绩效管理总作业流程可包括五个阶段.doc

绩效管理总流程可涉及五个阶段：1、准备阶段 2、实行阶段 3、考核阶段 4、总结阶段 5、应用开发阶段1、准备阶段需要解决四个基本问题：第一，明确绩效管理对象，以及各个管理层级关系（谁来考核，考核谁问题），普通涉及五类人员：考核者，被考核者，被考核者同事，被考核者下级，以及公司外部人员。第二，依照考核对象，对的选取考核办法。（采用什么样办法问题），这个环节要注意三个重要因素：管理成本，工作实用性，工作合用性。第三，依照考核办法，提出绩效考核指标和原则体系。（考核什么，如何进行衡量和评价问题），这些指标和原则不但涉及劳动者凝结劳动，还涉及潜在劳动和流动劳动。也就是不但涉及劳动者最后劳动成果，还应当涉及她们在工作中劳动态度，行为以及体现，尚有她们潜质（心理品质和能力素质）。第四，对绩效管理运营程序，实行环节提出详细规定。（如何组织，在什么时间做什么事情问题），重要考虑一下问题：考核时间拟定，工作程序拟定。为了切实保障绩效管理制度和系统有效性和可行性，必要采用相应方略：抓住两头，吃透中间。即：获得高层领导全面支持（才干投入足够人力，物力，和财力）；赢得普通员工理解和认同。（由于员工需要更多投入和关注，才干获得好业绩）；谋求中间各层管理人员全心投入（她们既是考核者，也是被考核者）；( j8 - 3 U ) t，q；x 2、实行阶段( ( y1 G3 A：L；4 A4 F绩效考核领导者和考核者应注意两个问题：第一，通过提高员工工作绩效，增强核心竞争力。通过如下五个环节可以提高员工工作绩效：目的第一；筹划第二；监督第三；指引第四；评估第五。第二，收集信息并注意资料积累。在绩效管理实行过程中会产生大量新信息，应建立对这些信息和资料登记有关制度，规定是：所采集材料，尽量以文字形式证明所有行为，涉及有利和不利记录；所采集材料，应当阐明是考核者直接观测第一手材料，还是间接由她人观测材料；详细记录事件发生时间，地点以及参加者；所采集材料，在描述员工行为时，应尽量对行为过程，行为环境和行为成果作出阐明；在考核阶段，要以这些文字描述记录为根据（这些采集材料），保证考核质量。2 X！k4 x1 # K) 7 3、考核阶段（绩效管理重心），m2 c S( J，T( y从如下五个方面做好考核组织实行工作：6 C* M D K( T/ I) Y7 $ q2 l 第一，考核精确性。考核偏误和误差重要因素如下：原则缺少客观性和精确性；行政程序不合理，不完善；考核者不能坚持原则；观测不全面，记录不精确；信息不对称，资料数据不精确以及其她因素。. z； b% G( S5 o 第二，考核公正性。两个保障系统：公司员工绩效评审系统，公司员工申诉系统。/ Z8 H/ p c T% b 第三，考核成果反馈方式。选取有理，有利，有节面谈方略，采用灵活多变因人而异信息回馈方式。4 O8 7 O8 # y9 j 第四，考核使用表格再检查。表格中考核指标有关性检查；考核原则精确性检查；表格复杂简易限度检查（一种设计良好考核表，应当：文字阐明简洁；栏目构造简朴；使用填写简便；整顿汇总快捷；省纸省时省力。）( P！E：l1 h0 l1 A：_ 第五，考核办法再审核。3 m/ L+ B8 Z：Z4 S4、总结阶段 ，?% d0 M* t7 5 / N# h这个阶段是各个层面，上下级之间进行绩效面谈，沟通管理信息，互相勉励过程，也是对公司整体绩效管理体系，乃至公司总体管理状况和水平进行必要检测，评估和诊断过程。总结阶段要注意问题* 2 i4 R. Q. u) C！t第一，对公司绩效管理系统全面诊断。# Z9 / Z6 1 b3 q- X！d 重要内容涉及六个方面：管理制度诊断（有无贯彻）；管理体系诊断（运营中存在不存在问题）；考核指标和原则体系诊断；考核者诊断；被考核者诊断；对公司组织诊断（是个体因素还是组织系统因素，先考虑组织因素，再考虑个体因素）；% w. l7 Y4 e5 n：w第二，各个单位主管应承担责任。！m( Y) 9 I2 4 h6 B；L各个单位主管应当履行如下两个重要职责：召开月度或者季度绩效管理总结会；召开年度绩效管理总结会。# m9 h0 D# e2 U 第三，各级考核者应当找我绩效面谈技巧。$ I1 k. j！A& b，A总之，在总结阶段要完毕工作是：第一，各个考核者完毕考核工作，形成考核成果分析报告；第二，针对绩效诊断所揭示出来，设计公司组织现存问题，写出详细详尽分析报考；第三，制定出下一期公司全员培训与开发筹划，薪酬，奖励，员工升迁与补充调节筹划；第四，汇总各方面意见，重复论证之后，对公司绩效管理制度，体系，指标和原则，考核表格等有关内容，提出调节和修改详细筹划。，r) P. M( m6 w，# 5、应用开发阶段（旧绩效管理终点，新绩效管理工作循环起点）0 |0 t h0 o；e：H7 Y6 E7 s应从如下四个方面入手：第一，考核者绩效管理能力开发；第二，别考核者绩效开发；第三，绩效管理系统开发；第四，公司组织绩效开发。在实际工作过程中，每一种阶段都要贯彻，执行到位，公司绩效管理才干发挥出作用，才干服务于公司，服务于员工。才可以使公司更加顺利发展，使员工更积极积极投入到工作中去！才干实现绩效管理最后目的，既是：增进公司和员工共同提高和发展！我为一家公司设计绩效考核战略实行3年规划！我在论坛里看了好多人写方案，但作为一种9年经验HR，说实在话我都觉得写得太差，有甚至用惨不忍睹形容。+ G2 _. J9 l3 s！L9 C d% U. Y/ O2 q8 N 8 N h有写太详细，明明是实行制度主线就是不是实行方案嘛。第二，就算是制度，但是诸多考核中难点都没有较好应对手段。如当前流行采用MBO、KPI、BSC等工具均有明显缺陷，你怎么去解决？. v3 S6 Y1 5 U当前流行正态分布法怎么防止成自然偏态，采用强制后又如何避免在不同考核人及同一考核人因其故意识或无意识误差导致考核成绩偏差从而保证考核公平公正性原则等等都没阐明！0 j1 M，/ j5 Y5 当前我把刚为一加公司设计绩效考核算施战略规划附上来给人们参照下，由于刚完毕草稿，有不到之处请人们指点：9 _ p 2 - h n4 T8 R$ ?v7 |+ B& s. y绩效考核体系建设规划：E- N5 j；T. V K& I9 e$ C- J：H4 L L% P2 / c2 n！C / x8 . l5 z% N1 E为使公司绩效考核制度适应公司不同发展状况需要，并使公司各级员工养成良好工作习惯，形成良好绩效考核文化，最后形成公正、客观、合理、作用明显绩效考核体系，特制定我司绩效考核体系建设阶段筹划。7 R5 c4 0 X4 ：q6 & + p9 l/ U！k5 Y9 ：O1 E第一阶段：基本建设阶段。1 m V$ x& 5 ? ) s！( O；I8 3 L，s7 |4 a建立简朴易操作简朴绩效考核制度，本阶段绩效考核重要目是以检查员工工作业绩并为有关奖罚制度实行提供根据；本阶段在整个绩效考核体系中作用就是让公司各级员工结识并理解绩效考核作用及意义，适应绩效考核算施流程，初步养成绩效考核习惯，为公司形成绩效考核文化奠定基本。- y8 ) X9 M2 T+ o$ m+ J9 I$ K；h1 J- S- M8 L H因素分析：* 1 c6 G1 c5 ?3 F1、当前，公司绝大多数员工从未经历过绩效考核，对绩效考核结识比较陌生，甚至有某些人还持有排斥心理。因而，当前相对简朴并容易操作考核制度更易被员工接受，绩效考核算施过程中阻力也会相对小某些。： b- m O% G- O9 S( s. j J* 8 O3 i9 O G% ?2、人力资源部与其她各部门因时间关系，互相间配合及协调尚有些生疏，虽然各部门对人力资源部工作都抱积极支持态度，但在某些细节反映解决上还存在一定隔阂，因而也不利于健全、完整考核体系一次性履行。# ( g/ o4 _2 g6 . ) _% 5 B( U) G；z2 N g) D重点工作安排：$ d# D1 ?8 a3 z q1、充分展开绩效考核对公司及个人意义和作用、绩效考核算施流程等方面培训，并在考核算施过程中详加指引，逐渐提高员工对绩效考核认知。& g* b+ P，Y：c W& q- D1 9 A5 g& U2、加强与各部门绩效考核横向沟通工作，在考核指标设定及评价上达到充分谅解、信任；在绩效考核算施过程中积极积极予以指引和协助，形成互相支持合伙密切关系。 i8 B% q1 c) Z% K8 _& 5 T# x. l，S A/ g+ I6 D& e( u4 3、每月绩效考核过程中努力摸索、认真听取各种意见；考核算施结束后，人力资源部对考核效果、浮现问题、收集到建议进行认真汇总和总结，不断完善绩效考核制度、完善自己工作方式和工作办法。/ s& x* _( q6 w B. K( e. Y，F8 b* % K. O5 V2 / W% U！Z% b& B实行周期：。* J4 o3 |+ e3 u/ y* q* e/ j8 g3 L9 U. 8 e/ F：v # S8 b 9 |：G- 9 L！j7 _；T. Y3 _& I# u- f8 F. W. I# 6 6 m！Y* T第二阶段：建立和完善绩效导向作用。- b* t( ) I% q：3 X加强绩效考核竖向沟通，全面开展绩效面谈工作，并有针对对有关被考核人员提出绩效改进筹划，制定绩效沟通及绩效改进实行条例，充分体现绩效考核对工作业绩导向性作用。+ x6 g4 k，r7 Q# _，o2 q ) B1 t2 + U2 M因素分析：( C- U. D/ T8 Z- V：T7 在第一阶段工作实行一年基本上，公司各级员工对绩效考核意义和作用都会有一定结识，对绩效考核算施流程也会非常熟悉，并会养成考核习惯，整个公司绩效考核文化初步形成。9 C！R( H - I - I9 X3 m以此为基本，从公司层面上，对绩效考核如何有效提高部门及员工个人工作业绩，从而提高公司整体业绩产生了新规定和预期；另一方面，从员工层面上讲，因员工熟悉了考核意义，并将会对她个人薪酬、培训机会、职业发展等方面产生重要作用。因而，员工对如何有效提高自己工作业绩也产生了需求。) M1 S z O0 % # G. D% b3 h7 l) q+ H重点工作安排：8 s：J： J；x N8 e$ P！Q1、制定绩效沟通及绩效改进实行条例，为绩效沟通及部门和个人绩效改进提供制度基本和工作开展方式。0 6 H( U3 u3 H x$ d$ p# W3 G W6 2、在初行阶段，着重加强绩效沟通及绩效改进筹划培训和指引工作，并对实行过程加强监督管理，保证绩效沟通产生积极、良好对下期绩效改进和指引作用、保证绩效改进筹划对的性、合理性和有效性。# J. ?4 C，T6 3、人力资源部及时进行考核工作分析和总结，不断完善考核制度及工作开展方式和办法。；U5 j7 E$ n& y9 _5 p3 V- E6 5 _3 ，R. r实行周期：上半年。；T6 j9 B) V) i：i；t. y9 w9 o5 ) R. o) L！u5 1 g3 3 m) P* P6 D) 5 A/ M1 v第三阶段：建立保证绩效考核成绩公平、公正监督机制。 h5 q4 r；p% % r) N5 r0 0 I；e- a9 i随着绩效考核制度履行进一步，员工考试享有绩效考核对其工作开展及工作绩效提高上带来积极作用。但制度中某些做法缺陷也会开始显现副作用。成立绩效考核小组，对某些具备长期性、系统性重要考核指标执行状况进行监督，以便及时发现问题并调节；对各级员工考核成绩进行核查，避免或修正因考核人故意识或无意识误差给考核成绩带来偏差；完善员工考核成绩申述机制，对申述员工考核成绩进行核算并终审。充分体现绩效考核公平公正性原则。1 p x- _+ # % _8 Y% z9 S8 R& % ：Z4 c9 x+ w因素分析：R9 f7 F5 O. k- X8 T8 B% p1、由于咱们制度中采用了正态强制分步法，由于其对工资强烈刺激作用，对员工心理带了冲击更大，随之而来就是开始浮现对考核成绩公平性质疑，也许会浮现处在考核成果分布中段人以为被评为先进人在工作方面还不如自己；而被评为最差员工会以为处在中段员工工作成绩比自己还要差等现象。；P4 f S：F& B/ s( 2、制度中另一漏洞就是对部门人员较少员工及所有部门副职，她们考核成绩级别都是由部门长直接进行拟定，为避免部门长评价过紧或过松状况，也有必要对这某些员工成绩进行核算并公开核算状况。1 # ( w& l7 E6 R2 Z. g3、在当前随着劳动法规逐渐完善，特别是新劳动法有一条规定公司只有在足够证据证明劳动者无法胜任岗位规定前提下才可解除员工劳动合同，而绩效考核成果将可以直接作为证据，故对考核成绩精确性和公平性有了更高规定。9 i$ ?4 c U# ?$ X m- M A2 w f4 i$ s7 x1 R，K. U4 q重点工作安排：- V ，H7 D/ # 2 9 X1、成立绩效考核小组，并制定绩效考核监控及成绩核算管理条例为考核小组工作提供制度基本，明确考核小组责任与权利。拟定考核指标执行跟踪、考核成绩积极核算及考核成绩申述机制。：X9 5 . m) 9 L4 T2、对某些重大具备长期性和系统性考核指标进行节点控制，并在节点处进行跟踪和监控。对异常状况出具考核跟踪状况报告及整治建议，通过沟通制定工作开展整治筹划书，提高绩效导向作用反映能力，保证考核指标顺利完毕。& O# a1 P7 v+ Y，B( t！，G3、考核结束后对被评为最先进5%员工和最差5%员工所有考核数据进行核算，对其考核成果分布进行相应调节，最后进行公示。最大限度保证考核成绩最易被产生质疑这10%员工考核成绩公正性，打消员工有关疑虑，保证绩效考核在员工中威信。：W9 U) A5 W2 ：c# Y：N0 S$ i5 f$ t4、对处在考核成果分布中段各部门员工进行随机抽查，以验证考核人在实行考核时数据来源对的性及评价客观合理性。. r- G2 l7 c( h- e5、对的解决对考核成绩进行申述员工有关规定。对这种心态咱们一方面持必定态度，由于这表白她们有上进心，有荣誉感才会产生如此想法，因此咱们要客观合理重新审定其考核成绩，及时反馈终审成绩。另一方面咱们要做好其思想教诲及引导工作，使其也许对她人导致反面宣称转化为宣传考核小组公平公正对待申述积极言论；把她们想法引导到与其进行无谓比较不如努力改进自己业绩实现真正赶超。！7 d0 8 v！I+ b W Q) h C( |* f3 R# 8 v实行周期：下半年4 j. a x* l7 Q $ h：x；/ l3 j0 第四阶段：不断完善细节、努力创新阶段5 Y F8 a . _6 Z6 X！q4 A，g8 ? f k，T6 x绩效考核通过两年实行，无论是员工考核习惯还是公司考核文化，都已基本形成。在公平公正合理原则下，通过不断沟通与反馈，能有效协助员工提高绩效。同步通过绩效考核成果分布结合在人事、薪酬、职业发展上运用，也有运用提高员工工作积极性，形成良好优胜劣汰竞争机制。) D$ b ? c6 K# G：i v& V+ X1 S9 U；j- W在此基本上，人力资源部在绩效考核上重心则转为在维持绩效考核这一工具良好运转基本为前提，不断学习摸索创新，形成适合公司自己文化、有公司自己独特见地并突出于其她公司考核体系上。/ n6 c* M- n8 3 B 2 l0 ，k* ，K3 n/ y实行周期：长期。；z8 ?+ ！$ 0 L) t：0 c% P0 Q：i% F1 w：p _有关制度及条例等制定完后公开，看后不回帖不义气哦！1 G _5 c4 Q# r；n另，当前这方案及后来出制度未经批准不得转载，由于我明天将吧这方案交某杂志刊登，正好把这个月约稿用这交了。8 d. 8 k8 3 _6 E当前我把刚为一加公司设计绩效考核算施战略规划附上来给人们参照下，由于刚完毕草稿，有不到之处请人们指点：