浅谈人才队伍科学建设如何在改革中前行.docx

浅谈人才队伍建设怎样在改革中前行摘要：在面临控烟条例、提税顺价等严峻形势下，实施人才队伍建设是保持烟草行业生机关键。本文立足目前发展形势，强调了烟草行业人才队伍建设必需性，接着针对烟草行业人才队伍建设方面存在问题，结合企业本身情况进行原因分析，并在此基础上探讨了人才队伍建设对策和方法，以促进人才队伍建设在改革中愈加好前行。关键词：烟草行业；人才队伍建设；改革AbstractIn the face of the tobacco control regulations, taxes cantango, such as severe situation, implement talent team construction is the key to keep the tobacco industry vitality. In this paper, based on the current development situation, emphasizes the necessity of the tobacco industry talent team construction, then in view of the talent team construction of tobacco industry problems, combined with their own situation to carry on the factor analysis, based on the probes into the countermeasures for the construction of talent team, to promote the construction of talent team in the reform better. Key words:The tobacco industry ；Construction of talent team ；reform 目录引言3一、烟草行业人才队伍建设必需性3二、现阶段面临人才队伍建设问题4（一）缺乏专业知识有效提升4（二）岗位价值系数和工作量不匹配5（三）缺乏激励机制，晋升前景不明5（四）新鲜血液补充缓慢，存量人才逐步老化6三、人才队伍建设存在问题原因分析7（一）对人才队伍建设内容不够重视7（二）利益相关群体能力和权益不匹配7（三）烟草行业内部共同治理机制缺失8四、人才队伍建设对策和方法9（一）全方面深入调研，重视人才队伍优化，建立体系化人才培养模式9（二）突破原有模式，实施多元化培训，构建人才培养长久有效机制10（三）完善竞争机制，实施优胜劣汰，推进行业稳步向前发展11结语13参考文件：13致谢15引言目前中国战略转型期为市场企业发展带来了很多机遇和挑战。多年来，中小型企业占据市场份额百分比逐年递增，但前景命运却不尽相同，有蓬勃发展，有昙花一现。在面临最严控烟条例、经济下行、提税顺价、烟叶滞销等严峻形势下，烟草行业又当怎样顶住很多压力保持企业生机？其关键在于完成人才队伍建设工作。职员作为企业最大资源财富，是企业可连续发展不竭动力和活力源泉。虽说烟草行业人才队伍建设在多年来数次改革中取得一定成效，但其弊端也日益显露，怎样立足目前市场体制寻求处理对策含有重大研究意义。一、烟草行业人才队伍建设必需性目前局势下，烟草行业怎样完成中央下达税利目标，怎样实现供给侧结构性改革，怎样做好“加减乘除”四则运算，客观看来，不仅“两烟”生产销售要给力，制度建设要给力，精益管理要给力，人才队伍建设及培养更要给力。【1】人才，是事业兴旺发达不竭动力和关键保障,是推进行业不停发展“基石”，是做足精益理财加法，做精成本管理减法，做优改革创新乘法，做实管理融合除法生力军和实践者。人才兴则行业兴，行业盛则人才盛，所以，在当下国有企业面临改革情况下，烟草行业人才队伍建设怎样前行，值得探究。二、现阶段面临人才队伍建设问题在烟草这么以人力资源、专业能力及创新能力为发展关键行业，人才是最为宝贵资源和财富。【2】即使，现在行业招聘人才本着“高等学历、专业对口”标准，看似处理了人才缺口及文化层次低等问题，但实际上是治标不治本，存在问题仍然很多。归纳总结，关键有以下多个方面：（一）缺乏专业知识有效提升经过合理招聘程序，招聘人才即使专业对口了，但在学校接收理论知识并不能很好地满足其实际工作需要。尤其是对于烟草这么强调人职高强度匹配企业，在工作中发展专业技术型人才就显得尤为关键。但就目前市场经济体制而言，只有少部分烟草企业能够意识到人才指导工作对企业发展关键意义。烟草企业供给链长，生产模式多样，但很多烟草企业缺乏相关技术人员针对其中各项步骤对新入职职员进行职业教导。对于现有人力资源，大多数烟草企业职员接收简单入职培训或工作介绍后就可接手企业业务，所以，职员专业知识难以得到有效提升。即使在工作过程中能经过后续学习发展实践能力，累积工作经验，但也就仅限于此，少有再提升、再精进渠道和空间，或提升价值含金量不高，比如企业培训师之类资格证对企业、岗位实际效用并不大，含金量就相对较低。正是因为缺乏专业知识有效提升，大多烟草企业无法靠技术型人才支撑企业发展，其内部运行仍属缺失状态，和市场整体发展有着一定差距。（二）岗位价值 岗位价值就是岗位贡献度，即一个岗位对组织贡献程度大小，是排除此岗位在职职员能力、素质影响。系数和工作量不匹配 多年来，烟草企业工作在不停向前发展，具体表现在增设岗位数、扩招劳动力、加大业务量，但企业活力却一直难以提升。因烟草行业工作特殊性，企业设置了很多不一样岗位，每个岗位全部需要专业技术人员，比如专门负责货物发放和物流统计人员、担任产品宣传和销售工作人员、分析市场发展和监测人员等等。【4】故而职员承载压力及工作量和其它行业不一样。但在实际工作中，烟草行业并没有所以调整职员岗位系数，基础还是根据“一视同仁”标准进行福利发放，甚至薪资酬劳较其它岗位更低。工作量相对较大岗位和工作量相对较小岗位薪酬不公平均衡，极大地打击了烟草企业人才工作主动性。（三）缺乏激励机制，晋升前景不明很多年轻人，尤其是基层单位大学生，在烟草企业锻炼一两年甚至更多年后，因为缺乏行之有效激励方法、人才培养模式及晋升渠道，造成部分人员出现“理论和精神”双退化现象。烟草业务工作虽是掌握了，但也丧失了“上进心”，满足于现实状况，变得懒惰，缺乏创新意识和竞争意识，使整个人才队伍建设变得滞后，人才优化进程受到较大阻碍。简单将烟草企业内部人员归为两类，一类是管理经验较为丰富、伴随企业一同成长含有一定资历老职员；另一类是新入职职员。新入职职员虽作为企业发展关键活动队伍和新晋力量，在刚进入烟草这一行业时仍需常常受到前辈人事管理督促，另外，新入职职员薪资等各项福利起点相对较低，这会在一定程度上降低职员职业热度。所以，企业需形成合理健全评定手段、激励体制、测评体系和绩效考评制度，本着理论结合实践标准考察人才，合适地升迁惩处，而不是以资历权衡能力地位，不然对业务能力强、综合素质高新职员愈加不公平。若不能打破传统用人观念，会造成职员不明晰其晋升前景，对工作采取倦怠消极处理方法。【5】这就要求领导者需以全新眼光，寻求适应市场经济体系人员分配制度，这对企业长久发展含有重大意义。（四）新鲜血液补充缓慢，存量人才逐步老化平均年纪偏大、文化层次偏低、业务能力偏弱是基层单位最为突出问题，即使烟草行业各基层单位每十二个月全部有对应高等学历人员补充进去，但因为目前控烟令等原因，烟草企业收益持平，面临着严峻发展形势，故以后备人力资源微弱，招录寥寥数人依旧杯水车薪，大部分单位仍存在青黄不接，水平不一，老下不来，年轻上不去，工作标准不高等问题。【6】现在，这些问题已逐步成为烟草行业可连续发展最大隐患。显然，企业内部标准学历结构和年纪结构分布有利于企业项目标创新发展和人事资源布署开发。所以，在确保高效录用人才前提下，企业要预防存量人才老化，优化招聘过程，探究招聘路径，立即为企业注入新鲜血液。三、人才队伍建设存在问题原因分析（一）对人才队伍建设内容不够重视 很多情况下，烟草企业不能正视人才队伍建设正确效益，认为只要人力资源部门做好人员入职统筹安排工作，就能管理好企业内部运行，所以对人才建设并不重视。【7】加之在中国大部地域，烟草行业人力资源开发并未步入正轨，企业也并未形成完备制度来选拔人才以应市场内需。因为缺乏相关经验，企业囿于资本投入，故而难以学习建设有特色主战场。烟草市场没有导向，招聘方面没有配置资源，重重问题使得烟草企业难以制订深远战略来寻求更高发展，视野局限、理念缺失、体制落后降低了整个烟草市场起点。（二）利益相关群体能力和权益不匹配首先，从广义上看，利益相关者涵盖范围甚广，不仅包含狭义上企业股东领导，还包含企业链上各类群体：包含项目投资方、货物供给者、市场消费者和小区销售环境等等。【8】因为各类群体工作内容、性质、环境、难易程度等全部存在差异，故而加大了权益合理分配难度。其次，除了外部原因，企业内部人员间也常存在不平等利益分配现象。由上述分析可知，企业资深职员和新入职职员间待遇就有一定差距。所以，企业更当坚持不以资历排位用人理念，重视实际绩效，才能打造长久有效机制，避免利益失衡异化现象。再有，通常而言，烟草企业项目收益所得大部分隶属于高管人才或是上级部门，这是社会运转高效率带来影响。因为劳动力数量和劳动者素质实质区分，企业职员薪资低下，福利也得不到保障，由此造成职员主动性降低，这不利于企业人才存留，故而企业发展活力平平，效率低下，更不用说人才队伍建设，和此阶段相差甚远。所以引进优异人才理念和培育理念至关关键。（三）烟草行业内部共同治理机制缺失 从理论上分析，烟草企业内部各利益相关群体共同治理企业事务是实现人才队伍建设最好、最快、最优路径，但在目前市场体制下，这只能是一个理想局面，是企业难以实施改革政策。【9】烟草企业内部层次结构丰富，存在着更多不一样管理部门间上下等级之分，传统观念官位身份、股东权益使得烟草企业管理展现一边倒局势，加之企业人口基数大，上级领导利益至上潜规则更是难以一时矫正。四、人才队伍建设对策和方法 烟草企业发展在一定程度上受制于传统文化思想和用人观念。因为缺乏人才队伍建设意识及相关体制，烟草企业在用人机制上也表现出显著滞后性：对烟草行业用人标准不够明确；制订人事改革政策培养技术职员不能很好地和岗位对接；职员未能取得完善福利保障；招聘制度不健全，评定手段不合理；激励体制和测评体系难以配合相得益彰。另外中国烟草企业人力资源开发还处于起步阶段，在招聘渠道等多方面，还需创设更多路径以实现人职良好对接。为了处理人才队伍建设存在问题，具体可从以下几方面着手改革：（一）全方面深入调研，重视人才队伍优化，建立体系化人才培养模式首先，针对烟草行业人才队伍建设目前面临多种问题，有目标、有目标深入基层、深入各个岗位进行专题调研，形成专题调研汇报，先集中处理共性问题，再分项处理个性问题，将整个人才培养模式框架搭建好。其次，分类建立人才库，提议可分为综合管理类、卷烟营销类、专卖执法类、烟叶生产类等。【10】再以类分项，细化提升项目，以此制订人才培养目标，建立人才培养计划，使现有些人才在业务岗位上能够精益求精，更深入，激发其学习创新、爱岗敬业热情。最终，要树立“行业发展，人才至上”理念，努力构建专业一体化培训体系。在培训工作中，一直坚持“专业培训、专题提升、专员跟进”宗旨，确立“面向行业、立足实际、分类分项、建设梯队”16字指导方针，实施社会、行业培训两条根本并举。（二）突破原有模式，实施多元化培训，构建人才培养长久有效机制烟草行业内举行业务培训，除烟叶、卷烟、专卖类外，通常全部是十二个月一次或十二个月两次，造成业务人员对培训内容大多停留在表面了解和学习上，并不能真正达成培训提升效果。而烟草行业培训形式基础又以一对多集中学习，集中面授为主，培训形式相对单一，培训效果相对较差。【11】所以，要突破原有单一培训方法，尝试多元培训，建立长久有效培训机制。在培训形式上，推行以专业专授、专员面授、互动教学、网络课程、远程视频并行模式，适时开展专题研讨、案例分析、内外交流考察等实践活动；在师资教授库建设上，建立由政府相关部门、专业培训团体、会计师事务所、高等院校、研究院及行业内部等一线教授及优异师资专业培训团体；在培训方案上，要结合实际，针对行业特点，选择含有相关经验资深教授，深入了解行业业务性质，结合各家单位、各个岗位本身实际情况及需求，“量身定制”符合行业特征培训方案。在培训课程安排上，针对行业紧缺专业或业务短板内容，开设相关培训班，符合资格职员可申请进行学习培训，逐层报考，形成以培训、实践、检验、奖励为一体人才培养循环机制，使其成长为含有较高专业素质、较强操作能力、很好管理水平复合型人才。（三）完善竞争机制，实施优胜劣汰，推进行业稳步向前发展烟草行业人才流失、弱化很大程度上是因为薪酬制度不完善、激励机制不合理造成。作为烟草行业生力军80、90后一代，面对目前物价不停攀升，生活水平越来越高，生活压力越来越大等现实问题，不仅看重个人发展升值空间，更看重薪酬待遇。【12】所以，要制订科学薪酬和激励制度，坚持物质奖励和荣誉激励并重，变“人员多”为“人才多”，变“老龄化”为“青年化”，逐步实现“人才强企”战略。 一是将激励标准作为基础，深入提升青年人才待遇，同时实施职员技能比武奖励措施和职业技能判定、职员学历培训一次性奖励等特殊激励政策，激励青年职员主动参与国家、省市局（企业）举行各类职业技能大赛，充足调动广大职员参与行业技术革新、参与职业技能培训和判定主动性，使学业务、提水平、练本事、做贡献成为一个风气，增强行业认同感，做到以情留人。 二是要真正培养出年轻管理、技术人才，从各岗位遴选出“业务好手”，建立有利于人才成长竞争机制，实施优胜劣汰。首先要推行扁平化管理，实施竞争上岗制度，使“能者上、庸者让、劣者汰”，深入优化人才结构，表现公平、公正和公开标准。其次要突出业务水平和业绩表现，激励有志之士主动应聘，经过竞争把人才有效配置到最适宜岗位上并给和重用，从而激发她们不停提升业务水平主动性，使“要我学”真正变为“我要学”，掀起比学赶超热情和斗志。 在目前烟草行业面临新常态关键时期，要实现集约型、精细化管理方法，实现连续健康发展，关键在于青年高学历人才，在于培养造就一支“四个铁通常”人才队伍。只有不停探索,不停总结，将行业青年职员职业生涯发展和人才基础培养模式紧密联络起来，才能发明出最适合青年人才队伍培养方法，才能更广泛、更有效地调感人才队伍主动性，切实处理能力不足而“不能为”、动力不足而“不想为”、担当不足而“不敢为”问题，促进广大青年职员充满信心、主动作为、勇于担当，推进行业不停攻坚克难，追求卓越，砥砺奋进。结语 市场人力资源合理配置不仅为求职者发明了友好就业气氛，也对企业人员调度分配、企业内部乃至整个市场良好运行有着关键意义。烟草行业人才队伍建设在多年来数次改革取得了一定成效，但在现行管理制度下，烟草行业人才队伍建设方面仍存在很多问题，如缺乏专业知识有效提升；岗位价值系数和工作量不匹配；缺乏激励机制，晋升前景不明；新鲜血液补充缓慢，存量人才逐步老化等。在此形势下，本文结合烟草行业本身情况进行原因分析，并在此基础上探讨了人才队伍建设对策和方法，以促进其在改革中愈加好地度过战略转型期。参考文件：1马谊. 湖南省烟草企业企业文化研究D.湖南大学,.2陈竞靖. 烟草企业技能型人才激励机制研究D.贵州财经大学,.3戴锋. SG烟草企业职员激励机制研究D.苏州大学,.4曹燕. 合肥市烟草企业知识型职员激励体系构建研究D.安徽大学,.5幸勤. 郴州市烟草企业人力资源管理体系优化研究D.湖南大学,.6陈烜. 江西中烟人力资源管理信息系统设计和实现D.北京工业大学,.7王健男. 中国烟草行业改革和发展研究D.吉林大学,.8崔霞. 中国医药卫生人才队伍发展策略研究D.中南大学,.9董佳博. 深圳烟草企业物流中心人本管理研究D.中南大学,.10丁建冰. YZ烟草企业人力资源管理优化研究D.湘潭大学,.11张爱军. 浅析新形势下烟草企业人力资源管理J. 经济师,05:234-236.12李民灯. HH市烟草企业人力资源管理体系诊疗和优化研究D.中南大学,.13Beeker，Gerhart，Barry. The Impact of Human Resource Management on organizational Performance: Progress and Pros Peets J. Academy of Management Journal，1999. 14David E. Guest. Human Resource Management and Performance: A Review and Research Agenda J. The International Journal of Human Resource Management，1997. 致谢 本论文完成是在我们导师老师细心指导下进行。在每次论文写作碰到问题时老师不辞辛劳讲解才使得我论文顺利进行。从论文选题到资料搜集直至最终修改整个过程中，花费了老师很多宝贵时间和精力，在此向导师表示衷心地感谢!导师严谨治学态度，开拓进取精神和高度责任心全部将使学生受益终生! 还要感谢我几位同学，是你们在我碰到困难时和我一起探讨问题，并指出我论文上误区，使我能立即发觉问题把论文顺利进行下去，没有你们帮助我不可能这么顺利地结稿，在此表示深深谢意。