民营企业激励机制构建策略学士学位论文.doc

单 位 财务管理06-2班 学 号 江西农业大学南昌商学院本科毕业论文（财务管理专业）民营企业激励机制构建策略姓 名 专 业 财务管理 指导教师 毕业论文基本要求1毕业论文的撰写应结合专业学习，选取具有创新价值和实践意义的论题。2论文篇幅一般为5000字以上，最多不超过15000字。3论文应观点明确，中心突出，论据充分，数据可靠，层次分明，逻辑清楚，文字流畅，结构严谨。4论文字体规范按江西农业大学南昌商学院本科毕业论文写作规范和“论文样板”执行。5论文应书写工整，标点正确，用A4纸打印后，装订成册。6论文正文可根据内容多少选择单面打印或双面打印。毕业论文（设计）开题报告及任务书论文（设计）题目民营企业激励机制构建策略学生姓名专业财务管理指导教师1选题目的和意义目的：当今时代，经济竞争的实质是人才竞争。民营企业的发展需要员工的支持。每一个民营企业管理者应该懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存和发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励。意义：本论文的研究成果具有较强的实践指导意义。对分析和解决中国民营企业激励机制存在的实际问题，提出了以人为本、多元化、创新的民营企业激励机制的构建策略。吸引优秀人才到企业来，开发员工的潜在能力，促进在职员工充分地发挥其才能，留住优秀人才，创造良好的竞争环境。对民营企业的快速健康发展有着重大的意义。2本选题在国内外的研究状况及发展趋势（一）国外学者的研究成果内容型激励理论解决的是用什么来激励员工的问题。也就是说，员工的需求层次如何发展、管理者应从哪里入手才能起到对员工激励作用的问题的。内容型激励理论的代表人物有马斯洛、赫兹伯格、麦克利兰及阿德弗等。过程型激励理论则着重回答的是怎样把人的动机激活，并如何使被激活的动机能够不断地持续下去。过程型的激励理论主要是期望理论、公平理论、目标理论和综合激励理论。过程型激励理论的代表人物有弗罗姆，爱德温洛克，亚当斯等。（二）国内学者的研究成果谭琼华对民营企业激励机制存在的问题，提出需要以人为本的观念，采取分享股权、关注员工职业期望、合理利用刺激策略等措施，建立高效的民营企业激励机制。龚波萍建议民营企业激励机制要创新，提出了从产权激励、发展与权力激励和文化激励入手创新与完善民营企业激励机制的对策。3主要研究内容一、民营企业激励机制存在的问题（一）用人机制落后用工形式任人唯亲（二）激励机制不健全（三）缺乏沟通反馈不及时二、民营企业激励机制构建策略(一) 改革民营企业的弊端废除“家天下” （二）实行激励性的多元年薪报酬制度（三）坚持物质激励与精神激励的有效结合（四）科学考评建立有效考核体系（五）建立沟通与反馈机制（六）确定富有人性化的激励机制4完成论文的条件、方法及措施，包括实验设计、调研计划、资料收集、参考文献等内容。我完成的过程中所用到的方法主要是参照已有的对我国民营企业激励机制构建策略的研究成果，并收集国外相关理论，然后结合我国民营企业激励机制的实际情况加以分析，认真分析我国民营企业激励机制不健全的危害及原因，并针对性的提出激励机制的构建策略。写作的过程中我不懂的问题向指导老师请教，另外我们还与同学进行讨论。以上思想方法一直贯穿我们写作的整个过程。主要的参考文献有： 1 杨冬梅. 构建国有企业长期激励机制J. 发展论坛，2002，(8)：13-162 陈晓. 私营企业人才流失的原因N. 中国经济时报,2000-11-24.3 宋红超. 点击家族企业M. 北京：东方出版社，2005.4 付晓明. 私营企业发展问题报告M. 北京：中国商业出版社，2001.5 吴必达. 成功企业如何管理人M. 企业管理出版社，2000.6 王晓明. 私营企业管理如何坚持以人为本N. 北京科技报，2000-11.5指导教师意见及建议签字： 年 月 日注：此表前四项由学生填写后交指导教师签署意见，否则不得开题。江西农业大学南昌商学院本科毕业论文（设计）完成情况登记卡（学生、指导教师用）姓 名罗建刚性 别男学 号06060084院（系）财会系专 业财务管理班 级财管062班论文题目民营企业激励机制构建策略完成情况完成提纲时间10月6日完成初稿时间10月28日完成二稿时间11月26日定 稿 时 间12月19日所有主要参考资料索引1 胡君辰. 郑绍濂. 人力资源开发与管理M. 上海：复旦大学出版社，20082 周三多，陈传明，鲁明泓. 管理学原理与方法M. 上海：复旦大学出版社，20083 杨冬梅. 构建国有企业长期激励机制J. 发展论坛，2002，(8)：13-164 陈晓. 私营企业人才流失的原因N. 中国经济时报,2000-11-24.5 宋红超. 点击家族企业M. 北京：东方出版社，2005.6 付晓明. 私营企业发展问题报告M. 北京：中国商业出版社，2001.7 吴必达. 成功企业如何管理人M. 企业管理出版社，2000.8 王晓明. 私营企业管理如何坚持以人为本N. 北京科技报，2000-11.设计指导情况指导次数指导日期求教事项指导内容指导教师签 名110月6日论文提纲论文提纲210月20日文献综述文献综述310月28日论文初稿论文初稿411月26日论文二稿论文二稿512月19日论文定稿论文定稿江西农业大学南昌商学院本科毕业论文（设计）成绩及评语表姓 名罗建刚性 别男学 号06060084院（系）财会系专 业财务管理班 级财管062班评 语建议等级： 指导教师（签名）：年 月 日系（教研室）主 任 审 查 意 见 答辩成绩： 签章： 年 月 日院（系）领导审 定 意 见 总评成绩： 签章： 年 月 日备 注 论文（设计、报告）成绩按五级记分制（优秀、良好、中等、及格、不及格）； 未安排答辩的学生，答辩成绩注明“未安排答辩”并由学生系说明未安排答辩原因。论文独创性声明 本人声明，所呈交的学位论文系在导师指导下独立完成的研究成果。文中合法应用他人的成果，均已做出明确标注或得到许可。论文内容未包含法律意义上属于他人的任何形式的研究成果，也不包含本人已用于其它学位申请的论文或成果。 本文如违反上述声明，愿意承担以下责任后后果：1. 交回学校授予的学士学位；2. 学校可在相关媒体上对本人的行为进行通报；3. 本文按照学校规定的方式，对因不当取得学位给学校照成的名誉损害，进行公开道歉；4. 本人负责因论文成果不实产生的法律纠纷。论文作者签名： 日期： 年 月 日江西农业大学南昌商学院摘 要经过20多年的发展，民营企业为我国国民经济发展做出了重大贡献，其在国民经济中的地位日益突出。但是也存在很多问题，特别是对企业激励不足问题已严重阻碍了民营企业的可持续发展。对企业组织内的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现企业的目标。通过满足员工生理的、心理的愿望、兴趣、情感的需要，激发员工的动机，以此开发员工的潜力。每一个企业管理者都希望在通过实施有效的激励政策，提高员工工作的积极性，从而提高整个企业的效率。本文主要对企业激励现状进行分析，并且为建立多元化，创新的，以人为本的激励机制构建策略。【关键词】民营企业；以人为本；多元化；激励机制AbstractAfter 20 years of development, the private enterprise in China for the development of national economy made significant contributions, its role in Chinas economy increasingly prominent. But there are also many problems, especially for enterprise incentive problems has seriously hindered the sustainable development of private enterprises. Within the organization of enterprise manpower reasonably allocate, organization, training and manpower and material resources to maintain the best proportion, and often on peoples thoughts, psychology and behavior of the proper guidance, control and coordination, give full play to peoples subjective initiative, make the person, and have appropriate personnel, in order to realize the goal of enterprise. Through their physical, mental, emotional, wishes to employee motivation and development potential of the staff. Every enterprise managers have hope in through the implementation of effective incentive policies to improve employees enthusiasm, improve the efficiency of the enterprises. This paper analysed the present situation of incentive, and for building a diversified, innovation, people-oriented strategy of constructing the incentive mechanism.【key words】Private enterprise；People-oriented；Diversification； Incentive mechanismII江西农业大学南昌商学院 目录摘要IABSTRACTII绪论1一、激励机制的作用和相关理论2（一）激励机制的含义及作用2（二）激励机制的相关理论3二、民营企业激励机制存在的问题4（一）用人机制落后用工形式任人唯亲4（二）激励机制不健全4（三）缺乏沟通，反馈不及时5三、民营企业激励机制构建策略6（一）改革民营企业的弊端废除“家天下”6（二）实行激励性的多元年薪报酬制度6（三）坚持物质激励与精神激励的有效结合6（四）引入员工“职业生涯设计”等导向机制7（五）科学考评建立有效考核体系7（六）建立沟通与反馈机制7(七）确定富有人性化的激励机制8结论9参考文献10致谢11绪 论人才是知识经济时代生产力中最活跃的因素，企业的竞争归根到底是人才的竞争。有经验的企业领导者都知道，企业最后的兴衰取决于人。企业要加快进步，更具有竞争力的方法很简单，就是释放员工的活力、智慧、纯真与自信，而要调动员工的活力和智慧靠的是有效的激励。我国民营企业普遍缺乏完善有效的激励机制。有专家直言不讳地指出：“中国有极具潜力的人才市场，但企业用人观念尚显陈旧。钱，不能解决一切问题。最重要的，是要建立一套完整的激励机制。”因此，对构建多元化，创新，以人为本的企业激励机制十分迫切。作为民营企业员工激励问题就是一个常常让企业领导层感到棘手的问题，但是它又关系到企业的发展壮大，有时甚至关系到企业的生死存亡。谭琼华对民营企业激励机制存在的问题，提出需要以人为本的观念，采取分享股权、关注员工职业期望、合理利用刺激策略等措施，建立高效的民营企业激励机制。龚波萍建议民营企业激励机制要创新，提出了从产权激励、发展与权力激励和文化激励入手创新与完善民营企业激励机制的对策。付兴梅认为21世纪员工激励已成为企业人力资源管理的首要任务，需要建立完善的人才激励机制来提高企业的竞争力，企业内部营造和谐文化、设计先进的薪酬体系、绩效考评制度、员工激励制度将这些制度执行付诸行动。外部树立良好社会形象，吸引外部人才，只有切实做到内外人员增强凝聚力，才能有效提升民营企业竞争力，体现民营企业的优势。一、激励机制的作用和相关理论（一）激励机制的含义及作用激励机制，是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和。也就是系统激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。激励机制所包含的内容极其广泛，对企业而言，既有外部激励机制，又有内部激励机制。外部激励机制是指消费者、政府、社区公众等对企业的激励。内部激励机制是指对企业成员包括经营者和职工的激励。对一个企业来说，科学的激励制度至少具有以下几个方面的作用。1、吸引优秀人才到企业来在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、各种丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。比如美国国际商用机器公司江就制定有许多颇具吸引力的激励措施:提供养老金、集体人寿保险和优厚的医疗待遇:给员工兴办了每年只需交几美元会费就能享受带家属去疗养的乡村俱乐部:为那些愿意重返学校提高知识和技能水平的员工交学费;公司开办各种培训班，让员工到那里学习各种知识。2、开发员工的潜在能力，促进在职员工充分地发挥其才能管理学家们的研究表明，员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数，即绩效=(能力*激励)。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。3、留住优秀人才美国的幸福杂志每年都要组织专家评选本国的“500家大公司”，过去的评价指标主要是那些表明公司经营成果的财务指标。最近十年来，则非常重视企业活力中的“软”指标，包括:领导班子的素质，产品和服务的质量，吸引、培养和留住优秀人才的能力等。这样就把能否吸引、培养和留住优秀人才的能力放在与财务指标同样重要的位置，并且人力资源管理方面的指标逐渐被认为是终极指标。评价指标的变化，从侧面说明了激励在企业管理中的重要性。4、创造良好的竞争环境科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良胜的竞争环境，进而形成良胜的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会受到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。（二）激励机制的相关理论1、需要层次理论马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，后来又在尊重需求和自我实现之间加了求知和审美两个需要层次，依次由较低层次到较高层次。马斯洛认为，各需要层次之间的关系是逐层递增的，最基本的需要满足后，高层次的需要才能依次出现和满足。2、成就需要理论麦克利兰认为，个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：权力需要、亲和的需要、成就需要。所有人都需要权利、友谊、成就。但是，这三种需要排列的层次和重要性是因人而异的。中年人强调高的成就需要，并且强烈希望独立自主和高权利的需要，而对友谊需要则相对降低。而对于年轻人，权利需要相对较弱，成就和友谊需要较强。麦克利兰设计一个主题统觉测验，可以确定人们的需要状况。3、双因素理论赫茨伯格提出了工作因素分为“激励因素”、“保健因素”。保健因素只能消除或减少不满情绪，没有激励人的作用。激励因素是起调动积极性作用的，主要为内部因素，如：成就感、赏识、责任、提升、发展。双因素理论告诉我们：物质需要的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，即保健因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，特别是注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。4、公平理论公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯在工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系、工资不公平对工作质量的影响、社会交换中的不公平等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。二、民营企业激励机制存在的问题（一）用人机制落后用工形式任人唯亲民营企业在我国分为家族式和非家族式两种形式。无论是哪一种都会造成任人唯亲，从心里在排斥外来员工。有些民营企业“窝里斗”非常严重，小团体，小帮派意识严重想消弱了企业的竞争力。大多数企业没有形成独具特色的企业文化，缺乏强大的凝聚力，严重影响企业的健康发展。主要表现在两个方面：第一，亲情关系至上，很难吸引非家族员工进入企业管理层。现阶段，很多民营企业在用人上有一个观点就是：自家人总比外来人可信，把权交给他们放心。从而形成了“老子当董事长，儿子当总经理，老婆当财务主管”的以血缘关系，地域关系的劳动用工形式。即使重视人才的引进，但核心职位被内部人员占据了，导致高素质的人才离开企业。第二，在用人上“只要忠诚，不看才能”，缺乏留住高素质人才的政策和措施。在大多数民营企业中，你只要对老板忠诚，对企业忠诚，你就会得到重用，至于工作能力如何，则是次要的问题。这样的用人，对企业的长远发展是非常不利的。如果员工在企业里得不到应有的尊重和信任，当“自我”在工作中得不到实现的时候，自然就缺乏工作的积极性。（二）激励机制不健全现阶段，我国的很多企业虽然以优厚的物质条件招聘人才，但在引进之后，由于其自身机制上存在问题，并没有给引进的人才提供富有挑战性的工作和宽松的工作环境，而这些人才恰恰有较高的自我实现的需要，喜欢独立的处理问题，从事适度挑战性的工作。由于人需求的多元化，多层次，更由于企业高层经理人员从事的管理决策的特殊性，仅仅依靠报酬机制对其行为进行激励是不够的，因为他们更希望受到老板的重视，希望担当重任，来实现自己的远大抱负。目前，在民营企业中普遍存在重视薪酬，奖金等方面的物质激励，却忽略了声誉等精神激励的现象。殊不知，在某种程度上，精神激励更重要。如果引进人才的个人成就感得不到实现，那么人才的流失就成为必然。主要表现在以下几个方面：第一，薪酬方面。报酬是对员工的工作能力与成绩的物质肯定，是激励机制的核心。大多数的民营企业工资和奖金较小，不足以发挥激励作用。即使实行经营与企业业绩挂钩的年薪制度，其总水平偏低，激励力度不够。第二，重物质，轻精神。在大多数企业中，企业对激励的理解十分简单，认为激励就是“奖励加惩罚”不仅缺乏长期有效的激励机制，激励手段也过于简单，主要就是物质激励的形式，干得好就加薪，做不好就扣钱。在此情况下，员工的精神需求得不到满足，物质激励效果有限，长期下去会使员工的积极性下降，因此，从根本上说，精神激励才一种内在的，本质上的激励。第三，重使用，轻培训。一般民营企业都有培训的恐慌症，喜欢在市场上找现成的人才，甚至挖别人的墙角，而舍不得在员工的培训上下功夫和投成本；另一方面民营企业存在普遍的“挖墙角”的文化，民营企业也怕对员工进行培训后“煮熟的鸭子飞了”，他们没有看到的是，培训能够很有效的激励员工，可以增加员工的技能和水平，提高员工对未来的预期，提高员工对未来的适应能力和满意度。 第四，绩效评估体系不健全。民营企业同样需要绩效，企业经营者常将“绩效”作为评定薪酬的主要依据，但企业老板根本不重视绩效怎么评定，他只要结果，这种只要结果而忽略了过程的绩效考评根本起不到激励的效果。绩效考评是保证薪资对员工激励发挥作用的重要环节，是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。绩效考核原则中有一个反馈性原则，即考核者应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈，不但指出被考核者的优点与不足并达成一致，更重要的是把改进的计划落实到书面，以杜绝不良绩效的再次发生。但很多主管人员一方面缺乏沟通技巧，使得反馈质量很难保证；另一方面主管人员不能持之以恒，似的反馈工作不能长久进行，让绩效仅仅停留在书面而缺乏实践。（三）缺乏沟通，反馈不及时企业将它与员工的关系视为契约关系，重视工作，但不重视人际关系，企业缺乏领导与职工、职工与职工相互沟通的机制；由于员工得不到对自己行为评价意见的及时反馈，工作的激情衰减很快；加之考评中采用“强制分档，末位受损”的危险规则，员工不仅得不到“双因素论”中所谓的“激励”，就连“保健因素”都存在很大问题。员工对工作不满意是在情理之中的。三、民营企业激励机制构建策略（一）改革民营企业的弊端废除“家天下”企业要在严峻的国际、国内市场竞争中谋求生存并获得更大的发展，必须废除“家天下”，引进有才华的“外人”充当管理者，建立现代企业制度。要清楚的认识到，企业在激烈的市场竞争中面对的是经过改制后充满生机和活力的国有企业以及经营管理规范的外资企业，要想立于不败之地，必须广纳天下贤士，为企业主人新鲜血液。成功的民营企业无不重视高素质人才的引进。高素质人才是企业生存和发展的基础，是企业技术与管理创新的主力军。重视人才，解决其工作、生活的后顾之忧，是民因企业的责任。（二）实行激励性的多元年薪报酬制度企业人才流失的一个主要原因就是为了得到更多的薪水和福利。人们大都希望投入的时间、思想和精力得到回报，薪酬就是最实际、最直接的回报，薪水和奖金的高低成为一种比较成就大小的尺度。所以，通过给予员工合理的物质待遇是防止员工流失的有效办法。为了在人才竞争中保持优势，留住人才，应随着本行业的变化，根据员工的表现对员工的薪酬进行调整。企业要建立竞争式的报酬制度，对贡献大、绩效卓著的员工发放高额的红利并给予其破格的升迁机会。企业确定薪酬方案时还应参考其他企业的工资、福利状况，研究其薪酬水平。此外，还可以考虑实行员工持股。通过员工持股，真正实现风险共担，利益共享。现在越来越多的企业通过向员工提供“有限购股权”的方式留住员工。民营企业应该借鉴国内外企业薪酬改革成功的经验，结合我国企业的实际，构建多元化的激励机制。（三）坚持物质激励与精神激励的有效结合报酬因素仅仅是影响员工积极性的因素之一，控制权、声誉和市场竞争等因素都会对员工的积极性发生作用。我国多数民营企业重视薪酬、奖金等方面的物质激励，却忽视声誉之类的精神激励。在西方企业中，精神激励的形式表现为赋予高级人才重要的社会地位，表现为以企业家形象和价值观为代表的企业精神和企业文化。精神激励能够从内心调动人的积极性，即产生管理学中所谓的“内激励”。在我国，精神激励的形式主要表现为荣誉激励，荣誉是贡献的象征，是自身价值观的体现。报酬机制和声誉机制的建立，就体现了物质激励和精神激励的有效结合。（四）引入员工“职业生涯设计”等导向机制在了解员工个人愿望的前提下，企业帮助员工设计好自己的职业目标并努力创造实现目标的条件，这样既可以提高员工工作的努力程度，又可以提高员工对企业的归属感。对于一部分高级人才，可以用“期权制”等方式来处理他们与企业的关系，这将有利于企业的长期稳定、发展和壮大。（五）科学考评建立有效考核体系一个完整的激励机制除了激励内容和形式之外，还必须有相应的支持系统，这样才能保证激励措施在企业中很好的发挥激励作用。激励方案的成功实施，最重要的保障和支撑来源于绩效考核的执行到位，因此，建立与之配套的绩效考核系统就显得非常重要。绩效考评系统是人力资源管理系统中各环节的重要依据，对激励措施的实施有很大的促进作用，通过整合期望理论和强化理论的研究结果，我们可得出如下结论：只有当组织的成员对自己未来的努力结果可以预期且其个人的努力得到及时、合理的回报时，此时的激励效果为最佳。因此，企业应当建立一套科学、完善的员工业绩考评体系。首先，对各岗位进行深入细致的工作分析，明确工作职责、工作关系、工作条件、所需要的知识和技能，并以此为依据制定科学的考评标准和关键业绩指标(KPI)评价体系；其次，进一步规范考评程序，对考评员进行培训，持证上岗，确保考评过程的公开、公平、公正；第三，引进新的测评工具，采用多种行之有效的考评方式，对员工进行全面考评，规定各种考评的权重，采用量化指标定量评分，得出考评成绩；第四，将员工业绩考评结果与激励结果紧密挂钩、严格兑现，确保激励机制的良胜循环。这就要求必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值，就是要做好企业内部的岗位评价，针对岗位本身，从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估。当前常用的绩效考评的典型方法有：关键业绩指标体系法、目标管理法、平衡记分卡法、经济增加值法。（六）建立沟通与反馈机制从个体行为的角度来考察，员工有一种及时了解上级对自己工作评价的需求。当这种信息不能及时反馈员工时，他们一方面会迷失行动方向，即不知道自己的工作方法是否正确，从而彷徨不前，另一方面，他们会感到自己的工作不被组织重视，从而失去工作动力。由此可见，建立一种制度化和非制度化相结合的沟通与反馈机制十分重要。机制上的灵活性是民营企业的优势，但同时，规范化不足又是中小型民营企业的最大欠缺。规范有序，可以减少组织“能量”的浪费，灵活、人性化可以增强组织的内在动力。规范与灵活的结合，应当成为人力资源管理和激励工作的追求目标。（七）确定富有人性化的激励机制 人力资源作为企业最重要的资源，在激励人才过程中，企业应把“以人为本”的理念落实到各项具体工作中，切实体现出对员工保持不变的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚。第一，强调以人为本，重视企业内部沟通与协调工作。知识经济的发展要求企业员工具有灵活性，创造性，积极性。因此，人力资本的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。这种价值观认为员工是公司最为重要的资产，他们值得信赖，应当受到尊重，能参与与工作有关的决策，会因为受到鼓励而不断成长，以及希望实现他们自己的最大潜力。第二，为员工安排的职务必须与其性格相匹配。每个人都有性格特质。比如，有的人安静被动，另一些人则进取而活跃；一些人相信自己能主宰环境，而有些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响；一些人乐于挑战风险，而另有些人倾向于规避风险。组织行为学有关性格与职业的阐述中指出，员工的个性不相同，他们从事的职业也应有所不同。与员工个性相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。第三，慎重奖励，针对不同的员工进行不同的激励。人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求，尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其他需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的激励措施可能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的激励。第四，激励机制要保持公平。员工工作中难免将自己的报酬与其他人比较，如果员工感到不公平，会造成其失望，不再努力工作甚至跳槽的可能。管理者在设计薪酬时，员工的经验、能力、努力程度等应当在薪水中获得公平的评价。只有公平的激励机制才能激发员工的工作热情。第五，实行利益共享，与核心员工分享股权。这是如今许多民营企业已经付诸实践的措施，并且已经成为民营企业吸引人才，留住人才的一个法宝，通过分享股权方式，激励员工的积极性，将员工真正成为企业的主人，与核心员工结为利益共同体，这样才能保证企业的可持续发展。结论总之，激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而激励机制的建立和完善对现代民营企业的发展更为重要。面对着激烈的国内外经济竞争和我国现代企业本身固有的劳动者积极性不高、生产率低下等情况。企业能否成功地建立和实施激励机制，激活人力资源，使员工的边际努力最大化，成为企业可持续发展和赢得竞争的关键。然而摆在我们面前的现实是:我国的民营企业员工队伍极不稳定，员工流动频繁，组织的稳定性受到影响，创新能力越来越弱，可持续性发展面临挑战。其员工流动性大，原因是多方面的，但核心问题还是激励机制建设的滞后。因此当企业发展扩大时，需要对其激励机制进行合理的设计和调整。现代企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力，民营企业一定要多元化、创新、以人为本，根据实际情况改变思路模式，综合运用多种激励措施，建立起适应时代的特点和民营企业需要开放的激励体系，使民营企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。参考文献1 胡君辰. 郑绍濂. 人力资源开发与管理M. 上海：复旦大学出版社，20082 周三多，陈传明，鲁明泓. 管理学原理与方法M. 上海：复旦大学出版社，20083 杨冬梅. 构建国有企业长期激励机制J. 发展论坛，2002，(8)：13-164 陈晓. 私营企业人才流失的原因N. 中国经济时报,2000-11-24.5 宋红超. 点击家族企业M. 北京：东方出版社，2005.6 付晓明. 私营企业发展问题报告M. 北京：中国商业出版社，2001.7 吴必达. 成功企业如何管理人M. 企业管理出版社，2000.8 王晓明. 私营企业管理如何坚持以人为本N. 北京科技报，2000-11-22.致谢在论文完成之际，我要特别感谢我的指导老师的热情关怀和悉心指导。在我撰写论文的过程中，老师们倾注了大量的心血和汗水，无论是在论文的选题、构思和资料的收集方面，还是在论文的研究方法以及成文定稿方面，我都得到了老师悉心细致的教诲和无私的帮助，特别是他广博的学识、深厚的学术素养、严谨的治学精神和一丝不苟的工作作风使我终生受益，在此表示真诚地感谢和深深的谢意。在论文的写作过程中，也得到了许多同学的宝贵建议，同时还到许多在工作过程中许多人的支持和帮助，在此一并致以诚挚的谢意。感谢所有关心、支持、帮助过我的良师益友。最后，向在百忙中抽出时间对本文进行评审并提出宝贵意见的各位专家表示衷心地感谢！11