电气公司员工管理手册样本.doc

GE职员手册 （仅供参考）

通用电气(中国 )

二零零十二个月

欢 迎 辞

欢迎您加入通用电气（中国)大家庭！

本职员手册意在帮助您了解新工作环境，从而使您立即和企业融
为一体。

本手册让您了解通用电气企业组织结构、管理哲学和企业价值等
相关情况，帮助您了解就职于通用电气（中国）企业各项条件及要求。

本手册还能够使您了解企业方针政策和全体职员必需遵守多种
规章制度。

本手册只是指南。如对手册所述方针政策和规章制度有任何疑问，请和部门经理或人力资源部联络。

祝福您在通用电气企业工作期间事业有成！

董事长兼首席实施官

本手册解释权归通用电气(中国)人力资源部全部。

本企业有权在必需时随时对手册内容进行删除、修改或添加,并在企业内部网公布。更新及修改将不再另行通知。生效日期以网上公布日期为准。

人力资源部

内容目录
内容序号
I.通用电气（中国）价值观 1

II.通用电气（中国）目标 2

III. 企业概述 3
3.1通用电气企业（GE）
3.2通用电气企业全球组织结构
3.3通用电气企业在中国历史
3.4通用电气（中国）
3.5 通用电气（中国）企业职能

IV. 诚信：GE企业方针 4
4.1遵守职业道德业务活动
4.2利益冲突
4.3公平竞争
4.4卫生、安全及环境保护
4.5保密

V. 聘用和离职 5
5.1就业机会均等
5.2录用
5.3条件及要求
5.4新职员培训
5.5试用期
5.6个人档案
5.7晋升和调动
5.8终止劳动关系
附录：内部工作职位选定制度

VI. 工作时间 6
6.1工作时间
6.2出勤
6.3加班

VII.酬劳7
7.1政策
7.2工资和福利津贴
7.3第13个月奖金
7.4离职金
7.5个人所得税
7.6发薪日

VIII. 休假 8
8.1法定节假日和GE企业假日
8.2年休假
8.3病假
8.4婚假
8.5丧假
8.6探亲假
8.7产假

IX.职员福利 9
9.1法定福利
9.2医疗期
9.3事故死亡及伤残保险
9.4医疗保险制度
9.5储蓄福利计划

X.职员培训和发展 10
10.1培训指导思想
10.2辅助教育计划
10.3培训内容
10.4GE企业年度计划程序
10.5年度人力资源项目评审
10.6在职经理个人评定
10.7背对背评审管理人员

XI. 奖惩制度及其它 11
11.1奖赏制度
11.2申诉不满程序
11.3 违纪处分
11.4GE中国职员休闲俱乐部

XII. 办公室规章 12
12.1通常规章
12.2GE企业设备/财产/场所/设施使用/维护
12.3安全和保安
12.4电话系统

XIII.结束语

g I. 通用电气企业价值观

GE领导人...永远保持坚定诚信：

·以极大热情全力以赴地推进用户成功

·视“六个西格玛”质量为生命...确保用户永远是其第一受益者 ...并用质量去推进增加

·坚持完美，决不容忍官僚作风

·以无边界工作方法行事，永远寻求并应用最好想法而无需在意其来
源

·重视全球智力资本及其提供者...建立多元化队伍去充足利用它

·视变革为能够带来增加机会，比如“电子商务”

·确立一个明确、简单和以用户为关键目标...并不停更新和完善它实施

·创建一个“挑战极限”、振奋、不拘形式和信任环境...嘉奖进步...颂扬结果

·展示...永远保持对用户有感染力热情 ...GE领导人所要
求四个方面(4-E's): 含有迎接并应对改变速度个人活力...有能力发明一个气氛以
激励她人....面对艰境勇于作出果断决定锋芒...及一直如一实施能力

II.通用电气企业目标

九十年代，通用电气企业目标是，对竞争者和供给商们要以大企业自居，而对用户和职员们则以小企业自居。

小企业特点是：

·不拘泥于形式
·以切实可行构思推进增加
·动员一切力量
·奖励优胜...不然就会失败
·开诚布公地进行交流
·对用户了如指掌
·行动神速

通用电气企业

企业概述

3.1 通用电气企业

历史
通用电气企业（GE企业)历史始于托马斯.爱迪生。她在1878年创建了
爱迪生电气照明企业。 1892年，爱迪生通用电气企业和汤姆森- 休斯
顿电气企业合并，成立了通用电气企业。

通用电气企业概况
通用电气企业是一个集技术、制造和服务于一体、从事多个经营企业。
在整个世界范围内，它全部致力于成为所经营每一业务领域中头号强手。
这些领域包含： 飞机发动机、广播事业(NBC)、 工业系统、金融服务、
动力系统、信息服务、照明设备、运输系统、家用电器、医疗系统和塑
料工业。 杰克·韦尔奇先生是通用电气企业董事长兼首席实施官。

通用电气企业在世界100多个国家开展业务活动， 其中包含在26个国家运作270个厂。

数字:单位: 百万美元
销售收入 129,853
净利润12,735
已分配红利5,647

每股
净利润1.27
已分配红利0.57
现有营业利润率18.9%

3.2 通用电气企业全球组织结构

通用电气企业由11个关键业务部门组成。 每一个部门全部有自己总
裁和首席实施官。
不过，通用电气企业使用术语是“整体化多样性”,意思是，尽管每一业务部门各不相同，但它们全部完整地结合于通用电气企业大家庭中。在一些方面，每一部门独立开展业务能够取得更佳效果。但在另外部分方面，它们之所以能够取得成就，是因为她们是通用电气企业这个大整体中一员。
所以，有几方面辅助性业务，是为促进通用电气企业各业务部门活
动整体性而开展。
通用电气企业在全世界100个国家， 雇佣了约30多万名职员, 这些职员中，大约1％人从事高层管理工作或领导工作。

组织结构表

股东

董事会

3.3 通用电气企业在中国历史

早在19， 通用电气企业就开始同中国发展贸易，当初是在中国最
活跃、最具影响力外国企业之一。通用电气企业业务活动不仅包含产品销售，还有灯泡生产，和电厂投资。通用电气企业当初在中国著名产品有风扇、冰箱和蒸汽机车等。

1925年，通 用 电气 企业吞并了慎昌洋行（ ANDERSON － MEYER COMPANY）。该企业系由丹麦商人于二十世纪初在中国建立。该洋行早于
19就在上海建立了制造业，并为中国电力工业提供安装和维修服务。

1929年，通用电气企业投资创办了上海电力企业。该企业被认为是当初中国最大外国企业。在长江口崇明岛使用了两台由通用电气企业制造气轮发电机，一直工作到1992年7月才退出使用。这两台10兆瓦气轮机是由通用电气企业Schenectady工厂制造，大约要算世界上运转时间最长发电机组了。

1979年， 通用电气企业在北京设置了代表处， 重新建立了和中华人
民共和国业务交往。

1994年12月，通用电气（中国）在华建立。该企业作为通用电气企业在华投资工具，同时为企业在华 子企业或合资企业提供服务其
中包含货币管理、营销、采购，和售后服务。 通用电气企业在华绝大部
分人员皆属于通用电气（中国）。

3.4GE 中国

“GE中国”指是，通用电气企业经过其代表处或通用电气（中国）
，在华正当注册各个企业。它由所在国实施官（NX）及她/她
职员们所代表。

GE中国在五个关键领域内，和通用电气企业关键业务部门进行合作。

1.GE中国在行政管理方面代表通用电气企业利益，并负责向通用电气企业各业务部门提供辅助服务和提议。

2.通用电气企业一贯寻求扩大在整个世界范围内业务运作。为此，
GE中国帮助各业务部门在华寻求合作伙 伴、建立技术联络及进行谈
判。

3.经济发展使国界快速消失，含有时间竞争力已成为企业生存关
键。通用电气企业意识到，必需录用和培训能够在国际环境中有效运作管理者。GE中国主动制订计划,以寻求那些我们称之为含有“全球头脑”人才。一旦发觉这么人才，企业将大量投资于培训、职业开发和交流项目，并为那些最能干人提供一展才华管理国际市场机会。

4.GE中国主动支持管理人员培训计划，为中国用户、合作伙伴和政府机构培训管理人才。

5.最终，在增加快速世界市场中，GE中国有责任为通用电气企业开拓市场和开发业务资源，最大程度地抓住多种激感人心市场机 遇。

3.5GE中国职能

地域办事机构

·在业务部门确定区域性市场开发或发展战略时，给有效提倡和主动支持；
·为业务部门确定、评价及促进多种业务机遇；
·和用户和政府部门保持关键联络，表现通用电气企业作为良好法人和合作伙伴形象；
·促进业务部门和GE国际部建立和保持有力联络；
·提供领导力量，发展由中国公民组成杰出队伍；
·为地域办事机构提供和职员交流机会。

市场开发

·在业务部门开发中国业务时，给合作和支持，其中包含搜集和分析信息、就项目进行谈判和认可，寻求新业务机会，和处理所提出具体问题。

人力资源

·为GE在中国实现业务宏图,制订和推广多种人力资源策略和方针;
·为所在国实施官和 GE国际部在中国工作人员提供多种人力资源服务；
·为业务部门提供各项人力资源服务：
－提供招聘及人力资源管理服务
－制订含有竞争性薪酬福利制度
－提供集中培训及为培训发展项目提供关键服务
－建立人力资源有效步骤和管理制度
－建立职员交流机制
－提供人才市场信息

法律事务

·就GE中国各机构进行业务活动，向所在国实施官和GE中国工作人员提供广泛法律服务；
·在业务部门为开展中国业务提出要求时，提供具体法律服务；
·在廉正教育和遵纪遵法方面发挥关键作用。

财务、税务和行政后勤

·帮助GE中国和业务部门了解中国财政和投资政策及要求，帮助业务部门制订中国财务战略；
·为GE中国、业务部门及工作人员在中国已经开展业务和准备进行新项目，提供一切和财务相关服务；
·在廉正教育和财务运行方面发挥关键督促作用;
·为GE中国各业务部门在华开发业务提供税务方面服务；
·为GE中国全部工作人员和业务部门提供综合财务和行政服务,包含：
·为确保一切和GE中国相关GE中国和业务部门业务活动得以顺利有效开展，对资金和设施进行合理管理；
·在中国职员福利待遇、外国职员生活照料、业务差旅费报销及办公设施和用具提供等方面提供财务和行政服务；
·确保GE中国工作人员遵守财务制度。

政府事务

·了解、分析对企业经营发展相关各项改革、要求，立即为企业高层部门提供正确信息。对企业碰到政策问题，立即和政府沟通以求得到支持；
·作为企业和政府联络窗口和桥梁，和中央和地方政府建立和保持良好合作关系。负责联络、安排企业高层和各级政府领导人会见；
·支持企业各部门业务发展。对部分需要政府审批和协调项目给主动配合。

传媒和公共关系

·取得中国公众对企业认知和提升GE整体形象；
·发展、建立、维持和关键媒体关系，传输GE企业管理哲学和经营管理理念；
·为GE中国、GE各业务部门提供媒体、出版、公关活动、展览等传媒
和公共关系支持和服务。
IV. 诚信：GE企业方针

诚信是GE企业取得业绩基石， 使我们能够提供优质产品和服务、
和用户和供给商建立坦诚关系， 并在竞争中不停取胜。GE企业
信守道德，以寻求竞争优势。

GE大家庭中每个组员， 全部有责任遵守我们行为准则：

·遵守一切适用、指导我们企业全球业务经营活动法律和法规。
·处理全部GE业务活动和业务关系时，要老实、公正和可靠。
·避免任何公私利益冲突。
·培育企业内部人人机会平等气氛。
·致力于保障工作安全，保护环境。
·经过各级领导努力，建立并维护一个人人认同、推崇正直行为并身体力行企业文化。

《诚信精神和政策－我们承诺》， 对GE企业行为准
则作了更为详尽介绍。职员应人手一册， 并熟知其内容。 以下介绍
其中最关键方针。

4.1 和用户和供给商关系

â不妥支付

•;绝不能够提供或给任何人士贿赂或回扣。
•;作出合理判定，不要给人行贿错觉。
•;聘用有良好声誉代理和事务所。
•;商业应酬要正当、合理并合乎用户及所在部门要求。
•;GE不向政治党派或竞选人提供资助。

â国际贸易管制

•;了解和遵守和国际贸易和国际金融交易相关法律。
•;留心美国法律和当地法律之间任何显著冲突，立即将这种情况汇报给当地法律顾问。
•;不参与美国法律严禁贸易抵制。
•;留心是否有违反法律和GE政策行为。

â防范洗钱

•; 遵守
- 严禁接收犯罪所得法律。
- 要求上报包含现金、特定货币工具交易或可疑交易法律。
•;了解你用户：遵守业务部门程序以核实用户、商业伙伴等正当性。
•;对支付方法限制：了解相关现金、第三方支票、多个汇票等限制。
•;学会识别可疑交易。
•;假如你看到了可疑迹象/交易－在完成交易前提出你疑虑。

â隐私权

•;遵守全部适用保护消费者法律和保护隐私和数据其它法律。
•;了解并遵守你业务部门相关保护隐私和数据实施程序。
•;仅将个人消费者信息用于正当、经许可目标。
•;确保按摄影关隐私权通知和程序处理个人消费者信息。
•;维持个人消费者信息安全性，包含储存于电脑里信息。

â和供给商关系

•;要正当、公平及有效地发展和全部供给商关系。
•;争取供给商支持，在竞争中立于不败之地。
•;只要含有竞争性，尽可能使用GE本身产品和服务。
•;尊重供给商知识产权和正当商业秘密保护要求。
•;只和既遵守适用当地法律，同时又遵守GE相关平等雇用机会、环境保护、健康和安全等要求供给商交往。

4.2 和政府部门交往

â和政府部门交往

•;根据最高道德标准和一切政府代表进行贸易，并遵守适使用方法律，包含相关政府交易尤其要求。
•;在和政府官员/部门交往时，做到真实正确。
•;采取有效程序以确保：1)汇报、证实书、申明和提议是现行、正确和完整；2)对协议要求进行清楚界定，并和负责协议实施人士进行充足交流。
•;未经有授权政府官员书面同意，不得私自替换协议中要求产品或服务或偏离协议要求。

4.3 全球性竞争

â遵守竞争法律

•;遵守对GE有影响一切竞争法律，和法令或命令。
•;不得和竞争对手协议以共谋操纵产品价格、销售条款及条件、成本、利润幅度或其它竞争事项。
•;避免让人误认为有不正当协议或谅解，尽可能将和竞争对手联络降低到最小程度，确保和竞争对手联络全部有正当理由。
•;在达成可能影响竞争协议之前，请教企业法律顾问：
-比如，和用户或供给商达成协议，限制任何一方购置、使用或转
售任何产品自由。
•;了解并遵守所在业务部门相关以下事项要求：
-起草和竞争者之间协议
-搜集和处理竞争信息
-参与行业协会和标准制订组织

4.4 在GE小区

â环境保护、健康和安全

•;遵守保护和加强壮康、安全和环境法律和企业政策。
•;发明和保持一个安全工作环境。
•;避免工伤。
•;尽可能降低废物和排出物及使用有毒材料。
•;有效处理以往遗留下问题。
•;和社会合作保护环境。
•;消除GE产品和服务中不合理风险。

â公平雇用机会

•;遵守一切适用劳动和雇使用方法律
•;平等对待全体职员，不考虑种族、肤色、宗教、国别、性别（包含是否 怀孕）、性取向，年纪、残疾、退伍军人身份或其它受法律保护特征。
•;将成绩、资格及其它和工作相关条件作为唯一基础，作出和雇用相关决定。
•;提供一个没有骚扰工作环境，诸如因为某位职员种族、宗教信仰、性别等而对她或她进行骚扰。
•;依据适用企业准则和程序，尊重职员隐私权。但在努力维护职员隐私权同时，GE有权根据适用法律要求监督对企业财产和资源（诸如电脑、电子邮件、电话、专有信息等）使用。

4.5 保护GE资产

â避免利益冲突

•;避免可能和你工作职责或GE利益发生冲突或似乎发生冲突行为或关系。
•;不要滥用GE资源、知识产权、工作时间或设备（包含办公设备、电子邮件和计算机）。
•;在接收其它企业或非赢利机构管理职位或董事职位前，要取得必需同意（参见相关需要取得同意之等级政策）。
•;不要接收相关购置某企业首次公开上市时发行”好友和家庭股票“优惠，假如你在GE商务活动中和该企业有业务联络。
•;假如你在企业以外活动、财务利益或关系有可能和企业利益发生冲突，应书面披露。

â财务控制

•;遵守GE会计政策、被普遍接收会计准则和适用法律法规。
•;保留完整、正确帐册和统计。
•;保护企业财产安全。
•;只有在经合适授权后，才向外披露财务资料。
•;许可企业审计人员审查你财务档案。

â内幕交易和泄露股票内幕信息

•;假如得悉企业关键未公开信息（内幕信息），绝对不能够买卖该企业股票（包含S&SP和其它职员持股计划）和其它证券。
•;绝不依据内幕信息提议她人买卖股票。
•;假如内幕信息有可能被用于不正当交易，便不要向她人透露。
•;在参与上市企业交易时，应该保密。
•;不要买卖和职员在GE商务活动中有业务联络企业“好友和家庭股票”。

â知识产权

•;明确含相关键商业价值GE知识产权并加以保护，比如可申请专利发明和商业秘密。
•;在进行下列活动前，先咨询企业法律顾问：
-索取、接收或使用她人专有信息
-向外人披露GE专有信息
-许可第三方使用GE知识产权
•;了解你在GE工作期间，假如有新发明和创意，你对企业应该负担什么责任。
•;在使用GE关键商标和商号时要遵守GE企业形象手册中要求准则。
•;遵守企业”知识产权“管理程序和”商号、商标和GE企业形象方案“。
***职员对企业这些标准有何问题或异议，请向GE中国法律顾问、企业诚信疑虑受理人(China Country Ombudsperson)800－810－0665，或地域
机构经理咨询和澄清。

V. 聘用

5.1就业机会均等

GE 企业政策是，不分种族、肤色、宗教信仰、性别或资历地挑
选、雇佣、培训、酬报、提升和调动职员，并在符合多种法律、法规以
及协议要求情况下采取主动方法实现这些目标。

5.2录用

5.2.1欲到GE中国求职申请者，应从ge- 向GE中国人力资
源部申请。该部职能是促进录用程序实施。
企业也欢迎和激励职员推荐候选人。

5.2.2为了促进每一个职员在事业上发展，将她/她潜力真正发挥出
来，凡在GE企业现岗位连续工作满12个月职员，全部有资格经过“内部
工作职位转岗申请程序”申请新工作机会。不管是内部候选人，还是外部候选人，全部应按预先确定审查程序加以考虑和评价。最终选择则依
候选人资格是否满足工作需要而定。经理有责任支持本部门职员在事业
方面计划和发展。具体细节请参见附件“内部工作职位转岗申请程序”。

5.2.3 应该避免内部以不正当手段获取职位。职员有义务将自己感爱好
申请新工作职位情况，在应聘之前通知主管经理和人力资源部。对内部工作职位选定，不管正式或非正式，用人部门经理全部必需和人力资源部协商而定。

5.3条件和要求

5.3.1 全部入选人在办理录用手续前，必需提供原单位解除劳动关系
证实书及其它相关证实，如工资、学历、证书等证实文件，并经过指定医院健康检验。企业将视具体情况向其前企业进行核实。

5.3.2 通常说来职员年纪必需达成16周岁或以上,含有中国
认可有效身份证实。

5.3.3 全部正式职员必需和通用电气(中国)签定劳动协议。
本手册将对协议中劳动条件和要求给予具体说明(业余工包含但
不限于退休职员，下岗工人，小时工，暑期工能够签署专题协议书)。

5.4 新职员培训

每一个新职员在被录用头三个月内，全部要参与由企业组织就
职教育和由人力资源部举行综合性新职员培训。

5.5试用期

根据《劳动法》要求，劳动协议期限在六个月或以下，试用期
为十五日;劳动协议期限在六个月以上十二个月或以下，试用期为三十日,
劳动协议期限在十二个月以上两年或以下，试用期为六十日。两年以上，
按当地劳动要求实施。

直接主管经理应对试用作出评定，填具“试用评定表”,确定试用
结束。

5.6企业人事档案

企业认为，对人事档案进行合适管理十分关键。因为它表现了企业对每个职员重视。为此，每位职员全部有责任:

·在劳动关系开始前，真实地填写GE企业职员表。提供不正确或虚假情况视为违反诚信方针，并可作为被解聘理由。
·职员表中所填情况发生任何改变时，立即填写“个人情况更新表”,通知直接主管经理和人力资源部。
·对个人情况保守秘密。
·除业务所需，不得私下探询她人个人情况。

5.7 晋升和调动

企业依据职员工作表现和工作能力可调整其工作岗位和职务。如被晋升或调动，直接主管经理应该将晋升或调动情况通知职员，填写“职员晋升或调动表”,送交人力资源部，载入企业人事档案。

5.8劳动关系终止

5.8.1在试用期内不符合录用条件，能够随时终止劳动关系。

5.8.2试用期圆满结束后，双方能够依据劳动法要求提前30天书面通
知或以等同于通知支付方法，解除劳动关系。

附录：内部工作职位选定制度

方针
建立内部工作职位选定制度系基于企业对促进职员个人事业发展
和发挥其潜力信念。企业内部或外部候选人将一视同仁，最终选择依候选人资格是否适合工作要求而定。

支持和尊重职员个人事业发展，是管理者责任。所以，一旦部门内工作按排就绪，管理者有义务促成职员顺利调动。

申请人有责任将其感爱好并准备申请内部工作职位情况报知上司同意并呈交人力资源部。

资格
职员必需在现岗位工作最少12个月，方可申请其它部门工作职位。

通知
大多数相关职位空缺信息全部将公开通知职员。

程序
申请职员应该通知自己上司并得到同意，填写内部工作职位
申请表，连同履历一并交予人力资源部。人力资源部将协调选定工作。

人力资源部职责：
·审查申请，决定职员是否有资格申请相关职位；
·安排面试、进行挑选、测试及核实情况;
·如申请获准，和用人部门经理和原部门经理就工作安排及调整日期进行协调，以保障顺利调动;
·如申请未获准，将结果通知职员;
·工作职位申请出现纠纷时，帮助用人部门经理和原部门经了处理问题。

原部门经理职责
·支持职员个人事业发展，在整个过程中和人力资源部进行协调;
·原部门经理应对申请者个人事业发展提供咨询意见;
·原部门经理还应该和用人部门经理商讨申请者工作情况，和其未来发展潜力;
·和用人部门经理协调调动日期，促成调动;新单位录用以后，当事人通常在30日内抵达新岗位。

用人部门经理职责
·在整个过程中和人力资源部及原部门经理协调;
·促进两部门间顺利调动；如经过面试选定了适宜内部候选人；
·用人部门经理应该和原部门经理先协商调动日期，再提出条件;依据本部门要求，向未获准申请者提出指导和努力方向。

VI工作时间

6.1工作时间

工作时间分为定时工作时间和不定时工作时间两种。

6.1.1定时工作时间

正常办公时间为:
星期一至星期五8:30-17:30
午餐时间12:00-13:00

依据工作性质业务需要，职员工作时间可能会不一样于正常工作时间。遇有这种需要，应先和职员商议，并由业务经理在劳动协议中注明。
适适用于定时工作制职员包含但不限于行政、秘书、办事员和辅助人员(统称Non-Professional职员)。

6.1.2 不定时工作时间

以下情况实施不定时工作制：
l工作结果无法按标准工作时间衡量
l需要机动工作时间
l适合和其它生产经营特点、工作特殊需要或职责性质

适用不定时工作制职员包含但不限于销售人员、技术维修、服务工程师、研发人员、高级管理人员(统称Professiona职员)。不定时职员编制已经当地劳动行政部门同意。
不定时工作制职员上班时间为早晨8：30。

6.2出勤

一日之始及午餐后按时上班，是企业规章制度之一。假使不能按时上班， 职员有义务立即预先通知上司，说明缺勤理由和估计上班时间。

如不事先通知（除紧急事件外）并获同意即缺勤，则视为旷工。

不事先通知且事后无正当理由不出勤连续三日或以上者，将组成重大行为过失。企业有权对其作出解聘处理决定。

6.3加班

此项适适用于定时工作制职员加班。有时为满足业务和工作职责需要，企业管理人员能够要求职员加班（每个月通常不超出36小时）。若不能安排职员补休则按加班时间支付加班酬劳。加班酬劳按以下方法计算:

每个工作日超出8小时或每个工作周超出40小时, (从17:30开始加班)
周一至周五:每小时工资150%
周末休息日及GE企业假日:每小时工资200%
法定节假日:每小时工资300%

“每小时工资”是按本人月基础工资或当地政府要求除以167.4小时(20.92日x8小时)计算。职员需要加班，必需事先得到直接主管经理同意。
不定时工作人员，鉴于其工作职责性质，企业不支付除工资以外加班酬劳。

6.4加班出租车费报销:

职员在星期一至星期五加班超出晚上8:00，或周末和节假日超出三小时情况下，能够报销住地和办公地之间实际出租车费。

VII.酬劳

7.1政策

为吸引和保留高素质职员并落实总企业酬劳宗旨，企业依据每一个职位所要求知识技能、经历及教育等情况，向职员支付有竞争力工资。

加薪将依据表现、企业经营情况、劳动力市场等原因而定。工作表现是决定工资水平和加薪基础原因。

7.2 工资和福利津贴

企业每个月支付现金包含两部分(参考劳动协议):

(1)基础工资：即每个月支付给职员基础工资。
(2)福利津贴（交通补助除外）：按工资百分比计算,用以补助职员各项相关开支包含国家要求各项补助(参考劳动协议)。

7.3 第十三个月奖金

7.3.1资格
凡每十二个月12月31日在现行工资册上有名正式全日制职员，有资格得到第十三个月奖金。12月15日以后加入企业职员，无资格取得该年奖金。对给不遵守劳动纪律受处分或被解聘职员，部门经理有权不发此奖金。凡遇此情况该职员部门经理应以书面形式通知职员并送人力资源部立案。

7.3.2计算方法
12月份工资和福利津贴总额除以12，再乘以该年度连续工作月份数。

如在某个月份中间开始工作：
·某月15号或以前开始工作者，算一个整月。
·某月15号以后开始工作者，该月不计算在内。

当年度累计病假超出30日历天或不带薪休假长达20日历天以上者，不享受该奖金。

7.3.3发放
人力资源部将就通知发放该奖金，以确保其正确立即。财务综合
部核计奖金，并于12月底发放。职员有义务就该收入支付个人所得税。

7.4提前解除劳动协议和经济赔偿金

7.4.1 被提前解除劳动协议职员，在完成企业“离职核验单”以后，会
从企业一次性收到经济赔偿金。该经济赔偿金将由企业汇入职员工资帐户。

7.4.2企业应依据职员在本企业工作年限，每满十二个月发给相当于30天经济赔偿金，最多不超出十二个月。工作时间不满十二个月按十二个月标准发给经济赔偿.

7.4.3 职员患病或非因公负伤经劳动判定委员会确定不能从事原工作，也不
能从事用人单位另行安排工作，企业应按其在本企业工作年限，每满十二个月发给相当于30天工资经济赔偿金,还发给不低于六个月工资医疗补助费。患重病和绝症还应增加医疗补助费，患重病增加部分不低于医疗补助费50%,患绝症增加部分不低于医疗补助费100%.

7.4.4职员不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作，
可解除和其劳动协议。企业依据该职员在本企业工作年限，每满十二个月发给相当于30天经济赔偿金，最多不超出十二个月。工作时间不满十二个月按十二个月标准发给经济赔偿.

7.4.5劳动协议签订时所依据客观情况发生重大改变，或企业经营发生改变，人员有多出又无法另行安排，致使原劳动协议无法继续推行；职员经申请得不到企业其它部门职位或无意在企业内部申请其它职位而造成提前解除劳动协议；企业应按职员在本企业工作年限和每满十二个月发给相当于30天工资经济赔偿金。

7.4.6企业濒临破产进行法定整理期间或生产经营情况发生严重困难，
必需淘汰人员， 企业按该职员在本单位工作年限支付经济赔偿金。在
企业工作时间每满十二个月，发给相当于30天工资经济赔偿金.

经济赔偿金计算标准是指企业正常情况下企业职员解除劳动协议前十二个月月平均工资。假如职员月平均工资低于企业月平均工资，按后者标准支付。

7.5个人所得税

全部现金收入，职员有义务依据当地税务要求交纳个人所得税。 企业将在每次支付时，代为扣缴对应个人所得税.

7.6发薪日

月薪结算日通常为每个月15日，支付日为每个月30日。如遇节假日应提 前发放。全部现金按月存入职员个人银行帐户。

VIII.休假

8.1 法定节假日和GE企业休假日

8.1.1GE中国全体职员每十二个月享受以下带薪法定休假日:

元旦1天
春节3天
国际劳动节3天
国庆节3天

8.1.2 除上述法定休假日外GE中国职员还能够享受企业要求三个休
假日:
圣诞节2天
备用休假日1天

8.1.3具体休假日期(包含备用休假日)将由人力资源部在下十二个月开始
之前公布。

8.2 年假

8.2.1休假天数

职员每十二个月能够享受休假天数，依据其在企业服务年限而定。具体以下:
连续工作年限年假天数
1-2年12天
3-4年13天
5-9年15天
10-17天
或以上20天

8.2.2资格

全日制职员，全部能够享受全额带薪年假。结束试用期新职员经直接主管经理预先同意，能够在第一个日历年度按下述百分比享受年假:

受雇月份年假天数
一月十五日前12天
一月十五以后11天
二月十五日前11天
二月十五以后10天
三月十五日前10天
三月十五以后9天
四月十五日前9天
四月十五以后8天

五月十五日前8天
五月十五以后7天
六月十五日前7天
六月十五以后6天
七月十五日前6天
七月十五以后5天
八月十五日前5天
八月十五以后4天
九月十五日前4天
九月十五以后3天
十月十五日前3天
十月十五以后2天
十一月十五日前2天
十一月十五以后1天
十二月十五日前1天
十二月十五以后0天

其它职员，按日历年度享受年休假。假如提出辞职，其可休假天数按实际服务月份折算，如已休假期超出企业要求标准，超休假期将在最终30天工资内抵扣。

8.2.3年假不得累积，不得转入下十二个月度。除非含有特殊理由，由经理书面同意，可在下年第一季度补假，最多不超出5天。因试用期未满而无法享受其当年年休假能够拖延到第二年度。第一季度过后，上年全部未用年假作废。每位职员及其经理有责任作出休假计划。年假天数按工作日计算。年假不得以现金形式发放给职员，因企业原因提前解除劳动协议或工作十二个月以上自动辞职情况除外。

年假和探亲假相折抵。

8.2.4 工作期间
假如职员因企业原因提前解除劳动协议，对该日历年度应休而未休假日，按下述计算方法以日基础工资为标准给赔偿：

终止劳动关系月份服务年限
少于2年3-4年 5-9年 10- 或以上
一月00000
二月222 22
三月33333
四月44444
五月55556
六月66668
七月777710
八月888912
九月9991114
十月
十一月
十二月

8.2.5 工作未满十二个月自行辞职或违纪被解约职员无权享受相关未用年假待遇不管是补休，还是赔偿。

8.2.6请假程序
职员请假必需得到同意。不经同意休假者视旷工处理。
请假程序以下:
·休假前由本人经过企业内部网申请休假。
·经理批复。
·本人接到网络管理员电子邮件确定函后，方可休假。

8.3病假

8.3.1 病假2天或以上者，需有正式医生证实。特殊情况下,企业有权指派医
生验证病情或伤情。如企业指派医生意见和职员所找医生有别,企业将尊重指派医生意见。

8.3.2请假程序

(1)职员如因疾病或事故缺勤，应立即通知直接主管经理,说明情况及估量缺勤时间;
(2)职员病休后返岗时，应在企业内部网上补填“请假表”，并由经理批复;
(3)将正式医生证实交直接经理立案。

8.4 婚假

8.4.1资格

符正当定结婚年纪且在23岁以下正式全日制女性职员和在25岁以下正式全日制男性职员，全部有权享受三（3）日历天全额带薪婚假。

23岁或以上正式全日制女性职员和在25岁或以上正式全日制男性职员， 初婚时可享受十(10)日历天(或按地方要求)全额带薪晚婚假。

婚假应在领取结婚证之日起12个月内休完，逾期不补。

8.4.2请假程序

(1) 由本人经过企业内部网申请休假。同时将经认定结婚证书副件送
直接经理及人力资源部立案。
(2) 由经理同意；
(3)本人接到网络管理员电子邮件确定函后，方可休假。

8.5丧假

8.5.1资格
全部职员，遇有直系家庭组员逝世，如父母、岳父母、公婆、祖父母或外祖父母、配偶、儿女、弟兄、姐妹和等，可被准予三(3)日全额带薪丧假

8.5.2请假程序

(1)由本人经过企业内部网申请休假；
(2) 由经理同意；
(3) 本人接到网络管理员电子邮件确定函后，方可休假。

8.6探亲假

8.6.1资格
如职员居住地因工作需要远离父母或