沙锅餐饮公司薪酬管理体系设计方案样本.doc

济公沙锅餐饮管理（北京）有限责任企业薪酬管理体系设计方案北大纵横管理咨询企业二零零四年二月目 录第一章 总则1第二章 薪酬体系2第三章 年薪制3第四章 结构工资制5第一节 结构工资制组成5第二节 职能人员工资8第三节 业务人员工资10第四节 店经理工资11第五节 厨工及配送员工资12第五章 固定工资制14第六章 工资定级和调整15第七章 工资特区17第八章 其它18第九章 附则21附件一 岗位等级工资对照表22附件二 岗位编号和岗位等级对照表23第一章 总则适用范围本方案适适用于济公沙锅餐饮管理（北京）有限责任企业（以下简称“企业”）全部职员。目标制订本方案目标在于使职员薪酬和贡献挂钩、薪酬和企业效益挂钩，使薪酬能够起到良好激励作用。标准遵照按劳分配、效率优先、兼顾公平及可连续发展标准。依据薪酬分配依据是：贡献、能力和责任。总体水平企业依据当期经济效益及可连续发展情况决定工资水平。第二章 薪酬体系企业职员分成7个职系，分别为高层管理者职系、中层管理者职系、基层管理者职系、业务职系、职能职系、生产职系和其它。针对这7个职系，薪酬体系分别采取三种不一样类别：和企业年度经营业绩相关年薪制；结构工资制和和岗位相关固定工资制。特聘人员薪酬参见工资特区相关要求。各岗位和薪酬体系对应详见表一。表一 薪酬体系对应表薪酬体系岗位名称职系年薪制总经理和副总经理高层管理者职系结构工资制各部门责任人中层管理者职系单店经理基层管理者职系寻址员、装修设计员、预算员、工程监理员、技术员和证照管理员业务职系计划员、企划员、信息员、评定员、采购员、核实员、调度员、质检员、督导员、库管员、安全员、会计、出纳、资产管理、单店核实会计、综合办干事、人事员和监察办干事职能职系中心厨房厨工、单店厨工和配送员生产职系固定工资制单店领班、收银员、服务员、杂工和中心厨房杂工其它第三章 年薪制适用范围年薪制适适用于企业总经理和副总经理。工资组成年薪总额基础年薪绩效年薪每十二个月初董事会确定总经理应取得年度税后利润、销售收入、资产保值增值率、战略目标和年薪总额等，并以经营协议形式确定下来；董事会和总经理共同确定副总经理年度工作目标或经营目标及年薪总额，并以经营协议形式确定下来。因为企业效益和各岗位综合考评系数不确定，基础年薪和绩效年薪之和不一定等于年薪总额。基础年薪基础年薪年薪总额60%绩效年薪绩效年薪基数年薪总额40%绩效年薪依据各岗位负担年度经营目标或工作目标完成情况确定。年底董事会对总经理经营目标完成情况进行考评和审计，最终确定总经理年度综合考评得分。年底总经理对副总经理年度目标完成情况进行考评，副总经理年度综合考评得分经董事会审批后确定下来。实发绩效年薪实发绩效年薪绩效年薪基数绩效年薪系数其中，绩效年薪系数按表二查算。表二 考评系数对照表A8080-100101-120121-150150以上B011.11.21.3其中，A为年度综合考评得分，B为绩效年薪系数年薪发放基础年薪按月平均固定发放。绩效年薪下年初发放90%，其它10%留作任职抵押，任期期满经离职审计十二个月后给予返还，出现以下情况当期抵押金或任期内抵押金全额扣除。重大决议出现较大失误，给企业造成重大损失；负担关键工作（或项目）没有按时按质完成，严重影响企业整体战略目标实现；自行离职，给企业带来一定损失；个人严重违犯企业工作纪律或规章制度，或触犯党纪国法；离任后，仍为重大责任事故出现后关键责任人。第四章 结构工资制第一节 结构工资制组成结构工资制组成收入整体组成基础工资岗位工资年底奖 其中，岗位工资岗位固定工资岗位绩效工资基础工资基础工资是职员最基础生活保障，同时也是对职员所拥有经验、学历一个赔偿，包含基础工资、学历工资、工龄工资和司龄工资。岗位工资岗位工资由岗位固定工资和岗位绩效工资两部分组成，是在工作分析和岗位评价基础上，以评定结果来确定岗位工资等级。其中，岗位固定工资从岗位价值和职员技能原因方面表现了职员贡献，而岗位绩效工资则是依据职员经过努力而取得工作结果和业绩来确定，和职员考评结果挂钩。不一样工作性质人员岗位固定工资和岗位绩效工资计算方法不一样。详见以下各节。年底奖年底奖依据企业年度效益、各部门当年完成年度任务绩效和部门内职员年度工作表现确定。基础工资基础工资基础工资学历工资工龄工资司龄工资基础工资每个月350元，是为了确保每一位职员最低生活要求而设置保底工资。学历工资不一样学历对应不一样学历工资，详见表三。职员学历发生变动时，以取得学历证书并到企业综合办立案之日起调整学历工资。假如存在肄业情况，应在相同学历中降低一级发放学历工资。表三 学历工资表 单位：元学历中专以下中专（高中）大专大学本科学历工资10204060学历双学士硕士双硕士博士学历工资80100120140工龄工资工龄增加意味着工作经验积累和丰富，代表着能力和绩效潜能提升，服务年限不一样，职员成熟程度不一样，所作贡献不一样。国家工龄应为连续工龄，暂定为1元/年。司龄工资司龄指职员在本企业工龄。司龄工资为5元/年，工龄不反复计算。岗位工资岗位固定工资用途加班费计算基数；病事假工资计算基数；外派受训人职员资计算基数；其它基数。确定岗位工资标准以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬和岗位价值挂钩；以岗位价值为主、技能原因为辅，岗位和技能相结合；针对不一样职系设置晋级通道，激励不一样专业人员专精所长。岗位等级确实定工资分级列等。企业适用结构工资制岗位分为中层管理者职系、基层管理者职系、业务职系、职能职系和生产职系，每个职系中设置45个工资等级，共分出12级，相邻工资等级之间岗位工资有重合部分，以避免因岗位短缺造成工资收入不公平现象。按聘用岗位入级入档。依据职员被聘用岗位将职员对应到对应职称系列对应等级中，形成岗位等级工资对照表。具体参见附件一岗位等级工资对照表。年底奖年底奖岗位工资个人年度考评系数企业效益系数其中，企业效益系数是和企业年度效益情况相关系数。这一系数由企业总经理办公会在年初依据企业发展情况确定，报董事会审批。若企业年度目标没有完成，则年底奖取消。总经理奖总经理奖是对在该年度工作中或在某一项目、某一事件中做出突出贡献人员，由总经理提名、她人推荐或本人申请，经总经理审批，对个人或某一团体给奖励。总经理奖不是薪酬结构一个组成部分。总经理奖发放对象为企业在册全部正式职员（除总经理）。总经理奖奖金总额为10000元，由总经理依据实际情况决定是否发放，各年总经理奖不进行累计。总经理奖对团体进行奖励时，首先确定团体责任人个人奖金数额，在扣除责任人个人奖金数额后部分由责任人提出分配方案，报总经理审批后发放。考评对于薪酬影响绩效考评和薪酬直接相关。考评结果表现为个人月/季度考评系数和年度考评系数，相关考评系数定义以下： 表四 个人考评系数定义考评结果优良中基础合格不合格个人考评系数1.41.210.80.4第二节 职能人员工资适用范围适适用于企业店管部经理、中心厨房经理、采购部经理、财务部经理、经营办主任、综合办主任、监察办主任及店管部职员（除配送员外）、中心厨房库管员、房产部评定员、采购部职员、财务部职员、经营办职员（除证照管理员）、综合办职员、监察办职员及房产部评定员。工资组成收入整体组成基础工资岗位工资年底奖其中，岗位工资岗位固定工资岗位绩效工资基础工资确实定基础工资确实定参见第一节中相关要求。岗位工资确实定岗位固定工资确实定岗位固定工资岗位工资70岗位固定工资按月支付。岗位绩效工资确实定采购部和店管部人员岗位绩效工资基数岗位工资30月度奖金岗位绩效工资基数个人月度考评系数月度奖金按月支付。其它职能人员岗位绩效工资基数岗位工资303季度奖金岗位绩效工资基数个人季度考评系数月度奖金季度奖金/3季度奖金按季度计算，下一季度平均分摊到3个月支付。年底奖确实定年底奖岗位工资个人年度考评系数企业效益系数年底奖在下年初支付。第三节 业务人员工资适用范围适适用于工程部经理及其职员、房产部经理及寻址员、技术中心主任及技术员和经营办证照管理员。工资组成收入整体组成基础工资岗位固定工资项目奖年底奖基础工资确实定基础工资确实定参见第一节中相关要求。岗位固定工资确实定岗位固定工资岗位工资60岗位固定工资按月支付。项目奖确实定项目奖基数岗位工资40项目考评系数职员项目奖项目奖基数个人考评系数部门责任人项目奖项目奖基数部门职员个人考评系数平均项目考评系数依据各类项目标工作内容、项目总金额、项目复杂性、技术创新性、项目所产生经济效益等原因确定。项目奖支付以本月内实际完成项目为依据，本月没有完成项目，在以后月份进行支付。年底奖确实定年底奖岗位工资个人年度考评系数企业效益系数年底奖在下年初支付。第四节 店经理工资适用范围适适用于各单店经理。工资组成收入整体组成基础工资岗位固定工资月度奖金六个月奖年底奖基础工资确实定基础工资确实定参见第一节中相关要求。岗位固定工资确实定岗位固定工资岗位工资50岗位固定工资按月支付。月度奖金确实定月度奖金基数岗位工资5050月度奖金月度奖金基数个人月度考评系数月度奖金按月支付。六个月奖确实定六个月奖岗位工资5050个人月度考评系数（6个月）六个月奖在每十二个月7月初和1月初支付，个人月度考评系数为16月或712月店经理月度考评系数。年底奖确实定年底奖岗位工资个人年度考评系数企业效益系数年底奖在下年初支付。第五节 厨工及配送员工资适用范围适适用于中心厨房厨工、单店厨工和店管部配送员。工资组成收入整体组成基础工资计时/计件工资年底奖基础工资确实定基础工资确实定参见第一节中相关要求。计时/计件工资确实定计时/计件工资是根据完成定额工时或工件数量和单位工时/工件工资含量计算得到收入。计时/计件工资可结合工作或产品质量、成本定额、职员态度等指标考评进行调整。计时/计件工资收入个人完成工时或工件数量单位工时或工件工资含量 个人月度考评系数计时/计件工资按月支付。工时定额标准编制工时定额标准由企业综合办组织专业技术人员编制。随生产技术组织条件改变和劳动生产率提升，工时定额标准须定时修订，确保优异合理性。单位工时/工件工资含量确实定单位工时/工件工资含量由企业依据近期企业效益情况，于每十二个月年底或每六个月确定一次。年底奖确实定年底奖（整年个人计时/计件工资/12）个人年度考评系数企业效益系数年底奖在下年初支付。过渡方法现在，因为没有数据积累，工时定额标准无法确定，同时受规模经济效益影响，厨工和配送员工作量不饱和，所以不含有实施计时/计件工资条件。为了激励职员努力工作并得到合理酬劳，在现阶段，将计时/计件工资分成岗位固定工资和岗位绩效工资两部分，当条件成熟后，再实施计时/计件工资。岗位固定工资确实定岗位固定工资岗位工资40岗位固定工资按月支付。岗位绩效工资确实定岗位绩效工资基数岗位工资60月度奖金岗位绩效工资基数个人月度考评系数月度奖金按月支付。第五章 固定工资制适用条件市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理反应工作付出和工作要求情况。劳动力供给充足，且竞争较充足，假如不能胜任本工作，轻易替换。人员流动不足小，企业有权淘汰不能胜任工作职员，受政策、成本等方面阻碍小。适用范围单店领班、收银员、服务员和杂工。中心厨房杂工。工资组成收入整体组成岗位工资岗位工资由其所处岗位档级确定，按月支付。效益奖和单店经营效益挂钩，依据单店超额完成任务百分比确定发放金额（不包含店经理奖金），总经理审批后，由单店经理确定单店职员发放金额。 第六章 工资定级和调整工资等级确实定初始工资等级根据个人被聘岗位和个人能力进行综合评定。学校应届毕业生和没有同行业工作经验初任者正式录用后标准上进入所聘岗位对应职级最低等级（即起薪级）。新录用有经验同行业职员，参考本企业同岗位人员工资标准并考虑其在其它企业工资标准或谈判价格确定所聘岗位对应职级所在等级。一人兼任不一样岗位时，岗位工资确实定采取就高标准，不发双岗工资。工资调整标准工资调整采取整体调整和部分调整相结合标准。工资整体调整形式分为基础工资和岗位工资调整。基础工资调整依据国家相关政策、地域、行业工资水平等外在原因改变而作对应调整。岗位工资调整依据企业年度经营情况和经济效益对岗位工资水平进行调整，调整周期和调整幅度依据企业效益和企业发展情况决定。工资部分调整依据职员个人年底考评结果、工龄和岗位变动决定。依据考评结果调整年底考评结果为“优”职员，岗位工资在本工资等级内晋升一档。若现在等级已经达成本工资档位晋升通道最高级，则工资等级不再依据考评调整，除非该职员转入其它晋升通道。当年考评结果为“基础合格”职员，岗位工资等级下调一档。对于考评结果为“不合格”或连续两年考评结果为“基础合格”职员处理劳动协议或进行待岗处理。依据学历、工龄等条件改变调整基础工资若职员学历和工龄发生变动，则应依据新标准重新计算基础工资。岗位变动调整岗位工资调整遵照以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬和岗位价值挂钩。岗位变动后从下30天起调整岗位工资。如调整后岗位等级高于原岗位，新岗位工资所在档级工资水平应不低于原岗位工资水平。如调整后岗位等级低于原岗位，新岗位工资所在档级工资水平应不高于原岗位工资水平。岗位工资调整标准上每次只能上升或下降一档。第七章 工资特区设置工资特区目标设置工资特区，使工资政策关键向对企业有较大贡献、市场上稀缺人才倾斜，目标是为激励和吸引优异人才，使企业和外部人才市场接轨，提升企业对关键人才吸引力，增强企业在人才市场上竞争力。设置工资特区标准谈判标准特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。保密标准为保障特区职员顺利工作，对进工资特区人员及其工资严格保密，职员之间严禁相互打探。限额标准特区人员数目实施动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。工资特区人才选拔特区人才选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源计划中急需或必需人才、行业内人才市场竞争猛烈稀缺人才。工资特区人职员资发放形式工资特区人职员资以双方谈判确定发放形式为依据。如为年薪制，应以签署劳动协议中所要求考评结果为依据，参考第三章要求发放；如为结构工资制，依据双方谈判确定工资组成原因并参考第四章结构工资制相关要求发放。工资特区人才淘汰工资特区内人才，年底依据协议进行年度考评。有以下情况者自动退出人才特区：考评总分低于预定标准。人才供求关系发生改变，不再是市场稀缺人才。工资特区工资总额不超出企业工资总额15%。第八章 其它新职员工资计算新聘用人员实施试用期制。试用期期限依据北京市劳动协议要求实施（单店职员和中心厨房杂工除外）。试用期期间，新聘用人员基础工资和岗位工资享受同类人员待遇。绩效工资在试用期暂不考虑。应届毕业生按国家要求实施实习期制度。实习期间基础工资、岗位工资享受同类人员待遇。绩效工资在实习期暂不考虑。加班费依据工作需要必需加班者，应首先安排调休（除法定节假日外），如工作需要不能安排调休者，由各部门发放其加班费。各部门加班费从部门年度预算薪酬总额中支出。职员加班必需从严控制并严格推行审批手续。加班费计算平时每小时加班费=（基础工资岗位固定工资/167.36）1.5注：每日8小时工作制，每个月按20.92个标准工作日167.36小时计。星期六、日每小时加班费 =（基础工资岗位固定工资/167.36）2法定节假日每小时加班费 =（基础工资岗位固定工资/167.36）3加班费发放数额 = 适用小时加班费加班小时数加班费每个月统计一次，由各部门于月底进行统计，并由主管领导签字，送交企业综合办，并随当月工资发放。多种假期薪酬计算假期包含职员病、事假、产假、探亲假、丧假、工伤、违纪及培训期、待岗期间薪酬支付。节假日职员按国家要求享受法定节假日和其它带薪休假日，休假期间全额支付其基础工资和岗位固定工资，岗位绩效工资酌情扣发。事假事假工资扣除=请假天数（基础工资岗位固定工资）/20.92岗位绩效工资按百分比扣发。病假职员因病或非公负伤应按国家相关要求确定医疗期，医疗期期间基础工资全额发放，岗位工资按百分比扣发。产假、探亲假、丧假国家要求范围内产假、探亲假、丧假期间支付100%基础工资和岗位固定工资，超出要求期并经同意，按事假处理，未经同意按旷工处理。这期间岗位绩效工资按百分比扣发。工伤期间工资支付按国家工作保险相关要求实施。违纪工资计算迟到、早退月内迟到3次以下，每次扣10元，月内累计迟到、早退满3次，扣罚10%基础工资和岗位固定工资之和；满5次扣罚30%基础工资和岗位固定工资之和；满10次扣罚100%基础工资和岗位固定工资之和。旷工月内旷工1个工作日，扣发20%基础工资和岗位固定工资之和；月内旷工累计满2个工作日，扣发50%基础工资和岗位固定工资之和；月内旷工累计满3个工作日，扣发100%基础工资和岗位固定工资之和。培训学习期间工资计算在岗培训（关键指单位安排学习本岗位亟需工作技能培训）职员领取全额基础工资和岗位固定工资。岗位绩效工资暂不发放。非单位安排学习，个人申请离岗（脱产）学习，且学习内容和本岗位工作相关，经申请人所在部门责任人、综合办主任同意后报企业总经理同意，办理相关学习手续。学习期间发放全额基础工资和岗位固定工资，岗位绩效工资暂不发放。但须学习后在本企业服务满3年。待岗人员工资计算待岗人员在待岗期间只发基础工资。待岗人员重新上岗，享受同类人员薪酬待遇。工资支付企业正式职员工资以银行个人工资账户形式支付，其它人员工资以现金支付。每个月5日前，企业综合办依据相关要求填制工资表交财务部。财务部在8日前将下月工资记入职员银行个人工资账户或发给相关人员。若8日为法定节假日，工资提前发放。第九章 附则本方案确实定和修改由企业综合办负责，经企业总经理办公会审核后报董事会同意实施。本方案由企业综合办负责解释。本方案自公布之日起实施。附件一 岗位等级工资对照表附件二 岗位编号和岗位等级对照表