集团绩效考核管理办法.doc

XX集团有限公司
绩效考核管理办法

二〇一二年十一月

第一章 总则
第一条 目的
为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥员工的积极性和创造性，通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，提高企业的整体管理水平，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效，根据有关规定，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条 考核原则
（一）公开、公平、公正原则。考核内容和流程向考核对象公开，以事实为依据，以过程的公平性保证结果的公正性。
（二）分类考核原则：根据不同的考核对象，分别制定绩效考核的内容、指标、考核主体，体现以岗位为依据的区别对待性。
（三）简单实用原则：绩效考核紧密结合集团公司实际情况，同时充分考虑绩效考核操作需要，体现实用性、易接受性。
第三条 适用范围
本管理办法适用于经过定编后的公司所有部长及以下在岗员工。
第四条 绩效考核组织机构
为保证绩效考核工作顺利进行，保障考核结果的客观性、有效性，公司设置绩效考核小组对绩效考核进行统一管理，综合部（人力资源部）为绩效考核日常工作归口管理部门。
绩效考核小组构成：公司总经理、副总经理、综合部（人力资源部）负责人、工会小组组长、职工代表（通过工会选举产生）。
绩效考核小组职责：
1、审议、批准与绩效考核有关的制度；
2、审定考核过程中的问题；
3、为部门及中层干部的部分指标打分；
第二章 绩效考核体系
第五条 绩效考核分类
根据公司工作需要，按照考核对象把绩效考核划分为部门绩效考核、中层干部绩效考核和一般员工绩效考核三个类别，分别设置考核指标、确定考核主体和权重。（考核主体指，为指标打分的人或部门）
第六条 绩效考核周期
公司的绩效考核分为季度考核与年终考核：
（一）季度考核是指每季度按照考核表中设置的指标对考核对象考核。
（二）年度考核是在年底按照四个季度的平均值直接计算分数。
第七条 部门绩效考核
部门绩效考核内容包括工作计划完成情况、日常工作履行情况、服务与协作和控制项目四个指标，具体考核指标及权重设置详见表1。
表1 部门绩效考核指标设置表
考核指标
权重
内 容 说 明
评价标准
考核主体
工作计划完成情况
50%
1、各部门每个季度初期制定部门工作计划。
2、计划包括公司下达的重点工作，和部门内安排的重点工作。
3、工作计划必须超过5项以上。
基础分100分：
1、计划工作一项未完成扣20分；
2、每一项未按节点完成扣1-10分；
3、每一项完全达到预期效果不扣分，基本达到预期效果扣1-3分，未达到预期效果扣4-7分，完全未达到预期效果扣8-10分。
绩效考核小组
日常工作履行情况
30%
部门职责内的，重复进行、难度较小的日常性工作。
1、优：100—90
2、良：90—80
3、中：80—70
4、差：70以下
绩效考核小组
服务与协作
10%
各部门互相评分，考核各部门之间的相互协作与服务情况。
1、优：100—90
2、良：90—80
3、中：80—70
4、差：70以下
各部门互相打分后计算平均值
控制项目
10%
对部门工作中出现的重大失误及贡献做出的处罚与奖励。项目包括生产、经营、技术、管理、质量等和公司总目标相关的各个方面。
本项基础分为100分，部门工作出现严重失误或突出贡献，在100分基础上每项加减20～100分。此项最低得分0分，最高得分200分。
绩效考核小组
第八条 中层干部绩效考核
中层干部绩效考核内容包括工作业绩、管理能力、责任心、纪律性和开拓创新五个指标，具体考核指标设置详见表2。
表2 中层领导绩效考核指标设置表
考核指标
权重
内 容 说 明
评价标准
考核主体
工作业绩
60%
中层领导干部的工作绩效和部门业绩直接挂钩。
直接按照部门绩效考核得分计算

管理能力
10%
对部门员工的管理和工作安排能力。
1、优，得90—100分；
2、良，得80—90分
3、中，得70—80分
4、差，70分以下
绩效考核小组
责任心
10%
对所负责的事务是否有责任感。
1、优，得90—100分
2、良，得80—90分
3、中，得70—80分
4、差，70分以下
纪律性
10%
遵守公司各项纪律的情况。
1、优，得90—100分
2、良，得80—90分
3、中，得70—80分
4、差，70分以下
开拓创新
10%
在工作各方面寻找新方法、开拓思路的能力。
1、优，得90—100分
2、良，得80—90分
3、中，得70—80分
4、差，70分以下
第九条 一般员工绩效考核
一般员工绩效考核内容包括工作饱满度、工作质量、关键工作完成情况、劳动纪律、工作能力五个指标，具体考核指标设置详见表3。
表3 一般员工绩效考核指标设置表
考核指标
权重
内 容 说 明
评价标准
考核主体
工作饱满度
25%
对员工在本季度工作量的考核。
1、满负荷工作或超负荷工作，90-- 100分。
2、工作中有空余时间， 80—90分。
3、工作中空余时间较多， 80分以下。
直接领导
工作质量
25%
对工作的质量进行全面考核。误差、错误等均属于质量问题。
1、质量全优，90-- 100分。
2、有较少质量问题，80—90分。
3、质量问题很多， 80分以下。
直接领导
关键工作完成情况
15%
关键工作是指：本季度，与公司整体工作相关的一项核心工作。如没有，此项分数为0。
1、关键工作在质量和时间要求上均达到标准。得90—100分。
2、关键工作在质量和时间要求上有未达到标准的地方，但不影响部门或公司整体工作。得70—90分。
3、关键工作在质量和时间要求上有未达到标准的地方，影响部门或公司整体工作。得70分以下。
直接领导
劳动纪律
25%
对员工出勤状况的考核。此项只针对绩效薪酬运用，出勤情况在基本薪酬和岗位薪酬上的体现见出勤管理办法。
基础分100分：
1、迟到、早退一次扣2分。
2、病假、事假一天扣3分。
3、矿工一天扣20分。
综合部（人力资源部）
工作能力
10%
对工作中需要的创新、学习、组织、协调等各种能力的综合考核。
1、优，得90—100分。
2、良，得80—90分。
3、中，得70—80分。
4、差，70分以下。
直接领导
第三章 绩效考核实施
第十条 季度绩效考核程序
（一）每个季度末前，综合部（人力资源部）将绩效考核表发放到各部门。
（二）新季度第一个月7日前，各部门将完成的考核表收齐后，统一交综合部（人力资源部）。
（三）新季度第一个月10日前，由综合部（人力资源部）对绩效考核分数统计汇总，交总经理签字审批。
（四）新季度第一个月15日前，综合部（人力资源部）按照审批后的绩效考核结果，确定并发放绩效薪酬。
（五）考核结束后考核结果作为考核档案资料，由综合部（人力资源部）归入绩效考核档案并负责保存。
第十一条 年度绩效考核程序
（一）每年一月20日前，综合部（人力资源部）计算部门、个人的年度绩效考核结果，并报总经理审批。
（二）每年一月30日前，综合部（人力资源部）按照审批后的绩效考核结果计算并发放年终奖励，同时进行个别薪酬调整。
第十二条 绩效考核反馈与沟通
（一）被考核者有权了解自己的考核结果，综合部（人力资源部）在考核结束后一周内，公布考核结果。
（二）每次考核结束后，直接领导要与员工就绩效改进与能力提升进行沟通，并做到：
1、让员工了解自身工作的优、缺点；
2、对下一阶段工作的期望达成一致意见；
3、讨论制定双方都能接受的绩效改进方案。
（三）每次考核结果公布后，对考核结果有异议的部门、员工，可以书面形式提出，综合部（人力资源部）将进行处理。
第十三条 绩效考核结果应用
（一）季度绩效考核结果直接运用于绩效薪酬发放：
员工绩效薪酬发放额=岗效薪酬×30%×绩效考核得分/100
（二）用于发放年终奖励，奖励具体情况按照公司经营情况制定。
（三）用于岗效薪酬的奖惩性调整，从每年2月份执行。
（四）作为晋升、调整岗位、潜能开发和教育培训的依据。
第四章 附则
第十四条 本办法由综合部（人力资源部）制定并负责修改。
第十五条 本管理办法由综合部（人力资源部）负责解释。
第十六条 本管理办法自颁布之日起实行。

部门工作计划表
部门名称： 日期
序号
项目名称
工作内容
工作节点
预期工作结果描述
备注

注：1、本表一式三份，部门、公司领导、综合部各一份； 2、每季度第一个月10日前，将下季度工作计划交综合部备案。
制 表： 部门领导： 总经理或副总经理：

部门绩效考核表
被考核部门

指标名称
项目名称
完成情况概述
得分
计划工作完成情况
（50%）

计划工作1

计划工作2

。。。。。

指标名称
评价标准
得分
日常工作完成情况
（30%）
1、优：100—90分
2、良：90—80分
3、中：80—70 分
4、差：70分以下

控制项目
（10%）
本项基础分为100分，部门工作出现严重失误或突出贡献，在100分基础上每项加减20～100分。此项最低得分0分，最高得分200分。

考核人签字： 日期：
中层干部绩效考核表
被考核人： 所在部门：
考核指标
内 容 说 明
评价标准
得分
工作业绩
中层领导干部的工作绩效和部门业绩直接挂钩。
直接按照部门绩效考核得分计算

管理能力
对部门员工的管理和工作安排能力。
1、优，得90—100分；
2、良，得80—90分
3、中，得70—80分
4、差，70分以下

责任心
对所负责的事务是否有责任感。
1、优，得90—100分
2、良，得80—90分
3、中，得70—80分
4、差，70分以下

纪律性
遵守公司各项纪律的情况。
1、优，得90—100分
2、良，得80—90分
3、中，得70—80分
4、差，70分以下

开拓创新
在工作各方面寻找新方法、开拓思路的能力。
1、优，得90—100分
2、良，得80—90分
3、中，得70—80分
4、差，70分以下

考核主体签字： 日 期：

一般员工绩效考核表
被考核人： 所在部门：
考核指标
内 容 说 明
评价标准
得分
工作饱满度
对员工在本季度工作量的考核。
1、满负荷工作或超负荷工作，90-- 100分。
2、工作中有空余时间， 80—90分。
3、工作中空余时间较多， 80分以下。

工作质量
对工作的质量进行全面考核。误差、错误等均属于质量问题。
1、质量全优，90-- 100分。
2、有较少质量问题，80—90分。
3、质量问题很多， 80分以下。

关键工作完成情况
关键工作是指：本季度，与公司整体工作相关的一项核心工作。如没有，此项分数为0。
1、关键工作在质量和时间要求上均达到标准。得90—100分。
2、关键工作在质量和时间要求上有未达到标准的地方，但不影响部门或公司整体工作。得70—90分。
3、关键工作在质量和时间要求上有未达到标准的地方，影响部门或公司整体工作。得70分以下。

劳动纪律
对员工出勤状况的考核。此项只针对绩效薪酬运用，出勤情况在基本薪酬和岗位薪酬上的体现见出勤管理办法。
基础分100分：
1、迟到、早退一次扣2分。
2、病假、事假一天扣3分。
3、矿工一天扣20分。

工作能力
对工作中需要的创新、学习、组织、协调等各种能力的综合考核
1、优，得90—100分
2、良，得80—90分
3、中，得70—80分
4、差，70分以下

考核主体签字： 日 期：
部门服务与协作评价表
填表部门

部门名称
服务与协作评价标准
得分
打分说明
优100—90分
良90—80分
中80—70 分
差70分以下

注：1、每个部门给其他部门打分，自己不给自己部门打分。
2、打分时，在对应的等级上画勾，并对应标准在得分栏写下分数。
3、在打分说明中填写打分的理由。
部门领导签字： 日期：