绩效考核败在不合逻辑模板.doc

绩效考评败在不合逻辑绩效考评能够说是人力资源界马拉松了，不仅需要超强耐力（因为十二个月、两年，甚至三年，你可能全部还在探索阶段），还有随时倒下危险，因为你可能要面对无数阻力和指责。下面是一个企业绩效考评方案讨论稿，要和大家共同分析一下，即使看起来不很精美，也不华丽，但却取得了成功，笔者认为是因为在这里面提到了或说注意到了，绩效考评多个死穴。某企业总部职员某年绩效考评方案下面是人力资源部对我企业绩效考评部分初步想法，和对我企业绩效考评环境评定：一、考评关键作用和意义1、加紧企业系统建设，促进质量管理。2、有利于对组织中不合理原因做立即调整。3、能够节省管理时间和管理成本。4、有利于即使发觉职员工作中不足，并立即给指导。5、有利于职员自我提升，和职业生涯计划。6、有利于大家团结互助，并提升整体管理能力。二、考评环境分析我企业绩效考评正处于初级发展阶段，管理者和职员通常对绩效考评只有概念上认识，对于实际应用方法和功效还处于探索阶段。鉴于此状，我提议以基础绩效考评为起点来打造我企业绩效考评体系。待系统完善时，逐步加大考评纬度和精度，使我企业绩效系统更含有科学性和有效性。三、绩效考评中可能会出现障碍1、因为对绩效考评知识缺乏，认为绩效考评只是添麻烦，毫无益处。2、对为什幺要进行绩效考评不清楚，没有明确目标。3、考评程序化，主考评人不能认真对待。4、考评结果无反馈，只有处罚，没有改善意见。5、考评不公平、公正；不能以对工作贡献为根本。6、绩效考评发生问题和矛盾时，不能从本身找问题，而是放弃或回避考评。7、缺乏部门经理和上级领导大力支持和配合。8、没有对职员进行合理教育和指导，让职员对考评有恐惧感。四、实施先决条件1、企业高层领导大力支持和代表作用；2、绩效考评全员教育；五、奖金发放标准奖金发放分为季度和年底。季度奖金，当月计算并累计，每三个月发放一次。六、当月奖金基数当月企业完成利润计划，按当月利润总数1%提取发放。当月企业未完成利润计划，按人均80元提取奖金发放。年底奖金提取基数由两部分组成：1、当年新开店（赢利店）所产生新增利润10%提奖。2、企业在完成整体利润后，按超额部分10%提奖。年底奖金按评定得分百分比发放奖金，特殊贡献经总经理同意，能够加分。七、奖金发放措施（当月和年底）总部人员奖金分配额百分比：副总经理级（指在总部负担工作分工）为40%，部门经理级（含助理）为25%，一般工作人员为20%，机动使用为15%.奖金换算公式：奖金总数*所在等级奖金百分比/所在等级绩效考评实得总分数*被考评人绩效考评实得分数。奖金机动使用部分有总经理决定发放人员和发放百分比。绩效考评方案制订，实施汇总部门：人事行政部。奖金发放时间：每三个月发放，负责部门：财务部。注：考评时间为每个月一次。当月奖金，当月计算并累计，每三个月发放一次。绩效考评说明书考评等级说明O：杰出：在全部方面绩效全部十分突出，而且显著比其它人绩效优异得多。V：很好：工作绩效大多数方面显著超出职位要求，工作绩效是高质量，而且在考评期一贯如此。G：好：是一个称职和可信赖工作绩效水平，达成了工作绩效基础要求。I：需要改善：在绩效考评某首先存在缺点，需要进行改善和指导。U：不令人满意：工作绩效水平总来说不能让人满意，必需立即加以改善。注：考评应本着公平、公正态度；立即给被测评人员反馈，并提供支持和指导。考评要素说明1、每次仅考虑一个原因，不许可因某个原因给出考评结果而影响其它原因考评结果。2、考评应本着公平、公正态度认真实施。3、应考虑整个绩效考评期绩效情况，避免集中在近期或某个孤立事件中。4、绩效结果应给反馈。5、经理级职员考评人员有直接上级（权重值50%）、企业领导（权重值30%）和相关部门同事（权重值20%）。6、一般职员考评人员有直接上级（权重值70%），本部门同事（权重值30%）。7、人员不足三人部门可指定人员参与考评。8、此考评每部分满分为100分，总分为400分，最终由人事行政部折算为百分制。总分考评人所打分数相关权重值上级50%领导30%同事20%当月总分考评使用说明1、副总经理和部门经理每个月25日对其直接下属进行绩效考评评价；26日为相关领导对部门经理进行绩效考评评价；27日为相关部门同事进行评价。28日交给人事行政部刘影，并由人事行政部进行核实。2、绩效考评表格由人事行政部发放到各部门，再由各部门经理负责发放给各部门考评人，并负责于28下班前上交到人事行政部。如遇节假日顺延。3、绩效考评为每个月一次。4、考评评价表必需由被考评人签字确定后上交人事行政部。5、被考评人如有异议，可到人事行政部投诉，人事行政部将进行核查，并实施保密方法。注：此次考评是对一月份考评，为试行阶段，如对考评项目和方法有不了解之处，请到人事行政部咨询。绩效考评表在这份绩效考评实施预案中少有增加了以下几点：1、职员对绩效考评了解和接收程度绩效考评可不是用拿来主义就能够操作，它需要一个温床才能生根发芽。绩效考评前期教育是实施绩效考评第一部，没有这个做铺垫，绩效考评就如寒冬种下花草，即使有短暂漂亮，但结局一定是枯萎。所以，人力资源工作者一定要实施绩效考评“全民教育”。对企业设定绩效考评内容进行具体讲解，同时对为什幺要进行绩效考评，它对企业、对职员全部有哪些好处，它和职员职业生涯计划有哪些关系？要让职员真正认识到绩效考评对她们益处，她们才可能在以后实施中给主动配合。假如不进行讲解，大多数人全部把绩效考评看成是企业对职员一个监管，一个处罚，那又何谈配合和实施呢？也难怪人力资源工作者们早早就战死在沙场。但绩效考评一样也离不开直线经理们大力支持和配合，离开了她们，绩效考评就如同断了线风筝，失去了牵引，没有了方向，开始“飘”了。也能够这么讲，假如说职员对绩效考评了解和接收程度是绩效考评生长沃土，那幺管理人员对绩效考评知识掌握和支持，就是绩效考评成长肥料。所以，在实施绩效考评之前，人力资源工作者一定要对直线经理对绩效考评进行全方面培训和讲解，其中包含绩效考评基础知识，常见绩效考评模型、绩效考评意义绩效常见障碍和怎样处理。并尽可能进行情景模拟演练，把在实施绩效考评时轻易出现问题进行模拟训练，增强直线经理对绩效考评掌控能力，也可增加直线经理对绩效考评实施信心和配合度。2、考评内容基础化现在很多企业在实施绩效考评时，动不动就是平衡记分卡，360度绩效考评等国际流行绩效考评模式。完全不顾企业接收能力，缺乏对绩效考评环境评定。即使这份绩效考评表格也是结合了平衡记分卡和360度绩效考评，但却相对简单。对于缺乏绩效考评知识企业来说很适合。但笔者对她考评频率持有异议，以月为单位有些过于频繁。3、尤其强调绩效考评反馈假如只把绩效考评作为发放奖金依据，那笔者认为绩效考评还是不要做好。绩效考评最大意义就在于是考评者和被考评者一次书面，含有指导意义交流。让被考评人员清楚知道，上级领导对她评价，和自己在工作中关键缺点和问题。这份绩效考评方案没有回避这个问题，而是激励大家说出实话，真正起到了绩效考评目标。最终，绩效考评还需要强大支持者，就是企业高层管理者，尤其是企业拥有者。假如没有这一层次大家大力支持，绩效考评通常会在经过多个月蜜月期，在发生问题后而中途流产了。其实，只要有她们大力支持，再怎幺糟糕计划也会得以顺利实施。其实，不要太在意绩效考评技术性，人力资源工作者们，也该静下心来想想它逻辑性了。不和长里东西，即使做在精美，也可能因为不能起到实效，而被淘汰。