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深圳2012人力资源服务理论与实务内容重点 作者： 日期：2 第一章 人力资源服务概述一、资源1、资源的概念：是一切可被人类开发和利用的，一般是指一国或一地区所拥有的物力、财力、人力等各种物质要素的总称。2、人类社会三大类资料：自然资源、社会经济资源（又称社会人文资源）、技术资源3、社会经济发展的主要条件上：人口，劳动力4、技术资源广义上也属于社会人文资源，其在经济发展中愈益起着重大作用。5、资源的稀缺性：A 绝对稀缺性（不可再生的） B相对稀缺性（随人类的需求而变化） C 支付能力受限（本质），本质上讲，资源的稀缺性体现在支付能力和支付手段的稀缺上。二、人力资源1、人力资源概念：是指某一地区或国家在一定时期内所拥有的能够对价值创造起积极作用的体力和智力的总称。2、对人力资源概念的分析要点：A 本质是脑力和体力的总和，统称劳动能力 B 能够对财富的创造起贡献作用 C 能够被组织利用 D 数量为具有劳动能力的人口数量，质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。3、人力资源既有数量上的要求，也有质量上的界定，是“质”和“量”的有机统一4、人力资源的特点：A 生物性：最根本的特性。了解人力资源这种“活”资源，首先要了解人的自然属性，根据人的自然属性与生理特征进行人性化的管理。人力资源属于人类自身所特有，因此具有不可剥夺性，是人力资源最根本的特性:。B 时间性：人的生命周期，是人力资源开发与管理必须尊重的前提。每个人都要经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期这一过程。具有劳动能力的时间只是是生命周期中的一部分，其各个时期资源的可利用程度也不相同。人力资源的开发与管理必须考虑人力资源的时间性特点。C 再生性：基于人口的再生产和劳动力的再生产。人力资源要实现自我补偿、自我更新、持续开发，这就要求人力资源的开发与管理注重终身教育，加强后期的培训与开发。D 社会性：核心，在于提高个体的素质。E 能动性：是人力资源区别于其他资源的本质所在；人力资源具有创造性思维的潜能F 增值性：人力资源不仅具有再性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程，创造财富，积累，更新三、人力资源管理1、人力资源管理就是制定并使人遵从规范的活动和过程。有计划地对组织人员的招聘、培训、使用、考核、调整等一系列环节2、人力资源管理主要包括：人力资源战略的制定 、人员的招募与选拔 、培训与开发 、绩效管理 、薪酬管理、劳动关系管理3、现代人力资源管理主要包括：选才、用才、育才、留才4、现代人力资源与传统人力资源的区别：传统 现代A 以事为中心 以人为核心B 把人设为成本 把人作为一种“资源”，注重产出和开发C 某一职能部门单独使用的工具 与其截然不同四、人力资源服务1、服务又称劳务，是种经济范畴的概念，是经济物品的下位概念，与商品居于同一层次。人们把能满足人类需求和欲望的任何东西分为“自由物品”和“经济物品” （经济物品有两种基本形态：实物形态的商品、非实物形态的服务）2、服务的特征：A 以无形的活动形式出现的向人们提供使用价值或效益的劳动 C 无形性B 不涉及所有权的让渡 D 不可分割性：服务，提供（生产）和消费则不可分。E 无存储性：当消费者购买或者使用服务的时候，服务即产生。F 无一致性：质量具有弹性，取决于提供服务的具体人员以及何时，何地，在什么样的情况下提供服务3、服务的含义：由一方向另一方提供的旨在满足其需求或效益的活动，不涉及所有权的转移，它具有无形性、无一致性、无分割性、无存储性等特征。4、人力资源服务的含义：是指为人才和用人单位提供相关服务，促进人力资源的有效开发与优化配置的活动和行为。是指人力资源服务商围绕人力资源管理提供的，满足用人单位或员工需要的一种或一系列活动。5、人力资源服务的内涵解析：A 人力资源服务的服务主体，即人才服务的供应者，又称人力资源服务的提供者，主体是人力资源服务机构，它是由具有市场主体地位，并提供私人性的、竞争性的服务项目或者产品的人力资源服务企业构成的。B 服务对象：即人才服务的需求者，用人单位，人才个体C 服务目的：满足生产者、消费者各类人力资源服务需求为目的，这种目的具有经济性质的，即具有竞争性和排他性E 服务内容：因人才的配置、培养、使用等和个环节产生相应的各种服务需求及总和。总的说，组织或人才个体的需求是因时因地因人变化的，具有多样性、多层次性，因而，人力资源服务的内容也具有广谱性。主要包括战略层面服务（招聘，培训，发展，薪酬福利，绩效考核，岗位设置）和 操作层面服务（薪资福利管理，薪资福利数据获得，能力评估）6、人力资源服务的基本内容：A 人力资源外包服务：指人力资源服务商为用人单位提供一项或几项乃至全部人力资源管理工作或职能服务，这些工作或职能是用人单位根据自身发展需要，以外包形式交由人力资源服务机构承担B 劳务派遣服务C 人力资源培训服务：目的是帮助用人单位改良员工的价值观，工作态度，工作行为，使其符合现在或将来的工作岗位要求D 人力资源招聘服务：现场招聘、网络招聘、高级人才寻访E 人力资源测评服务：综合运用定量或定性分析多种方法F 高级人才寻访服务：提供咨询，寻访，推荐，甄选，协助G 人力资源管理咨询服务7、人力资源服务业的历史演进A 新中国成立前的职业介绍：中国的人力资源服务业，以职业介绍服务为开端。分为私立和公立B 改革开放以前的职业介绍：实行“统包统配”，职业介绍、就业服务基本处于停顿状态C 改革开放以后人力资源服务业的发展 C1 起步阶段（1983-1993）主要是围绕为国有企事业单位的流动人员托管人事关系，开展人事档案管理、为存档人才办理和种人事手续等服务。1983年1月，沈阳市率先成立属于事业单位性质的沈阳市人才服务公司。 C2 发展阶段（1993-2001）劳动力市场，人才市场， 民间的和以企业管理模式动作的人才交流机构的出现，开拓了人才中介服务机构产业化的发展方向。 C3 改革阶段（2001-2007）允许开展人才中介或相关业务的外国公司、企业和其他经济组织以外合资经营的方式在中国境内从事人才中介服务活动。按照“管办分离、政事分开”，“市场经营和公共服务分开”，“切实加强公共服务”的改革方向。 C4 创新阶段（2007年至今）8、人力资源服务业发展的现状：A 服务规模不断扩大 B人群不断增长 C内容不断拓展 D手段不断完善 E合作不断深入 F监管不断强化9、人力资源服务业发展的主要问题A 人力资源服务业综合竞争力有待加强 B 人力资源服务业市场环境仍需进一步提高C 人力资源服务机构治理结构不完善 D 人力资源服务从业人员素质能力有待提高第二章 人力资源招聘服务一、人力资源服务概述1、招聘的构成（三者缺一不可）：主体（用人者），载体（信息的传播体），对象（符合标准的候选人）2、招聘的含义：是获取人力资源的具体表现，是为组织中出现的职位空缺挑选符合任职条件人员的过程，是现代企事业人力资源管理经常性和基础性工作。我国最早的招聘：殷商时期 3、在现代人力资源招聘服务中，招聘主要是指企事业单位的人力资源部门根据本单位的发展战略要求，确定人力资源招聘规划，运用现场招聘、互联网络、平面媒体等各种招募所需人才。4、人力资源招聘服务：指人力资源服务商为满足用人单位发展和人力资源配置规划，为用人单位和人才提供的诸如现场招聘、网络招聘、平面媒体招聘、招聘外包及高级人才寻聘等服务方式。5、招聘的作用： A 补给人员不足，满足组织的正常运转或业务扩大 B 储备相关人员，做好淘汰和离职的人才补给 C 出于公司外在形象的宣传考虑。 D招聘服务要实现的作用：达到成本效率，吸引高度合同候选人，帮助确保那些已被雇佣的个人留在公司6、人力资源招聘服务的产生最初动因在于其具有信息的传导性。我国人力资源招聘服务是伴随人事制度的改革和市场经济的全面发展而逐渐发展壮大起来，由最初的官办占主要地位发展成当前多种形式、多个层次的人力资源招聘服务体系。7、人力资源招聘服务的现状：A 服务手段单一 B 服务市场存在不规范 C 从业人员素质偏低8、我国人力资源招聘服务必将朝向法制化，专业化，综合化以及网络化方向深入发展。人力资源招聘服务的趋势：A 依靠法律法规进行行业监督与规范 B 服务项目综合化 C 服务方式多样化 D 提升服务专业化程度9、禁止招收不满16周岁的未成年人，并禁止为其介绍就业内容二、人力资源招聘服务方式分类1、招聘方式：A 内部招聘：人才自荐，他人推荐 B 外部招聘：现场招聘，互联网络，平面媒体，代理招聘 2、外部招聘分类：B1 现场招聘：专场招聘会（较为正规），人才市场常规招聘会（长期分散式，地点相对固定） 优势时间成本节约；直接接触，效果突出。 劣势地域限制；求职者质量较低B2 网络招聘：起源于美国。优势无地域限制；方便、快捷、时效性强；信息量大，更新速度快。 劣势信息真实度低（不真实信息来源于用人单位、招聘网站和个人）；技术和服务体系不完善B3 平面媒体：报纸，杂志，直邮，印刷品（前四个是最传统的），电视，广播，网站，人才招聘会现场宣传题版。 优势覆盖面广，目标对象集中（零售，主动取阅，定向派发），约束条件少，阐述性强。 劣势价格相对较高，发行不平衡，版面多、内容杂、篇幅小、易被忽视B4 代理招聘：招聘外包，高级人才寻聘：即用人企业将全部或部分招聘，甄选工作委托给第三方的专业人力资源公司，专业人力资源公司利用自己在人力资源、评价工具和流程管理方面的优势来完成招聘工作的一种方式。世界500强中的大多企业都在使用它。3、代理招聘的步骤：三大阶段一、 准备阶段：接触，交流，预调查，签约二、 寻访阶段：选定寻访范围，初步筛选，面谈和测试，初步背景调查三、推荐阶段：初步面试，深入背景调查，深入面试，入职协商，签约（试用保证期1-6个月），跟踪服务4、代理招聘的优势：招聘高级人才的需要；紧急、批量招聘人才的需要；提升招聘工作效率，提高招聘质量；有利于提升企业的核心能力第三章 人力资源外包服务一、人力资源外包服务概述：1、业务外包（Outsourcing）：又称资源外包、资源外置，是指企业利用外部最优秀的专业化资源，达到降低成本，提高效率，充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。2、发现全球最快速扩张的企业外包领域：人力资源外包，媒体公关管理，电脑信息，客户服务，市场营销。外包业务最早始于欧美国家。3、人力资源外包服务含义：指人力资源服务商为用人单位提供一项或几项乃至全部人力资源管理工作或职能服务。这些工作或职能是用人单位根据自身发展需要，以外包形式交由人力资源服务机构承担。人力资源外包是一种新型的人力资源管理模式，更多的意义在于将人力资源管理部门从他们所必须完成的法定性，事务性，非保密性，日益繁琐的工作中解脱出来。4、人力资源外包的内容：A人事代理：包括（人事关系管理，人事档案管理，简单的薪资福利管理）B 劳务派遣：有三方关系( B1 企业与服务供应商之间的劳动派遣协议关系 B2 服务供应商与劳动者个人之间的劳动合同关系和员工服务关系 B3 企业与员工之间的工作安排与管理关系C 员工招聘外包：D 员工培训外包：（D1是指人力资源服务商帮助用人单位改良其员工的价值观、工作态度、工作行为，使其员工符合现在或将来的工作岗位要求，而实施的教育和训练活动。 D2 其包括：职业技能培训，毕业生入职培训，学历培训，专项业务培训，择业指导，职业生涯规划）E 薪酬管理外包：是指企业与其外部服务承办机构之间建立合作伙伴关系，由外部专家负责改企业薪酬部门的日常管理工作。内容包括（高级管理人员薪酬，员工工资发放，薪资方案设计）F 绩效管理外包：是指服务商帮助企业建立绩效管理体系，并协助执行绩效评估流程，计算绩效数据，提供绩效评估报告和组织绩效沟通等服务。G 福利和津贴管理外包：包括【分红，员工退休，员工健康，津贴业务外包，福利外包（如社保管理）】H 人才背景调查：包括（以前受教育的背景，工作经历，担任职务、 如学历验证，学位验证，身份证验证I人力资源管理咨询：包括（人力资源战略咨询，组织架构设计，人力资源管理制度设计咨询）6、人力资源外包分类：A 全面人力资源职能/管理外包（适用于小型企业）：招聘，培训，薪酬，绩效考核B 部分人力资源职能/管理外包（适用于大型企业）：招聘，人事行政事务管理，薪酬管理，福利管理根据合作时间长短：长期外包，分时外包7、根据人力资源管理功能分为：A 与企业战略实施相关的外包：带有战略性和全局性的人力资源外包B 与人力资源管理技术相关的外包：如企业人力资源管理系统设计，电子网络化系统引进，人力资源管理系统的设计与维护C 与人力资源管理职能相关的外包：人力资源代理，人力资源派遣，人员招募，管理咨询，员工培训，薪酬福利，安全健康项目D 与员工关系管理相关的外包：雇佣契约管理，职业生涯开发，劳资争议，工作生活质量项目8、人力资源外包的作用A 降低成本，节约时间 B 精简机构，提高企业效率 C 集中有限资源，专注于主要工作D 获得专业服务，提高企业各部门的能力 E 规避管理风险，分散企业风险二、人事代理1、人事代理是我国市场经济建立过程中所产生的一种人事管理与人员使用分离的新型人事管理制度，是与我国市场经济体系相适应，相配套的人事管理体制的重要组成部分。2、人事代理含义：指拥有合法执业资格的人才中介服务机构受单位或个人的委托，依据国家法律法规，代理完成相关人事事务的一种契约服务关系。3、人事代理的实质是人才中介服务机构与其服务对象之间建立的委托代理关系，是一种契约关系。这种关系是通过人才中介服务机构与委托单位或个人签订人事代理合同书来确立，合同书中应明确双方的责任、权利和义务。从事人事代理业务的必须是持有政府人事行政部门颁发许可证的人才中介服务机构，人事代理机构和委托代理对象不具有行政隶属关系。人事代理对象包括用人单位和人个两方面，服务方式是委托代办，服务内容包括全方位，综合性的人事业务。4、人事代理制度与传统的人事管理方式上的区别。A 传统人事管理方式：由国家和政府人事行政部门制定有关人事法律，法规，政策，用人单位根据这些法律，法规，政策来进行内部管理。除上级主管部门外，没第三者参与人事管理工作。B 人事代理制度：允许人才中介服务机构接受用人单位的委托，从事有关人事业务，提供人事代理社会化服务。人事代理制是由民法中“代理”的概念延伸出来的5、人事代理的服务内容：档案管理，代办社会保障业务，人才招聘，接收常（团）组织关系，专业技术资格的认定和考评申报，人才诊断，人才测评，人才租赁6、人事代理制度特点：社会化，规范化，法制化，专业化7、人事代理分类：A 依据委托代理对象： A1 单位委托代理：分为全员代理、部分人员代理； A2 个人委托代理B 依据委托代理的项目内容： B1 全面委托代理 B2 多项委托代理 B3 单项委托代理C 依据委托代理业务：一般委托代理（只要取得政府人事行政部门颁发的人才中介服务许可证的机构就可开展），授权委托代理8、实行人事代理制度的作用：A 有利于现代企业制度的建立 B 减轻用人单位负担，提高人事管理效率 C 促进人才使用权与所有权的分离 D 有利于抢劫政府职能转变9、转递流动人员人事档案必须完整齐全，不得扣留材料或分批转出。流动人员档案转递，应通过机要交通或派专人关取，不得邮寄或交流动人员本人自带。对流动人员本人自带的人事档案，代理机构不得接收10、管理人事档案的机构A 受理人事档案委托管理的机构必须是经政府人事行政部门授权的人才中介服务机构，严禁个人保管本人或他人的人事档案。、B 跨地区流动的流动人口人事档案，可由其户籍所在地经政府人事行政部门授权的人才中介服务机构管理，也可由其现工作单位所在地的经政府人事行政部门授权的人才中介服务机构管理C 尚未建立经政府人事行政部门授权的人才中介服务机构的地区，流动人员人事档案仍由原人事档案管理单位管理D 外商投资企业，境外驻粤代表机构聘用的专业技术人员，管理人员和应届大中专毕业生，毕业研究生的人事档案，应委托经政府人事行政部门授权的人才中介服务机构代为管理。11、职称制度是我国人事管理制度的重要组成部分。自1986年施行的专业技术职务聘任制。职称已形成初，中，高三个等级；正高级，副高级，中级，助理级，员级五个档次。12、专业技术人员可通过认定，评审和考试三种途径取得专业技术资格。一个学历文凭只能认定一次专业技术资格；获得后续学历文凭的人员，符合认定条件，可再认定相应的专业技术资格。专业技术资格评审范围只限于各种所有制经济形式的企事业单位在专业技术岗位上从事专业技术工作的在职在岗专业技术人员。政府机关不得开展职称评审。学历 从事专业技术工作年限 获得该学历前后从事专业技术工作累计年限硕士学们 2年以上 3 年以上研究生班毕业或学士学位 取得助理级资格后2年以上 未取得助理级资格4年以上本科 取得助理级资格后3年以上 未取得助理级资格5年以上大专 取得助理级资格后4年以上 未取得助理级资格8年以上中专 取得助理级资格后15年以上或取得助理级资格后8年以上可申报评审中级资格博士学们 1、取得中级资格后3年以上，达到副高级或不分正副高级资格条件的，申报评审高级或不分正副高级资格2、取得副高级或不分正副高级资格后3年以上，达到正高级资格条件的，申报评审正高级资格凡申报评审高级资格的，取消破格和评审前是否受聘的限制。13、转正定级：是与见习制度和试用规定相配备的代理业务：A 应届大中专毕业生转正定级 B 新录用人员转正定级14、见习期制度是我国针对应届毕业生进行业务适应及考核，适用于用人单位招收应届毕业生，包括高等学校本、专科毕业生及中专毕业生，不包括毕业研究生。15、试用期适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种的劳动者劳动合同期 试用期6个月以下 15天6个月以上，1年以下 30日1年以上，2年以下 60日2年以上 不超过6个月录用为国家公务员的应届毕业生，试用期1年录用为事业单位的应届毕业生，只有见习期，不存在试用期录用为企业单位的应届毕业生，不仅有见习期，还可以有试用期；或仅有试用期，没有见习期工龄含义：职工以工资收入为生活资料的全部或主要来源的工作年限。分为一般和连续工龄1995-1-1劳动法16、工龄计算的依据：1、累计投保年限（与养老保险待遇等有直接关系）2、同一用人单位连续工作年限（与劳动合同期限的确定，经济补偿金的计发，本单位的福利待遇等有直接关系）。职工如果路途离职或开除，其离职或开除以前的工作时间除法律有特别规定的以外，一般不能与重新参加工作的工作时间合并计算为连续工龄；经过组织批准在企业和国家机关，事业单位之间调动工作，其前后工龄可以合并按连续工龄计算。1） 辞职人员在代理机构办理挂靠，复职后保留其全民所有制干部身份，工龄连续计算2 ）国家公务员辞职或被辞退后被全民所有制单位重新接收的，除去待业时间，其工龄合并计算3） 国家公派或自费出国学习并获得学士以上学位者，原为国家干部的，经省人事厅批准，恢复其干部身份，国外学习时间与出国前参加工作时间合并计算工龄。代理机构输人一以所管理的人事档案记载的内容为基础。17、人事证明包括：存档证明，工作证明，工龄证明，考试介绍信（包括各类职称，资格考试，入学考试）第四章 劳务派遣服务（细看64-67页）1、劳务派遣源自20世纪20年代未芝加哥Samuel Workman“人力租赁”（Rented Human Resources）。逐步演变成为美国的租赁劳动（Leased Work）。美国临时服务员工协会，美国员工协会，劳务派遣业已成为美国劳动力市场举足轻重的组成部分。2、劳务派遣在国内的发展概况：中国的劳务派遣是从改革开放，外资公司进入中国开始的，最早出现在20世纪80年代国务院关于外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的规定中。该规定要求外国企业常驻代表机构聘用中国雇员必须经过外企服务单位办理，外企服务单位应当与中国雇员签订劳动合同。这是基于国家行政法规的规定在特殊就业领域而产生的劳务派遣，也是中国劳务派遣业的起步。3、我国劳务派遣的动作特征：A 在与所属单位劳动人事关系存续期间，由承担对境外代表机构用工委派任务的专门机构或政府人事部门所属人才交流机构以及政府人事部门批准成立的人才中介机构，通过长期雇佣型运作方式或临时登记型运作方式，派遣机构将“人才”派至用工单位工作B 由劳动部门举办的劳务中介机构或下设的劳务派遣公司以及一些富余人员多的企业所办的派遣C 通过劳务派遣渠道实现的境外劳务输出。与之相适应，劳务派遣运作正不断地从季节性，临时性，突击性，辅助性，低层次的劳动派遣转向长期性，专业性，高层次的劳务派遣，由临时登记型和长期雇佣型的协议派遣转向“HR外包”和“预定派遣”。4、劳务派遣定义（又称为人才租赁、人才派遣、劳动力派遣、租赁劳动）：指人力资源机构（称派遣机构）根据客户（称用工单位）委托，由派遣机构与被派遣劳动者（称派遣员工）建立劳动关系，并依据派遣协议将派遣员工派出至用工单位指定的工作场所劳动，按用工单位的要求提供劳务服务的一种用工形式。5、派遣机构：取得劳务派遣经营许可，从事劳务派遣服务的人力资源机构，又称为用人单位。6、用工单位：与派遣机构签订劳务派遣服务协议 ，接受以劳务派遣形式用工的单位。 包括：中华人民共和国境内企业，个体经济组织，民办非企业单位、 国家机关，事业单位，社会团体、会计师事务所，律师事务所合伙组织，基金会7、派遣员工：与派遣机构建立劳动关系，由其派出到用工单位提供劳务服务的人员。8、劳务派遣服务：与用工单位签订，内容包括：招聘，岗前培训或职业引导，劳动合同签订和管理，入职和就业登记手续办理，档案保管，薪酬管理，社会保险缴纳，政策法规咨询，劳动争议和纠纷处理、工伤处理，后勤服务。派遣服务协议：与用工单位签订，内容包括：协议期限，派遣岗位，派遣员工数量，派遣期限，派遣员工劳动报酬与支付方式，社会保险标准，派遣员工工作地点，服务内容和标准，双方的权利和义务，服务费标准及费用支付方式及时间，协议的变更，解除和终止条件，违约责任9、劳务派遣法律关系主体：派遣机构，派遣员工，用工单位1）劳务派遣三方主体的法律结构关系A 派遣机构与派遣员工间的法律关系：派遣劳动合同尽管与传统的劳动合同有些差别，但仍然属于劳动合同的范畴，是劳动合同的一种特殊形态。B 派遣机构与用工单位间的法律关系：两者签订的派遣服务协议是民事有偿合同 C 用工单位与派遣员工间的法律关系：劳务派遣服务的动作过程，实际上是围绕人才产权的一系列权利分离及流转的过程。人才产权是劳务派遣服务的基础，法定所有权与经济所有权的分离是劳务派遣最本质的特征。劳务派遣基本结构：两种契约，三方当事人的交易状态。劳务派遣是以契约为基础，只转移标的物，即人才的知识占有权，使用权和收益权，而不转让其处分权的服务交易活动。2）劳务派遣三方主体的权利义务A 派遣机构与派遣员工间的权利义务 A1 派遣员工的义务：分为主给义务和附随义务(派遣员工对派遣机构承担忠实义务) A2 派遣机构的义务：被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。派遣机构对派遣员工承担的附随义务主要有照顾义务和保护义务。保护义务有：保护员工生命和健康、保护员工人格的义务。B 派遣机构与用工单位之间的权利义务： 派遣服务协议约定的内容：派遣员工从事的工作内容，工作场所，派遣费用，安全卫生等 派遣机构的义务是根据用工单位的要求提供合适的派遣员工给用工单位，而不是直接提供劳动。C 用工单位与派遣员工间的权利义务劳务派遣的法律实质：劳务派遣实质上是通过专业的派遣服务机构，以派遣协议或劳务合同来实现的服务交易。人才产权的法定所有权与经济所有权的分离，是劳务派遣的基本结构形成基础，而劳务派遣的本质就是劳务派遣过程中人才产权权能的分离与流转。人才产权四种权能：处分权，占有权，使用权，收益权。劳务派遣过程中人才产权的四种权能经历了三个流转阶段。1、 第一阶段，劳务派遣没有进入程序前，人才四种权能独立于人才个体本身2、 第二阶段，进入劳务派遣程序后，占有权，使用权，收益权流转到派遣机构，人才个体只保留了处分权3、 第三阶段，人才与生产资料结合，派遣机构保留人才产权中的占人才个体：处分权 派遣机构：占有权用工单位：使用权与收益权10、劳务派遣分类：A 按时间标准分：短期临时工（数日至一年不等），长期员工（大于1年）B 按全部雇主责任分担方式分：全部雇主责任指用工单位与派遣机构分别履行的对派遣员工的与劳动关系有关的责任的总和。目前我国劳务派遣类型，绝大部分是由用工单位承担裨法律及经济责任，派遣机构承担名义责任。C 按派遣员工招聘入职到离职的数量分： 完全派遣，转移派遣，试用派遣，减员派遣，项目派遣11、遣的服务内容：招聘，员工用工风险承担，劳动合同签订，人事代理12、遣服务优势：A 从理论上分析劳务派遣的优势： A1 为企业节约成本的有效方式：成本包括从发布招聘信息到录用的直接成本，管理费用，机会成本 A2 个人盗用最大化的途径B 从现实功能看劳务派遣的优势或用工单位青睐劳务派遣的原因 B1 从用工单位的角度看：降低成本，用人灵活，减少纠纷，减少事务性工作，得到专业化服务 B2 从劳动者角度看：低就业能力人群，高就业能力人群，不转户口、不转人事档案、保留编制的柔性流动机制。13、节约成本主要指的三大费用：A 从发布招聘到录用的直接成本 B 管理费用 C 机会成本14、劳务派遣服务流程：服务洽谈及签约招聘管理入职管理劳动关系管理绩效及薪酬管理。员工入职后一般在一个月内参加入职培训。员工离职三种情况：员工辞职，员工合同到期终止，与员工协商或贪污解除劳动合同。派遣机构必须对薪酬政策进行全面收集和调研，是薪酬管理服务最重要的工作；必须对薪酬政策的合法性，规范化进行审核。如果发生工伤事故，工伤认定以派遣机构为主，费率调整以用工单位为主。第五章 人力资源测评服务1、人力资源测评服务（人才测评服务）：是人力资源报务商根据一定目的，综合运用定量或定性分析多种方法，对人才的综合素质单项或多项内容进行客观、准确评价的一种活动。2、人力资源资源测评（人力资源素质测评）：是以现代心理学和行为科学为基础，通过心理测验、大幅度、情景模拟等技术手段对人员的素质状况、发展潜力和个性特点等特征进行客观地测量和科学地评价。测量是定量过程，是通过各种量表，问卷，指标体系对人的基本素质，业绩进行定量分析；评价是定性过程，是对测量的定量结果根据测评目的，进行综合定性分析。其中“测是”“评”的基础，“评”是“测”的目的。3、人力资源测评的分类：A 从目的和用途角度分：选拔性测评，配置性测评，开发性测评，诊断性测评，考核性测评B 从内容角度分：人格品质测评，职业适应性测评，职业能力测评C 测评客体来分：领导人才测评，管理人才测评，科技人才测评4、人力资源测评基本原则：A 普遍性与特殊性相结合：认真做好职务分析工作，是合理选择测评要素，保证测评有效的重要基础。B 测量与评定相结合：测量是对人员素质或绩效的定量描述，而评定则是超过这一描述权衡其价值大小的过程，在现代人力资源测评工程中，定量的测量和定性的评定是一个有机的整体，测量是评定的基础，评定是测量的继续和深化。C 科学性与实用性相结合D 精确性与模糊性相结合：体现在测评要素的设计，标准的制定，方法的选择，信息分析，结合评定与解释的全过程。模糊测评有：D1 损失一定的精确性，寻求实用性 D2 利用模糊数学原理进行有意识地模糊，从而使得结论更加准确。E 静态与动态相结合：表现在测评要素和测评标准的设计与编制上5、人力资源测评的功能：A 鉴定功能（最直接功能）：针对心理素质，能力素质，道德品质，工作绩效，必要条件：测评工具的科学性，实施过程的规范性，鉴定标准的适当性B 预测功能：心理学是人力资源测评的重要理论基础，而有关人的发展规律是心理学研究的重要领域，在进行人力资源测评的工具量表设计时就已经考虑到人的发展规律了。更为重要的是用于人力资源测评的量表在编制过程中，非常注重对其效度的研究，即探索人力资源测评的结果与某一估时间后的工作行为（或实绩）之间的关系。C 诊断功能：如优化组织结构，改善思维方式，更新知识和观念D 导向功能：体现在测评的内容和评价标准反映了社会对人才的需求标准E 激励功能6、人力资源测评的应用：选拔，配置，考核，开发（培训作为其重要组成部分），晋升7、世界第一个智力测验比奈-西蒙量表（法国，比奈）8、现代人力资源测评的发展状况A 复苏阶段（1980-1988）：从恢复心理测验开始；主要局限于教育领域B 初步应用阶段（1989-1992）：特点是国家公务员录用考试制度开始建立，标志着国家机关用人制度中开始应用现代人力资源测评技术。C 繁荣发展阶段（1993至今）：普遍建立人力资源市场，如上海人才市场，南方人才市场，深圳人才市场。9、人力资源测评技术A 心理测验法：A1能力测验：分为一般能力测验（称谓智力测验，如比奈-西蒙智力测验；斯坦福-比奈测验；韦克斯勒智力测验）特殊能力测验：西沙音乐能力测验，艺术能力测验A2人格测验：自陈量表：又称自陈问卷，是测量人格最常用的，企业常用的：卡特尔16种人格因素问卷，梅耶尔期-布雷格斯类型批示量表，教育职业计划的自我指导探索（影响最大，公认的，美国霍兰德），投射技术。投射技术：罗夏墨迹测验，主题统觉测验（两者都运用于高级管理人员，特殊人员选拔）A3兴趣测验：主要测查人在职业选择时的价值取向，应用于职业咨询，职业指导中。A4 学业成就测验：适用于选拔专业人员，科研人员及技术性人员B 面试法 B1 按面试结构化（标准化）程度分： 结构化面试：特点是有效性高，减少盲目性和随意性；对面试设计、组织及主试的培训程度要求高。 半结构化面试：特点是简单，容易组织，但随意性大，有效性低 非结构化面试：特点是简单，容易组织，但随意性大，有效性低B2 按内容设计的侧重点分：描述式，情境式，综合式C 情景模拟测验法 C1 公文筐测验：优点（测评情境具有很高的仿真性，考察内容范围广）缺点（评分比较困难，不够经济）C2 无领导小组讨论：优点（给被评价者一个平等的相互作用机会，生动的人际互动效应）缺点（基于同一背景材料下的各个不同小组讨论的气氛和基调可能完全不同）C3 管理游戏C4 角色扮演法：主要在于角色把握能力，人际关系技能和对突发事件的应变能力 。优点：参与性，高度灵活性，模拟状态下进行， D 评价中心技术：较高可靠性和有效性，应用于选拔和评价高级人才，中高层管理人员综合性人才测评。本质上是一种综合的模拟测评技术。特点：综合性（包括心理测验，面试，情境模拟测试），以情境模拟测试为主，多角度考察。综合性的论断，并非是单一技术，评价中心的成本较高第六章 高级人才寻访（猎头）服务规范（细看82-85页）高级人才：有较高知识水平，专业技能的高层管理人员，高级技术人员，稀缺人员高级人才寻访：提供咨询，搜寻，甄选，评估，推荐，协助录用高级人才。第七章 人力资源管理咨询服务1、人力资源管理咨询的目的是帮助企业制定针对企业内外环境中长期的，根本性变化的积极应变策略，帮助企业深刻认识自身和外界的差异，明确企业发展方向与到达战略目标的创造性的行为。2、咨询公司提出的企业管理咨询内容：工作分析，胜任特征评估，招聘，培训，绩效管理，薪酬系统，职业生涯规划。因此，如何通过合理制定人力资源战略以最大限度发挥人力资源的效用，从而实现公司的战略目标，成为许多企业关注的焦点。人力资源是企业利润创造的主要来源，也是重要战略性资源。在传统的人事工作中，以事为中心，局限于档案管理，人员调配，职位（务）变动，工资调整等事务性工作，员工受到的关注程度不够，不能提供针对员工个人的发展计划。3、咨询公司在为企业进行人力资源战略咨询时，主要考虑有：A 完成企业战略，需要怎样的人力资源，包括人力资源数量，质量及结构B 如何获得需要的人力资源满足该企业的战略目标C 企业需要建立怎样的体系，通过怎样动作，使员工的过去为企业总体目标服务。4、人力资源管理咨询的主要环节：A 企业远景，公司战略，业务战略 B 外部环境企业文化，运行平台企业组织结构 C 各人力资源诊断分析和方案设计 D 实施新方案或建立新体系5、咨询公司只有交企业发展战略，企业文化，组织建设与人力资源战略管理结合一起考虑，才能设计出适合企业要求的人力资源战略管理体系，才能发挥系统性和全局性作用。咨询公司将企业发展战略，企业文化，组织建设与人力资源战略管理结合考虑，设计出适合企业要求的人力资源战略管理体系，发挥系统性和全局性作用。7、人力资源项目基本阶段：项目争取时期，项目动作时期，项目收尾时期。项目建议书将作为双方合同的具体内容。8、工作分析是人力资源管理的基础性工作。工作分析一般分为：组织规划，岗位评估，招聘征选，建立标准，员工任用，职业生涯管理，员工培训，绩效评估，其他9、确定工作分析程序：准备阶段，调查阶段，分析阶段（核心部分，包括信息收集、分析、综合）目前工作说明书与工作规范两者合并10、工作分析方法：