工商银行薪酬设计专项方案.doc

中华人民共和国工商银行薪酬设计方案目 录第一章 总则1第二章 薪酬构造2第三章 高管人员薪酬体制6第四章 职能部门薪酬体制7第五章 市场发展部薪酬体制8第六章 个人信托部薪酬体制9第七章 投资银行部薪酬体制11第八章 其她业务部门薪酬体制12第九章 其她奖励17第十章 岗贴调节17第十一章 其她18第十二章 附则19附件一 岗位评估分值表20附件二 管理职系岗位级别分布图22附件三 业务职系岗位级别分布图23附件四 研发职系岗位级别分布图24附件五 岗位津贴试算表25第一章 总则第一条 合用范畴凡AB公司（如下简称为AB）各级从业人员，除人力资源部另行专案方式解决者外均依本方案实行。第二条 新制度特点为适应公司发展需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作规定重新制定公司薪酬体系，使员工薪酬与岗位和业绩紧密结合。第三条 目制定本方案目在于充分发挥薪酬作用，对员工为公司付出劳动和做出绩效予以合理补偿和勉励。即：（一） 使薪酬与岗位价值紧密结合；（二） 使薪酬与员工业绩紧密结合；（三） 使薪酬与公司发展短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第四条 原则薪酬作为分派价值形式之一，遵循按劳分派、效率优先、兼顾公平及可持续发展原则。公平性原则：薪酬以体现工资外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才吸引力为导向。勉励性原则：薪酬以增强工资勉励性为导向，通过活性工资和奖金等勉励性工资单元设计激发员工工作积极性。经济性原则：薪酬水平须与公司经济效益和承受能力保持一致。第五条 根据薪酬分派重要根据是：贡献、能力和责任，并参照太原市社会平均工资水平和行业平均水平。第六条 薪酬体系依照公司各业务特点，公司薪酬体系分为六种不同薪酬体制：高层管理人员薪酬体制、职能部门薪酬体制、市场发展部薪酬体制、个人信托部薪酬体制、投资银行部薪酬体制以及其她业务类部门薪酬体制等。第七条 离退休人员薪酬参见AB公司有关规定。第八条 发展奖励基金设立为保证公司对员工勉励长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。公司依照利润增长幅度，决定当年年终提取奖金额度，以作为发展奖励基金。第二章 薪酬构造第九条 AB员工收入总体上涉及如下几种构成某些，并依照不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同组合。（一） 基本工资，重要反映员工知识、技能和经验等因素，是根据员工能力和素质拟定个性化工资单元。涉及太原最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。（二） 岗位津贴，是整个工资体系基本，从岗位价值和员工技能因素方面体现了员工贡献。员工岗位津贴重要取决于当前岗位性质。在工作分析与职位评价基本上，以评估成果作为拟定岗位津贴级别根据，采用一岗多薪、按技能分档方式拟定各员工岗位津贴级别。（三） 奖金，是根据员工通过努力而获得工作成果和业绩拟定工资单元，涉及年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。（四） 附加工资，附加工资是AB正式在册员工所能享有到一种福利待遇，涉及普通福利、保险等。第十条 基本工资基本工资 = 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 + 福利性补贴（一） 基本生活费：参照本地最低生活费，并随本地最低生活费调节而调节，基本生活费 = 340元。学历职称工资是依照不同窗历和职称价值进行比较，并遵循就高不就低原则而拟定。不同窗历和职称员工详细工资额可通过附表一查出。附表一：学历职称工资原则学历职称学历职称工资（元）博士及以上高档职称300研究生中级职称250本科正规院校或同等学历助理职称200专科正规院校或同等学历初级（员）150中专及如下正规院校或同等学历100（二） 年功工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累价值承认，重要根据员工工龄、公司工龄拟定，工龄以3月31日为界限计算到年。1） 公司龄津贴金额 = 公司龄 合用津贴原则2） 工龄津贴金额 = 工龄 合用津贴原则附表二：年功工资津贴一览表年功工资项公司龄工龄津贴原则5元/年5元/年（三） 福利性补贴参照国家规定实行各种福利和补贴，详细如下：附表三：福利性补贴一览表福利性补贴项交通补贴误餐补贴独生子女补贴通讯费异地补贴公积金补贴医疗补贴补贴金额（元/月）待定30010按公司关于规定执行20（每人每工作日）参见附表四参见附表五注：异地补贴覆盖外派员工是指：1 原招聘地与现工作地不同员工，但夫妻双方在同一地生活和工作已婚员工除外；2 经人力资源部审核，公司总经理核准其她状况员工。附表四：医疗补贴一览表年龄（岁）20-2526-30312-3536-4041-4546-5051-5556-6060以上医疗补贴（元/月）204060100125150200225250附表五：公积金补贴一览表岗位普通专责中层干部公司领导补贴金额（元/月）100150200第十一条 拟定岗位津贴原则（一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二） 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；（三） 针对不同岗位设立晋级通道，勉励不同专业人员专精所长。第十二条 岗位津贴晋升通道为给不同岗位员工提供合理晋升空间，依照岗位性质将岗位划分为职能职系、业务职系和研发职系。员工可以通过三条不同通道进行晋升。1）管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门普通管理岗位，分为事务岗位、普通管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位；2）研发职系：涵盖重要从事运作研发、投行研发、信托产品研发等工作岗位，分为初级研发岗位、中级研发岗位和高档研发岗位；3）业务职系：上述两职系之外岗位。分为初级业务岗位、中级业务岗位和高档业务岗位。第十三条 员工初始岗位津贴级别拟定（一） 岗位分档分级。根据岗位评价成果，在最低分158分和最高分1000分之间共划分出 档 级。（二） 按照岗位特点和岗位价值得出岗位评价分数，以及岗位所属职系将各个岗位相应到相应类别档次级别上，形成附件 岗位级别分布图。（三） 各岗位岗位津贴初始级别拟定原则：不考虑职务因素，岗位相似，岗位津贴相似。（四） 岗贴调节：新工资体系实行后实行整体调节与个体调节。个体调节依照年度考核成果和员工聘请职务级别来决定岗位津贴详细档级，不再考虑外在职务级别。详细参见第十章。第十四条 奖金涉及年度奖金、业绩提成奖、项目奖三种形式。（一） 年度奖金与AB年度经营状况、年度考核成果挂钩，是在AB获得一定整体经营效益基本上对员工一种勉励。合用对象是职能部门和市场发展部员工，职能部门涉及综合管理部、人力资源部、筹划财务部、党群工作部、法律稽查部、投资管理部。（二） 业绩提成奖专门针对与信托产品销售/营销工作、资本运作直接有关业务部门员工，体现销售/营销人员、资本运作人员业绩与能力，考核、奖励方式依照部门业务特点区别式对待，详细奖励金额按照部门、个人销售收入、运作赚钱一定比例来拟定，比例系数依照每年实际经营状况拟定。合用对象为机构信托部、个人信托部、公益信托部、资金管理部、营业部、国际金融部、地市信托部、投资银行部、信托理财部和资产经营部部门员工（三） 项目奖重要针对从事产品/市场研发市场发展部，以及以项目运作为主投资银行部。对于可以单独评价考核项目，为勉励部门/团队完毕任务、达到目的，公司将在部门/团队承担某一项专项工作时设立项目奖金，奖励对象是整体部门/团队。以勉励部门/团队为业务部门、客户提供有效支持和服务时集思广益、敢于创新。第十五条 奖金发放原则（一） 奖金以部门/项目组为单位提取，由部门/项目组负责人依照下属详细年度/项目期内详细体现经考核后进行二次分派。（二） 公司根据上半年经营指标完毕状况，酌情考虑下半年预发某些当年奖金。第十六条 附加工资附加工资 = 普通福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 住房公积金（一） 普通福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放过节费和其她实物形式收入。（二） 医疗保险由公司与员工各承担一某些。详细数额参见国家关于规定和AB有关政策。（三） 失业保险由公司与员工各承担一某些。详细数额参见国家关于规定和AB有关政策。（四） 养老保险由公司与员工各承担一某些。详细数额参见国家关于规定和AB有关政策。（五） 住房公积金由公司与员工各承担一某些。详细数额参见国家关于规定和AB有关政策。第十七条 考核对于薪酬影响考核与薪酬直接有关。季度考核成果直接影响下一种季度岗位津贴/季度预提奖金实发额度；年度考核影响员工奖金分派和岗位津贴级别晋级或者降级。考核成果体现为个人季度考核系数和年度考核系数以及部门考核系数，有关考核系数定义如下：（一） 个人考核系数附表六：个人考核系数一览表考核成果优良中基本合格不合格个人考核系数1.11.00.80.60.3（二） 部门考核系数附表七：部门考核系数一览表考核成果优良中基本合格不合格部门考核系数1.11.00.80.60.3第三章 高管人员薪酬体制第十八条 年薪制收入构造收入整体构成 = 月收入 + 年终年薪补足 + 年度超额奖金 + 附加工资其中，月收入 = 基本工资 + 岗位津贴 第十九条 年薪总额拟定年薪总额按照年初总经理、副总经理承担经营业绩拟定。年终依照经营状况，按照不同比例发放。年终年薪补足是依照经济考核指标完毕状况决定实发年薪总额扣除月收入后某些。年终年薪补足 = 经考核拟定年薪总额 12个月月收入第二十条 年度超额奖金年度超额奖金是总经理、副总经理超额完毕经济指标后由公司直接奖励奖金。第二十一条 年薪制收入支付总收入中，月收入某些按月计算。扣除月收入剩余某些，年终依照考核指标完毕状况计算，下年初发放。第四章 职能部门薪酬体制第二十二条 职能部门是以管理或综合服务和支持为重要职责，重过程、不承担经济指标，工作内容难以量化和衡量。业绩重要体当前对公司其她部门职能管理水平或服务质量方面。对此类业务特点部门采用职务职能工资制。职务职能工资制覆盖部门有：综合管理部、人力资源部、筹划财务部、党群工作部、法律稽查部、投资管理部。第二十三条 工资构造收入整体构成 = 基本工资 + 岗位津贴 + 年度奖金 + 附加工资实发岗位津贴 = 岗位津贴 个人季度考核系数第二十四条 年度奖金年度奖金 = （年度基准任务奖金 + 年度超额奖金） 部门年度考核系 个人年度考核系数（一） 年度基准任务奖金年度基准任务奖金 = 个人年度岗贴总额 a 经营指标系数b a：是与月度基本工资、月度岗贴挂钩一发放系数；a值 = 2/3（月度基本工资/月度岗位津贴 + 1） 经营指标系数b：根据公司年度完毕各项经营指标（年初制定）实际状况进行核定，b 1 。（二） 年度超额奖金在公司超额完毕年初制定各项经营指标前提下，职能部门年度超额奖金是在各业务部门超额完毕状况加权平均基本上进行核定。第五章 市场发展部薪酬体制第二十五条 市场发展部以信托市场研究、信托产品设计和推广为重要职责，为业务岗位提供信息、产品支持。以过程为主偏重成果，不承担经济指标。对该部门采用项目奖励工资制进行勉励。第二十六条 工资构造收入整体构成 = 基本工资 岗位津贴 年度奖金 + 附加工资 项目奖实发岗位津贴 = 岗位津贴 个人季度考核系数第二十七条 年度奖金年度奖金 = （年度基准任务奖金 + 年度超额奖金） 部门年度考核系 个人年度考核系数（一） 年度基准任务奖金年度基准任务奖金 = 个人年度岗贴总额 a 经营指标系数b a：是与月度基本工资、月度岗贴挂钩一发放系数；a值 = 2/3（月度基本工资/月度岗位津贴 + 1） 经营指标系数b：根据公司年度完毕各项经营指标（年初制定）实际状况进行核定，b 1 。（二） 年度超额奖金在公司超额完毕年初制定各项经营指标状况前提下，市场发展部年度超额奖金是在各业务部门超额完毕状况加权平均基本上进行核定。第二十八条 项目奖公司基于开发项目难易限度和获得成果拟定奖金总额，研发出成果经业务部门使用后证明效果良好，由公司依照获得成果予以部门/项目组一次性奖励。部门/项目负责人提出二次分派方案并负责考核发放。项目奖合用条件是：1. 项目独立性强，一种工作团队可单独完毕。2. 项目奖评审可量化原则多，便于单独考核。3. 项目效果或效益明显。第六章 个人信托部薪酬体制第二十九条 个人信托部以吸纳区域式个体类目的客户群资金作为重要职责，重成果、承担详细经济指标，工作成果易于衡量和量化，业绩以承担经济指标完毕状况体现。对该部门采用超额吸存量提成工资制进行勉励。第三十条 工资构造收入整体构成 = 基本工资 + 附加工资 季度预提奖金 年度业绩提成奖金第三十一条 个人信托部薪酬体制实行原则（一） 个人信托部季度预提奖金建立在所核岗位津贴基本上，是为勉励个人信托部获得阶段性业绩采用一种奖励方式。个人信托部完毕公司年初下达吸存资金量、吸存资金成本等指标好坏限度决定所核岗位津贴实际发放额。（二） 个人信托部年度业绩提成奖金是在部门完毕公司年初下达吸存资金量、吸存资金成本前提下进行发放。是对个人信托部创造超额经营业绩年终奖励，公司依照个人信托部为公司创造价值和付出努力在年终统一核算发放。（三） 年度业绩提成奖金比例依照公司经济责任制规定予以拟定，考虑业务工作效率不断提高和公司形象以及品牌效应对业务工作业绩影响限度，每年年初拟定当年业绩提成比例。第三十二条 个人信托部经营业绩指标（一） 年度吸存资金量个人信托部年度吸存资金量不低于 万元（二） 吸存资金成本公司对吸存资金成本实行动态管理。依照市场变化与公司实际运作能力，由公司经理办公会核定下一阶段内吸存资金成本最高值。 月至 月吸存资金成本不高于 %。第三十三条 季度预提奖金 季度提成奖金 = 所在岗位核定津贴 个人季度考核系数第三十四条 年度业绩提成奖金核算方式（一） 部门未完毕公司下达任务指标若个人信托部只完毕某些核定任务指标，则年度奖金发放公式为：年度基准任务奖金 = 个人年度岗贴总额 a 实际完毕核定任务指标比例 部门年度绩效考核系数 个人年度绩效考核系数a：是与月度基本工资、月度岗贴挂钩一发放系数；a值 = 2/3（月度基本工资/月度岗位津贴 + 1） （二） 部门超额完毕公司下达经营指标部门年度业绩提成奖金 = 年度基准任务奖金 + （部门超额吸存资金 - 超额吸存资金成本 +年内净利润 - 年度发生业务费用总额） 个人信托部业绩提成比例 部门当年已发工资总额 部门年度绩效考核系数 个人年度绩效考核系数个人信托部税后利润核算参见附件六 业务部门税后利润核算公式第三十五条 个人信托部年度业绩提成比例个人信托部年度业绩提成比例为 %。个人信托部第一负责人年度奖金建立在部门年度业绩基本之上，采用对部门年度业绩提成方式发放，核算公式为：年度奖金 = 个人信托部年度业绩提成奖金 提成比例 个人信托部第一负责人年度绩效考核系数第三十六条 由于个人信托部无法抗拒因素，所导致任务指标不能按原定指标完毕，公司经审查后应对指标进行调节。第七章 投资银行部薪酬体制第三十七条 投资银行部以中介服务或项目运作为重要职责，重成果、承担详细经济指标，工作成果易于衡量和量化，业绩以承担经济指标完毕状况体现。对该部门采用净利润提成工资制与项目奖励工资制相结合方式进行勉励。第三十八条 工资构造收入整体构成 = 基本工资 + 附加工资 季度预提奖金 年度业绩提成奖金 + 项目奖第三十九条 投资银行部薪酬体制实行原则（一） 投资银行部季度预提奖金建立在所核岗位津贴基本上，是为勉励投资银行部获得阶段性业绩采用一种奖励方式。投资银行部完毕公司年初下达中介服务收入指标好坏限度决定所核岗位津贴实际发放额。（二） 投资银行部年度业绩提成奖金是在部门完毕公司年初下达中介服务收入、年度净利润等指标前提下进行发放。是对投资银行部创造超额经营业绩年终奖励，公司依照投资银行部为公司创造价值和付出努力在年终统一核算发放。（三） 年度业绩提成奖金比例依照公司经济责任制规定予以拟定，考虑业务工作效率不断提高和公司形象以及品牌效应对业务工作业绩影响限度，每年年初拟定当年业绩提成比例。（四） 项目奖，重要针对跨年度运作项目。公司基于项目难易限度和预测成果拟定任务指标、奖金总额/提成比例，在项目结束时依照实际业绩成果予以部门/项目组一次性奖励。部门/项目负责人提出二次分派方案并负责考核发放。第四十条 投资银行部经营业绩指标（一） 中介服务收入年度中介服务收入不低于 万元（二） 年度净利润 年度净利润不低于 万元第四十一条 季度预提奖金 季度提成奖金 = 所在岗位核定津贴 个人季度考核系数第四十二条 年度业绩提成奖金核算方式（一） 部门未完毕公司下达任务指标若投资银行部只完毕某些核定任务指标，则年度奖金发放公式为：年度基准任务奖金 = 个人年度岗贴总额 a 实际完毕核定任务指标比例 部门年度绩效考核系数 个人年度绩效考核系数a：是与月度基本工资、月度岗贴挂钩一发放系数；a值 = 2/3（月度基本工资/月度岗位津贴 + 1） （二） 部门超额完毕公司下达经营指标部门年度业绩提成奖金 = 年度基准任务奖金 + （部门实际完毕税后利润 最低年度净利润） 业绩提成比例 - 部门当年已发工资总额 部门年度绩效考核系数投资银行部税后利润核算参见附件六 业务部门税后利润核算公式第四十三条 年度业绩提成比例投资银行部年度业绩提成比例为 %。投资银行部第一负责人年度奖金建立在部门年度业绩基本之上，采用对部门年度业绩提成方式发放，核算公式为：年度奖金 = 投资银行部年度业绩提成奖金 提成比例 投资银行部第一负责人年度绩效考核系数第四十四条 由于投资银行部无法抗拒因素，所导致任务指标不能按原定指标完毕，公司经审查后应对指标进行调节。第八章 其她业务部门薪酬体制第四十五条 机构信托部、公益信托部、资金管理部、营业部、国际金融部、地市信托部、信托理财部和资产经营部等业务部门以吸纳资金或资金运作为重要职责，重成果、承担详细经济指标，工作成果易于衡量和量化，业绩以承担经济指标完毕状况体现。对上述部门采用净利润提成工资制进行勉励。第四十六条 工资构造收入整体构成 = 基本工资 + 附加工资 季度预提奖金 年度业绩提成奖金第四十七条 提成工资制实行原则（一） 季度预提奖金建立在所核岗位津贴基本上，是为勉励上述业务部门获得阶段性业绩采用一种奖励方式。各业务部门完毕公司年初下达任务指标（参见本章第四十三条第一项）好坏限度决定所核岗位津贴实际发放额。（二） 年度业绩提成奖金是在上述业务部门完毕公司年初下达任务指标（参见本章第四十三条第二项）前提下进行发放。是对部门创造超额经营业绩年终奖励，公司依照各部门为公司创造价值和付出努力在年终统一核算发放。（三） 年度业绩提成奖金比例依照公司经济责任制规定予以拟定，考虑业务工作效率不断提高和公司形象以及品牌效应对业务工作业绩影响限度，每年年初拟定当年业绩提成比例。第四十八条 各业务部门经营业绩指标（一） 影响岗位津贴发放额任务指标附表八：影响各业务部门岗位津贴发放额任务指标一览表部门名称任务指标指标最低值机构信托部年度吸存量最定量 万元 吸存资金成本 %公益信托部年度吸存量最定量 万元 吸存资金成本 %地市信托部年度吸存量最定量 万元 吸存资金成本 %营业部年度吸存量最定量 万元 吸存资金成本 %国际金融部年度吸存量最定量 $ 吸存资金成本 %资金管理部年度吸存量最定量 万元 吸存资金成本 %资金收益率 %信托理财部资金收益率 %资产经营部新放贷款本金新放贷款利息旧贷款本金旧贷款利息注：1. 吸存资金成本：公司对吸存资金成本实行动态管理。依照市场变化与公司实际运作能力，由公司经理办公会核定下一阶段内吸存资金成本最高值。 2. 资产经营部新贷款界定：新贷款指内发放贷款，并贷款期截止在底前。（二） 影响年度业绩提成奖金任务指标附表九：影响各业务部门年度业绩提成奖金任务指标一览表部门名称任务指标指标最低值机构信托部影响部门岗位津贴发放额任务指标参见附表六：影响各业务部门岗位津贴发放额任务指标一览表净利润基数 万元公益信托部影响部门岗位津贴发放额任务指标参见附表六：影响各业务部门岗位津贴发放额任务指标一览表净利润基数 万元地市信托部影响部门岗位津贴发放额任务指标参见附表六：影响各业务部门岗位津贴发放额任务指标一览表净利润基数 万元营业部影响部门岗位津贴发放额任务指标参见附表六：影响各业务部门岗位津贴发放额任务指标一览表净利润基数 万元国际金融部影响部门岗位津贴发放额任务指标参见附表六：影响各业务部门岗位津贴发放额任务指标一览表净利润基数 万元资金管理部影响部门岗位津贴发放额任务指标参见附表六：影响各业务部门岗位津贴发放额任务指标一览表净利润基数 万元信托理财部影响部门岗位津贴发放额任务指标参见附表六：影响各业务部门岗位津贴发放额任务指标一览表净利润基数 万元资产经营部影响部门岗位津贴发放额任务指标参见附表六：影响各业务部门岗位津贴发放额任务指标一览表净利润基数 万元第四十九条 季度预提奖金 季度提成奖金 = 所在岗位核定津贴 个人季度考核系数第五十条 年度业绩提成奖金核算方式（一） 部门未完毕公司下达任务指标若业务部门只完毕某些年度任务指标，则年度奖金发放公式为：年度基准任务奖金 = 个人年度岗贴总额 a 实际完毕任务指标比例 部门年度绩效考核系数 个人年度绩效考核系数a：是与月度基本工资、月度岗贴挂钩一发放系数；a值 = 2/3（月度基本工资/月度岗位津贴 + 1） （二） 部门超额完毕公司下达经营指标部门年度业绩提成奖金 = 年度基准任务奖金 + （部门实际完毕税后利润 最低年度净利润） 业绩提成比例 - 部门当年已发工资总额 部门年度绩效考核系数部门税后利润核算参见附件六 业务部门税后利润核算公式第五十一条 年度业绩提成比例部门年度业绩提成比例为 %。部门第一负责人年度奖金建立在部门年度业绩基本之上，采用对部门年度业绩提成方式发放，核算公式为：年度奖金 = 部门年度业绩提成奖金 提成比例 部门第一负责人年度绩效考核系数附表十：年度业绩提成比例一览表部门名称部门提成比例部门第一负责人提成比例机构信托部公益信托部资金管理部营业部国际金融部地市信托部信托理财部资产经营部第五十二条 由于业务部门无法抗拒因素，所导致任务指标不能按原定指标完毕，公司经审查后应对指标进行调节。第九章 其她奖励第五十三条 其他奖励目在于对员工先进体现予以正强化，以勉励员工自觉地关怀公司发展，维护公司形象。第五十四条 创新奖员工在工作办法、工作思路或开拓业务等方面有较大突破和创新，对改进工作和提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经公司评审后予以一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在0元。第五十五条 先进建议奖对公司发展或管理问题提出了较好建议被采纳或十分关怀公司发展经常提出建议员工，经公司评审后予以一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在5005000元。第五十六条 伯乐奖为公司推荐公司急需人才经聘任后证明可觉得公司带来预期价值和贡献员工或对下属积极培养并使其迅速成长为公司先进人才上级，由部门申报经公司评审予以一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在5005000元。第五十七条 全勤奖对每季度内坚持全勤员工予以一次性奖励并计入考核档案。奖励金额为 元。第五十八条 其她特殊奖除上面几种形式之外，其她方面为公司经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动，均予以奖励。例如：工作模范、见义勇为、助人为乐等。奖励金额在3003000元。第十章 岗贴调节第五十九条 AB岗贴调节采用整体调节与个别调节相结合原则。第六十条 岗贴整体调节形式是调节所有岗位岗位津贴，调节周期与调节幅度依照AB效益与AB发展状况决定。第六十一条 个别调节依照员工个人考核成果和岗位变动决定。（一）考核调节。年度考核为“优”者，工资级别在本系列内晋升一级。年度考核为“不合格”者，或持续两年考核成果为“基本合格”者，或管理绩效单项评分持续三次为“不合格”管理者，或综合素质能力年度单项评分为“不合格”者工资级别下调一级；对于持续两年考核成果为“不合格”员工进行待岗解决。（二）岗位变动调节。若员工岗位发生变动，则员工岗贴级别变动为相应岗位系列岗贴级别。若调节前岗贴级别与调节前所在岗位系列相应初始级别有差距，则该级差保存。第六十二条 岗贴级别调节过程中，若当前级别已经达到相应岗位系列最高档次，则岗贴级别不再变动。第十一章 其她第六十三条 试用期工资原则（一） 试用期间专科如下（含专科）毕业生按照同岗位最低岗位津贴级别70%发放，本科毕业生按照同岗位最低岗位津贴级别70%发放，研究生按照同岗位最低岗位津贴级别70%发放。（二） 试用期满后到按照所处岗位岗位津贴级别发放。第六十四条 加班津贴普通员工依照工作需要必要加班并且不能安排调休者，AB发放其加班津贴。计算原则：1）平时每小时加班津贴=（基本工资/160）1.5，不满2元时按2元计发。注：一周四十小时工作制，一种月按四个星期160小时计，恰当提高每小时加班工作价值。2）周六周日休息日每小时加班津贴=（基本工资/160）23）法定节假日每小时加班津贴=（基本工资/160）34）加班费发放数额=合用小时加班津贴加班小时数5）加班费每月记录一次，由各部门于月底时进行记录，并由主管领导签字，送交人力资源部，并随当月工资发放。6）每月每人加班费最高限额不超过500元。7）由于工作性质及时间特点，享有加班津贴人员涉及：各部门普通人员。员工加班和夜班必要从严控制并严格履行审批手续。其她人员加班要填写加班记录，作为绩效考核指标之一，但是并不享有加班津贴。 第六十五条 病事假期间工资发放原则经主管领导批准请病事假者，依照请假天数在工资中进行相应扣除。每月按照21.5个原则工作日计算，计算基数为误餐补贴与岗位津贴。病事假工资扣除 = 请假天数 （误餐补贴 + 岗位津贴）/21.5第六十六条 部门副职代理正职工作状况，其基本工资按正职岗位级别下调一级解决。第六十七条 待岗员工工资发放参见AB有关管理规定。第六十八条 对于AB外派培训员工，按照AB公司培训管理有关规定执行。第六十九条 工资计算期间从每月 日起至次月 日止并于当月 日发放工资，工资发放日当天若适逢休息日，则顺延至休息日后第一种工作日发放。第七十条 下列规定扣除额，须从工资中直接扣除：（一） 个人工资所得税（二） 缺勤扣除额（三） 社保基金、住房公积金个人承担某些（四） 其他法令规定事项第十二章 附则第七十一条 本方案由人力资源部负责制定、修改、解释。本办法自 起执行，原规定和管理办法同步废止。附件一 岗位评估分值表附件二 管理职系岗位级别分布图档别一档二档三档四档五档六档七档八档九档十档十一档档差590以上490-590388-490430-490400-430360-400310-410255-310235-255195-235158-195包含岗位信托理财部经理投资银行部经理筹划财务部经理资金管理部经理市场发展部经理机构信托部经理营业部经理国际金融部经理投资管理部经理法律稽查部经理人力资源部经理综合管理部经理公益信托部经理资产经营部经理个人信托部经理信托理财部监理党务工作部主任信托理财部副经理筹划财务部会计核算副经理机构信托部副经理资金管理部副经理综合管理部行政公文副经理筹划财务部筹划记录副经理营业部代理管理业务副经理人力资源部副经理综合管理部后勤保卫副经理投资管理部财产信托副经理投资管理部投资管理副经理个人信托部地市副经理国际金融副经理营业部代理保管业务副经理资产经营部贷款回收副经理个人信托部综合副经理党务工作部纪检监察副主任党务工作部党建副主任党务工作部群团副主任法律稽查部法律事务专责筹划财务部财务管理专责筹划财务部系统管理专责筹划财务部筹划专责法律稽查部审计专责综合管理部公文秘书法律稽查部业务稽核专责营业部综合管理专责营业部总账会计人力资源部薪酬管理专责综合管理部行政秘书筹划财务部损益类会计人力资源部人事管理专责筹划财务部外币会计个人信托部会计筹划财务部复核会计综合管理部安全保卫专责综合管理部车队队长筹划财务部委托业务会计营业部复核会计筹划财务部信托业务会计人力资源部培训管理专责筹划财务部记录专责机构信托部综合管理专责投资管理部会计信托理财部会计筹划财务部费用会计营业部结算会计信托理财部综合专责个人信托部综合管理专责综合管理部后勤管理专责营业部出纳营业部代理保管专责营业部互换员营业部司机综合管理部司机筹划财务部出纳营业部柜台专责个人信托部出纳信托理财部出纳一级二级三级四级附件三 业务职系岗位级别分布图档别一档二档三档四档档差401-470308-345280-305254-280包含岗位投资银行部投资顾问专责投资银行部金融顾问专责投资银行部公司债券承销专责国际金融部外汇管理专责资金管理部资金调度专责机构信托部市场营销专责资金管理部国债交易专责信托理财部综合交易员机构信托部信托资产管理专责市场发展部信息专责投资管理部投资管理专责营业部代理管理专责公益信托部市场推广专责资金管理部客户管理专责公益信托部客户管理专责投资管理部市场营销专责国际金融部客户管理专责投资管理部财务信托专责资产经营部贷款回收专责个人信托部营销专责资产经营部核销资产经营专责国际金融部信息管理专责一级二级三级四级附件四 研发职系岗位级别分布图档别一档档差368-394包含岗位信托理财部研发专责投资银行部研究开发专责市场发展部市场策划专责市场发展部产品设计专责市场发展部产品研发专责一级二级三级四级附件五 岗位津贴试算表AB公司工资试算表中高管岗位档级 基本工资岗贴岗贴共计级差任务奖金总收入职能职系档-岗位业务职系档-岗位研发职系档-岗位一11000975011700035086000215000210009400112800832002080003100090501086008040000董事长41000870010440077600194000510008350100200748001870006100080009600071800007100076509180069200173000总经理8100073008760066400166000二910007050846003506440016100010100067008040061600154000111000635076200588001470001210006000756000140000副总经理13100056506780053200133000三14100051206144012048960122400151000500060000480001016100048805856047040117