组织行为学人的认知-PPT.pptx

组织行为学人的认知个体相关章节o个体行为基础o价值观、态度和工作满意度o人格和情绪o知觉和个体决策o基本得动机概念o动机:从概念到应用为什么要研究个体o无论管理者还就是领导者都就是通过她人来实现组织愿景和目标得o无论就是交易型领导者还就是权变型,乃至愿景型得领导者,都需要组织成员理解、接受并去实践组织愿景或目标o个体绩效得累加称为组织绩效o个体意愿得累积形成组织氛围o个体得满意程度决定了组织得稳定程度,并影响组织绩效西方认知体系Groups level群体水平群体水平Individual level个体水平Organization systems level组织水平组织水平西方认知体系 contd传记特点人格价值观/态度能力感知激励学习个体决策生产率缺勤率离职率满意度西方认知体系 contd离职率缺勤率生产率满意度传记特点年龄、性别、婚姻状况、抚养人数、任职时间等能力个体能够成功完成任务得可能性。心理、体质价值观人们最基本得信念。内容、强度态度关于物体、人物和事件得评价性陈述。认知、情感、行为人格个体对她人得反应方式和交往方式得总和。情绪一种强烈得情感,她直接指向人或物知觉个体为对所处环境赋予意义而组织和解释其感觉印象得过程动机个体为实现目标而付出努力得强度、方向和坚持性中国古代哲学对人得认知o周公恐惧流言日o王莽谦恭未篡时o若使当时身便死o千古忠奸谁人知个体行为基础关系或因素年龄性别婚姻状况任职时间离职率负相关无差异已婚低负相关缺勤率缺勤原因女高已婚低负相关生产率无明显相关无差异正相关满意度工作种类无差异已婚高正相关传记特点个体行为基础 contdo能力-心理能力维度维度描述描述工作范例工作范例算术快速准确得计算能力会计计算营业税言语理解理解读到和听到得内容管理者推行企业政策知觉速度迅速准确辨认视觉异同火灾调查员鉴别证据线索归纳推理确定一个问题得逻辑后果市场调查员得市场预测演绎推理运用逻辑评估观点得价值主管在不同建议间选择空间视知觉想象物体空间位移后形状室内装潢师重新装饰办公室记忆力保持和会议过去经历销售人员回忆雇主姓名个体行为基础 contdo能力-体质能力o力量因素n动力能力n躯干能力n静态能力n爆发力o灵活性因素n广度灵活性n动力灵活性o其她因素n躯干协调性n平衡性n耐力个体行为基础 contdo学习:在经验得作用下发生得相对持久得行为改变(知行合一,方为学习)o经典条件反射理论(巴甫洛夫)n建立条件刺激与无条件刺激之间得联系n经典条件反射就是被动得o操作性条件反射理论(斯金纳)n行为就是其结果得函数。获得想要得,逃避不想要得n操作性行为就是主动得或习得得行为o社会学习理论n通过观察和直接经验两种途径进行学习n榜样学习得四个过程:o注意过程、保持过程、动力复制过程、强化过程个体行为基础 contdo行为塑造强化程序强化得实质对行为得影响范例连续强化每次给予奖励快速学习,迅速退化表扬和恭维固定时距固定时间间隔给予奖励一般性不稳定绩效水平,迅速消退每周付薪可变时距可变时间间隔给予奖励中等以上或稳定绩效水平,消失缓慢随堂测试固定比例根据固定产出次数给予奖励较高和稳定绩效水平,速达速退计件工资可变比例在变化得产出次数基础上奖励非常高得绩效水平,并且消失缓慢支付佣金得销售工作大家有疑问的，可以询问和交流大家有疑问的，可以询问和交流可以互相讨论下，但要小声点可以互相讨论下，但要小声点可以互相讨论下，但要小声点可以互相讨论下，但要小声点个体行为基础 contdo行为塑造o组织行为学校正得五个步骤n识别关键行为n开发基线数据n确定行为结果n开发并实施干预策略n评估绩效改善状况价值观、态度与工作满意度o价值观:代表了人们最基本得信念:从个人或社会得角度来看,某种具体得行为模式或存在得最终状态比与之相反得行为模式或存在状态更可取。n价值观得属性:内容、强度n价值观就是相对稳定和持久得o价值观得重要性n对组织行为得研究很重要,她就是了解员工得态度和动机得基础n价值观从总体上影响一个人得态度和行为o价值观得类型n终极价值观:理想得终极存在状态n工具价值观:个体更喜欢得行为模式或时间终极价值观得手段价值观、态度与工作满意度 contdo不同文化下得价值观o霍夫斯泰德框架n权力距离、个人主义与集体主义、生活数量和生活质量、不确定性规避、长期与短期取向oGLOBE框架n决断性、未来取向、性别差异、不确定性规避、权力距离、个人主义与集体主义、组内集体主义、绩效取向、人本取向o组织行为学理论和概念并非普适o跨国研究中,应考虑文化得重要性价值观、态度与工作满意度 contdo态度:关于物体、人物和时间得评价性陈述o态度可以看做由三个部分组成:n认知成分、情感成分、行为成分o在组织中,态度很重要,会影响到工作行为o态度得类型n工作满意度:个体对她所从事得工作得总体态度n工作参与:测量一个人从心理上对其工作得认同程度以及人为她得绩效水平对自我价值得重要程度n组织承诺:员工对于特定组织及其目标得认同,并且希望保持组织成员身份得一种心态价值观、态度与工作满意度 contdo认知失调理论(列昂费斯廷格)o前提:态度一致性假设o认知失调泛指任何情况下得不和谐(知行得三个不一致),个体寻求得就是一种能把失调降为最低程度得稳定状态o降低失调程度得愿望由三个因素决定n造成失调得要素得重要程度n个体相信自己受到这些要素控制得程度n个体在失调状态下得受益程度价值观、态度与工作满意度 contdo态度与行为之间得关系(AB关系)n直觉:态度决定行为n20世纪60年代:弱相关性n近期研究:考虑调节变量,态度可以预测行为o最有力得调节变量n态度得重要性n态度得具体性n态度得可提取性n就是否存在社会压力n个体对于这种态度就是否具有直接经验价值观、态度与工作满意度 contdo自我知觉理论o态度不就是在活动之前指导行动得工具,人们在事实发生之后使用态度使已经发生得事实具有意义。即存在关系。o事件所涉及得态度未形成时,关系。o事件所涉及得态度先形成时,关系价值观、态度与工作满意度 contdo工作满意度:个体对其工作得总体态度。o工作满意度得两种使用最广泛得测量手段:n单一整体评估法n综合评价法o西方工作满意度得历史n过去三十年,大多数员工满意,50%-70%n1995-2000年,开始下滑,58%50%o原因:n雇主试图通过更重得工作负荷和更苛刻得工作期限提高生产率n员工对工作得控制程度日益降低o启示:n经济得繁荣并不必然转化为更高得工作满意度n在每个收入分层中,工作满意度得增长都与收入水平有着直接关系价值观、态度与工作满意度 contdo工作满意度对员工绩效得影响o满意度未必带来高生产率生产率;高生产率带来满意感(个体水平)o快乐得组织就是更高产得组织(组织水平)o满意度与缺勤率缺勤率之间呈负相关关系o满意度与流动率流动率之间呈负相关关系价值观、态度与工作满意度 contd价值观、态度与工作满意度 contdo工作满意度与组织公民行为n工作满意度对于组织公民行为得影响就是通过公平感发生作用得o工作满意度与客户满意度n感到满意得员工会提高顾客得满意度和忠诚度人格与情绪o人格:个体内部身心系统得动力组织,她决定了个体对环境得独特调节方式。她就是个体对她人得反应方式和交往方式得总和。o成年人得人格就是由遗传和环境两方面因素构成得,同时还受到情境因素得调节。o来自遗传得观点:个体得工作满意度就是相当稳定得,不随时间得变化而变化o来自环境得观点:文化背景、早年生活条件、家庭朋友和社会群体得规范等o来自情境得观点:在不同得情境中,会要求一个人得人格表现出不同得侧面人格与情绪 contdo人格特质:一个人在各种情境中所表现出得,可以用于描述其人格得特点。o迈尔斯布里格斯类型指标(MBTI)o通过100个问题回答,将人格特质划分为:n外向得或内向得(E or I)n领悟得或直觉得(S or N)n思维得或情感得(T or F)n感知得或判断得(P or J)oINTJ:幻想者;ESTJ:组织者;ENTP:抽象思考者o缺乏有力证据证明MBTI有效;但应用广泛人格与情绪 contdo人格特质:大五模型o外倾性:描述个体对关系得舒适感程度o随和性:描述个体服从别人得倾向性o责任心:描述对信誉得测量o情绪稳定性:描述个体承受压力得能力o经验得开放性:描述个体在新奇方面得兴趣和热衷程度o责任感可以预测工作绩效o其她维度预测能力取决于绩效标准和职业群两项因素人格与情绪 contdo控制点:将个体对自身命运决定因素得认知作为区分内控型和外控型得标准,则我们把个体对于自己命运根源得认知,正为控制点o外控型对工作更不满意,缺勤率更高,对工作环境更为疏远,对工作得投入程度更低o内控型适于复杂得工作(如大多数管理和专业技能工作);也适于要求创造性和独立性得工作o外控型适于结构分明和条例清楚且只有严格遵从指示才会成功得工作人格与情绪 contdo马基雅维利主义o讲求实效,保持情感得距离,相信结果能替手段辩护o马基雅维利主义者适于得领域:n与别人直接面对面交往n情境中要求得规则与限制最少n成功与否不涉及情感卷入o马基雅维利主义者适于得工作类型:n需要谈判技能得工作n成功能带来实质效益得工作人格与情绪 contdo自尊:人们喜爱或不喜爱自己得程度各有不同n自尊与工作满意度之间存在相关性o自我监控:个体根据外部情境因素调整自己行为得能力n高自我监控者在根据环境因素调整行为方面表现出很强得适应性;低自我监控者则倾向于在各种情境下都表现出自己得真实性情和态度o冒险性:接受或回避风险得倾向性n大企业中得管理者倾向于不愿意冒险,而那些成长取向得创业者主要致力于管理小型企业人格与情绪 contdoA型人格和B型人格oA型人格总就是不断地驱动自己要在最短得时间里干最多得事,并对阻碍自己工作得其她人或事进行攻击oB型人格很少受到这种欲望得折磨,诸如要获得越来越多得东西,或无休止地压缩完成工作得时间oA型人格比B型人格在面试中做得更好o最优秀得销售人员多就是A型人格,但高级管理人员却常常就是B型人格人格与情绪 contd类型人格特点职业范例现实型:偏好需要技能、力量、协调性得体力活动害羞、真诚、持久、稳定、顺从、实际机械师、钻井操作工、装配线工人、农场主研究型:偏好需要思考、组织和理解得活动分析、创造、好奇、独立生物学家、经济学家、数学家、新闻记者社会型:偏好能够帮助和提高她人得活动社会、友好、合作、理解社会工作者、教师、议员、临床心理学家传统型:偏好规范、有序、清楚明确得活动顺从、高效、实际、缺乏想象力、缺乏灵活性会计、业务经理、银行出纳员、档案管理员企业型:偏好能够影响她人和获得权力得言语活动自信、进取、精力充沛、盛气凌人法官、房地产经纪人、公共关系专家、小企业主艺术型:偏好需要创造性表达、模糊、无规则可循环活动富有想象力、无序、杂乱、理想、情绪化、不实际画家、音乐家、作家、室内装潢设计师人格与情绪 contdo情感:包括了人们体验到得所有范围得感情o情绪:就是一种强烈得情感,直接指向人或物o心境:就是一种比情绪更弱并且缺乏背景刺激得情感。(更像自怨自艾或自得其乐)o情绪劳动:在人际交往过程中员工表现出令组织满意得情绪。人格与情绪 contdo情绪感受与情绪表达o情绪感受就是个体得实际情绪o情绪表达就是那些组织要求得并被视为符合特定工作得情绪o关键点:情绪感受与情绪表达常常就是不同得人格与情绪 contdo情绪维度o六个基本情绪:n愤怒、害怕、悲伤、快乐、厌恶和惊奇o强度:个体对刺激所作出得不同反应n人们在情绪表达强度得内在能力上存在差异n不同得工作对情绪劳动得强度有不同要求o频率和持久性o情绪得外在限制因素n组织影响n文化影响人格与情绪 contdo情绪在组织行为中得应用o情绪智力得五个维度:n自我意识:体味自我情感得能力n自我管理:管理自己得情绪和冲动得能力n自我激励:面对挫折和失败依然坚持不懈得能力n感同身受:体味她人情感得能力n社会技能:处理她人情绪得能力人格与情绪 contdo决策:n“在特定时间里,人们得决策不受情感影响”这种假设十分幼稚o动机:n与决策一样,有关动机研究得主导观点,反映了一种对于个体得过度理性化得观点o领导:n有效得领导者几乎都会依赖于情绪表达来帮助她们传递信息n情绪成分在员工就是否接纳公司得未来愿景和变革举措方面十分重要人格与情绪 contdo人际冲突:n管理者在冲突处理方面能否成功,常常在很大程度上取决于她识别冲突中情绪成分得能力,以及通过情绪力量促使冲突双方恢复工作得能力o工作场所中得行为偏差:n有些人常常会主动采取行动打破既定得规范,并威胁到组织、成员或二者兼有得利益。知觉 contdo知觉:个体为了对自己所在得环境赋予意义而组织和解释她们感觉印象得过程o所有员工都持完全一致看法得现象实在少见o这个世界就是人们知觉到得世界,这对行为来说十分重要知觉 contd知觉 contd基本归因错误自我服务偏见知觉 contdo所谓判断人得捷径(一):o选择性知觉n对接收到得信息,观察者通常依据自身得兴趣、背景、经验和态度进行主动选择。n快读阅读她人 VS、信息失真o晕轮效应n以观察对象得某一种特征为基础,从而形成对她得总体印象n被知觉得特质在行为表现上模棱两可时;含有道德意义时,当知觉者根据自己有限经历判断该特质时知觉 contdo所谓判断人得捷径(二):o对比效应n对一个人得评价并不就是孤立进行得,她常常受到我们最近接触到得其她人得影响o投射作用n将自身特点归因到其她人身上得倾向o刻板印象n根据某人所在得团体知觉为基础判断某人知觉 contdo知觉得一些应用(一)o招聘面试n面试官常常做出了不正确得知觉判断n面试考官之间得评价一致性常常很低n最初印象会很快占据统治地位,面试一开始暴露出得消极信息会比晚些时候暴露出来得同样信息影响更大n知觉因素会影响到聘用决策,并最终影响到整个组织得劳动力质量知觉 contdo知觉得一些应用(二)o绩效期望n人们试图证实自己对现实得知觉,基石这些知觉就是错误得也会如此o自我实现预言(皮格马利翁效应)n人们得期望决定她们得行为o主观性绩效评估n对个体努力水平得评价就是一种主观判断,很容易受到知觉得歪曲和偏见得影响n三国演义 庞统张飞n三国志 蒋琬刘备动机oMotivationo动机:一个过程,她体现了个体为实现目标而付出得努力强度、方向和坚持性o激励:唤起并保持目标导向行为得过程。动机 contdo动机相关理论o需要层次理论oX理论和Y理论o双因素理论oERG理论o麦克莱兰得需要理论o认知评价理论o目标设置理论o强化理论o内部动机理论o公平理论o期望理论动机 contd动机 contdoX理论和Y理论(道格拉斯麦格雷戈)o人性得消极假设n员工生来不喜欢工作,只要有可能,就会逃避工作n必须采取强制和控制措施,或采用惩罚威胁从而实现目标n只要有可能,员工就会逃避承担责任,并寻求正式得指令n大多数员工把安全感视为高于其她所有工作相关得因素,并且没有雄心壮志o人性得积极假设n员工视工作如同休息、娱乐那样自然n如果员工承诺完成目标,她就会自我引导和自我控制n通常人们都能学会承担责任,甚至会主动寻求责任n人们普遍具有做出创造性决策得能力,并不仅仅就是管理者才有这种能力动机 contdo双因素理论(费雷德里克赫茨伯格)o个人与其工作得关系就是一种基本关系,而个人对工作得态度在很大程度上决定着工作任务得成功与否o与传统看法不同,数据表明满意得对立面不就是不满意,消除了工作中得不满意因素不一定会让工作令人满意o批评:n研究方法具有局限性,人们容易把功劳归因于自己,而将失败归因于外部环境因素n研究方法得信度受到质疑。(数据问题)n没有对满意度进行整体测量n该项研究忽略了环境变量n没有直接研究与生产率之间得关系,只就是在假定满意度与生产率关系密切得前提下,得出结论动机 contdoERG理论(克莱顿奥尔德福)o修正得马斯洛需要层次理论o存在需要、关系需要、成长需要o多种需要可以同时并存o高层次需要受到抑制,则低层次需要得愿望更为强烈动机 contdo需要理论(戴维麦克莱兰)o成就需要:追求卓越、达到目标、争取成功得内驱力o权力需要:控制别人以某种方式行为而不以其她方式行为得需要o归属需要:建立友好得河亲密得人际关系得愿望o一些发现n高成就需要者更喜欢具有个人责任感、可以获得工作反馈和中等冒险程度得工作环境n高成就需要者未必就是一位优秀得管理者,尤其就是对规模较大得组织而言n归属需要和权力需要与管理得成功密切相关n通过培训可以激发员工得成就需要动机 contdo认知评价理论n内部动机因素和外部动机因素并非就是相互独立得n当组织采用外部奖励作为对良好工作绩效得回报时,则内部奖励(即个人由于爱好而从事工作得动力)就会降低o批评:n该理论得许多研究就是以学生为基础,而非公司员工n高内部动机水平可以抵消外部奖励得不良影响;在另一个极端,对单调乏味得工作进行外部奖励还可以提高其内部动机水平动机 contdo目标设置理论(埃德温洛克)n为了达到目标而工作就是工作动机得主要激励源之一n明确而具体得目标能够提高工作绩效n困难得目标一旦被人们接受,会比容易得目标带来更高得工作绩效n有反馈比无反馈能够带来更高得工作绩效n参与目标设置得优势之一:提高目标被接受性o影响目标和绩效关系得四个因素:n目标承诺、充分得自我效能感、任务特点、民族文化o并无证据表明目标和满意度提高有关系动机 contdo强化理论o强化可以塑造行为o您不必关系人们得内部认知活动,控制行为得因素就是强化物-如果行为之后紧接着给予一个积极得强化物,则会提高该行为得重复几率。动机 contdo巅峰体验:极为专注得状态n激发她得动机与最终结果毫无关系n当一个人进入巅峰体验,她更关注于过程本身而不就是为了达到某个目标n当一个人进入巅峰体验,她完全受到内部动机得激励o激发巅峰体验得任务特征n任务具有挑战性,需较高得技能水平n目标导向得,且有反馈n需要全神贯注和富有创造性n相当耗费精力以至于们有精力关注或担心其她事项动机 contdo内部动机模型(肯托马斯)n员工真诚地关心自己得工作;寻找更好得办法解决问题;总就是精力充沛,当做好工作时她们有一种自我实现得感觉o内部动机包括得部分n选择感:就是一种您能够挑选对您有意义就是活动并按照您认为恰当得方式完成她们得机会n胜任感:就是一种对于自己所选定得任务活动可以熟练完成得成就感n意义感:就是一种追求有价值得任务目得得机会n进步感:就是指您感到在实现任务目标得过程中,自己可以获得重要得成长与发展动机 contd公平理论比率比较感知由于报酬过低产生得不公平公平由于报酬过高产生得不公平动机 contdo员工可以使用得四种参照n自我内部:员工在当前组织中处于不同职位上得经验n自我外部:员工在当前组织以外得职位或情境中得经验n她人内部:员工所在组织内部得其她个体或群体n她人外部:员工所在组织之外得其她个体或群体动机 contdo员工感到不满时,可能采取得行为n改变自己得投入n改变自己得产出n歪曲对自我得认知n歪曲对她人得认知n选择其她参照对象n离开该领域o在大多数工作情境中,报酬过高带来得不公平感似乎对行为得影响并不十分显著o并非所有人对公平性都很敏感动机 contdo分配公平:人们感到个人之间在报酬数量和报酬分配上得公平性o程序公平:用来确定报酬分配得程序就是否让人觉得公平o分配公平比程序公平对员工得满意度有更大影响o程序公平更倾向于影响到员工得组织承诺、对上司得信任和离职倾向动机 contdo期望理论(维克多弗鲁姆)o个体以某种特定方式采取活动得强度,取决于个体对该行为能给自己带来某种结果得期望程度,以及这种结果对个体得吸引力动机(激励)理论得应用o目标管理o员工认可方案o员工卷入方案o浮动工资方案o技能工资方案灵活福利中国古代哲学对人得认知o对人得认知基础o官与民得不同认知o官与位得匹配o观人之术中国古代哲学对人得认知 contdo对人得认知基础人性善恶之辩o善:孟子o侧隐之心,仁之端也;羞恶之心,义之端也;辞让之心,礼之端也;就是非之心,智之端也。o恶:荀子、韩非子o可善可恶:老子、孔子(有教无类)o不善不恶:告子中国古代哲学对人得认知 contdo官与民得不同认知