点将国际集团(中国区)人力资源管理研究毕业论文.doc

辽宁省高等教育自学考试 公司管理 专业(本科段)

毕 业 设 计 (论 文)

设计题目：点将国际集团（中国区）人力资源管理研究

2015年 08 月

摘要
21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。决定企业成败的核心关键在于人力资源管理方面，因为企业的一切资源都必须通过人力资源的作用才能发挥相应的作用。在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的变化。人力资源管理贯穿于人力资源的整个过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人工的甄选与录用，合理的配置和使用，还包括对员工的能力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人员的科学文化素质和思想道德觉悟等。
纵观我国企业的发展历程，虽然对人力资源的开发与管理日渐重视，并做了大量的、富有成效的工作。但随着市场竞争的加剧和企业改革的深入，以点将国际集团（中国区）为代表的众多企业在人力资源的管理方面，还存在着管理认识不足，管理意识落后，管理方法陈旧等各种问题，严重影响和制约企业的快速成长与发展壮大。如何正视不足，加紧变革，建立健全人力资源管理体制，是我国企业亟待解决的重要问题。
本文通过对点将国际集团（中国区）人力资源管理现状的研究，深入探讨现代企业人力资源管理的各方面内容，并得到改善人力资源管理的有效方法，解决实际问题。论文结构为：第一章引言，主要说明点将国际集团（中国区）人力资源管理问题的提出及研究目的与方法；第二章理论综述，主要介绍现代人力资源管理内涵、内容及最新发展趋势；第三章简要介绍了点将国际集团（中国区）概况以及人力资源管理现状；第四章重点阐述点将国际集团（中国区）人力资源管理存在的问题与深层次原因；第五章针对点将国际集团（中国区）人力资源管理存在的问题，提出具体解决方案；最后对全文进行概括总结。

关键词：人力资源管理 破格式管理 薪酬 绩效考核

Abstract
Twenty-first Century is the globalization, marketization, informationization century, knowledge will dominate the century. The decision of the core is crucial to the success of enterprises human resources management, as can all resource of the enterprise must through the human resources play a corresponding role. In the new economic conditions, the enterprise human resources management must change accordingly. The whole process of human resource management in human resources, including human resources planning and forecasting, analysis and design work, maintenance and cost accounting of human resources, recruitment and hiring artificial, allocation and use of reasonable, but also to the staff's ability development, education and training, arouse the enthusiasm of people, improve staff the scientific and cultural quality and ideological and moral consciousness.
Based on the point of International Group (China) study on the current situation of human resource management, discusses various aspects of human resource management in modern enterprises, and get the effective methods to improve the human resource management, solve practical problems. After an internal investigation of a month, found that some key problems within the group, is also the topic. In the first chapter, the introduction mainly explains the human resource management problem and the purpose of human resource management; the second chapter introduces the definition of the human resources, analyzes the necessity of human resources management and human resources management, the third chapter introduces the specific analysis of China will group (China) and management status; the fourth chapter describes the management problems will international group, and analyzed; the fifth chapter through specific questionnaire method to analyze the existing problems of the key, and put forward concrete solutions; the sixth chapter is the conclusion; the seventh chapter ref..

Key words: human resource management, breaking the format management, salary, performance evaluation

目 录
摘要 I
Abstract III
第一章 引言 1
1.1问题的提出 1
1.2研究的目的 1
1.3研究的方法 2
第二章 理论概述 3
2.1人力资源与人力资源管理内涵 3
2.2人力资源管理内容分析 3
2.3人力资源管理新发展——战略性人力资源管理 6
第三章 点将国际集团（中国区）简介 8
3.1点将国际集团（中国区）概况 8
3.2点将国际集团（中国区）人力资源管理方面的现状 8
第四章 点将国际集团（中国区）人力资源管理存在的问题 10
4.1同岗位间的不公平性，薪酬及福利设计不合理 10
4.2员工绩效考核实际结果不明显，存在不公平问题 10
4.3企业内部沟通不和谐，反馈机制不完善 11
4.4员工培训不彻底，规划不明确 12
第五章 点将国际集团（中国区）人力资源管理问题的解决对策 13
5.1针对同岗位间的不公平性，薪酬及福利设计不合理提出的建议 13
5.2建立健全有效的员工绩效考评机制 14
5.3完善企业沟通机制 16
5.4针对员工培训不彻底，规划不明确提出的建议 17
第六章 结束语 19
参考文献 20
致谢 21

V

第一章 引言
1.1问题的提出
21世纪，是一个知识呈爆炸式增长、经济飞速发展的时代，各大、中、小企业不断出现，有数据表明，平均每天有3个新生企业，那么，面对工业时代向知识经济时代转变，经济全球化和全球竞争水平的提高，迫使企业不得不充分利用内外部一切资源以确保自身生存和长远发展。而人力资源正是企业所拥有的最重要的资源和最宝贵的资产。因此，有效的人力资源管理已经成为现代企业发展与成功的关键。
人力资源作为现代企业最重要的资产，也是形成企业核心竞争力的关键因素，人力资源管理也越来越收到企业管理者的重视，并逐步提升到企业战略角度。以点将国际集团（中国区）为代表的我国企业在人力资源开发管理方面不断创新尝试，并逐步形成较为完整的管理体系，但在传统人事管理向现代人力资源管理体系的转型过程中，仍存在一系列问题，并严重制约企业竞争力提升与可持续发展。因此，如何强化人力资源的管理，确保企业实现可持续发展是我国企业亟待解决的重要课题。
1.2研究的目的
由于受到我国长期传统的人事管理文化与体制的影响，以及点将国际集团（中国区）在发展历程中形成的特殊的人员构成与管理模式，目前，点将国际集团（中国区）在人力资源管理上仍存在管理方式落后，员工素质低下，薪酬、绩效管理体系失效等一系列问题，严重制约了企业的长远发展。
因此，本文通过对点将国际集团（中国区）人力资源管理现状的专项研究，深入探讨其人力资源管理体系存在的主要问题与深层次原因，并依据现代人力资源管理理论与方法，提出相应对策和建议，最终达到以下研究目的：
一是实现良好的劳资关系，充分挖掘员工潜能，并实现良好的人才储备机制；二是促进企业薪酬、培训、绩效考评、企业文化建设等良好机制的形成，建立现代企业制度，有效提升员工素质与企业现代化管理水平；三是科学配置人力资源，减少人力损耗，有效提升企业经济效益；四是通过深入探讨点将国际集团（中国区）摆脱人力资源管理现实困境的对策，以期为我国企业开辟人力资源管理新路提供借鉴。
1.3研究的方法
本文依据现代人力资源管理理论与方法，力争从点将国际集团（中国区）人力资源管理问题表象入手，结合调研数据，采用问卷调查法、归纳法、文献法进行理论研究。通过借助员工满意度调查及后期回收问卷的整理、分析，深刻剖析点将国际集团（中国区）人力资源管理存在的问题，并提出对策建议，以便对我国企业人力资源管理研究和实施起到重要的指导与借鉴作用。

第二章 理论概述
2.1人力资源与人力资源管理内涵
对于现代企业而言，人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等要素的总称。简而言之，人力资源就是作为一个整体概念的人以及依附于人的劳动能力的总和。
人力资源管理的含义较为宽泛，从概念上讲，人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。从实际操作上讲，人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。概括而言，人力资源管理就是把人力作为一种资源，如同金子、银子、钻石等等资源一样，通过雕刻工艺（即招聘、培训、薪酬管理、绩效管理、企业文化等等）进行价值最大化分配和利用。
2.2人力资源管理内容分析
2.2.1人力资源管理的主要内容
人力资源管理服务于企业的总体战略目标，是一系列管理环节的综合体。人力资源管理的主要内容包括以下方面：
⑴ 职务分析与设计。对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。
⑵ 人力资源规划。企业为适应内外环境的变化，依据企业总体发展战略，把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需预测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。
⑶ 员工招聘与选拔。根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。
⑷ 绩效考评。对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。
⑸ 薪酬管理。包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。
⑹ 员工激励。采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。
⑺ 培训与开发。通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。
⑻ 职业生涯规划。鼓励和关心员工的个人发展，帮助员工制订个人发展规划，以进一步激发员工的积极性、创造性。
⑼ 人力资源会计。与财务部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作，为人力资源管理与决策提供依据。
⑽ 劳动关系管理。协调和改善企业与员工之间的劳动关系，进行企业文化建设，营造和谐的劳动关系和良好的工作氛围，保障企业经营活动的正常开展。
2.2.2人力资源管理活动的相互关系
人力资源管理的各项活动之间不是彼此割裂、孤立存在的，而是相互联系、相互影响，共同形成了一个有机的系统，如图2-3所示。
⑴ 以工作分析与评价为基础
在人力资源管理职能系统中，工作分析和工作评价是一个平台，其他各项职能的实施基本上都要以此为基础。比如：人力资源规划中，预测组织所需的人力资源数量和质量时，基本的依据就是职位的工作职责、工作量和任职资格，而这些正是工作分析的结果。再如：绩效管理中员工的绩效考核指标以及薪酬管理中员工工资等级的确定，依据的信息主要就是工作分析的结果。

图2-3 人力资源管理活动关系图
⑵ 以绩效管理为核心
绩效管理职能在整个系统中居于核心的地位，其他职能或多或少都要与它发生联系。比如：预测组织内部的人力资源供给时，需要对现有员工的工作业绩、工作能力等做出评价，而这些都属于绩效考核的内容。再如：计划招聘也与绩效考核有关，通过对来自不同渠道的员工的绩效进行比较，从中得出经验性的结论，从而实现招聘渠道的优化。
⑶ 其他活动相互联系
人力资源管理的其他活动之间同样也存在着密切的关系，录用甄选要在招聘的基础上进行，没有人来应聘就无法进行甄选；而招聘计划的制订则要依据人力资源规划，招聘什么样的员工、招聘多少员工，这些都是人力资源规划的结果；培训开发也要受到甄选结果的影响，如果甄选的效果不好，员工无法满足职位的要求，那么对新员工培训的任务就要加重，反之，新员工的培训任务就比较轻。
2.3人力资源管理新发展——战略性人力资源管理
人力资源管理伴随着未来组织的网络化、灵活化、多元化和全球化趋势，在管理目标、管理职能、管理技术以及对管理人员的要求方面将会发生新的变化。在管理目标方面，未来的人力资源管理将是战略性人力资源管理。
战略性人力资源管理，即围绕企业的战略目标而进行的人力资源管理。人力资源管理开始进入企业决策层，人力资源管理的规划和策略与企业经营战略相契合，不仅使人力资源管理的优势得以充分的发挥，更给企业的整个管理注入新的生机和活力。
战略性人力资源管理的特点主要体现在以下几个方面：
⑴ 在管理理念上，认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源，经过开发的人力资源可以升值增值，能给企业带来巨大的利润。
⑵ 在管理内容上，重点是开发人的潜能，激发人的活力，使员工能积极、主动、创造性的开展工作。
⑶ 在管理形式上，强调整体开发，要根据企业目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断调整职位，充分发挥个人才能。
⑷ 在管理方式上，采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值。
⑸ 在管理手段上，在人力资源信息系统等方面均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。
⑹ 在管理层次上，人力资源管理部门处于决策层，直接参与企业的计划与决策。

第三章 点将国际集团（中国区）简介
3.1点将国际集团（中国区）概况
点将（国际）教育资讯集团是美国HMH教育集团Tony Lucki投资，联合内地有志于变革传统教育观念的行业人士共同创办的专业性教育培训机构，2006年由香港移师上海，2008年在北京设立中国区管控中心，现有高级管理顾问116名，于上海、苏州、大连、沈阳、郑州、西安、成都设立了区域办事处，形成网际战略平台。
点将国际拥有强大的教研软实力，下设“青年精英成长学院”、“点将家庭教育研究所”、“民营企业接力计划研究中心”，通过与国内外行业杰出机构的交流研讨与自身教培案例的累积，打造出卓越的团队核心竞争能力，成为内地被青年成长问题困扰着的家长和民营企业家最尊敬的咨询顾问典范。
面对E时代的知识经济大潮，点将国际推行的新精英教育为中国青年人性化的健康成长和能力结构重整作出了里程碑式的贡献。它突破了传统教育以“升学、分数”为标准的考评体系，提倡由学校、家庭、企业、社会综合评估的全新模式，近七年的精彩践行、全国20000名学员的口碑与见证，成就了点将国际的行业标杆地位。
3.2点将国际集团（中国区）人力资源管理方面的现状
随着所在行业的市场竞争日趋激烈，点将国际集团（中国区）在实现市场领先者战略目标的过程中，正面临着人力资源匮乏瓶颈。因此，本人通过就点将国际集团（中国区）员工满意度展开调研以全面了解公司人力资源管理现状。此次调研以问卷方式发放，从多角度吸取员工的反馈意见，以便深入剖析点将国际集团（中国区）在人力资源管理上存在的问题。
点将国际集团（中国区）的员工满意度为72分，这个分数比较客观地反映了点将国际集团（中国区）目前的人力资源管理现状。反映出企业的敏感状态群体员工较多，他们缺少良好的心态，责任心较弱，点将国际集团（中国区）必须进一步改善管理。
同时，从统计结果可以看出，点将国际集团（中国区）员工对薪酬普遍感到不满意，而且对工作群体的满意度以及企业文化建设方面的满意程度处于一个较为低下的水平，由此引发出员工的团队意识薄弱、上下级沟通障碍等问题，这些问题清楚地反映出点将国际集团（中国区）目前人力资源管理的薄弱环节。

第四章 点将国际集团（中国区）人力资源管理存在的问题
4.1同岗位间的不公平性，薪酬及福利设计不合理
企业在薪酬分配过程中能否体现薪酬的内部公平性，会影响到员工的工作积极性和创造性，甚者会造成优秀员工的大量流失，从而很大程度上决定了企业经营绩效的好坏。点将国际集团（中国区）目前存在着薪酬内部不公平现象。比较典型的是存在相同的岗位不同人之间的薪酬差距太大的现象，例如从事相同或类似的工作，承担相应的责任相仿，但两人薪酬却有近一倍的差距。此现象使部分分绩优职员进行内部比较时心理失衡，严重影响士气，也打击了个人工作的积极性。
薪酬体系设计的不合理往往影响人力资源各个制度有机结合，不能充分发挥企业人力资源各个制度的功能，甚至发生矛盾，从而大大影响企业人力资源管理效果。点将国际集团(中国区)目前存在因缺少科学、客观的评价标准导致出现职位界定不清晰，岗位说明流于形式等现象，使得员工薪资标准的制定缺少科学性，企业员工薪酬标准不统一。岗位不明确导致各人责权利的不对等，从而也使内部的薪酬严重失去平衡，使薪酬矛盾加剧。
4.2员工绩效考核实际结果不明显，存在不公平问题
点将国际集团(中国区)绩效考核的实际效果并不明显，且存在一系列的考核机制问题。由于点将国际集团(中国区)没有建立系统明确的绩效考核制度，导致人员的考评中往往是各部门经理自己的喜恶决定了由谁获得绩效奖金，绩效结果的使用不科学，考评的标准不规范，企业忽视了对员工的平时考评和群众考评，而以领导考评作为主，这种考评方式会把员工的工作风气带坏，导致员工只会做表面工作，而不会付出真正的努力。而且在考评过程中，只注重定性考核，忽视了定量考核，公司的考评标准未量化，导致了考评的结果失去了原有的意义，成了单纯的考评，无法真正发挥考评的激励作用。由于绩效考核的不公开性，导致很多员工不清楚公司有绩效考核这一项，以至于不能起到激励员工的工作积极性，绩效考核也失去了原有的激励作用。
4.3企业内部沟通不和谐，反馈机制不完善
企业中的沟通往往没意识到沟通的双向性，下行沟通多，而上行沟通的渠道过少，倾向于采用纵向沟通，而忽略了横向沟通的重要性，没有加强对创新型渠道的运用；不能积极健康的引导非正式沟通。其次企业的内部沟通大多还停留在指示，汇报和会议这些传统的沟通方式，不能适应社会经济和科技的发展。企业成员的心理结构以及需求的层次变化，企业没有充分运用到现代化的沟通工具，导致沟通不和谐而又效率低下。
点将国际集团(中国区)制度严格，成员之间层次分明，但管理者缺乏民主思想，使上下级之间沟通时处于不平等地位，员工的意见和需求往往难以得到重视。其次，为了保持良好的人际关系或者表示对上级的尊重敬畏，员工们不愿意反对他人的意见，从而讨论达不到集思广益的效果，而上下级之间的交流习惯于婉转含蓄地表达自己的意图，这些意图需要花费很大的心思才能领悟，而在实践中由于婉转含蓄的表达习惯和个人揣摩领悟的能力不同，造成了上下级之间不能建立良好的沟通，也带来了反馈机制不够完善的问题。
4.4员工培训不彻底，规划不明确
人力资源管理中另一个重要的环节是培训。通过培训，能将企业的观内化到员工的思想中，缩短员工的价值化周期。因此在企业文化导向的人力资源管理模式中，员工的培训是重中之重。在整个培训同化的过程中，要以“求大同存小异”的态度来对待新员工，不能急于求成。另外，员工的职能培训要与其职业生涯规划紧密结合起来。对员工的培训一定要结合员工的职业生涯规划，才能有放矢。
点将国际集团(中国区)培训项目设置不够系统、培训方式也相当简单。对员工培训是一项较为系统的工程，但点将国际集团(中国区)的基本培训设计简单，只是有相关人员对新晋员工做简单的介绍等。员工的成长和企业的发展是相辅相成，公司没有对员工在组织内部的长期发展提供有力的引导，更不能为引进的人才提供合理的、与企业共同发展的职业生涯规划指导，导致人才的缺乏，后备力量的不足。如果企业能给员工进行彻底的培训，一方面来说对企业自身有好处，另一方面对于员工来说也十分具有价值。

第五章 点将国际集团（中国区）人力资源管理问题的解决对策
5.1针对同岗位间的不公平性，薪酬及福利设计不合理提出的建议
5.1.1提高个人薪酬和福利的公平性
个人公平是影响员工稳定和工作积极性的重要因素，现代企业之所以发生员工频繁流失的一个重要原因就在与无法在薪酬管理中满足员工的个人公平。员工总是期望在取得预期的成绩后，能得到合理的机制和报酬，以此强化其行为。为此，点将国际集团（中国区）管理者要做的是：一方面制定出按劳分配的薪酬制度，使员工能多劳多得；另一方面必须贯彻这种制度，信守承诺，保持制度的稳定。同时，点将国际集团（中国区）应制定相应的行为规范和惩罚措施，并借助信息沟通来激发、引导组织成员行为。
5.1.2提高集团内部薪酬和福利的公平性
为使集团内部薪酬和福利更好的体现公平性，点将国际集团（中国区）可采取以下方式：
⑴ 科学的开展职位评价
职位评价是指依据职位对组织经营目标的贡献综合评估出职位的相对价值，并以此为基础，确立工作价值的等级制度以及相关职业的薪酬级别与待遇。点将国际集团（中国区）可在职位评价的实施过程中，结合企业的实际情况，借鉴现有的或通用的模型，设计出科学的岗位。并按照工作性质将不同岗位并入同一薪酬，此外，可在同薪带划分出若干不同的薪酬级别，用以激励员工的能动性。
⑵ 建立并营造公平的企业文化氛围
企业战略重点往往与员工的价值判断存在一定的偏差或冲突，在日益激烈的市场竞争中，尽管多数强调薪酬决策应考虑到员工资历、累计贡献等因素，但企业也不能排除高学历、创新精神的激励政策。这样一来，以大部分员工的判断准则做为薪酬设计的依据，一味地追求内部公平，就会与组织战略目的相悖。点将国际集团（中国区）要最大程度地缓和二者间的冲突，就必须通过培训、沟通等企业文化建设途径来确立企业员工的公平性；以规章制度明确薪酬标准，强化组织内部的薪酬公平性。
5.2建立健全有效的员工绩效考评机制
如前所述，点将国际集团（中国区）绩效考核的实际效果并不明显，且存在一系列考核机制问题。解决这些问题应采取如下措施：
5.2.1改进考评方法
⑴ 合理设置绩效考核指标
绩效考核就是考核目标执行情况，绩效考核指标制定剁成就是绩效目标制定过程。点将国际集团（中国区）在实际制定过程中要掌握以下几个原则：
一是保证目标有效性。由于绩效管理是围绕企业战略目标开展的，所以首先必须要保证企业战略目标的正确性、有效性，否则各项工作都会失去意义。
二是保证考核指标的可操作性。考核指标要尽可能量化，易于衡量，不能模棱两可，能够得出确切结论。
三是保证考核指标的关键性。企业的目标是多方面的，落实到部门和个人的工作目标也是多方面的，但并不是所有的目标都需要考核，要抓住关键，切忌面面俱到。
⑵ 正确运用绩效考核结果
一个有效的绩效管理体系除了强调绩效目标的规划及衡量、控制之外, 更重要的是透过绩效的反馈沟通来改进和提高员工绩效。有效的沟通应贯穿于绩效管理的整个过程。点将国际集团（中国区）在整个绩效计划的执行中, 主管应完整地记录员工的工作表现，收集与绩效有关的信息。对于绩效评估中绩效不佳的员工，要分析原因，并制定相应的调整改善方案。值得注意的是，在进行工作绩效不佳的员工问题探讨与解决方案制订的过程中，要尽量把所有相关讨论做成正式文件，并且由员工、主管、人力资源管理部门人员共同签署存档。
5.2.2保证考评工作的公平性
鉴于绩效考评的重要性，能否保证考评的公平性尤为重要。点将国际集团（中国区）可以从以下方面着手，以确保绩效考评的公平性。
⑴ 定性与定量评价方法并重
一般对业绩的评价易于定量，对素质的评价只能以定性为主；定量评价比较客观、准确，而定性评价的主观性、模糊性比较明显，这就像体育比赛中的“田径标准”和“体操标准”的差别一样。为了解决评价的客观性、准确性问题，一方面应当在对“业绩”和“素质”二者的考量中，侧重于比较能够客观、准确评价的“业绩考核”；另一方面要采用数学工具来实现“模态转换”，即在“素质”考核中，量化各项考核指标，以提高其准确性。
⑵ 考绩与考评必须先分后合
业绩是短线考察项目，素质是长线考察项目 ，应该明确分工、先分后合。每月察业绩，年终评素质，最后按照一定比例综合形成员工的全年得分。这样可以在业绩评价中克服评分者年终笼统凭印象评分所造成的主观性。
⑶ 增加考绩分在全年考核分中所占比重
月考绩分立足于业绩，年终考评分立足于人员素质，前者较客观，后者较主观。因此考绩分在员工全年考核分中所占比重必须大大高于其素质评分，这也能在一定程度上消除评分中的主观成分。
⑷ 提高评议人员素质
这里就包括了对各部门主管、公司领导乃至全体参与评议人员在品德、能力和见识方面的要求，在培训、选拔、任用、考核等方面都要注意提高其在考核工作上的品德和水平。
5.3完善企业沟通机制
企业内部沟通环绕在企业各个角落，渗透于管理各个环节。有效的沟通才能发现并解决问题，使企业上下保持顺畅和谐，从而顺利完成工作任务和企业目标。点将集团（中国区）应采取以下措施：
5.3.1建立良好的沟通渠道
⑴ 向下沟通渠道
向下沟通渠道其根本目的在与为了解决问题，做为管理者要了解实际状况和沟通中需要解决的问题瓶颈，并提供解决方法，给予下属提供经验和指导建议，并紧盯过程能实现管控，注意过程化管理，使目的有效到达。在管理者与下属沟通中应注意讲话的技巧，注意聆听，要体恤下属的难处，而非压力，慎用惩罚。管理者的积极态度会让员工感觉自己受到尊重和得到认可，使沟通更加平等，会增强员工的主人公精神，进而更好的为企业发挥自身效能。
⑵ 向上沟通渠道
向上沟通渠道的建立要点是避免地位差异，保持积极性和主动性。下属在与上级沟通前一定要有预先答案和解决办法，对各个答案和对策要有优劣对比和可能出现的后果、风险评估。要注意和上级沟通尽量简化语言和重点，对自己的工作和业务主动提出改善计划。这样的积极沟通方式会增强员工的积极性，才能达到信息共享，让信息流动无障碍，从而使组织体系发挥效能。
5.3.2建立沟通反馈机制
完整的沟通必须具备完善的反馈机制。管理者注意观察有效沟通后的反映和行动，并收集可用的反馈信息，为有效沟通做出评判和改进方法。点将国际集团（中国区）在建立长效沟通机制的过程中，需要定期总结沟通机制产生的效果，并在原有基础上改进不足，不断完善和优化，要广泛征求员工意见，鼓励全体员工进行沟通创新，拓宽沟通渠道，丰富沟通方式，不断建设新型沟通平台，定期进行评价、总结，在归纳中走持续创新的道路。
5.4针对员工培训不彻底，规划不明确提出的建议
点将国际集团（中国区）在员工培训过程中，只有注重形式灵活且有明确针对性，才会获得事半功倍的效果。
5.4.1明确培训要求
就点将国际集团（中国区）高层对培训期望过高的问题的解决方法为：明确培训需求。在启动培训项目前，应经过广泛的调查和缜密分析确定培训需求，这是保证培训有效性的基础。需求分析结合员工的实际现状，找出企业需求和员工现有能力的差距，进而确定通过培训来缩小和消除这些差距的各个需求模块。在培训需求分析的基础上，充分考虑员工的个人情况，同时兼顾企业的发展战略，这才能使培训更加有效。
5.4.2设计和规划培训目标
点将国际集团（中国区）应在明确培训需求的基础上，对培训的各种制约因素综合分析，进行精心设计和规划，制定出详实可行的培训计划。培训计划不仅包括企业的培训项目和培训目标，还包括培训方式、内容、时间安排、资源要求等。制定这些培训文件时，还要确定评估训练成果和监督培训过程的标准，以确保培训目标的实现以及培训信息的及时反馈。在设计和规划培训项目过程中，要做到：第一，优选培训时机；第二，优选受训人员；第三，优选培训内容；第四，优选培训内容；第五，优选施训施训单位、培训教师。

第六章 结束语
在当今全球经济一体化、知识经济的趋势下，人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源，从企业的长远发展考虑，企业管理必须要建立起规范化的制度体系和运作程序。特别是随着信息技术高速发展，知识更新日益加快，企业人力资源管理必然要发生相应的变化。企业管理者必须从思想上转变观念，弄清人力资源管理目标以及与企业管理环境、整体战略、企业文化的关系，这样才可以让企业得到更加长期稳定的发展。
对于点将国际集团（中国区）而言，只有运用现代化的人力资源管理方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，才能够实现企业战略目标。
总之，现代企业将面临越来越严酷的竞争，这既是一个挑战，也是一种机会，要在竞争中脱颖而出的唯一途径是充分开发、科学管理人力资源，这样才能引导企业不断走向成功。

参考文献
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[6]李燕萍，人力资源管理武汉[M]．武汉大学出版社，2002

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致谢
时光的流逝也许客观，但流逝的快慢绝对是一种主观的感受。
感谢东北大学给了我这次深造的机会，经过几年来公司管理专业的学习，我不得不承认，贵校给了我知识的积累，实践的能力，为我的人生指引道路，我将带着贵校给我的肯定，谱写我的美丽人生。
感谢我的指导教师，本论文从选题到完成，每一步都是在您的指导下完成的，倾注了导师大量的心血，对每位同学都是那么的认真负责，职业态度的乐观、工作态度的严谨，树立我们人生的榜样。在此，谨向导师表示崇高的敬意和衷心的感谢！
最后感谢一直以来默默关心我的同学和室友，在几年的生活中给予我生活及学习上的一切帮助，我将铭记于心。特别是在最后完成毕业设计的时期，提供给我关于论文选题的相关资料，使设计的完成较为顺利。

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