绩效考核度评估人才测评年终盘点新模式模板.doc

“绩效考评+360度评定+人才测评” 年底盘点新模式 临多年底，HR工作日益忙碌起来：年底绩效考评、年度工作总结、明年工作计划等等各项繁琐工作给刚刚从校招中解脱出来HR再添新任务。然而还有另一项更为艰巨任务需要HR全力攻克，这就是对管理人员进行全方位评定考察，方便清楚每位管理者工作能力和发展潜力，为企业人员体系构架或人员调整打好基础。传统模式：绩效考评+360度评定现在大部分企业对管理人员进行“盘点”最常见方法是“内部推荐+绩效考评”，部分企业会在此基础上增加360度评定，或不采取360度评定而只是采取自评、上级评价180度评定。从而经过绩效数据和评定结果，确定管理人员中关键培养对象或贮备干部人选。不过北森测评经过系统分析发觉：在这么管理人员考察传统模式下不少企业年底盘点存在不少误区。误区一：只有绩效考评就够不少HR认为：对管理人员“盘点”只要参考绩效考评数据就足够了，因为绩效和管理人员管理水平息息相关，没有突出绩效管理水平就无从谈起，干得好就上，干不好就下。真这么简单吗？答案当然是否定。绩效考评仅仅能够反应管理人员在岗位上工作业绩，对于管理人员管理潜能和绩效背后深层次原因却无法反应出来，而且单纯绩效考评也无法为后续人力资源工作起到正确有效参考作用。比如，对于绩效不佳管理人员，是培训、换岗还是卸任？仅凭绩效考评数据难以得出科学合理结论，甚至得犯错误结论，在实施以后不仅不能激发职员潜能，反而造成管理团体波动。误区二：绩效考评+360度评定 既全方面又客观360度评定实际上是经过构建一个无形组织对被考评对象工作业绩、工作能力等各方面信息进行客观、真实反馈。其最突出特点是从多个角度来反应管理人员工作，使结果愈加客观、全方面和可靠，所以360度评定反馈得到很多HR大力推崇。那么利用360度评定和绩效考评相结合方法对管理人员进行考察，是不是就能正确有效地对管理人员领导力进行如实反应呢？实际上，360度评定只是从参评关系上使考评更全方面，经过被考评对象上级、同级、下级、用户等各个方面全方位评价，使HR在营业额、利润等量化指标基础上，能够取得相关被考评对象工作态度、领导风格等行为指标。北森教授认为，360度评定确实能够对管理人员现在工作情况进行相对客观评价，不过360度评定反应只是管理人职员作中外在表现，而对于管理人员种种外在表现内在动机、个性特征等潜在原因是无法经过360度评定得到。误区三：人才测评=绩效考评人才测评作为多年来很时髦人才评价手段，很多HR全部期望做一番尝试。不过对于时髦事物追捧偶然也会造成对事物本身认识上偏差，部分HR对人才测评作用预期过高，甚至期望人才测评能够替换绩效考评，进而成为推进管理人员盘点全新方法。不过，人才测评和绩效考评关注是管理人员不一样方面：人才测评侧重是管理人员能力倾向、管理素质、个性特征等心理层面内在行为分析；而绩效考评考察则是管理人员现在在工作岗位上工作业绩。前者是对被考评对象内在特征分析，后者则是考察这些内在特征在工作中外在表现，是相辅相成关系而远非相互替换。最好处理方案：绩效考评+360度评定+人才测评建立一个完善领导力评定和发展体系，实现对管理人员正确客观评价，北森测评提议采取“绩效考评+360度评定+人才测评”新模式。之所以说这三种方法相结合将成为盘点管理人员最好处理方案，是因为经过北森分析发觉，这三种考察方法分别从业绩、能力、潜力三个不一样角度，和外在表现和内在潜能两个不一样层面对管理人员进行全方面评定，呈献给决议者将是涵盖各个方面综合决议参考。绩效考评以客观数据为主，考评管理人员在现在岗位上工作绩效情况；360度评定以行为层面为主，评价管理人员管理能力；人才测评以考察潜在特质为主，考察管理人员能力倾向和管理素质，比如北森锐途管理人员测评系统。其中，绩效考评和360度评定反应是管理人员现在工作表现，而人才测评评定是以后能够发展和提升潜能。决议者依据这几项指标，能够得到每个管理人员在下图四方格中位置，丰富信息有利于我们下一步人力资源工作，有针对性地对管理人员开展培训发展计划。1、表现好+潜能大：给额外关注和发展机会在此区间内管理人员在现在岗位上绩效水平高、内部评价好，而且其显示出较大管理潜能，这表明该人员能够在更高职位担负起更关键职责，所以可给额外关注和发展机会。2、表现差+潜能大：改善工作行为 了解个人发展意愿在此区间内管理人员属于管理潜能大不过在现在工作岗位上表现通常人员。对于这类人员，要关键分析现在工作绩效不高背后原因：是现在岗位不适合，还是工作动力不强？找出原因后，有针对性地改善造成该人员绩效通常负面原因，以发挥该职员潜在管理才能。3、表现差+潜能小：关注个人工作动机、态度 探究原因这类管理人员在现在工作岗位上绩效不高，而且发展潜力也相对欠缺，所以能够判定该人员不宜继续担任现有职能。对于这类管理人员能够考虑对其工作动机和工作态度进行关注，探究绩效不高主观原因。排除主观原因后也能够对其进行相关培训提升管理技能，使其符合现任岗位要求，或合适降低其管理职能。4、表现好+潜能小：着重发展本岗位技能 做好传帮带在此范围内管理人员在现有工作岗位上能够发挥本身优势，取得良好绩效水平，但发展潜力通常，所以适宜将其稳定在现有岗位，让其最大程度发挥其优势，起到传帮带作用。起源：