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酒店企业人力资源培训战略化管理

....人力资源培训是企业人力资源再生和增值一条关键路径，在现代企业经营管理中含有独特战略意义。酒店企业对人力资源培训管理应革故鼎新，丰富其内涵，扩展其外延，以使人力资源培训更行之有效并为酒店企业实现其战略目标提供持久推进力。
一、酒店企业人力资源培训管理及操作四大误区
多年来，伴随行业规模扩张和同业竞争加剧，酒店行业逐步树立起“以人为本”经营管理思想，酒店企业对人力资源培训重视程度也在逐步提升。不过，因为认识上和体制上存在这么或那样问题，很多酒店企业人力资源培训陷入了误区。
1.培训目标不明确，培训思绪和酒店发展脱节
配置充足而适用人力资源、保有适量人才贮备是企业长久发展先决条件之一，而人力资源培训是配置人力资源、保有些人才贮备所不可或缺。但有很多酒店只是维持最低程度培训，在效益滑坡时则培训更少或干脆不培训口这些酒店决议者认为：和其把资金和时间花费在头绪多、见效慢人力资源培训上，不如投入到预期能显著改善业绩经营管理项目中。在这类培训思绪制约下，能连续提升职员胜任能力培训少而又少，这些酒店发展进程就难免因碰到人力资源“瓶颈”、人才贮备“断层”而受阻。
2.培训对象不全方面，培训计划和职业计划脱节
职业计划是人力资源管理趋向人性化一个关键标志，而人力资源培训是职业计划一个关键基点。但多数酒店培训计划只考虑到那些低学历基层职员和重实务业务骨干，没有就中高层管理人员培训作出必需、合理安排。采取这种做法，其动因关键基于这么一个观念：中高层管理人员是酒店栋梁，既不需要、也没有时间接收培训。实际上，酒店中高层管理人员职业计划问题更为突出，她们更需要经过培训更新观念、补充知识、增强能力、增加才能，酒店应该为她们接收高层次、高等级、高增值培训提供机会。
3.培训内容不求实，培训课程和岗位要求脱节
各类岗位素质要求和绩效要求有分别，每个职员从业能力和职业计划有差异，而人力资源培训在课程设置上应区分对待这些分别和差异，尽可能使培训内容和岗位要求相匹配。酒店行业一向存在“经验派”、“学院派”两种经营管理风格及流派之争，反应在培训领域就是：“经验派”一昧地强调实务操作类培训，“学院派”执着地讲求理论应用类培训，在课程设置上全部不是以分析培训需求为依据、以处理实际问题为目标，而是“一刀切”地灌输那些表面上自成一派、实质上不堪施用理论或实务知识，使部分酒店终年反复着低效甚至无效培训。
4.培训过程不根本，培训效果和工作绩效脱节
人力资源培训全过程应该包含需求分析、计划制订、项目实施、效果评定四个阶段，假如缺漏效果评定阶段，职员在培训中学到了新知识、学会了新技能，但没有在本职员作中学以致用，不能达成改善工作行为、提升工作绩效效果，这么培训没有实际意义。培训项目结束后对其效果不作评定，或只作简单评定，或虽作认真评定但未把结果纳入绩效考评范围，这些现象在酒店行业全部不鲜见。有酒店分设人事部和培训部，却没有对应建立起有效沟通和协调机制，更是造成了培训效果和工作绩效体制性分离。
这四大误区共同症结在于：人力资源培训仍被看成运行步骤中一项常规性工作，人力资源培训管理仍被视为人力资源管理中一个派生性职能，远没有做到以发展战略为着眼点、以经营业绩为着力点、全方位地提升管理水平和服务水准。要走出这四大误区，酒店企业必需从战略高度上重视人力资源培训，进而实施人力资源培训战略化管理。
二、酒店企业职员战略化管理主导标准
酒店企业实施人力资源培训战略化管理，应秉承进取而务实精神，确立并遵照整体性标准、差异性标准、动态性标准、创新性标准。
1.整体性标准
酒店企业是一个由若干分工协作、相互依存运行系统融合而成有机整体，人力资源培训应充足表现整体标准。一是培训思绪整体性，即从整体上把握发展现实状况和发展目标之间差距，统筹考虑发展战略、组织架构、资源禀赋、企业文化、经营特色、管理能力等原因，确定含有系统性、针对性、前瞻性人力资源培训总体思绪。二是培训过程整体性，即人力资源培训总体思绪应统揽人力资源培训全过程，贯穿需求分析、计划制订、项目实施、效果评定四个阶段每一个层面、每一个步骤。三是培训操作整体性，即人力资源培训应“分工不分家”，全部运行系统、每个职能部门全部能主动支持、不停推进人力资源培训深入开展，职责分担，结果共享。
2.差异性标准
酒店企业由众多知行能力不一样、胜任能力各异从业人员聚集而成，人力资源培训应充足表现差异性标准。一是培训目标差异性，即针对不一样管理层级、经营步骤、职能部门、工作岗位确定不一样培训目标，每个培训目标全部应以对应绩效目标为参考、保持和相关培训目标之间衔接和协调，以促成培训目标体系和绩效目标体系二者互动、共进。二是培训内容差异性，即针对不一样培训目标确定不一样培训内容，确保课程设置、教材选择、老师选聘、教案审定这四个关键培训要素质量控制。三是培训方法差异性，即针对不一样培训内容确定不一样培训方法，重视老师讲解、学员讨论、案例分析、情境模拟这四种基础培训形式有效组合。
3.动态性标准
酒店企业人力资源数量(存量和增量)和质量(总体质量和个体质量)全部是动态变量，人力资源培训应充足表现动态性标准。酒店企业要关注旅游产业、酒店行业总体发展态势和趋势，从打造和巩固本身关键竞争力出发，建立“全员性，低关键，高视点，最优化”动态培训体系。所谓全员性，即每个职员全部能得到必需、系统、和时俱进职业培训，和酒店同发展、共成长。所谓低关键，即以初级、中级专业人员和管理人员作为人力资源培训关键对象。所谓高视点，即以高级专业人员和管理人员、后备人才和创新人才作为人力资源培训深造对象。所谓最优化，即找到酒店培训需求和职员培训需求最好结合点，保持酒店和职员“双赢”良性循环。
4.创新性标准
酒店企业发展外部环境和内部条件全部处于不停改变之中，人力资源培训应充足表现创新性标准。酒店企业应倡办创新型、学习型组织，把人力资源培训创新和酒店发展紧密联络起来，寻求可连续发展。首先，人力资源培训应不停创新，铸就以“适时转换培训理念，相机调整培训目标，连续更新培训内容，努力改善培训方法”为运作特征培训模式，塑造以“培养创新意识，激发创新热情，增强创新效力，挖掘创新潜能”为价值取向培训文化。其次，人力资源培训创新应以促进酒店发展为己任，为酒店经营创新、管理创新、产品创新、制度创新服务，人力资源培训及其创新全部结果全部必需转化为酒店经营特色、管理能力、品牌优势、服务水准。
三、酒店企业职员战略化管理基础内涵
酒店企业实施人力资源培训战略化管理，应审慎确定其中长久及近期定位，努力再造其管理及操作模式。
1.全方面分析培训需求
培训需求分析既是制订培训计划前提、又是评定培训效果基础，关键从以下五个方面着手。一是组织分析，着重分析每个职能部门组织结构和组织目标，确定其培训范围及关键。二是岗位分析，着重分析每个工作岗位素质要求和绩效要求，确定其培训目标及内容。三是职员分析，着重分析每个现职职员工作过程和工作结果，确定其培训方向及要求。四是绩效分析，着重分析每个部门、每个岗位、每个职员实际绩效和目标绩效之间差距，确定其潜在或隐含培训需求。五是需求评审，关键从以下四个方面进行：其一，和发展战略关联程度，关联程度高培训需求应优先满足；其二，对酒店运作关键程度，关键程度高培训需求应优先满足；其三，所包含职员人数，培训需求所包含职员人数越多越应该优先满足；其四，可预期绩效提升，培训需求可预期绩效提升幅度越大越应该优先满足。
需求分析所确定全部培训需求均应按轻重缓急排序，形成人力资源培训需求序列，在此基础上编制《培训需求调查表》、为制订培训计划发明条件。
2.严格制订培训计划
培训计划既是培训需求分析结果、又是培训项目实施依据，其制订过程应遵照严格程序，按以下四个步骤渐次展开。一是人力资源培训需求咨询，即人力资源培训职能部门将《培训需求调查表》分发到每个职能部门，全部职员均须认真填写。二是部门培训需求咨询，即职员填妥《培训需求调查表》经直接主管初审、部门主管复核后汇总成为本部门培训计划，报送人力资源培训职能部门。三是确定培训计划，即人力资源培训职能部门汇总各职能部门培训计划，确定培训计划草案，经总经理室审定后提请酒店年度工作会议讨论经过口四是公布培训计划，即在全酒店范围内公布培训计划，并确保每一个职员全部能知晓相关内容，以利培训计
划落实实施。
培训计划应包含本酒店全部岗前培训(以新职员为培训对象基础培训)、岗位培训(以在岗和拟转新岗一般职员为培训对象增值培训)和职务培训(以在职和拟任新职管理人员为培训对象增值培训)，并应涵盖培训依据、培训目标、培训对象、培训时间、课程内容、师资起源、进度要求和经费安排等项要素。
3.认真实施培训项目
酒店培训项目可分为工作现场内培训和工作现场外培训两大类。工作现场内培训是由直接主管在工作现场范围以内对辖属职员进行分散式培训，重在帮助辖属职员在工作过程中树立严谨工作态度、掌握适用工作技能、养成良好工作行为、建立融洽工作关系。工作现场外培训是由培训老师在工作现场范围以外对参训职员进行集中式培训，重在向参训职员传输意在提升其综合素质、促进其胜任能力新理念、新知识、新方法、新技能。
不管是哪一类培训项目，只要列入培训计划，全部应有组织、按计划地给予实施，且每个培训项目在实施过程中全部要切实做到以下四个重视，一是重视过程管理，每个培训项目全部应该是一个完整“PDCA循环”过程，即“策划(Plan)→实施(Do)→检验(Check)→改善(Action)”质量控制过程。二是重视营造气氛，即营造现有竞争又有合作培训气氛，使整个培训活动变成一个团体活动。三是重视个人感受，即激发培训者和受训者之间沟通和互动，使双方全部能从中感受到培训乐趣。四是重视职业计划，即每个培训项目全部应该对参训者从业理念有所启发、对参训者职业计划有所禅益。
4.深入评定培训效果
培训效果可分为反应、知识、行为、成效四个递进层次，酒店培训效果评定即应从这四个方面入手。一是关注参训职员反应，关键评定参训职员对培训专题、内容、教材、老师、形式、进度、环境和设施等项条件是否满意，评定方法有观察、面谈、意见咨询、抽样调查等。二是测试参训职员知识，关键评定参训职员是否掌握了培训所传授原理、方法、技能、规程等，评定方法有卷面考试、实地操作、写心得、谈体会等。三是考察参训职员行为，关键评定参训职员返岗后工作行为是否有所改变、工作绩效是否有所提升，评定方法有行为观察、绩效考评、实测、访谈(访谈对象除本人及其主管外，还应包含相关同事和用户)等。四是衡量培训项目标成效，关键评定培训项目是否有利于酒店业绩提升，评定方法依酒店业绩评定、绩效考评方法而定，但需注意定性评价和定量分析有效结合。
这四项评定主旨就是学以致用口前两项在培训结束之前完成，侧重处理学而有益问题；后两项在培训结束以后开始，关键处理学而有成问题，各有功效，不可偏废。