医疗事故鉴定机构人力资源胜任力管理研究全日制专业学位研究生大学论文.doc

分类号 密级 UDC 编号 全日制专业学位研究生学位论文论文题目：山东省医疗事故鉴定机构人力资源胜任力管理研究学 院 MBA教育中心 专业名称 工商管理 研究方向 人力资源 研究生姓名 学号 导 师 姓名 职称 教授 校外导师姓名 职称 年 月 日独创性声明本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。学位论文作者签名： 年 月 日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权郑州师范大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。学位论文作者签名： 指导教师签名：年 月 日 年 月 日山东省医疗事故鉴定机构人力资源胜任力管理研究摘要人力资源胜任力管理作为医疗事故鉴定机构运行管理中的核心环节，对提高其运行效能，树立良好的社会形象而言意义重大。因此，切实做好医疗事故技术鉴定机构人力资源胜任力管理工作，是加强其内部管理、完善管理制度建设的一项重要内容，也是推进医疗事故鉴定机构人力资源胜任力管理制度改革、创建高效医疗鉴定机构的一项基础性工作。首先，本文系统分析了山东省医疗事故技术鉴定机构的现有人力资源现状，对山东省医疗事故技术鉴定机构的现状、措施、成效以及得出的相关经验做了详尽介绍，分析了现有人力资源管理状况及其利弊，深入分析山东省医疗事故技术鉴定机构员工胜任力研究的必要性。在基本原则指导下，综合运用文献资料法、专家小组法、问卷调查法等方法安装实事求是的方法准确无误的找出山东省医疗事故技术鉴定机构目前存在的问题，并相应的提出解决方案。关键词：山东省医疗事故技术鉴定机构，人力资源，胜任力AbstractHuman Resource Competency Management Medical Malpractice institutions run as a core part of management, to improve its operating performance, and establish a good image in terms of social significance. So, really good job Medical Malpractice human resource competency management, strengthen its internal management, improve content management system is an important building, but also to promote the reform of the management system of competency Medical Malpractice agency human resources, create an efficient health care a basic work of accreditation bodies. Firstly, the system analyzes the status quo of existing human resources Shandong Medical Malpractice institutions, the status of Shandong Medical Malpractice institutions, measures the effectiveness and results of relevant experience to do a detailed introduction, analysis of the existing human resource management situation and its pros and cons, the necessity of Shandong Province in depth research staff competency Medical Malpractice institutional analysis. Under the guidance of the basic principles of the integrated use of literature, expert groups, questionnaires and other methods to install a pragmatic approach to find accurate Shandong Medical Malpractice institutions existing problems and propose appropriate solutions.KeyWords：Shandong Medical Malpractice institutions, human resources, competencies目录摘要3第一章 绪论7第一节 研究背景及研究意义7一、研究背景7二、研究意义8第二节 国内外研究现状9一、国外研究现状9二、国内研究现状11第三节 研究思路与研究方法12一、研究思路12二、研究方法13第二章 人力资源胜任力管理理论概述14第一节 人力资源管理的基本概念14一、人力资源14二、人力资源管理15三、人力资源胜任力管理17第二节 人力资源胜任力管理理论21一、蝴蝶效应21二、木桶效应22三、金鱼缸法则24四、劣币驱逐良币26第三章 山东省医疗事故技术鉴定机构人力资源胜任力管理概况28第一节 山东省医疗事故技术鉴定机构的基本情况28一、医鉴办的机构性质与行政级别28二、医鉴办的办公用房28三、医鉴办办公设备29四、医鉴办经济运行情况30第二节 山东省医疗事故技术鉴定机构人力资源胜任力管理的基本情况31第三节 山东省医疗事故技术鉴定机构人力资源胜任力管理措施34一、员工培训与人力资源开发34二、人才招聘与选拔任用34三、山东省医疗事故鉴定机构的绩效评估34第四节 山东省医疗事故技术鉴定机构人力资源胜任力管理的利弊分析35第四章 山东省医疗事故技术鉴定机构人力资源胜任力管理中的问题38第一节 人员总量不足，与广大群众的医疗鉴定服务需求还有差距38第二节 人员整体素质偏低，人才资源配置不合理38一、学历结构不合理39二、职称结构不合理39三、人员年龄分布不合理39四、人员结构的不合理40第三节 医疗事故技术人才缺乏，人员队伍不稳定40第四节 人员培训不利，人员福利待遇降低，留住人才困难41第五章 完善山东省医疗事故技术鉴定机构人力资源胜任力管理的对策42第一节 建立符合员工胜任力评价体系的人才招聘与机制选拔42第二节 建立符合员工胜任力评价体系的人员培训和人力资源开发机制43一、基于员工胜任力评价指标体系确定山东省医疗事故机构培训需求43二、基于山东省医疗事故鉴定机构培训和开发计划44三、基于员工胜任力评价体系评估培训效果45第三节 建立符合员工胜任力评价体系的绩效评估与薪酬管理机制45一、确定绩效目标46二、开展绩效控制、评估与反馈46三、建立与绩效评估相一致的薪酬管理机制47第四节 明确组织战略47第五节 加强山东省医疗事故鉴定机构文化建设48第六章 结论50参考文献：52致谢55第一章 绪论第一节 研究背景及研究意义一、研究背景 在21世纪的经济全球化的今天，一个企业想要在如此激烈的环境中获得持续不断的优势，并保持这种优势。这个问题，得到了很多企业家以及相关领域专家的关注。一般认为，提供更好的服务，创造出更优质的产品且价格相比以前还更加低廉。传统而言，在生产开发环节中，技术的创新因素越来越不明显，已经不再是一个企业是否能站在世界巅峰的决定性因素了。相反，人的因素起到的作用越来越大，人力资源放在了企业的第一位置，起着决定性的作用。最近的这些年来，专家学者们对于人力资源管理的研究越来越多，越来越深刻。由于基于胜任力研究给人力资源管理提供了新的视角，以前的的旧的人力资源管理思想、模式向着新的方向发展。最初是由于哈佛大学的麦克兰德教授提出的“胜任力”一词的概念。之后，对企业个体的研究与企业绩效联系起来后，目前越来越多的企业学者在研究胜任力管理在具体的工作岗位上的应用。在人力资源管理的领域里面，胜任力的管理成为了部门专家学者研究人力资源管理的核心，胜任力有着明显的作用去驱动员工努力工作，产生工作绩效等一系列的特征，对胜任力的管理研究可以通过例如知识、技能、个性以及内驱力等一系列的形式表现出来。对胜任力的研究，其最大的作用就是去判断企业的员工是否能够胜任该项工作，是否能够产生该岗位上应有的效益，如今，胜任力也作为一个员工的基本特征了。所以说，对胜任力管理的研究越来越成为一个企业去考察一个员工是否能够胜任该工作，能够产生更高的绩效，对胜任力管理的研究给人力资源管理提供了新的视角与方式，甚至在人力资源管理的活动中，能够起着导向性的作用。在企业的人力资源管理体系当中，胜任力已经成为以胜任力为导向性，一个企业的核心竞争力在于人力资源，人力资源的核心在于员工在岗位上的胜任力。胜任力管理的研究不仅给了人力资源管理新的视角和方式，还把人力资源管理提到了企业竞争力中首要的位置。人力资源胜任力管理作为医疗事故鉴定机构运行管理中的核心环节，对提高其运行效能，树立良好的社会形象而言意义重大。因此，切实做好医疗事故技术鉴定机构人力资源胜任力管理工作，是加强其内部管理、完善管理制度建设的一项重要内容，也是推进医疗事故鉴定机构人力资源胜任力管理制度改革、创建高效医疗鉴定机构的一项基础性工作。二、研究意义哈佛大学的麦克兰德教授提出的“胜任力”一词的概念之后，胜任力管理就一直受到专家学者以及一部分企业家的研究和践行。由于这众多的研究，胜任力管理的模型愈加成熟，框架愈加规范和合理，具有科学性和系统性，在如今的人力资源管理体系里面，胜任力越来越占据着主导地位。本文在胜任力管理的研究上面，做出了胜任力模型的一些大胆的尝试，拓宽了胜任力管理目前的深度，进一步的研究了胜任力管理。就目前而言，胜任力管理的研究以国外居多，一般都是些政府部门或者是大型企事业单位，国内的研究着相对较少。本文就是基于这一现状，以理论与实际相结合，对山东省医疗事故技术鉴定机构的人力资源管理体系应用胜任力模型进行研究，对于山东省医疗事故技术鉴定机构的人力资源管理体系而言，具有相当重要的指导意义，能够完善以及改进目前的山东医疗事故鉴定机构的人力管理资源的现状。本文所做的研究在国内具有领先意义。通过研究与实施山东省医疗事故技术鉴定机构人力资源管理中胜任力管理的模型，最大程度上发挥企业员工的胜任力，不断的完善胜任力，充分运用到人员选拔、绩效管理、培训开发以及薪酬管理当中来，。胜任力模型将作为一个企业人力资源管理中人力选拔、绩效管理、培训开以及薪酬管理这之间的一个枢纽，不管完善胜任力模型，不断推进企业的人力资源管理更上一层楼。胜任力模型作为人力资源管理中一个新的视角和一个新的有力的工具，为现代人力资源管理理论的创新发展提供了新的方式。胜任力管理的研究就是从企业的实际需求出发，其目的就是强化企业竞争力，提高企业绩效为最终目的的一种独特的方式。且胜任力管理的研究不是一种静态的，一成不变的，而是动态的，能够适时根据实际需要，战略性的提供新准则。这种新型的人力资源管理方式，能够让企业的战略目标更好的实施。第二节 国内外研究现状一、国外研究现状美国哈佛大学的McClelland教授于1973年在他的文章测试素质而不是测试智力中提到，以前所用到的学术上的学术测试与智力测试存在着缺陷，不能够真正的准确的考察到企业员工的工作绩效水平。McClelland教授通过研究企业员工的那些高绩效者，认识到他们也是运用了一些特殊的方法、技巧等才取得的这样的成绩，McClelland教授通过极为细致的研究才发现其所蕴含的差异。据此，McClelland教授提出了“胜任力”的概念。随后，McClelland教授接受美国国务院外事局委托，探索出一种新的，不同于以往传统智力测试以及学术测试的新的预测绩效方法。 McClleand D C.Testing for competence rather than for intelligence.American Psychologist,1973(28):1一14P自从McClelland教授提出的“胜任力”管理的概念的传世，得到了众多教授学者的研究，并得到一部分企业的实践运用。经过多年的发展，胜任力管理的研究已经硕果累累。本文选取有关银行等公共领域作为研究，因为在这些公共领域部门，其竞争意识相比企业，有些薄弱，其官僚等级制度完全不同于企业的管理制度。美国学者Richard Boyatzis于1982年对人力资源管理中的胜任力管理作出了全面细致的全面分析，Richard Boyatzis学者分别对来自于41个不同的职位的将近2000名员工做了相关行为事件访谈的问卷调查。仔细研究分析了由于员工所处的行业、部门不同，其所导致的员工胜任力的不同，总结研究建立出一套基于目前企业员工的胜任力指标体系的差异分析。他觉得，一个企业的管理员工胜任力的指标评价应该包括目标与行动管理、人力资源管理、领导、指导下属、知识、关注他人六大特征群以及19个子胜任力。 Hay J. Managerial competences .or mangagerial characteristics,Management Education and Development,1990,21:305-31 SPVanSchaardenburg和VanBeek等美国学者认为，在官僚作风场上，如果能够运用胜任力管理方法，能够改变以前官僚场上的人浮于事等现象，把人力资源管理放在第一的位置，重点突出人力资源的重要性。胜任力的管理俨然已经成为了促进官场人性组织关怀的有效手段。 Boyatzis. R. E. The Competent Manager:a model for Effective Performance. Willey. New York. NY. 1982从1990年开始，美国就开始实施了这项巨大的工程，主要运用于政府管理者等相关的公共领域，主要的对象包括各类管理人员2万余人，相关专家学者总共提出了大约27中领导胜任力的方式，这一工程成为美国历史上最大的政府员工的胜任力评价指标体系研究项目。 Spencer L. M. McClelland D.C.，&Spencer S.Competency assessment methods: History and state of the art. Boston: Hay-McBer Research Press, 1994Vilkinas于1994年找出，政府等公共部门所要求的胜任力与企业所要求的胜任力管理不能等同看到。它们有各自的特征，Vilkinas在已有的55项高级管理人员胜任力的基础上，将政府等公共职能部门的胜任力分成四种：职业胜任力、政治胜任力、任务胜任力和道德胜任力。 Oshiins. Michael Lewis. Identi助ng a competency model for hotel managers. Boston University, 2002更进一步的，Vilkinas还认为就政府职能等公共部门分析的话，要从价值角度和执行角度两个方面来分析。想要更好的预测到政府管理成员的行为，只要深入了解到他们的价值观和世界观。英国政府将政府职能公务员分为领导和指导、管理以及沟通、自身三大层次以及九大小层次，建立起一套完整的“能力本位”系统，致力于一套英国国家职能资格系统（NVQ），英国政府职能管理体系胜任力管理实践算是西方公共管理职能部门的典型代表。 Cristina Moro Bueno, Stewart L Tubbs. Identi尔ng Global Leadership Competencies: An Exploratory Study. Journal of American Academy of Business, Cambridge. Hollywood: Sep 2004. Vol. 5, Issue.ll2: 80-87PVirtanen于2000年开始对政府等公共职能部门的胜任力管理的评估指标系统做了深入的研究。找到一种五大胜任力模型结构：任务胜任力类、实体政策领域的职业胜任力类、行政管理方面的职业胜任力类、政治胜任力和伦理道德类。 Spencer. L. M. A Spencer. S. M. Competence at Work: Models for Superior Performance: Wiley&Sons: 1993.22004年欧洲中央银行建立出一套胜任力管理评估体系，在这套胜任力管理评估体系里面，又分为管理胜任力和核心胜任力。其中最显著的是核心胜任力，核心胜任力主要是指一套从下而上或是从上而下的信息交流过程，从高层管理者到中层管理者，再从中层管理者到普通员工，其中还包括人力资源专家，最终形成了企业所独有的工作风格、人际交往能力，动机，这其中包含着11项的核心胜任力指标。每一项核心胜任力指标都包含着一整套的操作性指示，并有一些典型的例子佐证。欧洲中央银行自从实行该套胜任力管理评估体系后，欧洲中央银行的整体业务绩效大大提升，取得了不错的效果。2008年，HayGroup的高级顾问Signe M.Spencer等人用Daid McClelland先前研究胜任力的方法，多很多优秀企业的首席执行官的领导能力进行深入详细的研究分析，总结出四大综合胜任力：自身能力、对所处的环境的掌控能力、对团队的影响以及多做工作的负责程度。Mike Morrison. HBR Case Study: The Very Model of a Modern Senior Manager.Harvard Business Review, Boston:Jan 2007. Vol. 85, lss. 1，pg27二、国内研究现状时勘、王继承、李超平通过对中国的一部分高层管理人员的研究，说明在东西方，政府职能管理部门的管理者的胜任力评估体系具有相当高的一致性。但是就中国的政府职能部门的管理者而言，对他们影响更大的评估指标体系包括：影响力、组织承诺等要素。 时勘，王继承，李超平：企业高层管理者胜任力评价的研究J.心理学报，2002: 34-3 7页赵国祥、申淑丽通过对一些党政老干部进行问卷调查，对政府公关职能部门的领导干部进行访谈，然后对得到的近200份样本的预测与实际情况的测试，创造性的采用探索性银子分析的方式，大胆的提出了领导的素质特征，指出了领导者应该具有良好的沟通能力以及创新能力等胜任力因素。 赵国祥，申淑丽，高冬东：180名处级党政干部领导能力研究J1.心理科学，2003: (3 )郑学宝、孙健敏两位学者在广东省的某个县做实践调查，找到一种适合该县领导人员胜任力指标体系的一套思路方法，在这套思路方法中包含着45个要素，这45个思维要素又分为四个大类，分别为知识、能力、素质和个性等，在四个大类中分别又含有若干小类。 郑学宝，孙健敏：县域经济发展与县级党政领导正职的胜任力模型研究LJl.学术研究，2006,(1)肖玉春、孙兰通过研究，也得到这样的结论，政府职能部门领导人的胜任力研究指标体系包括廉洁奉公、遵章守纪、责任诚信、尊重同事、关心下属、自我调控等基本思想能力;计划、组织、用人、指挥和控制、尤其是协调与沟通能力等基本管理能力;，包远见卓识、战略思维能力、管理变革能力等创新能力。当然，由于政府职能部门的领导层次不同，其所要求的重点也不尽相同。 肖玉春，孙兰：公务员胜任力模型的构建J.中国人力资源开发，2009, (12):41-44页彭浩晨、沈玉洁也在研究中指出，政府职能部门领导人的胜任力研究指标体系包括政治品性、经济品性、服务品性、法律品性、创新品性和开放品性。他们认为党政机关领导人的表层胜任力要素主要包括:宽广的知识面、精深的的专业知识，以及计划、组织决策、指挥、控制、适应等能力。 彭浩展，沈玉洁：中层管理者胜任力模型的结构分析明.心理科学，2009, (9):59-62页这些专家学者的主要研究对象都是特定的群体，基本上都是党政机关、政府职能部门，方式也是通过问卷调查以及面对面的访谈为主。通过大量的样本，才得出这一特殊研究对象的一系列关于胜任力评估指标对象。但由于研究对象比较集中，基本上都是党政政府职能机关管理人员，所以对于研究结果普遍性不够。第三节 研究思路与研究方法一、研究思路本文从以下五个方面研究，第一部分主要就山东省医疗事故鉴定中心人力资源的背景、意义以及国内外现状，研究的思路以及相关方法；第二部分主要是人力资源胜任力管理理论概述，分别就人力资源、人力资源管理以及人力资源胜任力管理做了详细细致的说明，再提出人力资源胜任力管理的几个理论；第三部分就提出了山东省医疗事故技术鉴定机构人力资源胜任力管理的目前的现状、目前所采取的措施、目前已有的成效以及形成的经验；第四部分是山东省医疗事故技术鉴定机构在目前人力资源管理胜任力现状的基础上，提出目前存在的问题；第五部分山东省医疗事故技术鉴定机构在目前存在问题的基础上，提出相应的对策；最后做本文的总结，以及本文的创新之处和进一步完善的内容。图1.1 本文研究框架二、研究方法1、文献法：通过在图书馆查阅相关基础理论知识，得到了确切的文献资料，关于国内外人力资源管理胜任力的研读，对论文的写作起到了很好的指导作用。2、理论与实践相结合：通过学习MBA课程的管理知识，结合本人多年的工作经验来完成对本篇论文的写作。3、实地调查：通过实地走访山东省医疗事故鉴定机构的实地走访，得到有利数据有力的证明本文的观点。4、统计分析：通过实地走访调查得到的数据，利用统计分析的方法分析这些数据，有力的为本文的论证做支撑。第二章 人力资源胜任力管理理论概述第一节 人力资源管理的基本概念一、人力资源在人力资源这个概念还没有出来之前，人们用类似劳动力资源和劳动力代替，字典上解释为能够推动整个社会的进步发展，且具备劳动力人口的总和。在经济学领域里面，凡是能够在社会中创造出财富，有价值的投入到社会生产中的统统称之为资源，例如人力资源、财产、信息、时间等，在这许多的相关资源中，人力资源占据着第一的位置，是最最宝贵的资源。在这最宝贵的资源中间，分为数量和质量两方面，又分为体力和智力，应用上又分为体制、智力、知识和技能这四个方面的内容。人力资源也拥有其他一切资源的共性，具有物资性，可用性和有限性。用数量和质量来区分人力资源的话，人力资源的质量指在这个活动中人的素质，其中包括人所拥有的体制、文化技能等，人力资源的数量是指所具备的该种能力的劳动力的数量。在数量和质量的关系中，拥有质量的先决条件是有一定的数量。一般而言，具备某种能够在社会生产中创造出财富，人力资源的数量要与要生产的物质资料的生产相匹配，如果人力资源的数量过少，不能够完全消耗生产资料，一旦人力资源的数量过多，不仅需要消耗额外的物质资料，且多余的人力资源得不到相应的安置，还产生相反的影响。然而现代经济社会中，人力资源的数量不再是决定性因素，而是人力资源的质量，随着信息科技信息化的普及，人力资源的质量占据着绝对重要的位置。人力资源还包括体力与智力两个方面。如果就显示生活中的意识形态，又可以分为体力、智力、知识以及技能这四个方面。我们说一个人具备劳动能力，说明这个人不仅拥有体力以及智力，还拥有在生产生活当中应该具备的知识和技能。人力资源是一种特殊的资源，且又在生产生活当中占据着第一的位置，是在各种生产活动中最重要的资源，人力资源具备如下特征：1、 基础性：人力资源的基础性是指人力资源在生产生活当中的传统型的那部分，人力资源的基础性也是人力资源活动当中最基础的那一部分。在21世纪的今天，一个企业的管理，主要就是对企业中员工的管理，或者说就是对企业人力资源的管理。人力资源管理再也不是以往的企业管理层次的中下层部分，如今早已升到了战略位置。对于企业的管理者而言，只有将企业的人力资源更好的管理，才有可能更好的去思考更多关于企业战略性层次的思考。2、 重复性：人力资源的管理充满了重复性，这体现在很多企业对待人力资源服务的需求的重复性身上。人力资源的重复性问题也给人力资源能够外包提供了刚性需要，也给人力资源的发展也提供了足够的公立。3、 通用性：人力资源的通用性还体现在人力资源的管理不再是局限于某一个企业，而是需要某类服务需求的企业。二、人力资源管理人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。人力资源管理就是在企业还未建立出一套人力资源准则出来的时候就能够预测到企业所需的人力资源计划、招聘规则以及要求，有组织有策略的进行绩效考核，并且支付报酬。学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：1、企业人力资源发展规划；2、企业的人才招聘以及企业人员配置；3、企业相关岗位的岗前培训与职工潜力开发；4、企业中职员的绩效管理；5、企业职员薪酬福利管理；6、企业中各个职能部门的劳动关系管理。这六大人力资源核心模块旨在帮助企业更好的帮助职能员工成长，帮助员工更好的在企业中发挥自己的最大潜能。人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）人力资源：是指在一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。一个企业的人力资源管理就是根据企业的发展需要，根据职能员工岗位要求，尽最大的可能使得员工的潜能最大的发挥，也是对企业的岗位得到最优的配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业制定出合理的人力资源管理战略，企业员工的合格选拔以及岗位职前培训以及各种规格的培训学习，企业员工的所对企业的所产生的绩效的管理，企业对待员工的薪酬之间的管理，企业中各个部门的员工流动之间的管理以及企业中员工关系的管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的变化。因此，企业人力资源管理系统将构筑在Internet/intranet的计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式。人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。人力资源管理，是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。20世纪以后，国内外从不同侧面对人力资源管理的概念进行阐释，综合起来可以分为五大类：第一类。主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为它是借助对人力资源的管理来实现目标。第二类。主要是从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，把人力资源看成是一个活动过程。第三类。主要解释了人力资源管理的实体，认为它就是与人有关的制度、政策等。第四类。从目的、过程等方面出发综合进行解释。三、人力资源胜任力管理1、人力资源管理者胜任力模型研究的意义人力资源的胜任力管理，是指人力资源管理中的一系列能够使得工作能够成功那些不易看到的因素。不如说，企业中员工的世界观、人生观、价值观以及该员工的技能经验素质管理等等这些因素。这些因素并不能直接，让人以显而易见的方式影响到企业员工的工作效率，而是以一种隐性的，不易被人察觉但是的的确确存在的一种方式影响着企业员工在企业中的行为方式。正是因为人力资源管理中胜任力的这一特殊性质，所以不同的岗位上，其所需要的胜任力指标系统就不尽相同。最近的这些年来，不仅是国外，国内各类专家学者也开始对人力资源管理中的胜任力的指标系统的研究也开始兴盛起来，这些专家学者已经有各种不同的成就。众所周知的是，由于职业种类的不同，该职能岗位上所需要的胜任力的指标系统也不尽相同，因为不同岗位上所要具备的知识系统跟技能存在着完全不同行业标准。美国国籍人力资源管理协会曾经就推出过一套人力资源管理的胜任力指标系统的模型（IPMA Competency Model），该套理论在国内影响深远，为各个人力资源培训机构所采纳运用。在研究IPMA Competency Model的模型当中，该模型中所定义的四种不同的角色：人力资源管理专家，企业的友好往来伙伴，企业的领导层阶级以及企业人力资源的变革者。这四种角色不能够和谐的共存，人力资源管理专家，企业的友好往来伙伴，企业的领导层阶级是在同一个位置上的，但是企业人力资源的变革者跟人力资源管理专家，企业的友好往来伙伴，企业的领导层阶级局存在着互斥的关系，而企业的领导者本身就应该具备企业推荐变革者的职责。2、 人力资源经理人力资源管理活动中，人力资源管理层阶级是一类特殊的群体，其拥有者特殊的工作性质：与企业的其他各职能部门的员工不同，首先是工作对象的不同，不是直接的为着企业的进一步更好的发展做直接的贡献，其工作对象就是企业中的员工，人力资源管理层阶级本身就承担着如何为企业更好的培养人才、规划人才、选拔人才，开发出企业员工最大的潜能，是从侧面来提高企业的绩效；更进一步的，从各个层次上考核人才、激励人才、以及给予合理的薪酬，帮助企业员工规划自己的职业生涯。人力资源管理层阶级的任务就是使得企业员工人尽其才。就目前而言，企业中存在着这样几种人力资源管理者类型：人事管理者类型：人事管理者类型一般都是由那些在企业奋斗多年的老员工担任，这人管理者对企业业务、管理流程以及人力资源资源的管理工作都了熟于心。该类管理者最大的优势就是对企业有着相当的熟悉，知道该如何选拔，如何招聘，如何培训等等企业信息，但是该类管理者也存在着缺陷，就是对于现今的管理技术，先进的人力资源培养方案接触不多，不能用一些先进的，比如说信息化手段来提升人力资源的管理。该类人力资源管理者在企业中有着一定的作用，但是其影响力也很局限。目前国内的大部分企事业单位的人力资源管理者都属于此类。业务支持类型：业务支持类型的人力资源管理者的主要职能是使得人力资源管理的所有活动都要其所支持的企业员工的各项活动都能够直接支持企业业绩的增长。比如说，软件外包行业、连锁超市等都需要进行大量的招聘，且这类招聘员工的量很大，员工的流动性也大，人力资源管理者的首要任务就是直接支持企业业绩量的直接增长。专家型：在某些需要企业，需要分工细致，人力资源管理者就直接划分为不同的职能管理模块。在一些需要管理水平较高的企业里，这些人力资源管理者往往是这方面的专家，拥有着大量的理论知识与实践经验。一些类似于沃尔玛这样的大型外资企业的人力资源管理者属于此类，近年来，国内好多企业也开始重视某些方面的职能管理，聘请拥有大量理论和实践经验的管理者管理企业，如华为等公司。决策者类型：在一些相对较小的企业，企业的人力资源管理者本身就是企业的核心股东中的一员。该类人力资源管理的主要任务就是人才的引进、使用、薪酬、职务晋升以及智能考核等。该类决策者类型的人力资源管理者本身就具备着绝对的权威，能够擅自决定人事制度。我国目前的大部分中小型企业的人力资源管理者属于此类情况。上面谈到的各种人力资源管理者的工作角色不是一天形成的，都是跟我国现有的国情状况密切相关。就其目前的人力资源管理状况看来，这是由于我们国家现有的国情和经济状况是紧密结合的。人力资源管理的理论在中国也发展了这么多年了，其胜任力评估模型跟具体的环境是密不可分的。借鉴与国外的经验，中国企业适时的提出了一种适合当今中国国情的人力资源管理胜任力评估模型HR/314.3、人力资源经理胜任力模型HR/314适应中国企业的人力资源胜任力评估模型HR/314的基本思想如下：HR/314的内在设计逻辑是：人力资源的胜任力管理是协调好多方面的工作，其理念是人力资源管理者的工作就是促进企业更好的运转，人力资源管理者想要做好目前的人力资源的工作，就必须具备多方面的素质。在这其中，人力资源管理者扮演者三种角色：企业的管理者，企业相关的业务合作伙伴，企业员工的服务者；人力资源的管理理念就是促进企业更好的运转，企业员工都发挥出自己的最大潜力；企业人力资源管理者还应该拥有人力资源管理胜任力评估体系的四种表征维度。表2.1 企业人力资源管理者的三种身份 知识技能经验素质管理者战略分析组织诊断人力资源规划企业文化领导力变革管理愿景建设能力战略思维能力资源平衡能力促进员工成长沟通与影响力创新能力领导工作经验正直与商业道德冲击与影响组织认知成就导向主动性自信培养他人职位权力使用团队领导概念式思考业务伙伴组织设计团队建设业务流程重组及优化人力资源管理咨询与专业服务有效沟通目标设计及督促支持能力业务部门相关工作经验关系建立重视品质组织承诺弹性自我控制团队合作分析式思考员工服务者组织行为学企业文化劳资关系沟通管理冲突与压力管理员工心理咨询人力资源管理有效沟通影响力