房地产集团绩效管理方案样本.doc

绩效管理方案绩效管理是管理者和职员就目标和怎样达成目标达成共识过程，是规范组织目标管理方法之一。绩效管理过程由四个部分组成：目标设定、目标实施、绩效考评及奖惩管理。第一章 总则第一条 依据股份企业发展要求，为确保区域企业战略目标在各职能领域及各经营区域有效落实，进而确保股份企业战略目标达成；为科学有效地提升职员能力和业绩水平并促进职业发展，最终全方面提升企业整体业绩水平，特制订本管理方案。第二条 绩效管理总体标准1、公开、公平、公正标准该标准指企业战略目标被科学公平地分配到各部门及各个岗位。评价人依据被评价人业绩水平及能力表现给公正评价和反馈，以促进被评价人绩效水平提升、绩效管理方案、绩效目标及年度最终绩效评价结果公开。 2、绩效指标设定应该符合SMART标准该标准指选择、设定绩效指标时，应确保绩效指标是具体明确（Specific）、能够衡量 （Measurable）、能够实现（Achievable）、现实可行（Realistic）和有时间限制（Time-bound）。 3、以企业和职员可连续发展为目标标准该标准指绩效管理不仅要实现对职员绩效监控和评价，更关键是经过对过程控制以促进职员职业发展和企业可连续发展。所以，绩效管理不是以考评为最终目标，而是期望企业各职能领域之间，各经营区域之间和上下级之间能够确保有效沟通和协调一致，以实现企业战略目标。第三条 该绩效管理体系包含业绩管理和能力管理二部分。业绩管理是指用计划目标来衡量实际工作结果，以此反应被评价者在一段时间内工作完成情况。能力管理是指依据各类职位应含有职业素养和能力要求，对职员工作表现进行评价和反馈。第四条 该绩效管理方案实施周期为十二个月，包含：绩效目标设定、实施、调整、评价和反馈四个环节，整个过程由人力资源部负责牵头组织，相关业务部门配合实施。第五条 该措施仅适适用于XXXX企业全体职员(不含分企业总经理、区域副总经理和副书记绩效管理工作)。 第二章 绩效目标设定略第三章 绩效目标实施略第四章 绩效考评及结果应用 绩效考评是职员和主管领导一起，以当初认同在一段时间内目标和衡量标准为基础，回顾个人效绩表现过程。 第二十三条 在每个绩效考评周期（一季度或十二个月）结束时候，人力资源部应组织正式绩效评价工作。季度考评是对过去一个季度工作进行评价、总结；年度考评是对过去十二个月整个年度绩效总体回顾。第四季度和整年绩效考评可同时进行（分别做）。区域一级部及以上管理人员年底考评填写中高层经理年度考评汇报，区域其它人员填写工作绩效回顾和评价表。 第二十四条 绩效考评时间q 不一样职位等级采取不一样考评时间。q 二级部经理（含二级部）以下职位每个月进行一次考评，对上30天绩效考评应在次月5日前完成。q 一级部经理每三个月进行一次考评，在新季度第30天10前完成对上一季度绩效考评q 年度考评在新十二个月1月底之前完成，企业全部部门全部要参与考评。q 试聘职员暂不参与考评。 第二十五条 业绩考评及能力考评按以下公式计算考评得分： 业绩考评得分= 各项业绩指标得分*各项业绩指标权重 能力考评得分= 各项能力指标得分*各项能力指标权重相同业绩指标对不一样职级人员权重不一样，故业绩指标要协商设定；各能力指标权重均为20%。 第二十六条 在绩效评价年度内，如评价人员岗位发生改变，调整前后评价人应分别针对不一样时期工作内容分别进行评定，并组合组成最终业绩评价结果。同时，评价人要依据不一样时间段内被评价人能力发展情况进行描述和评价。最终能力评价结果 将依据各时间段内结果加权得出。如：分数1月份数/12+分数2月份数/12。如被评价人岗位发生改变，则要由评价人依据不一样时间段内工作业绩和能力发展情况进行评价。该岗位人员最终业绩/能力结果将依据各时间段由不一样岗位上业绩/能力分数加权得出。如：分数1月份数/12+分数2月份数/12。 第二十七条 按以下公式计算考评综合得分： 考评综合得分 = 业绩考评得分*业绩指标权重 + 能力考评得分*能力指标权重其中，业绩及能力考评得分权重以下，表中所表示权重能够依据企业需要，每十二个月进行对应地调整。人员类别业绩考评得分权重能力考评得分权重绩效总评分其它人员90%10%100%部门经理（职能部门经理）80% （75%）20% （25%）100% （100%） 第二十八条 部门经理及以上人员年度考评得分及评价结果记入中高层经理年度考评汇报；企业季度考评或部门经理以下职员年度考评，考评得分及评价结果记入工作绩效回顾和评价表。各职位直接上级将以中高层经理年度考评汇报或工作绩效回顾和评价表为依据，和任职者进行绩效面谈，对过去考评期内之工作进行回顾和评价，并提出改善提议。 第二十九条 年度绩效面谈结束后，企业每十二个月将在新年1月30日前召开年度工作总结大会，公布各部门业绩考评结果。 第三十条 年度考评结果中高层经理年度考评汇报和工作绩效回顾和评价表分别一式三份，由本部门/本岗位、直属领导和人力资源部分别归存档管理。 第三十一条 年度考评综合得分将作为奖金发放（具体见企业经营方案）、年度培训计划和职员职业发展依据；季度考评业绩得分将作为奖金发放（具体见企业经营方案）之依据。对于年度绩效考评不合格职员，企业能够依据具体情况采取降级使用、调离原工 作岗位、解聘等处理。第五章 附则 第三十二条 对于发生多种质量、安全等事故是在事后发觉，企业有权对已经得出绩效考评结果给调整或修改，并列入年底绩效考评内容之中或下十二个月度考评中。 第三十三条 如被评价人对绩效结果持异议，且无法和直接上级沟通取得一致意见，应在3个工作日内向人力资源部或工会提出书面申诉，说明关键分歧。受理申诉部门在申诉职员、主管领导及相关部门配合下应在7个工作日内将调研结果反馈给申诉者。情况复杂在两星期内给予回复。如申述成立，则评价结果作对应调整。 第三十四条 本方案从二零零四年一月一日起开始实施。为循序渐进地推行本管理方，企业本年度绩效目标管理体系临时分解、落实到企业一级部门（季度考评），职员绩效考评暂由各一级部门提交考评措施和具体操作规程，人力资源部立案。第三十五条 本实施方案如和总部绩效考评有冲突，将按总部要求立即给予调整。第三十六条 本实施方案由企业人力资源部给予解释。XXXX企业