9。市场失灵即市场无法有效地进行资源配置，此时需要政府作出反应，采用直接管制或是激励政策,弥补市场失灵的缺陷。1.规范市场，增加女性就业的途径 针对女性就业歧视问题,政府的义务主要体现在以下方面:调整产业结构，增加就业总量,开发就业岗位,完善社会保障制度，使女性获得更多就业途径；加大教育改革力度，开发职业培训，提高女性的就业竞争力；加大男女平等基本国策的宣传力度，提高女性权益保障水平和社会地位，改善女性就业的社会环境等等。目前，在如何使女性能顺利就业的工作中，就业市场的有些做法还不成熟，有些操作不规范13。因此,各级政府需要进一步做好：一是规范就业市场，制定法规，完善就业渠道和供需洽谈形式,减少就业中不必要的管理部门和就业费用，及时准确地提供就业信息，把社会的客观需求转化为有效需求。二是要充分发挥宏观经济政策对就业的协调作用。在大力发展资本密集型、技术密集型的高新技术产业的同时，必须重视发展“低投入高就业”的劳动密集型的企业，并制定相关的倾斜性的政策保证女性就业权利的平等实现.2。积极推进生育保险改革我国长期实行单位福利制，由单位负责职工的终身福利。国家规定妇女生育福利由单位承担,造成女工多的单位必然负担重,影响企业效益，在市场机制下厂长经理们考虑雇用成本天经地义。由此可见，单位福利制是妇女就业的瓶颈，女职工就业遇到的最大障碍就是生儿育女及由此带来的一系列的影响。妇女生育是对人类发展做出的重大贡献，生育的社会价值应该得到社会承认,生育成本应该由社会承担.为从根本上、制度上解决转型期城镇妇女就业难的问题，国家应下决心，制订政策来确立生育的社会价值,条件成熟，应通过立法形式出台生育保险条例,建立统一的社会统筹生育保险模式,认真管理和监督生育保险的运行过程，在社会运行机制上保障妇女获得平等竞争的劳动权力。3.建立财政对女性“四期”保护的专项支出 建立这项机制有以下两点原因：第一，生育保险作为一项社会保障措施为女性生育期间的生活和医疗提供了有力的支持，但它仅仅涉及了女性若干特殊生理期当中的一种，而且这项福利针对妇女个人，企业在这方面似乎并没有获得多大实惠，因而其对于女性的就业支持以及从根本上消除性别歧视是存在一定局限性的。而对于女性“四期”的特殊保护,现行立法都规定由用人单位予以承担责任，所以社会责任的分担出现了不合理。按照生育保险和企业解脱责任的思路，对女性的这一部分待遇也应当让其回归社会，由社会整体而非以盈利为目的的企业来承担。第二，中国的社会保障事业全面开展时间并不长,特别是在特殊国情背景下，没有自身经验可供参考的前提下,完善社会保障制度将是一项长期而艰巨的任务14.而生育保险在整个社会保障事业发展中起步更晚，很多方面仍在进一步的试验和探索中，根据目前的发展进程，笔者认为尚不宜将女性“四期”保护的责任过早纳入正规社会保险范畴中，但今后在适当的时候将生育保险的内容扩大至女性各个生理期的保护,建立一种统一的社会保险制度则可以作为一个发展目标。现阶段中国的社会保障基金都是在财政系统之外运行的，因此笔者的建议是，建立一项类似于社会保障性质的政府税收基金，但这项基金的直接受益对象是用人单位,每年由政府财政从该项基金中拨付专款用于补贴那些雇用女性的企业.（三）完善保障女性平等就业的相关法律法规1我国反女性就业歧视的相关法律法规的现状女性就业歧视是全球性的问题，为了消除劳动力市场歧视，世界各国家都采取了相应的对策，制定了相关的法律法规.在发达国家，反女性就业歧视的有专门的法律依据并且有配套的实施计划，使得女性就业歧视的加害者受到了严重的制裁，让女性的平等就业的权力得到了保护。而在我国，女性的平等就业权的法律保障状况却不容乐观。在我国屈指可数的与女性就业歧视相关的法律条款中,不难发现一个最大的问题就是原则性的、口号式的条文多，可操作有针对性的细节少15.现行法律缺乏保障平等就业权的具体措施,没有制定出求职者在就业过程中受到歧视时的救济措施，也没有明确规定侵犯平等就业权的责任，在实体法和程序法的规定上都存在较大的欠缺。2完善我国保障女性平等就业的相关法律法规（1）制定专门的法律即反就业歧视法，制定出求职者在就业过程中受到歧视时的救济措施,明确规定侵犯平等就业权的责任。规定反女性就业歧视的具体措施，将劳动法关于女性平等就业的规定予以明细化、具体化。比如性别歧视主要是用人单位受利益驱动的结果，对此,政府有责任利用经济杠杆，促使用人单位不管是录用男性还是女性都能获得利益上的平衡。比如，在女性生育期间的待遇由丈夫所在单位支付或者通过社会保险解决，从而解决用人单位追求利润最大化与平等就业权之间的冲突。 明确规定需要对性别做出特别规定的行业、单位或者岗位，严格规范用人单位的招聘广告。制定出侵犯女性平等就业权的单位和个人应该承担法律责任的条文。为受就业歧视的女性求职者提供救济途径,明确规定受就业歧视的女性的诉讼权利和程序. （2）在专门法律反就业歧视法出台前,应完善和修订相关的法律法规在专门法律出台前，应考虑完善劳动法、妇女权益保障法等相关法律法规，明确有关行为的法律责任,确保公民的劳动权利得到尊重和实现.应尽快列入修法范围法律法规还有：社会保险法，要将生社会保障纳入基本社会保险范围,由国家、企业和个人合理分担生育费用，使生育保险法制度化、社会化，从根本上缓解女性就业压力。女职工劳动保护规定，要扩大法规的适用范围,将女职工劳动保护的内容纳入用人单位的集体合同；根据最新的研究成果修改有关妇女禁忌劳动的范围;明确女职工劳动保护经费的来源。国家公务员法，应体现男女同年退休原则。如果实行男女60周岁退休有困难，可以实行低于此年龄的男女相同的退休年龄政策。 3。 其他相关的法律措施(1）赋予劳动者遭受歧视待遇的诉权，并实行举证责任倒置，由用人单位证明自己在录用过程中没有歧视行为。（2）加大对就业歧视行为的惩罚力度.除了经济赔偿，还可以考虑精神损害赔偿,并给歧视者以行政处罚。对于后果严重，可以考虑刑事处罚。(3）加大执法的力度，针对法院组织情况，可在法院单独设立妇女劳动权益合议庭。不仅如此,还必须加强执法的监督力度，完善一系列的法律监督和社会监督机制，及时有效地纠正企事业单位的歧视行为，尽快消除女性就业中的性别歧视. 4。明确规定侵犯女性平等就业权的责任反女性就业歧视的法律法规不能停留在提原则,喊口号的阶段,应该增加其可操作性。其中，最重要的就是明确规定侵犯女性平等就业权的责任.而且，法律责任形式应当是多元的,能够涵盖所有就业性别歧视受害者需求的。（1）复职.依照原劳动合同的约定继续履行劳动合同是最重要的,只有当事人一方或者双方不愿意继续履行劳动合同的情形出现，才允许改用其他补偿方式.这是保障女性职业稳定权不可或缺的救济方式。当然需要有防止报复制度奠定继续合作的基础，否则此责任形式会形同虚设。现实中大量不公正解雇的受害者不得不选择经济补偿而拒绝复职，主要源于法律缺乏对雇主报复的制裁.(2)补发工资、福利.不仅补发所拖欠、克扣的工资、福利，而且加付赔偿金;此类经济利益不仅给已经缔结劳动合同的雇员,而且给受害者本应获得的岗位的相应工资补偿，在德国不少于3个月工资。当然，这需要以“如果不存在就业机会歧视,受害者就能够获得该岗位”为前提.(3）赔礼道歉、恢复名誉。适用于侵害雇员人格尊严的案件，例如性骚扰案件。(4）提供培训、晋升的机会。主要适用于怀孕和哺乳期女职工.(5）赔偿经济损失。这是用得最广的方式，且通常与其他形式并用.根据国际惯例，地方立法不得低于全国立法的最低保护基准，但可以在此基准之上，根据地方经济发展水平,适当提高保护标准。因此，在经济发达地区，可以考虑增加惩罚性赔偿责任。四、结论解决女性就业歧视问题需要多方面配合,多角度进行,本文主要叙述了其中的一个方面即完善我国反女性就业歧视的法律法规.通过对我国在反女性就业歧视的法律建设存在的不足,我们看到当前我国在这方面的法律还是处于讲原则、喊口号的空白状态,我们应该加快我国反女性就业歧视的立法进程，并加大执法力度，加强执法监督,让法律在促进男女平等就业的实现中发挥应有的作用,使女性获得平等就业的机会,以发挥她们的个人价值并促进经济和社会的发展.参考文献：1 (美)加里斯坦利贝克尔.家庭论。商务印书馆，2005:25-262 王益英.外国劳动法和社会保障法。中国人民大学出版社,2001:12-133 杨河清。劳动经济学。中国人民大学出