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NEW-2012年11月高级人力复习资料

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2

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2012年人力师高级考试技巧
分五个部分:复习策略、试题比例分配、应考注意事项、答题思路和技巧、考前预测
一、复习策略等
1、各场考试策略的选择
      （1)如果复习不够充分，应该先考虑“保过哪一科、争过哪一科”，这样能够有所侧重地用功，不会因平均用力而都失利。
      （2)如果对于各场的复习侧重很迷茫,应该结合自己的情况来有目的地选择:  
      a.年轻的同学，应该偏重第一场理论的复习，年龄大的同学，应该偏重后面两场的复习;
      b。有工作经验，包括非HR的工作经验,可以偏重第二、三科的复习，缺少各种经验的同学，应该偏重第一科理论的复习；
      c。原来看书多遍的学员，应该偏重第一科的复习,原来对于综合性题目理解好的同学应该偏重后边第二、三科的复习。
2、优先把握常规考点
    如:在章节上，可以优先复习第二章招聘和第五章薪酬,在场次上，可以优先把第三场公文筐准备完，再准备综合题，在题型方面，可以先准备重点的综合题.
3、时间分配学会立体灵活筹划
    如：大问题用整块时间复习，选择题有零星时间复习；做题与看书有机结合等,如人员流动的大题、特殊群体的薪酬等问题就应该是必须掌握的.
4、弄清标准是主要的问题,也是关键问题如：真题的实际感觉到的标准是什么？绕弯题是什么样?答题的高度如何掌握？高级人力，综合题难度分配一般为一道简单的，类似于简答题，一道比此稍难的，余下的就是难的，难的一般是跨章问题和稍超出书本内容,属于领会或综合性提炼后的结论。
5、认真分辨原有真题与此次考试的相关点
   一级历年真题的重复率不高，应该注意临近上次的考题,但各章不同。要注意《考试指南》题目的重复率（特别是理论选择题）
二、试题比例分配 
等级
鉴定内容
题型
答题方式
分题量
总题量
配分比例,（满分100分，60分及以上为合格）
一级
职业道德
选择题
题卡作答
25
125
10%（25道折合10分）
理论知识
100
90%（100道折合90分））
专业能力
简答、综合分析
纸笔作答
100
6--8
100%
综合评审
文件筐
书面答辩
100
10
100%
注： 1-25题为职业道德题，按照老师串讲来复习。（不用刻意花时间去记忆），
三、应考注意事项
    1.、教材的关键点要深入领会、加强记忆；先巩固已经掌握的东西，再增加新的内容，不要一味地增加新内容;保持一定的精力和较好的心态。
   2、第一场考试（8：30-10：00）先做有后面的题，即从第26题开始到125题，然后再做1-25号题。最好不要在卷子上写答案.因为，第一场考试时间是一个半小时，也就是90分钟，而我们的答题量是125道题，平均完成一道题的时间是0。72分钟，也就是43.2秒，根本没有再往答题卡上誊写答案的时间，所以准备好合适的2B铅笔，直接把答案写在答题卡上，拿不准的可以先涂的淡一些或标记出来,如果有时间再回过头来琢磨！
3、第二场考试（10：30—12:30）注意会做的题争取满分；模棱两可的题争取得分;分值大的题要全面、 
      多方位组织素材；分值小的只要直接回答即可；
4、第三场考试（14：00—17:00）,文件筐作答。
5、把准考证后面的考试须知仔细看下,带齐考试的工具。
四、答题思路和技巧
第一科 理论知识
理论知识时间控制
• 125题目，90分钟，平均0。72分钟（43秒）1道题目.要快
• 不会的放过去。100分的题，能做完80%，正确率是80%,即可得到64分。要懂得放弃
• 直接答在答题卡上。可以节约5-10分钟
理论知识部分试题结构：
10%的题来自二、三级知识；
80%的题来自高级的教材；
10％是有一定难度、结合HR发展新趋势、应用发挥的题。
答题技巧：职业道德—-
• 职业道德单选题一般情况下，并且冷静的话，多数人都能够答对，关键在于审题一定要冷静.
• 和高考一样,会有一些题目的问法有些特别，所以一定要看清题目
• 对于职业道德的应用题目，同样是选择题目，但是有可能是多项选择，这个时候，在回答问题时，
• 首先要站在保护劳动者利益的角度(《劳动法》是有偏向性的）
• 然后再从法律的角度考虑
• 最后从企业的角度出发
• 对于职业道德的个人表现部分
• 主要是符合普通的道德和习惯做法
• 测量你的成熟度
• 符合辩证法,不走极端.

选择题答题指导建议
。1 一级选择题的变形较多，即不是直接的句子，而是理解性或多处的；
。2 选择题的复习成效还是在仔细读书,并读书内的联系；
3 选择题在大小题目上的只有20%，其余都在段落中间里.

第二科 专业能力

简答题答题技巧分析:
1 直接按教材内容的梗概回答，但要注意一级题干容易绕弯子；
2 题目多出于专业教材中“能力要求"部分，个别也会从“知识要求”中出题；
3 从内容里的问题点数来看,多为5个点以上，个别也有由2道题组合在一起构成5个点以上的情况。
4 能够拆分的点要拆分,满足分值的需要。

综合题答题技巧分析一
1 题型：有案例，有列表,也有方案设计.
2 难度:一般4道题中，难易顺序是越来越难,即第一道题最简单、第四道题最难。
3 分布：各章均出现过考题，一般同时出过简答题的模块，再说综合题就少了。
4 答法：注意书中“【注意事项】”对于综合题的重要作用;对于案例分析题、方案设计题，应尽量将与要回答问题的相关方面答全，且有逻辑关系

综合题答题技巧分析二
n 一般为案例分析题、方案设计题
n 这些题型的命题主要考核的是考生对基本原理和方法的扎实掌握和综合应用能力，即测试考生知识的掌握程度,也测试考生的能力.这类试题一般出现在人力资源管理重要的基本原理的理解和基本程序、方法的操作和运用上。一道案例分析/方案设计题一般包括着若干个知识鉴定点。这类题一般具有以下特点：
在人力资源管理实践中较难解决的问题；
在工作中经常发生需要解决的问题；
对企业管理具有指导、借鉴或引人思考的问题。

综合题答题技巧分析三
●每道题一般会有2个问题要求回答,答题时可以依据分值来回答条款的多少（如，14分，应回答7条及以上;宁多勿少）。
●卷面答案应表现为1、2、3、等的逻辑性；它是提高考试分数的技巧之一。
●将各章的原则、要求、标准、注意事项的合理运用,它们是在一般考题中均可用来“组织答案”的;它是提高考试分数的技巧之二。
●用工作或生活的经验去创造“答案"；它是提高考试分数的技巧之三。
●在卷面空间“填写满”观点和建议”;它是提高考试分数的技巧之四。

对此，答题时一般需要经过七个基本环节:找问题－〉列主次－>析原因－>提对策－〉细权衡－〉作决策－〉再实施;

1、 案例分析题的特点
案例分析题具有一定的典型性，并与所对应的理论知识或职业技能有直接的联系.案例分析题一般具有以下基本特点：
(1) 在人力资源管理的实践中较难解决的工作问题；
(2） 工作中经常发生的需要妥善解决的问题；
（3） 采取必要的措施和策略，今后尽可能避免使其不能再次发生的问题；
(4） 对企业人力资源管理活动具有指导、借鉴或引起人们思考，给大家带来某些启示的问题. 案例分析类试题是根据人力资源管理师对应等级的技能要求提出的，一道案例分析题可能包含着某个特定范围内的若干个知识和技能鉴定点。案例分析类试题采用文字描述的方式，对企业人力资源管理活动中经常出现的问题进行简单的叙述,然后再提出一些有针对性的问题。考生需要回答是的问题往往是企业管理中的“热点"、“疑点"、“焦点”或者是“难点”。
2、 案例分析题的类型
案例分析题是让考生根据给出的案例情节，综合运用所学的理论知识和自身所掌握的技能，对某一专题进行诊断和剖析，以达到检测考生的专业技能水平，以及解决实际问题的能力。考生在回答试题时，应当从企业人力资源管理的现实出发,以事实和数据为依据，通过分析案例、明确问题、探讨成因,提出多种可供选择的方案以及找出最优化方案等多个具体的分析步骤，才能最终完成答题。
3、 案例分析题的解答
首先,审阅案例的内容和情节。为了弄清案例发生背景和来龙去脉,可以采用5W2H的方法.即WHO(何人），WHEN（何时），WHERE（何地)WHAT（何事)，WHICH（何物），HOW（如何做),HOW MUCH(费用）等一连串的疑问，即从时间、空间、人物、过去、现在与未来等多维度、多视角提出问题，然后再认真思考，只有对提问逐一地做出正确的回答，才能真正把握案例实情。在分析案例发生的背景和隐含的问题时，一定要注意文中的细节,认真对待案例中的人和事。考生应当实现中高层管理者的角色扮演，设身处地进入案例的情节之中,只有这样做，才能在掌握各种数据的基础上,透过错综复杂的案情，“一进门”就抓住事件的关键，认清事物的本质。
其次，考生应当根据正确的判断，提出具体的评析意见或者解决问题的对策。
1、对已经解决的事件,考生应当对事件做出系统、深入的分析和评价，即需要对“从事件的发生到问题的解决的全部过程”进行剖析;对“事件解决的途径、所运用的策略、方法、工具和实际效果”进行评估；对“事件所取得的经验和教训”做出理论上的总结和概括.在这里，考生应当充分发表自己的“真知灼见”,以展示自己专业的能力和水平。
2、对尚未解决的事件,考生不但要解析事件,指出事件的症结所在,还要针对事件的未来走向趋势做出必要的推断和预测。要求考生提出计划或实施方案的试题，考生应根据题意提出切实可行的计划方案;要求考生提出问题解决方法的试题，考生应依据所学到的人力资源管理的理论知识，紧密结合自己的实践经验和工作体会,阐明自己的见解，提出扎实的对策建议。
最后，阐述自己从本案例中引发了什么样的思考，得到了什么样的启迪，获得了什么样的教益；如何将这些经验、收获和体会运用到实际工作中去。最好结合自身所在单位的实际进行对比分析，从而体现自己分析问题、解决问题的能力。在撰写案例分析的答卷时,考生还应当注重分析问题的系统性和深入性，考虑问题思路上的逻辑性和清晰性，文章层次结构的条理性和严谨性,运用所学理论知识的针对性和适用性，语言表达的准确性和流畅性，等等。

4、方案设计题
方案设计题主要检验考生对人力资源相关制度的基本内容、制定程序、执行过程等知识的理解与掌握程度。一般而言，方案设计题的题为一个案例，题目要求考生在对案例中所存在的问题进行分析的基础上，提出具体的解决方案，然后再将所提出的方案制度化，形成具体的、可操作性的人力资源管理方案或制度.方案设计题主要考察考生对人力资源管理原理、能力等方面的综合素质高低.它是综合性最强、难度最高的题目类型。
方案设计题要求考生在对题目所提供的案例进行分析的基础上，提出解决问题的对策或实施方案,或者要求考生根据题意起草一项操作性更强的专项管理方案。答题时考生一定要认真仔细。例如，选择题备选项中许多相近相似的项目,其干扰、迷惑作用是很强的，但仍然可通过比较法、排除法选出正确的答案来.凡不符合指定用书中的提法的，尽管看起来是对的，大家也不要动摇，一定要选择指定用书中所阐明的观点.一般情况下,模棱两可的有争议的概念是不会出现的。文档为个人收集整理，来源于网络本文为互联网收集,请勿用作商业用途

第三科 文件筐 3小时、10个文件筐、每个文件筐10分，共100分,60分及格；
一、应答公文筐考试注意事项
认真细致、逐字逐句地审读卷首的情景介绍与答题要求；
在处理每份文件时：
1.是否全面掌握事件的各种有用的信息；
2。是否弄清了事件所涉及到的人、事、物及其发生的时间和地点；
3。是否依据文件所提供的事实,对存在的问题作出正确的判断,抓住了事件的主线；
4.是否能提出解决问题的基本思路，分清轻重缓急,作出正确的决策;
5。是否能恰当授权,提出解决问题的具体的方式和方法

二、基本要求：
审题（要求及背景)﹥ 原文中寻点﹥ 再寻隐藏点﹥角度或至少12个答题点
三、答题结构：
简单结构：
调查（2—5条）\ 处理(2—5条)\ 预防（1-2条）
较复杂结构：
观点（1—2条）\调查（2-5条）\处理(2—5条）\注意（1—2条)\预防（1-2条）
各结构细节：
观点:是否同意、是否正确、某些部分正确;是否专业、是否准确、是否周到等
调查:HR内部(模块相关的、HR本身绩效的、HR与企业战略关系的等)、企业内部（部门间的、上下级的、制度相关的、发展相关的等）、企业外部(竞争对手的、行业政策的、政府关系的、社会责任的等）
处理：重要的、急迫的、隐含的、纠纷的、未来准备的、领导意图的等
注意：传达中关键点、执行中关键点、沟通中关键点、汇报中关键点、风险中关键点；
预防：体系缺陷及完善、流程缺陷及完善、制度缺陷及完善、培训缺陷及完善、考核缺陷及完善、奖惩缺陷及完善、领导者缺陷及完善。

四、答题素材:
人力资源管理总体基本理念：三大基石（定编定岗定员定额、绩效管理、员工技能开发）、两种技术（工作岗位研究、人员素质测评）
各章通用理念：体系、流程、方法、注意事项等
人力资源高端问题(战略—管理-开发；品质—行为-业绩;人性哲理) （悟到即答）
五、参考示例
《高级考试指南》中文件筐3个示范（17页-25页)

五、2012年高级人力考试预测
第一场考试预测,除开职业道德共100道 选择题 范围
第一章   人力资源规划
  第一节:P2上半部分页、P4第一段、P7第一段、P8-9“2”、P10“（2）”、P18“二”、P19第三~六段、P20—22、P23表、P25“1”、P27-29“（二）”、P32图；
第二节：P37-41“二～五”、P45-46“（三）"、P53-54“（三）”、P54—56“一”、P58—64 “M型”;
第三节：P72—74“三、四”、P79-82“一”、P83“三”.

第二章  招聘与配置
  第一节：P88图、P89—92“二"、P96—97“（三）”；
    第二节：P107“三”、P110-111“二”、P115表下、P116—118“（二）"、P119—122“（二)～(五）”、P122—123“(一）"、P129“5”、P129“五";
第三节：P131“二”、P131“一(一）”、P135-138；
第四节:P139-“2”、P140下、P147“四”、P149—150“二”、P153—·154【知识要求】、P154—159全部。

第三章  培训与开发
第一节:P162-164“一”、P165-167“二”、P168图和“（二)”、P175【注意事项】、P177-183“二”后；
第二节：P184—186“二”、P187“四”、P189-191“五"、P203“二"、P211-213“四”；
第三节：P215-220；
第四节：P231233“二”、P241—247、P248“四”。

第四章  绩效管理
第一节：P259—262“二、三”、P263“（二)、"P264-279、P281-286“二、三”、P289—291“第四单元”；
第二节：P297-300“二”、P304“（二）”、P306—311“二”、P308表.

第五章  薪酬管理
  第一节：P321—322“二”、P323—327“五、六”、P340-345“一”、P349—351、P352—353“（三）（四）"、P355—358“四、五”“【能力要求】"；
第二节：P374“六”、P378—379“一、三”、P382—382“三、三”、P387-388“三"、P391“二"、P393-398；
第三节：P407—411“三”.

第六章  劳动关系管理
  第一节：P416—424;
第二节:P426“二"、P429“(二）"、P433“三、四”；
第三节：P436【知识要求】、P438“二”；
第四节：P443—444、P447—449;
第五节：P454上、P457-458“四"、P459-461“六"、P464“五”;
第六节:第一单元全部、第二单元【能力要求】。

第二场 专业能力考试预测
第一章 人力资源规划
[重点］
（1) 以第一节P23 表1-1为落脚点的人力资源管理策略体系及其相关问题（加P24、25、28、29、30、32的图表）；
(2)以第二节P40(治理结构）、63（M型）为重点的，从P39—69的产权-公司治理结构—管理体制—组织结构的主线；
（3）以第三节P83(模式）为核心重点的人力资本战略问题(P78-85）.
[学习方法]
（1）P23 表1—1,可以延展到各章；
（2）从P39-69的产权—公司治理结构—管理体制—组织结构的主线，应该学会站在不同环节的相关的答题思路；
3. 人力资本战略问题,要从其应用的特点寻找可用采分点，同时,注意与培训、招聘的关系.

备用重点：
（1)P12 战略性人力资源管理衡量标准的确立 
（2）P29 人力资源战略规划设计的要求
(3）P67 企业集团组织机构的有效运行
（4）P79—82 企业集团人力资本战略的制定

第二章 招聘与配置
[重点]
(1） 以第四节人员流动分析为突出重点；
（2）在第二节中注意以职业心理测评为常规重点同时，其他的轮番特点;
（3） 第三节人才选拔
［学习方法]
（1）第四节人员流动分析，在各种题型中均有突出的比重，并构成公文筐的常见模式；
（2）第四节的晋升问题与其他章节联系比较多；
（3） 第三节人才选拔,应该注意大题及其多章结合的应用的准备。
备用重点：
（1)P96 构建岗位胜任特征模型的基本程序
（2)P99-100 编码字典法
（3）P122 表2—7 职业人格类型及相关问题(如职业特征或人格特征等）
（4）P144—145 实施晋升策略应采取的措施
（5)P145—147 企业员工的准备管理
（6）P147—148 选择晋升候选人的方法

第三章 培训与开发
［重点］
（1)第四节 职业生涯阶段的早中期、职业锚为重点；
（2） 第一节“学习型组织”为重点；
（3） 第二节 的常见思维障碍与方法创新为重点.
［学习方法]
(1）第四节职业生涯阶段应该结合第二章的第二节第三单元P120、122的霍兰德及其理论;
(2）第一节“学习型组织”应该结合前面的企业培训文化、第一章P28等的企业文化；
（3） 第二节的常见思维障碍与方法创新，应该注意题型的多变及其轮番的大题。
备用重点：
（1）P171 年度计划的制定
（2)P189 联想思维与想象思维的主要区别
(3)P220—221 培训成果转化方法
（4）P221-222 促成培训成果转化的技巧
（5）P181 学习型组织的构建(强调注意）
第四章 绩效管理
[重点］
(1)整体以“指标”问题为重点；
（2） 第二节中的指标较第一节要重要些。
［学习方法］
(1）把握核心在于P298—300、308；
（2）注意总体指标问题的把握；
（3）注意指标问题的应用（即案例)；
（4）注意BSC与PCI的关系；
（5）注意第二节第二单元的各指标特点.
备用重点：
（1）P270 SMART原则 （强调注意）
(2）P287-288 绩效考评的程序
（3）P307 KPI指标体系设计的主要程序

第五章 薪酬管理
[重点]
(1）以P392第五节特殊群体的薪资制度设计为突出重点；
（2）第一节为基础观念；
（3)第二节第一单元注意梳理清楚。
[学习方法］
（1)第五节特殊群体的薪资制度设计，应该注意不同类型人员的薪酬模式及其相关问题，相关问题还会涉及招聘或工作分析的问题，注意综合题的准备；
（2）第一节的基本观念会应用到薪酬的大题中(即三大基本目标和四个方面P323-327）
（3）第二节第一单元注意也会有第二场考试相关题目.
备用重点：
（1)P328—329 基于战略的企业薪酬分配的根本目的
（2）P333—336 影响薪酬战略的因素分析
（3)P358 工资方案评价的主要内容 （4）P402 企业薪酬设计技巧

 第六章 劳动关系管理
[重点］
（1）第一节为本章核心重点；
（2）第六节为常见重点；
（3）第四节和第五节第二单元为小问题的重点。
［学习方法]
（1)注意第一节的能力要求，详细阅读或再参照原来法律条款;
（2）第六节的第一单元是应用较多的各类问题；
（3)第四节也会演化为轮番的大题。

备用重点：
（1）P447—448、 450—451 突发事件的预警和处理、重大（集体劳动争议）突发事件处理对策
（2）P454—456 维护职工合法权益的职能
（3)P458 企业社会责任国际标准(SA8000）的主要内容
(4）P459—461企业社会责任国际标准（SA8000）对我国的影响
（5）P463—464 国际劳工公约的分类
（6)P467—470 压力的来源与影响因素
(7)P473—474 从工作本身和组织结构入手的压力管理策略
（8）P477—478 员工援助计划（EAP）的操作流程

第三场 综合评审-文件筐预测
章次
教材采点
常规答点
基本知识
各章比例（％）
第一章 规划
1、策略；2、人力资本及战略方法；3、HR角色
1、会议，2、综合协调;3、欠款
1、工作分析；2、组织结构；3、劳动力市场
14。00
第二章 招聘
1、流动；2、晋升;3、选拔；4、胜任特征；5、职业测评
1、与规划、培训、绩效；2、晋升联系;3、流动联系
1、面试；2、结构化；3、投射技术
34.00
第三章 培训
1、思维创新；2、职业生涯；3、成果转化;4、人力资本
1、培训流程；2、培训来源；3、培训师
1、培训需求及流程；2、评估方法;3、教学方法；4、培训服务协议
13。00
第四章 绩效
1、战略与文化;2、绩效反馈；3、绩效合同;4、360度
1、工作分析、定额；2、、与招聘、配置、培训、薪酬
1、工作分析；2、绩效指标、标准、方法；3、360度
12。75
第五章 薪酬
1、三大目标、四个方面;2、各类人员(特殊群体）
1、薪酬调查；2、岗位价值评价；3、财务支付能力
1、薪酬调查；2、岗位评价；3、工资标准制度

17。75
第六章 劳动关系
1、两法；2、压力管理；3、突发事件
1、与员工关怀;2、与流动、晋升、薪酬、绩效、培训
1、劳动关系调整方式；2、集体协商；3、劳动纠纷调解、4劳动安全卫生

5.5
比重（％）
30—40
50—60
10-20
100 分

11
共10页