基于目标管理导向的企业绩效考核管理模式.pdf

技术协作信息2023（5）总第 1486 期管理科学基于目标管理导向的企业绩效考核管理模式沈鹏容诚会计师事务所（特殊普通合伙）辽宁分所摘要：在企业绩效管理过程中引入目标管理理念，对各项制度标准进行正向引导，能够体现企业战略发展目标、完善绩效考核模式、优化经营管理理念，从而实现企业人力资源管理的高效应用。文章首先介绍了目标管理对绩效考核管理的导向作用，结合工作实际，总结目标管理导向下绩效考核管理模式存在的问题，并针对具体问题给出相应的解决方案，以期不断优化绩效考核管理模式的规范性、科学性及灵活性，促进企业的长远健康发展。关键词：目标管理；绩效考核；导向作用；管理模式企业的绩效考核管理是一项综合性、系统性的任务，要满足目标管理要求，就要调动员工的积极性，不断增加员工与人力资源管理部门的联系，采用多方整合的方式，实现绩效考核的现代化管理目标。一、目标管理对绩效考核管理的导向作用（一）有助于提升内部凝聚力目标管理对企业的绩效考核具有持续性的导向作用，通过设立科学的目标管理体系，能够充分调动员工工作积极性，通过不断努力与实践来完成设定的战略目标，从而提升员工的内部凝聚力。在操作中结合企业发展情况将绩效考核进行指标量化评价，将具体工作职责划分到每个人，保证员工在完成自己工作任务的同时，能够高效进行各个环节及各个部门的合作，在加强自身责任感的同时，有效提升工作效率。（二）具有人性化的管理优势基于目标管理的绩效考核模式相较于传统的绩效考核模式，具有专业的业绩衡量标准，针对具体环节采用适合的管理手段，拒绝“一刀切”的绩效管理方法，能够充分发挥人力资源的优势。在目标管理模式的推动下，实现考核计划的分层、分工、分区，并且实现考核指标与责任范围的统一，有助于培养员工的责任意识，避免考核工作中存在的盲目性及随意性问题，将人性化管理理念落实到人力资源管理的各个环节中。（三）有助于提升任务执行效率目标管理模式需要在企业内部实行差异化考核方式，通过监测绩效考核任务的执行情况，制定适合的考核标准，并将工作的完成成果及时公示及反馈，保证整个环节的公开、透明、公正，方便清晰地掌握企业内部个人及部门的任务完成进度，从而采用差异化考核方法制定公平的评价标准，提升员工工作能动性，促进企业内部形成良性的竞争环境，进而提升任务执行效率。二、基于目标管理导向的绩效考核管理模式存在的问题（一）目标管理不够明确企业在应用目标管理理念进行绩效考核管理过程中，没有明确企业发展目标与人力资源管理目标之间的关系，在进行绩效考核模式的制定环节，无法根据核心需求分期设定计划，也无法将整理战略目标与阶段性任务相整合，大大降低了企业内部运营效率，具体表现为：第一，目标管理的任务导向不够明确，导致绩效考核任务制定环节缺失，使得考核内容及评价指标的制定具有一定的主观性、随意性及盲目性，而且考核结果也无法与工作任务相对接；第二，管理目标的执行导向不够明确，在依照管理目标的绩效考核完成测评工作时，有些规定及评价指标不规范，参照环节会出现与企业实际运行不符的情况，而且考核环节脱离员工，降低了员工参与的积极性；第三，目标管理的反馈导向不够明确，在企业进行完一轮的绩效考核后，结果评价的及时性及严谨性不足，使得工作内窑窑技术协作信息2023（5）总第 1486 期管理科学容与结果脱节，让员工感觉绩效考核制度形同虚设，失去了目标管理应有的作用。（二）绩效考核标准设计缺乏差异化企业内部在进行绩效考核标准设计时以目标管理为重心，没有结合内部运营状况及部门分工流程，使得标准缺乏差异化，一些制度并不适合所有部门，不利于企业的高效运营，具体表现为：第一，标准制定与实际工作的相关性不强，而且操作性较差，没有将标准进行量化处理，在实践操作时无法取得认可，而且员工的配合程度也不高，执行这样的绩效考核标准，反而会影响工作进度，增加工作量，降低任务执行效率；第二，标准设计无法体现人性化管理要求，制定标准过程中没有提前进行调研分析，与各个部门及员工之间缺乏有效的沟通，标准统一而死板，没有体现差异化原则，导致标准的各项条款无法取得实践效果，也无法赢得员工的信任，使得目标管理理念下绩效考核管理制度处于尴尬地位。（三）绩效结果的评估及考核方案不够专业绩效考核结果的评估方案关系到人力资源管理工作的落实环节，企业在该环节没有充分应用目标管理导向作用，使得工作落实缺乏专业指导及有效监督，无法提升绩效管理的应用效果，具体表现为：第一，评估及考核方案没有真正解决企业内部问题及矛盾，评价环节不够科学，而且在执行评估及考核方案过程中也没有完善且灵活的管理辅助机制，导致评估及考核环节存在漏洞，影响人力资源管理效果；第二，评估及考核方案在应用过程中，没有做到随时更新、定期完善，企业发展及运营情况在不断变化，相应的绩效考核管理模式却无法紧跟其脚步，一些方案及制度无法适应企业管理要求，自我更新能力较弱，旧的方案制度会阻碍企业进步，进而阻碍目标管理理念融入人力资源管理。（四）员工绩效考核主体意识不强员工是参与绩效考核管理工作的主体，但是在管理制度执行过程中，绩效考核工作的落实并没有体现员工的主体地位，没有发挥出员工的主观能动性，与目标管理理念相悖，大大降低了员工的工作效率，具体表现为：第一，针对不同岗位，绩效考核管理制度没有采取有效的整合方案，使得各个岗位员工无法凝聚在一起，特别是在参与绩效考核管理过程中，员工抱着“走过场”的心态应付了事，考核环节没有吸引员工注意力的亮点，导致其主体参与意识不强；第二，针对绩效考核理念及方案的宣传力度不足，在工作过程中，企业内部员工往往不理解绩效考核任务的真正意义，不清楚绩效考核管理与企业发展之间的关系，因此参与意识较低，在完成绩效考核任务过程中没有很好地与自身工作相结合；第三，绩效考核管理环节员工与员工之间的互动性较弱，没有时间及精力进行工作交流及相互学习进步，很多员工由于社交恐惧症而逃离企业集体性活动，不利于提升内部凝聚力，无法发挥目标管理导向的作用。（五）绩效考核管理反馈体系效率较低反馈体系是对绩效考核管理工作的总结，由于重视程度不够、内部工作繁杂，导致人力资源部门在进行反馈工作中存在一定的滞后性，而且反馈体系不够合理，使得反馈环节存在种种问题，降低目标管理的应用效果，具体表现为：第一，反馈体系内容不完整、反馈制度不健全，在完成绩效考核评价后，反馈制度缺失，导致反馈工作不能真实反映绩效评价的结果，每个员工都有擅长及不足的方面，反馈机制只沿用传统的工作效率评价，而在工作态度及个人奉献方面比例不足，不利于员工的身心健康发展；第二，反馈体系没有很好地对接各个部门工作，每一个岗位工作内容不一致，销售部门、后勤部门、生产部门所负责的任务存在差异，但是反馈体系存在“一刀切”现象，都重点应用业绩评价，会使得其他部门存在意见，不利于构建优秀的企业文化；第三，绩效反馈工具应用比较单一，通常采用计算机软件进行结果的计算及评价，一些新理念及新方法应用力度不高，无法与现代化的行业发展相接轨，从而也无法体现目标管理的精神内涵。三、目标管理导向下企业绩效考核管理模式的构建方法（一）结合企业发展目标实现目标管理导向作用绩效考核管理模式一定要明确目标管理作用，提升目标管理的导向作用，将目标管理融入企业发展战略中，从而提升企业运营效率，具体应做到：第一，明确目标管理的任务导向，针对企业内部的重大战略计划及相关的任务布置，人力资源管理部门需要调整绩效考核的任务目标，保证绩效管理的目标与企业发展目标相一致，达到相互促进的目的；第二，要明确目标管理的执行导向，绩效考核管理工作需要提升工作执行力度，配合各个部门落实相关任务及细节，充分发挥执行导向的引导作用，加强部门之间的交流合作，共同配合完成企业的整体战略任务；第三，要明确目标管理的反馈导向，及时做好后期反馈评价工作，提升反馈效率，拉近绩效评价与反馈机制之间的距离，从而真实地反映企业内部运行状态，达到绩效考核管窑窑技术协作信息2023（5）总第 1486 期理的实际作用，促进企业实现目标管理导向的绩效管理模式。（二）按照差异化要求完善绩效考核管理标准的设计绩效考核标准决定后期考核结果的准确度，需要以目标管理为导向，针对企业内部实际运营情况及各个岗位部门的特点制定差异化管理标准，主要从以下两个方面入手：第一，进行绩效考核管理标准设计时要体现工作内容，尊重各个岗位的管理理念及管理模式，调动多个部门实现部门间的协作共赢，从工作计划出发，针对重点项目及环节要做到重点考核，并根据实际工作的转变及时调整考核标准的权重赋值，增加绩效考核管理的专业化程度；第二，标准设计要体现人性化发展要求，结合员工的需求及差异化特点制定标准，切忌不能采用统一标准评价所有员工，要取其长避其短，从而提升员工工作的积极性，最大限度地激发员工的潜在价值，为人才发展提供平台，达到目标管理下绩效考核管理的目标。（三）优化绩效结果的评估及考核方案绩效结果的评估及考核是反映绩效管理的重要内容，要想体现目标管理理念，就需要优化制度方案，不断调整内容及制度，保证评估结果能够起到激励员工的作用，具体需要做到：第一，在实践环节不断总结方案中存在的问题，针对企业内部存在的问题及根源矛盾，进行深入分析，制定科学合理的绩效评估考核方案，使其在应用过程中能解决企业现存的问题，帮助企业突破自我限制，不断提升运营效率；第二，绩效结果评估及考核方案要及时更新、及时完善，人力资源管理部门需要参与到企业的各项会议中，了解企业的战略发展目标制定灵活的评估及考核方案，摒弃与企业发展相悖的考核内容，优化影响工作效率的考核内容，增加符合目标管理理念的考核内容，从而实现高效一体化的评估及考核管理工作。（四）增强员工绩效考核意识及主体作用基于目标管理的绩效考核管理模式，重点要体现员工的价值，发挥员工在企业管理中的作用，提升创造力及岗位胜任能力，将员工发展与企业发展相捆绑，从而实现家企之间良性互动，具体操作方法为：第一，提升绩效考核制度的针对性，结合岗位特点及需求制定不同的绩效考核制度，并采取有效手段整合各个部门，让员工了解到自己的工作内容对企业发展所起到的作用，从而调动员工工作的积极性，发挥员工的主观能动性；第二，针对绩效考核理念及管理制度进行宣传，让员工了解到“为什么要进行绩效考核”、“如何进行绩效考核”、“绩效考核的成果”等方面内容，让员工从主观意识上认同绩效考核的价值，潜移默化地参与到绩效考核任务中；第三，加强员工及各个部门之间的互动性，通过互相学习榜样作用、互相了解工作中遇到的问题，让员工知道他人的优势及困难，提升相互包容度，从而优化企业内部氛围，打造具有凝聚力的专业队伍。（五）建立健全的绩效考核反馈体系反馈体系在绩效考核与企业发展之间构成桥梁作用，实现双方的互动反馈及问题整改，因此在制定反馈体系时一定要秉着“真实、全面、具体”的原则，以目标管理为导向，充分发挥绩效考核管理工作的作用，主要应做到：第一，构建完善的反馈体系及制度，保证反馈工作在落实过程中有标准依据可参照，而且反馈环节要及时，增加绩效考核在员工脑海中的印象，从而帮助员工整改工作中存在的问题；第二，反馈体系制定过程要充分进行实践调查，对接各个部门，了解不同岗位之间的差异及企业发展要求，从而选取更加合理的反馈参数来制定反馈计划；第三，要利用互联网及大数据技术，丰富反馈工具，在实践环节采取多方位、多角度、具体化的反馈手段，增加反馈结果的真实度。结论目标管理作为一种先进的管理方法，在企业绩效考核中应用其技术原理、程序及方法具有一定的导向作用及指导意义，因此需要结合企业实际情况，有针对性及差异性地制定绩效考核管理模式，使其发挥最大的应用效果，提升企业人力资源管理成效。参考文献：1王建,刘祥芳,高翔.基于目标管理法和 360评价的机关管理人员绩效考核管理研究J.2021(01):23-26.2赵蓓蕾，王敏丽.战略导向型企业绩效考核模式研究核心探索J.财讯,2021(22):98-100.3刘艳,杨娟,吴鏑娅,等.基于目标绩效与流程管理的 CT/MRI 运营优化研究J.中国卫生质量管理,2022(05):029.4郑丽,武启峰,王旭飏,等.基于价值导向的医院管理人员绩效考评机制探讨J.中国医院管理,2022(09):68-70.作者简介：沈鹏（1992.08-），男，汉族，辽宁营口人，本科，中级会计师，研究方向：财务管理，财务核算，绩效考核。管理科学窑窑