基于人才供应链理论的人力资源管理系统设计.pdf

技术协作信息2023（4）总第 1485 期基于人才供应链理论的人力资源管理系统设计秦倩倩滨州职业学院摘要：人才供应链理论是一种新型人才管理模式理论，其借鉴并整合了精益生产供应链理论中的精益生产概念，基于市场环境变化莫测和企业盈利困难的背景下，整合内外资源与长短战略业务重点，以原有人才管理为主提出全新解决方案。鉴于此，企业在设计人力资源管理系统时，导入人才供应链理论，充分利用信息技术与网络平台，提出人才投入产出最优策略，切实满足企业转型人才需求。关键词：人才供应链理论；人力资源管理；系统；员工人才培养与管理引言新时代的来临，促使企业经营环境出现巨变，尤其是经济全球化发展不断推进所带来的冲击，企业不得不思考如何战略转型才能更好地在市场立足，这就意味着企业必须改变经营策略，调整经营方向，开拓新市场，实现高速发展。而人力资源管理是企业最关键的职能管理策略，也要进行变化才能适应新环境，尤其要重新设计人力资源管理系统，这对企业而言既是挑战又是机遇，需要引起相关领导重视。一、核心概述人才供应链理论是由美国知名教授首次提出，其认为原有人才管理系统未来发展将面临以下两大挑战：第一，因市场环境瞬息万变与科学技术蓬勃发展，人才市场从最初卖方市场变为买方市场，导致许多企业忽视预测并合理规划未来人才需求，逐渐将大多数精力与时间集中于短期人才补给。第二，我国大型且具有悠久发展历史的企业，人才管理系统以 20 世纪 50 年代层级化模式为主，该模式在特定时期行之有效，当下已无法完全适应社会发展要求，亟须改革创新。该教授认为，人才管理系统应有效解决外部市场发展环境存在的各种不确定性，将供应链理论与人才资源管理融合，创建以企业运营与业务部门需求为主导的人才管理模型，在合理控制成本的同时，促进员工、工作岗位和能力快速匹配，打造与及时制供应链高度相似的新型人才供应链体系。同时，人才供应链体系重视以下几方面内容：首先，通过人才培养与招聘有效管理企业人才补给风险。该教授认为维护人才梯队并非人力资源管理的最佳方法，这样容易加大企业人才成本耗费，所以企业应精准估计人才需求，整合外部招聘，明确哪些岗位适合内部培养并非外部招聘获取，主要是因为人才管理属于投资项目，必须衡量投入产出。其次，提高员工投资回报。作为投资项目，企业需要不断提高员工投资回报，培养人才承担更艰巨、价值更大的工作。同时，对于已离职的员工也要保持良好关系，为后续员工继续回到岗位工作贡献价值奠定基础。二、基于人才供应链理论的人力资源管理系统应用场景（一）员工信息管理人才供应链理论下，员工信息管理是企业人力资源管理工作开展的前提，旨在实现安全储存、快速查询，能够做到与其他功能模块实现共享，并确保信息不被非法分子访问与使用。当前，企业管理员工个人基本资料以信息管理系统为主，由管理部门进行集中管理，无论是资料信息录入、查询，还是统计与汇总，都需要由人力部门员工实现。单机系统能够导出员工基本信息，借助网络媒介传递给其他功能模块，实现资料信息共享。但是，这种管理方式容易出现资源信息录入效率低、出错率高、储存风险大、查询效率低、信息共享不便等问题。面对此种情况，企业应以人才供应链理论为基准，运用云计算平台中的数据库管理系统，为员工提供用户接口，使所有员工均能自主提交关于个人的信息资料，而人力资源管理者只要全面审核即可，保证资料完整性与准确性。事实上，云计算平台依托多个节点保存数据资窑窑技术协作信息2023（4）总第 1485 期料，并创建完备的备份容错机制，大大提升了数据资料的安全性。（二）员工考勤管理员工考核管理隶属企业行政管理工作范畴，考核结果决定着员工经济收入和绩效评价，故而提高员工考勤效率对增强企业市场核心竞争力尤为重要。当前，我国多数企业利用打卡方式来考察员工出勤情况，员工需在企业规定时间前实现打卡操作，其形式多种多样，如考勤卡签到和指纹签到等，不管运用哪种签到形式，主要目的均是为证明员工已到达企业。考勤信息往往被储存于指定数据库，借助特定途径为其他系统使用，做到资源共享。但传统考勤业务流程存有诸多问题，如考勤制度不灵活、方法单一陈旧、数据信息共享不便等。基于人才供应链理论，企业应根据自身工作性质和方向改进考勤管理规则，结合行业需求，合理分配考勤参数，提高考勤管理工作的针对性与科学性。在此基础上，利用智能手机与平板电脑等终端设备，推行网上考勤，同传统考勤方法有机融合，进一步提高考勤工作的灵活性。而且，基于统一的考勤数据储存与信息管理模式，能够实现结果共享，为企业各项业务有序开展提供助力。（三）员工薪资管理员工薪酬管理是充分调动员工岗位工作热情和自主性的核心手段，企业员工薪资结构确定同行业特点、工作能力要求、考勤信息、实际岗位表现息息相关。当前，员工薪酬方案制定、计算与分配基本上是由企业领导层所决定，内容复杂，规定细致，结合不同岗位级别与工作内容确定基础薪资，而后根据绩效能力与员工考勤情况，得到最终结果。但通过调查传统薪资管理流程可知，计算规则复杂、计算影响因素多、薪资管理同考勤管理关联小，需要人工操作，浪费诸多人力。而在人力供应链理论下，企业能结合自身特点合理设计薪酬结构标准，而后提交给网络平台进行自动化处理，平台根据薪酬计算规则，快速从员工个人基本资料、绩效实绩和日常考勤管理信息系统中提取所需数据，实现信息集成。三、基于人才供应链理论的人力资源管理系统设计原则（一）安全性原则人力资源管理系统储存了海量信息，囊括员工家庭信息、身份证信息和银行账号等内容，只要泄露或遗失则会给员工和企业带来较大影响。因此，设计人力资源管理系统必须考虑信息安全问题，借助最前沿的安全技术维护信息安全，减少损失。然则要注意，设计人员应立足企业实际需求，通过综合对比，选用最佳安全技术措施，全方位保护信息安全。非但如此，还可采用权限管理体系，通过细粒度的权限控制，科学区分不同权限区间的信息资料，预防非法使用与盗窃行为，防止信息泄露，使用户可以放心使用人力资源管理系统，促使该系统发挥最大效用。（二）可靠性原则人力资源管理系统是企业运营不可缺少的信息化系统，同员工日常工作联系密切，因而在设计阶段必须全面考虑系统实际运行问题，保证系统可靠性与稳定性，防止出现错误。换言之，系统不仅需要实现业务功能，也要确保多用户操作期间依旧可以运行。这就要求设计人员在选用技术措施和设备时，需要十分谨慎，借助技术方法强化系统容错，推动系统稳定运行，为企业全体职工提供理想的服务体验。同时，为防止设备故障造成严重问题，设计人员也要在系统内部设置备份机制，定期备份企业核心数据，这样尽管硬盘受损也能确保数据的完整性和安全性，使企业免受损失。四、基于人才供应链理论的人力资源管理系统设计路径（一）明确系统设计目标基于人才供应链理论的人力资源管理系统设计，主要目的是解决我国企业对人员资源处理流程复杂、能力不足、系统维护更新缓慢等问题，建立新型人力资源管理系统，灵活运用现代技术，借助并行计算模型，处理海量人力资源信息共享问题。实践操作如下：第一，创建可以有效管理海量数据的人力资源系统。随着网络技术发展速度不断推进，企业内部数据量呈爆炸式增长，原有处理模式已无法满足人力资源管理工作需求，由此业界依托时代发展提出大数据这一概念，同时提出相关处理算法，切实提高企业数据信息处理能力。以云计算平台为例，因人力资源管理涉及诸多对数据处理、分析的应用需求，依靠云计算平台数据处理能力，能够为企业用户应用提供可靠支持。第二，构建具备个性化特征且灵活多变的人力资源管理系统。传统人力资源管理系统无法充分满足当前用户多元需求，主要原因是不同企业在员工考核规定、薪酬计算、信息管理等方面存在较大差异。如果根据企业发展需求量身设计人力资源系统，要求企业支付高额费用，且后期升级与更新不便。以人才供应链理论为基准的人力资源管理系统设计可以很好地解决上述问题，除了可以设计通用管理功能外，也允许企业个性化定制相关规则，切实提升系统运行效率。人才培养与管理窑窑技术协作信息2023（4）总第 1485 期人才培养与管理第三，设计智能化人力资源管理系统。从事实角度来讲，数据只留存于储存资源中很难产生更大价值，倘若将多元数据关联考虑，借助计算模型挖掘隐藏于数据中的知识，才可全面发挥数据内在价值。（二）优化系统功能设计基于人才供应链理论下的人力资源管理系统设计，主要是由网络技术开发所形成，利用现代化手段对系统扩展能力进行预留。详细功能设计如下：其一，登录模块设计。用户在使用人力资源管理系统前，首先需要正确登录系统，登录设计可以为用户提供安全保障，审核用户登录信息在系统中的位置。进入系统登录界面后，用户需要认真填写属于自身的用户名和登录密码，核对信息，确保信息准确性，然后由系统执行检索用户行为，在系统数据库中寻找同输入数据一致的信息，只要数据相同便可顺利登陆。成功登录系统后，用户只要在系统设置的权限范围内就能提取或使用所需数据。其二，组织发展模块。组织发展管理在企业人力资源管理工作中占据重要位置，业务范畴囊括多方面，如规划组织人员、培训人才、招聘人才等数据处理。进一步来讲，组织发展管理即指对员工结构关系进行处理，包括职位管理、工作管理、能力水平管理等。对于单位员工来讲，可以借助人力资源管理系统查找关于自身的资料，涉及部门体系、所在工种和隶属关系等。其三，员工团队模块。所谓员工团队管理，即指对员工集体数据和在职状态展开处理，当招聘新员工时，需要整理并汇总新员工个人基础信息，而后优化录入信息。企业人力资源从业者在执行管理员工团队模块时，操作行为包含观察期处理、正式录用管理、退休管理与工作变化管理等。以工作变动管理为例，其操作流程为开始员工团队管理工作变动管理调出或调入部门岗位更新组织结构图结束。其四，合同管理模块。作为企业与员工互动的桥梁，合同管理板块发挥较大作用。员工进入企业后，只有签订劳务合同后才能提供服务、发挥价值。然而，无论是合同，抑或是协议，均拥有通用管理操作，如签订、变更、解除、查看合同协议等。（三）人才供应系统设计首先，人才盘点。我国大多数企业都已创建属于自身的人才管理系统，然而在人才状况以及人才库实际评估中，仍然运用单一零散的指标，缺少系统化体系。具体实施中，因企业管理者主观因素影响，导致同岗位员工评估结果出现很大不同。面对上述情况，企业应以胜任力模型作为基础，借助横纵矩阵型评估，灵活运用多元评估方法，根据绩效评估最终结果，获得真实、全面的人才情况数据，以此为后续人才补给工作开展奠定坚实基础。一方面，结合企业胜任力与人才规划要求，创建胜任力模型。模型囊括三部分：（1）通用胜任力适合所有工作岗位；（2）职能胜任需结合业务线，以通用胜任力为基准，根据业务要求不同建立胜任力模型，适用于业务线特定工作岗位；（3）管理胜任力主要面向管理岗位员工。另一方面，以胜任力模型为核心，推动胜任力指标同岗位工作匹配，使所有工作岗位均有对应的胜任力评价体系。将该评价体系同企业员工绩效评估有机融合，能够得到对员工胜任力的评价，结合企业资源核算，获得不匹配成本。其中，不匹配成本囊括员工胜任岗位发展阶段所花费的所有成本，如时间、费用与人力成本。另外，因企业经营范围广泛，不同业务线的产品特点、市场板块均大相径庭，这样必然会出现多个岗位。以工程师岗位为为例，由于专业背景、学习水平与服务对象差异，实际岗位对人才提出的需求也有所不同，难以直接比较两个岗位。面对此种情况，企业可选择性引进 IPE 岗位评估系统，优化岗位评价体系，实现关键岗位识别目标。其次，人才补给。在人才供应链理论下，大多企业都处在战略转型期，所以人才补给策略以双轨型为主。结语综上所述，基于企业经营战略转变背景下，人力资源管理系统对接企业人才需求多样性要求，依托人力资源供应链理论展开标准化设计，开发一系列流程，获得显著成效。同时，若想快速实现系统功能，设计人员还要考虑满足不同部门业务使用要求，借助现代技术优化管理流程，推动企业发展进步。参考文献：1祁玉龙.区块链技术在人力资源管理系统中的应用J.信息技术,2022,46(12):112-117.2林宏荣.基于数据挖掘算法的医院人力资源管理系统设计J.商业观察,2022(34):65-68+72.3冯玲莉,董巍,田雨.建立四级管理防控体系应对人力资源管理系统安全风险J.中国卫生法制,2022,30(04):107-110.4高中华.平台化转型中人力资源管理系统及其有效性:理论构建与分析J.中国人力资源开发,2022,39(05):69-82.窑窑