酒店管理人资--酒店应如何有效降低员工流失.docx

酒店管理人资 酒店应如何有效降低员工流失一个稳定的团队是酒店取得不断前进的重要保障，但是如果员工尤其核心员工的大量流失，不仅可能造成客户资源流失，人心浮动，而且还可能造成酒店核心机密的流失，跟酒店带来惨重损失，因此对于来讲，除了需要淘汰的员工外，酒店要确保员工的相对稳定，采取一定措施降低酒店员工的流失。那么酒店该采取什么措施来降低酒店员工的流失呢？ 一、 严把进人关。 在招聘员工时会经常发现，许多应聘着在简历中，往往发现许多人在短时期内跳槽频频，而询问原因时，往往不能自圆其说，这说明他们往往难以对酒店建立忠诚度，缺乏对自己职业生涯的规划，酒店稍微不能满足他们要求，都可能成为他们离职的原因，所以对于此类应聘着，往往不予录取。 二、 明确用人标准。 酒店在招聘员工时，一定要结合酒店的用人需求，不可不结合实际的盲目的提高用人标准，因为酒店招聘相应职位的岗位，只会给予这些岗位相应的待遇和级别，而这些人进入酒店后，如果发现实际情况不是自己想象的，就会感到上当受骗，从而一走了之。三、 端正用人态度。 现在许多酒店为了招揽人才，往往会在开始许诺高薪待遇，等人到了酒店后在慢慢降待遇或承诺的东西不予兑现。许多酒店和老板往往把这视为自己的用人高招，但是酒店这样往往潜伏着巨大的风险，因为这些员工一旦识破酒店的真实意图，往往会出现大批的员工流失。 四、 放弃投机心理。 对于许多酒店来讲所处的行业会出现明显的淡旺季，许多酒店的做法时旺季时大量招兵买马，到了淡季就大量裁员，认为反正中国多的是人，到时老子还害怕找不到两条腿的人吗？ 五、 分析员工需求并尽可能满足 作为一个社会人，就会有各种各样的需求，作为酒店来讲，一定要经常对员工的需求进行分析，只要员工的需求没有违法违纪、没有违背酒店宗旨和精神、原则就尽可能去满足。应该讲酒店只要能够满足员工的需求，员工是很少去离职的。 六、 帮助员工做职业生涯规划和建立人才培养机制 发现许多酒店的员工对自己的发展和前途往往感到非常迷茫，不知自己的明天该如何去规划，方向在那里。于是就会产生其他酒店的世界可能更精彩，从而萌生去意。 如果酒店能够帮助员工去做自己的人生尤其职业生涯规划，使员工知道自己的优势的在那里，酒店会给他们提供什么样的发展空间，个人该如何通过努力实现自己的人生抱负，然后结合每个人的特点通过一定的途径去培养，使员工找到自己的定位和明确将来努力的方向。试问如果酒店能帮员工做到这一点，还会有那些员工决定离开呢？ 七、 待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草 对于现在酒店的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，酒店幻想既想让员工买命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。 不过酒店也不能为了留住员工，向员工付出高于行业待遇太多的待遇，但是酒店在制定员工的薪酬福利时，一定要结合行业的情况，如果自己的薪酬福利没有竞争力，就会出现有能力的员工向其它酒店流失的情况。最终使酒店出现“低薪低能”的不利局面，高素质、高能力的员工不仅留不住而且高素质、高能力的人才又引不进，从而使酒店的人力结构无法得到提升，无法跟上酒店的发展步伐。 八、 感情留人，人都有感情 员工作为人，而人又是感情动物，尤其在中国这个人情味很浓的国家里。酒店在对员工的感情投入上，在酒店创造一种让员工有家的感觉的环境往往会收到事半功倍的效果。 比如员工家里出现困难时，酒店伸出援手；老板和酒店高层主动找员工谈心沟通，会让员工有受到重视的感觉；员工结婚或家里出现老人病重、去世的情况时，老板或酒店高层亲自到场祝贺或哀悼；员工的家属没有工作时，酒店帮助员工给家属安排力所能及的工作等。都会让员工感激涕零，而酒店实际上并没有多付出什么，而收获的往往是员工的心和忠诚。 某酒店在感情留人方面做的更绝，每当春节的时候，员工的家里就会收到酒店的一封信，内容除了祝贺新春之外，就是感谢员工长辈对员工的培养和家属对员工工作的支持。结果导致如果那个员工要辞职，首先家里人会极力劝说或痛骂。 九、 培训和学习，为员工增加一份福利 其实对于酒店的大多数员工来讲，除了待遇之外，自己能否在这个酒店得到进步和成长，是否有学习的机会也是他们所关注的，尤其对于酒店的新员工和准备干些事业的员工来讲。 这就需要酒店员工的培训和学习放到一定高度去对待，同时从某种程度来讲，员工的成长和进步也就意味着酒店的成长和进步。酒店何不一次投资，受益终生呢？如果在这个酒店能够学习进步和成长，有何必朝三暮四呢？ 十、 不要在酒店亏损时拿员工待遇说事 酒店在经营时难免会有时出现经营不善的局面，但是酒店一旦出现亏损，压缩成本、降低费用是无可厚非的。但是许多酒店在酒店亏损时，首先把降低员工的待遇放在了重要位置，结果是员工待遇降了，也节省了一定费用，不过等酒店开始盈利时，员工也流失的差不多了。 2009年下半年和2010年上半年，由于原材料大幅度涨价，导致方便面行业出现行业性的亏损，某酒店开始大幅度降低员工待遇，待遇一降许多员工纷纷辞职，后来行业情况一转暖，酒店开始盈利，但是酒店却出现了人才严重短缺，酒店的扩张步伐受到了严重障碍。 十一、 事业留人，让员工成为酒店的主人翁 对于不同的员工来讲，需求是多方面的。对于层次较高的员工来讲（一般指酒店的中高级管理人员），能否满足他们实现自身价值的需求，对稳定他们至关重要。 现在许多酒店的老板为了留住人才，都会进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高级管理人员和核心员工进行配股，让他们成为酒店的股东，使他们把自己的命运与酒店的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。 某酒店使每个酒店员工都拥有酒店的股份，结果不仅该酒店的人员流失非常少，而且酒店的员工都把酒店当作了自己的酒店，积极降能节耗，为酒店的发展出谋划策，使酒店的发展速度和盈利能力让其它酒店羡慕不一。十二、 建立酒店员工尤其具有一定影响力的核心员工流失预警机制 酒店内员工和个别核心员工的一定流失在现在的市场经济条件下，是非常正常的，但是如果一旦出现大量流失则会给酒店带来沉重打击。这就需要酒店的人力资源部门设立员工流失预警机制，设定员工流失的安全系数。 酒店的人力资源部门日常就要对酒店的人力资源状况进行动态分析和管理，一旦发现员工流失出现超过安全系数、可能和出现员工大量流失的迹象，要马上做出判断，通报酒店高层以采取应对之策。 在许多酒店还出现一种状况，那就是核心员工的流失往往会出现会带走一批员工或陆续从酒店带走一些员工，这是酒店需要引进高度重视的。十三、 建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境 在许多酒店许多员工的离职原因往往是对酒店的用人机制和环境不满，自己有能力但是得不到晋升，庸者身据高位但无人能动，帮派主义、小团队主义盛行。尤其对于家族酒店更甚。 如果这种恶习不除，将很难使有能力的员工安心工作，他们的流失也就只是时间问题。 所以酒店如何建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境对于稳定有能力、有抱负的员工来讲是至关重要的。 十四、 运用法律 酒店要与酒店员工尤其核心员工签订劳动合同，通过合同对双方形成有机约束，从而降低员工的流失和便于控制 另外某酒店的做法也值得很多酒店借鉴，该酒店对于离开酒店的持股员工并不要求其一定退股，员工离开后不影响其股份，同时一样参与分红。这在一定程度上对这些员工形成约束。因为他们知道离开酒店后做出对酒店不利的事情对自己没有好处反而有坏处。 总之酒店要想稳定酒店的员工队伍，降低人员流失，就要明白员工流失的责任并非全在员工本身，而酒店也要多方位反思来根据酒店自身的情况采取有效措施降低员工的非正常流失。 6叶予舜 二一三年一月十一日星期五