第十章----劳动关系.ppt

2024/5/22周三可编辑1第十章第十章劳动关系劳动关系教学目的与要求教学目的与要求通过本章的学习，学生必须掌握劳动关系的含义和主要内容，了解劳动管理的相关范畴，熟悉劳动争议的类型、原因和方法。2024/5/22周三可编辑2本章内容安排第一节第一节 基本概念第二节 劳动管理第三节第三节 劳动争议案例分析 贺新的遭遇复习与思考2024/5/22周三可编辑3案例导读：案例导读：点血成金！点血成金！2024/5/22周三可编辑4第一节基本概念一、劳动关系的概念与内涵主要指企业所有者、经营者、普通员工及其工会组织之间在企业经营活动中形成的各种权、责、利关系。二、主要内容1、劳动者权利与义务2、用人单位的权利和义务2024/5/22周三可编辑5劳动者拥有的权利解释：劳动权；民主管理权；休息权；劳动报酬权；劳动保护权；职业培训权；社会保险；劳动争议提请处理权等。劳动者承担的主要义务解释:按质、按量完成生产任务；学习政治、文化、科学、技术和业务知识；遵守劳动纪律利规章制度；保守国家和企业的机密。2024/5/22周三可编辑6用人单位的主要权利有:(1)依法录用、调动和辞退职工；(2)决定企业的机构设置；(3)任免企业的行政干部；(4)制订工资、报酬和福利方案；(5)依法奖惩职工。用人单位的主要义务有:依法录用、分配、安排职工的工作;保障工会和职代会行使其职权;按职工的劳动质量、数量支付劳动报酬；加强对职工思想、文化和业务的教育、培训；改善劳动条件、搞好劳动保护和环境保护。2024/5/22周三可编辑7三、双方关系维护和改善途径l、立法（订立劳动合同）2、发挥工会及企业党组织的作用3、培训主管人员4、提高职工的工作生活质量（根本途径）5、职工参与民主管理（日本管理经验示意）2024/5/22周三可编辑8第二节劳动管理含义劳动管理是指企业根据国家相关法律法规对人力资源的开发和使用上的管理工作，主要包括职工的聘用与辞退、劳动合同的签订与履行、职业培训、工作时间与劳动保护、劳动纪律与奖惩、劳动报酬与福利等。2024/5/22周三可编辑9劳动法（labourlaw）产生：19世纪，与产业革命及工人运动密切联系。从1802年以后的百余年，西方国家的劳动立法从民法中分离出来，成为独立的法律部门。2024/5/22周三可编辑10时间时间国家国家颁布的劳动法律颁布的劳动法律1802英国英国学徒健康和道德法学徒健康和道德法1864/1901大工业大工业工厂法工厂法、工厂和做方法工厂和做方法1839/1918德国德国普鲁士工厂矿山条例普鲁士工厂矿山条例工作时间法工作时间法、失业救济法失业救济法、工工人保护法人保护法、集体合同法集体合同法1806/1841法国法国工厂法工厂法童工、未成年保护法童工、未成年保护法、劳工法劳工法（1912）1918俄国俄国劳动法典劳动法典2024/5/22周三可编辑11时间劳动法律名称颁布政府部门1923暂行工厂规则北洋军阀1929工会法国民党政府1931 中华苏维埃共和国劳动法一大1994中华人民共和国劳动法2008中华人民共和国劳动合同法2024/5/22周三可编辑12目录第一章总则第二章劳动合同的订立第三章劳动合同的履行和变更第四章劳动合同的解除和终止第五章特别合同第六章监督检查第七章法律责任第八章附则2024/5/22周三可编辑13一、职工的招聘与辞退(一)企业在招聘职工时必须依法遵循下述原则l、平等就业原则2、相互选择的原则3、公开竞争就业的原则4、照顾特殊群体的就业原则5、禁止未成年人就业的原则6、先培训、后就业的原则。2024/5/22周三可编辑14(二二)企业在辞退职工时应注意遵循法律法规规定的情形企业在辞退职工时应注意遵循法律法规规定的情形l、合法立即辞退职工的情形、合法立即辞退职工的情形（36、39、43、44）2、提前、提前30日书面通知后可辞退的情形日书面通知后可辞退的情形（40、41）3、职工的特殊情况、职工的特殊情况（42）4、职工可自行辞职的情形、职工可自行辞职的情形（38）5、延长工作时间的工资报酬、延长工作时间的工资报酬（43、44）6、禁止安排特殊情况下的女职工延长工作时间、禁止安排特殊情况下的女职工延长工作时间7、用人单位违反了工作时间的法律责任、用人单位违反了工作时间的法律责任（4、5、6）2024/5/22周三可编辑15劳动合同劳动合同（一）含义（一）含义是劳动者与企业确定劳动关系，明确双方权利和义务的协议。（二）管理（二）管理1、合同的内容、合同的内容劳动法规定必备（1）合同期限；（2）工作内容；（3）劳动保护和劳动条件；（4）劳动报酬；（5）劳动纪律；（6）合同终止条件；（7）违约责任。除此之外，还可以协商约定其他内容2024/5/22周三可编辑162、劳动合同法劳动合同法规定必备规定必备（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；效身份证件号码；（三）（三）劳动合同劳动合同期限；期限；（四）工作内容和工作地点；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同劳动合同的其他事项。的其他事项。2024/5/22周三可编辑173、期限、期限（12-16）4、订立、订立（7-11）5、无效劳动合同、无效劳动合同（26-28）6、试用期、试用期（19-23）7、履行、变更、终止、履行、变更、终止（第（第3章、第章、第4章章29-50）8、违约责任：经济赔偿、违约责任：经济赔偿(第第7章章22-25、80-95)9、特别规定及监督检查、特别规定及监督检查（第（第5章、第章、第6章）章）2024/5/22周三可编辑18理论小结理论对劳资关系的看法单元论单元论管理层的特权是合法和合理的劳资冲突是不合理的活动工会是不正常的社会现象多元论多元论工会应被视为组织的一部分集体谈判是解决劳资冲突的机制马克思理论马克思理论工会的形成是资本家剥削劳工的结果集体谈判只能短暂地调适劳资关系社会行动论社会行动论劳资双方是可以共存的集体谈判是解决劳资冲突的机制系统理论系统理论劳资关系是一个独特的社会系统劳资双方是系统输入部分的重要因素集体谈判和仲裁是系统的转换过程统合主义统合主义劳资关系应该是和谐的劳资冲突应透过国家、资本家与劳工的制度性谈判解决劳动安全与健康案例导引陈雅温州大学商学院192024/5/22周三可编辑20职业挑战2004年，高、张、陈三人在朝阳山宿舍前，用喷灯烧柴油桶，柴油喷发烧伤三人。三人被送北京佑安医院救治，后张某死亡。张某亲属向劳动和社会保障局申请工伤（工亡）认定。被告调取了企业职工因工伤亡事故处理报告书，并给与认定。原告与次年4月提起行政诉讼，要求撤销工伤认定书。2024/5/22周三可编辑21区分职业安全危害安全危害和健康危害健康危害十分重要安全危害安全危害（safetyhazard）指工作环境中存在的可以导致即时的伤害甚至死亡的可能性。设备、器械、化学环境，潜在失去听、视、身体某部分（割、扭、灼、碰、骨折、电击）健康危害健康危害（healthhazard）指工作环境中缓慢形成、慢慢积累的伤害，所导致的健康恶化和慢性病。典型的有物理、生物危害、有毒物质、压抑的心理环境等。致使患上癌症、神经疾病、心理疾病等2024/5/22周三可编辑221984年年12月，所发生的历史最恐怖的工业安全事故月，所发生的历史最恐怖的工业安全事故印度帕博尔联合碳化公司毒气泄漏事件印度帕博尔联合碳化公司毒气泄漏事件3000人死亡、300000人受伤，该公司损失了几十亿美元，赔偿达10亿美元。事故原因：操作失误、设计缺陷、维修、培训等案例二：生产石棉的曼威尔公司案例二：生产石棉的曼威尔公司影响了数以千计的患者及他们的家庭，被迫破产，其全部资产的80%（包括账户上的$16亿、10亿现金），被清算。2024/5/22周三可编辑23工作危害遍及各个经济领域工作危害遍及各个经济领域案例一：2005年7月12日19时许，某公司职工王某加班后骑摩托车回家，行驶至离家不远的一条街道时，与一货车相撞，致七级伤残。经交警部门认定，货车驾驶员负事故全部责任，王某无责任。然而，由于货车驾驶员肇事后逃逸，王某的赔偿款一直没有着落。案例二：王林是一名公司员工，2006年2月上班途中，因搭乘的出租车发生交通事故而受伤致残。王林向劳动行政部门申请工伤认定并获得了工伤保险补偿。获得工伤保险补偿后，王林不知道还可以向出租车公司请求侵权赔偿，直到2007年8月，经人提醒，才向法院提起交通事故损害赔偿诉讼。然而，因过了诉讼时效，其请求最终未能得到法院的支持。2024/5/22周三可编辑24案例三：李荣2007年4月进入广东一企业打工，上班才一个星期，就出了事。他在往机器中填水泥时，不小心将水泥袋子掉进了机器中，他迅速用手捞袋子，结果袋子没捞上来，右手手指反被机器搅掉了3个。出院后，李荣身无分文，经人指点，他向单位提出10万元赔偿，不料，单位领导却以他刚上了一个星期的班，没给单位创造一点效益，出事只能由他自己承担为由，不愿赔偿。不过，单位领导又表示，如果愿意协商了结，可以从人道主义出发补偿2万余元的医疗费用。听说工伤索赔异常艰难，李荣思来想去，同意了单位的意见。后来，李荣听说一个因工伤失去2个手指的老乡通过劳动仲裁获得了6万元工伤补偿，才发觉自己吃了大亏。2024/5/22周三可编辑25案例四：2005年3月，胡浩在工作的时候受伤致残，公司负担了全部医疗费用，还为胡浩安排了适当的岗位，但一直没有向劳动行政部门提出工伤认定。由于公司竞争激烈，胡浩害怕申请工伤认定后遭公司辞退，或者调整到不合适的工作岗位，也就没有主动提出工伤认定申请。然而，当胡浩与公司的合同在2007年8月到期后，公司拒绝与胡浩续签合同。此时，如梦初醒的胡浩向劳动行政部门申请工伤认定，然而，因已过申请时效，劳动行政部门没有受理。2024/5/22周三可编辑262024/5/22周三可编辑27工伤与职业病的主要原因：任务、工作条件和员工本身。任务、工作条件和员工本身。任务任务煤矿工人vs办公室人员；X射线技术人员vs教师。工作条件工作条件（1）经济条件最差的人性；例如，铀矿的开采（2）设计欠佳、维修、防护；（3）延长工时、照明等。2024/5/22周三可编辑28事故频繁者特征：事故频繁者特征：1）30岁以下者；岁以下者；2）缺乏理性和认知能力者；）缺乏理性和认知能力者；3）易于冲动者）易于冲动者;4）易于厌倦者。）易于厌倦者。谁为安全健康负责谁为安全健康负责执行经理、安全部门、高管执行经理、安全部门、高管如何负好责任如何负好责任任务、工作条件和员工本身；管理目标、企业主和任务、工作条件和员工本身；管理目标、企业主和政府政府2024/5/22周三可编辑29预防性健康计划预防性健康计划节约健康管理的良策节约健康管理的良策休斯顿公司减少了20%无法工作时间，并增加室内锻炼投入从$1$1.93，两年内人均医疗成本$574$302。强生公司采取“为生命而活”计划，包括营养、压力管理、禁烟和健康等内容，相较而言，加入计划者医疗成本降低34%，旷工时间减少20小时夸克燕麦公司推行医疗信誉度积分（通过戒酒、戒毒和锻炼）20多年，每年节约$200万.2024/5/22周三可编辑30IBM、Tenneco、ControlData、shell、保诚人寿开设锻炼课、首创健康计划、提供节食咨询。日本大力开发压力管理计划据报道，日本政府今年4月起实施新法例，强制地方政府和企业定期量度年龄介乎40至74岁人士的腰围，目标是在7年内将痴肥人口减少25%。政府还为有关机构定下居民和雇员的减肥指标，无法达标的机构将被罚款。（中新网6月22日）2024/5/22周三可编辑31甄别问题型员工甄别问题型员工类别一：低效率员工类别二：酗酒或滥用药物类别三：有偷窃或其他违法行为的员工类别四：规则破坏者纪律处理方式纪律处理方式1）热炉规则；2）渐进积分式；3）积极未来式2024/5/22周三可编辑32劳动安全与劳动保险（一）意义1、事故2、企业经济、形象受损（二）安全因素1、人的（意识疲累）2、物（有毒、有害）危险3、机人之间，安全防范措施，误操作2024/5/22周三可编辑33（三）强化措施强化措施1、加强教育2、责任到人3、规范操作4、预防措施5、处罚分明6、应对措施（四）劳动保险劳动保险1、工伤、死亡、残疾2、非工伤、死亡、残疾3、公费医疗4、生育保险5、退离休6、供养2024/5/22周三可编辑34第三节劳动争议一、类型由于工作在劳动关系者之间产生的冲突和意见分歧。二、争议的原因1、不满2、与企业文化有关3、双方利益的不同表现形式2024/5/22周三可编辑35三、劳动争议的处理（一）解决的途径1、立法2、发挥工会和企业党组织的作用3、培训主管人员4、员工工作及生活质量（二）遵循的原则1、及时处理2、依法3、公正（三）我国对劳动争议的解决1、调解委员会2、仲裁委员会（司法）2024/5/22周三可编辑36双赢原则协商原则合法原则正确处理劳动关系的原则改善途径完善劳动法规发挥两会和党组织的作用民主管理文化建设2024/5/22周三可编辑37415名劳务工已有名劳务工已有411人领取补偿金人领取补偿金,厂方称做法符合劳动合同法厂方称做法符合劳动合同法本报讯(记者吴哲)刚沉寂了一段时间的东莞玖龙纸业再次陷入舆论的漩涡。有消息称,玖龙纸业于16日张贴公告,宣布炒掉全厂所有劳务派遣工,并向有关员工派发一个半月的工资作为劳务派遣工的补偿金。昨日,玖龙纸业有关负责人向记者证实了这一情况,但他表示,他们是按照新劳动合同法的要求做的,符合法律规定。2024/5/22周三可编辑38案例分析案例分析“贺新的遭遇”案例思考：1、企业解除贺新的劳动合同是否合理？2、贺新是否已错过了申请仲裁的时效？复习与思考复习与思考1、劳动关系的内涵是什么？2、劳动管理的主要内容是什么？3、劳动争议有几种类型？如何解决？2024/5/22周三可编辑39第十一章第十一章人力资源管理的发展人力资源管理的发展教学目的与要求教学目的与要求通过本章的学习，应掌握东西方对比明显的人力资源管理特色及发展趋势，掌握夸文化组织的概念，了解国际人力资源的管理制度，熟悉合资企业人力资源管理过程中面临的文化冲击。2024/5/22周三可编辑40本章内容安排第第一一节节 国际人力资源管理制度的特色比较第二节第二节 跨国公司的人力资源管理案例分析 在华外企擅自解聘工会主席复习与思考2024/5/22周三可编辑41第一节国际人力资源管理制度的特色比较一、日本人力资源管理1、终生职业制2、缓慢的升职和考评3、非专业生涯途径4、能力主义管理二、美国人力资源管理1、发达的劳动力市场2、制度化管理和晋升快车道3、对抗性的劳动关系4、刚性工资2024/5/22周三可编辑42第二节跨国公司的人力资源管理一、跨文化组织面临的文化差异（一）跨文化组织的含义1、跨文化组织：是一个跨越两个或两个以上文化环境而从事经营的组织。2、组织的文化环境：是指组织在长期经营实践中形成的并需要全体成员普遍遵循的共同价值观念、行为规范和准则等因素的总和。2024/5/22周三可编辑43（二）跨文化组织面临的文化差异1、民族（国家）文化差异。2、组织文化差异。3、个体文化差异。二、国际企业中人力资源管理职能的跨文化特征（一）人力资源管理职能的夸文化特征1、种族中心主义2、多中心主义3、区域中心主义4、全球中心主义（二）国际企业中人力资源管理职能2024/5/22周三可编辑44三、合资企业人力资源管理职能中的跨文化冲突分析1、招聘招聘方法上的不适应；对应聘者的标准不同；2、培训中西方对培训的理解差异；中西方在培训对象和方法上的认识不同；中西方对培训的目的要求的差异。2024/5/22周三可编辑453、考评合资企业往往建立以个人为导向的绩效考评体系，考评过程和考评结果的透明性较高，考评指标一视同仁，从而导致中方的不适应心理；中方和外方在对个人绩效的认识上存在差距；中方和外方在考评透明性上存在差距；中方和外方在考评标准上存在差距。4、补偿中方和外方在对待报酬差距和管理者特权的态度上存在差距；中方和外方在工资发放是否透明上存在差距；中方和外方在对员工家庭福利的态度上存在差距。2024/5/22周三可编辑465、激励中方和外方在员工需求的基本假定上存在差距。四、创造多文化组织一个跨文化组织吸取组织体系中文化多元性带来的优势比单纯地宣布承认文化多元性更有意义，它要求管理者在一个跨文化组织中创造一个真正的多文化组织。2024/5/22周三可编辑47案案例例分分析析“在华外企擅自解聘工会主席”案例思考1、案例中反映的冲突和争议的本质原因是什么？2、如果你是西科姆公司的决策者，你如何处理此事？复习与思考复习与思考1、什么是人力资源的夸文化管理？2、在人力资源管理实践中，如何处理文化冲突？3、合资企业在进行员工招聘时存在的问题？