完善我国劳动争议解决机制之思考.改doc.doc

完善我国劳动争议解决机制之思考.改doc 作者： 日期：11 个人收集整理 勿做商业用途完善我国劳动争议解决机制之思考摘要：我国现行的劳动争议解决机制是“一调一裁两审”制，随着改革的不断深化，社会环境发生了巨大变化，这导致无论是调解制度或是仲裁制度等都存在着诸多缺陷,难以及时有效化解劳资纠纷。文章在分析对割度上的主要缺陷缺陷进行分析后.针对性地提出重构“三方机制”、赋予调解协议一定效力、重组劳动仲裁委员会、变“仲裁前置”为“裁审自择”制等完善措施。希望通过刺度层面的改变能在最大程度上保护劳动者利益，缓解劳资矛盾，稳定社会秩序，进一步促进社会的健康发展。关键词:劳动争议；解决机制；缺陷；完善一我国劳动争议解决机制的立法现状劳动争议是指劳动关系当事人即用人单位与劳动者之间因实现履或行相关法律法规、劳动合同规定的劳动权利、义务产生分歧而引起的争议。该纠纷的解决涉及到劳动关系的和谐,关系到社会的稳定以及和谐社会的构建，是不容忽视的法律问题。我国现行的劳动争议解决机制是围绕中华人民共和国劳动法第十章（关于劳动争议处理的原则、程序、时效、集体合同的处理等）之规定而构建的，其具体表现为“一调一裁两审”制。此外，结合国务院1993年颁布的企业劳动争议处理条例、原劳动部1995年颁布的关于贯彻执行劳动法若干问题的意见、最高人民法院2001年颁布的关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释等，形成了从用人单位内部到地方工会和劳动行政管理部门乃至各级法院的多元化劳动争议解决机制。这个解决机制的具体方式包括劳动争议和解、劳动争议调解、劳动争议仲裁及劳动争议诉讼等四种。在上述四种争议解决方式中，和解和调解并非必经程序,当事人可以不经和解或调解而直接向劳动仲裁委员会申请仲裁,也可在和解或调解不成的情形下才申请仲裁.就劳动仲裁方式和劳动诉讼方式而言，“仲裁前置”是基本制度.即劳动争议发生后,若当事人无法先行达成调解或和解协议，则应该申请劳动争议仲裁机构先行处理。对仲裁裁决不服的,才可以向人民法院起诉，未经劳动争议仲裁委员会裁决的劳动争议案件，法院不予受理。传统的劳动争议解决机制对于及时解决劳资纠纷、稳定社会秩序、促进经济发展和维护劳动者与用人单位的合法权益等方面发挥过重要的作用.然而，随着市场经济的发展和改革的不断深入，社会环境出现了显著变化,各主体之间的利益区分日渐明显，劳动争议案件出现新特点，这使现有的劳动争议解决机制凸显出诸多问题。对现有劳动争议解决机制进行改革与完善，提高解决劳动纠纷的效率，不仅是对当事人合法权益进行保护的必然要求,也是发展市场经济的有力保障。二、当前我国劳动争议案件的特点及原因分析近年来，随着我国经济体制改革的深化、各种经济形势迅速发展.劳动用工制度也随着发生巨大变化，与此相伴随而来的是劳资矛盾日益突出，而相关的解决机制却相对滞后于社会变革。使得在处理诸多纠纷时凸显了法律调控手段的无力与苍白.当前，劳动争议案件不仅成为人民法院民事审判中的重要案源，而且因其自身特点也成为审判工作中的难点。对当前我国劳动争议案件的特点及成因进行分析，对劳动争议解决机制的完善无疑具有重要的实践参考价值。我国近几年的劳动争议案件体现出以下特点:（一）案件数量急速上升有权受理劳动争议案件的组织，主要有劳动调解委员会、劳动仲裁委员会和人民法院。据相关司法统计表明，从1995年1月至2004年12月。全国各级人民法院受理一审劳动争议案件849175件,其中1995年至1999年五年问共受理248425件，而2001至2004年12月共受理600750件,后四年受理的案件是前五年的两倍。这些数据表明近几年来劳动争议案件的增幅非常大，而这个数据还仅仅是法院系统受理案件的数据,不包括劳动仲裁机构和劳动调解机构的。另外，该数据是全国范围内的统计数据，但我国的劳动争议案件还呈现地区化特征。在东南地区,此类案件的增幅更高,以广东东莞为例，其两级法院2000年受理的劳动争议案件还不足600起，2005年则增至4000起.五年约增长了57倍，其幅度惊人.急剧增加的劳动争议案件,给各级法院及其他劳动争议解决机构带来了巨大压力，案件堆积率也不断增加。经济体制改革的不断深化是造成上述现象的主要原因.近年来,随着我国经济体制的转轨，企业市场化改革和事业单位改革也不断深入，国有、集体企业改组、改制等，不少单位在精简机构的要求下裁减了富余人员.如允许企事业单位职工停薪留职、下海经商、有的则做轮岗、下岗、待岗等处理,由此引发很多劳动合同变更和解除，由于用人单位未严格按法律和政策规定来处理劳动关系,从而引发劳动争议甚至是群体性劳动争议。另一方面，由于我国劳动力的供给和管理已经初步市场化，劳动者相对于用人单位而言，其人身依附性已大为减弱。再加上公民法律意识的提高,使得他们在劳动权益受损时，已不在忍气吞声而是勇敢诉求法律。这些因素的综合作用下，造就了劳动争议案件数量呈“井喷式增长的态势。总而言之，经济体制改革的不断深化。劳动制度的模式变化及公民法律意识的增强等社会变化导致了劳动争议案件的猛增。(二）争议内容日趋复杂，现行法律难以调控当前劳动争议案件的纠纷内容主要集中在劳动关系解除及劳动报酬纠纷两大方面，但随着我国经济体制改革的不断深化，其内容也出现新的变化。如档案关系引发的案件、因劳动派遣、高新技术企业的业务调整、涉及商业秘密的劳资纠纷等新型纠纷也正同趋增多.即便是传统的劳动报酬纠纷案件，也出现了新的内容变化，如因提成工资、股票期权引发的纠纷也在与日增多.上述列举的各类新型劳动纠纷内容。我国相关劳动法律体系规定不详甚或根本空白，这给这类案件的解决带来制度性的障碍。 造成上述现象的主要原因是现行法律落后于社会的发展。我国劳动法实施十多年了，但与之配套的劳动合同法、劳动争议处理法、就业促进法、社会保障法等系列法律均为出台.这导致了就业歧视、随意解除劳动合同等严重侵犯劳动者权益的问题无法得到有效遏制.即使仅就现行劳动法律体系而言，也存在着很大的缺陷,如传统的“一调一裁两审”机制的处理周期偏长,程序复杂、效率低下、成本昂贵。此外，企业工会组织的弱化趋势及劳动法规本身的庞杂混乱等缺陷。均减弱了劳动法的调控能力,加剧了劳动关系的不稳定和矛盾性。从而对我国现在日趋恶劣的劳资关系起了推波助澜的作用。（三）诉讼出现群体化趋势,社会敏感度强,易形成社会不稳定因素 在劳动争议案件总体大幅增加的大环境下,尤其值得注意的是群体性劳动争议案件的数量也在大幅度的增加。根据广东省深圳市司法统计数据表明，该市法院2003年群体性劳资纠纷95起，而2004年群体性劳资纠纷110起，短短一年增长了约17%，其增幅不可不谓大。群体性劳动纠纷大多数是因为用人单位拖欠工资、单方解除劳动合同后的经济补偿金、补办社会保险金、企业改制导致的富余工人安置补偿费等在市场经济体制改革过程中出现的带有普遍性的劳动纠纷而引起的，其涉及的主体往往人数众多，通常有几十人甚或上百人。在这类劳动纠纷中，双方的利益通常会产生剧烈冲突，对立情绪严重。处理不好就容易形成群体性事件，激化社会矛盾，引起社会动荡.三、现行劳动争议解决机制之缺陷市场经济的发展导致劳动关系出现新特点，劳动争议解决机制却由于自身的弊端导致无法使劳动争议得到有效及时的解决，具体而言，现行的劳动争议解决机制存在以下缺陷:(一)劳动争议调解制度的缺陷我国现行的劳动争议调解制度形成于1993年,随着非公有制经济快速发展和国企改制重组的步伐加快,企业劳动争议持续高速增长。现有的劳动争议调节机制已不能适应社会发展的需要，呈现出种种弊端,具体表现为以下三方面：1、劳动争议调解机构设立上的问题。劳动争议和解或调解的机构是设在企业内部的劳动争议调解委员,其属于基层民间调解机构。我国劳动法第80条规定：“在用人单位内部可设立劳动争议调解委员会.”这是法律对劳动争议调解机构设置的唯一规定。作为解决劳动争议的一项重要机制，法律未在机构设置上做任何强制性要求，这必然使得调解制度成为一项不能普遍适用的制度。当前，我国原本劳动争议调节机制比较健全的国企,因为改制、重组、破产等因素的影响。劳动争议调解委员会的数量不断减少而大量的非公有制企业又没有建立调解组织.劳动者和用人单位之间发生劳动纠纷后,大多因本企业内部没有设立劳动争议调解委员会又无法进行人民调解时，只能诉诸于仲裁和诉讼。这使得此机制在当前环境下形同虚设，“一调”成为一纸空谈。2、“三方原则”并没有在调解中得到有效贯彻.“三方原则”是指调解委员会的组成应由政府、雇主、劳动者三方代表。根据一定的议事规则或程序，开展协商谈判而达成调解协议的规则。此原则在缓解劳资矛盾、减少劳动争议的发生、稳定劳动关系、保护劳动者权益、维护和会和谐稳定等方面起到了十分积极的作用。该原则在国际范围内也获得普遍认可.各国的国内立法均表明“三方原则”可普遍适用于各种劳动争议处理机构。但是根据我国劳动法第80条规定：劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表、工会代表组成.该规定从表面上看的确由三方主体构成,但其实缺陷明显.工会本身就由全体职工组成,工会代表其本身就是职工代表,委员会成员中的职工代表也是由职工代表大会选举产生，同是一个单位的职工，没有第三方之分。而且。虽然工会法要求工会要独立于企业存在且要为职工谋取利益.但实践中由于在人事权、经费管理、办公设施及场所等方面的限制，企业工会大多依附于用人单位。无法真正独立行使职权。甚至沦为一个纯粹的福利发放机构，其不可能站在中立立场维护职工的利益.因此。劳动法第80条的规定根本无法贯彻“三方原则”，这使得用人单位内部设立的劳动争议调解委员会的职能难以真正实现.文档为个人收集整理，来源于网络文档为个人收集整理，来源于网络3、劳动调解协议的效力不全。劳动争议调解和人民调解在性质上同属于民间调解，是非强制性的,其协议之达成必须依靠双方自愿。而协议之履行必须依靠当事人的自觉。为维护调解协议的严肃性，劳动法第80条2款规定：“劳动争议经调解达成协议的,当事人应当履行。”但当事人若不履行该如何处理，法律却未作出规定。至于劳动调解协议的效力问题，最高人民法院在关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二）第17条做出补充。该条规定：“当事人在劳动争议调解委员会主持下达成的具有劳动权利义务内容的调解协议。具有劳动合同的约束力。可以作为人民法院裁判的根据.”此条文虽然从法律上赋予了调解协议以合同效力，但仅限于劳动争议诉讼的程序中，在“仲裁前置”之程序中则无法适用。这导致该调解协议可能在劳动仲裁中不被认可而最终成为废纸。（二）劳动争议仲裁制度的缺陷由于我国劳动争议处理机制采取“仲裁前置”的做法。因此仲裁程序在劳动争议的解决过程中显得尤为重要。劳动争议仲裁制度对于分散我国劳动纠纷解决途径，减轻法院压力，缓和社会矛盾等方面都发挥着不可替代的作用.然而在社会高速发展的今天,该制度也在实践中逐步暴露出许多问题，不适应不断深化的改革以及市场经济环境中劳动关系发展变化的需要。1、劳动仲裁机构的行政色彩浓郁,无法实现仲裁。劳动仲裁作为一种纠纷解决机制，其必须具有独立性的特征.但现行体制中却因为过多的行政色彩而无法实现这一点。根据我国劳动法第81条的规定：“劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。”这从条文上似乎看不出什么问题，但在实践中各级劳动仲裁委员会的办事机构与劳动行政主管部门的相应机构是“一套人马，两块牌子”,并不属于独立的仲裁机构。由于在机构设置上不独立，就谈不上中立。依照仲裁独立性原则，无法独立的机构所作出的裁决自然也无法使人信服.甚至，一些地方政府为了吸引投资，在劳资纠纷中往往偏袒资方。忽视对劳动者权益的保护，因而引发一系列社会问题。这在2001年末在全国范围内开展的为农民工追讨工资运动中,就暴嚣了这一问题的严重性。2、“三方原则有名无实.“三方原则”不仅是贯彻在劳动争议调解程序中,按照国际惯例，这一原则也应贯彻在劳动争议仲裁程序中，正如前文表述的我国劳动法第81条之规定。首先，劳动行政部门代表其代表的是政府利益这不言而喻;其次,同级工会代表代表的是何利益?在中国现有的国情下并没有形成完全独立的，非官方的工会组织，工会干部往往要听政府部门发号施令.因此其在很大程度上也代表着政府利益；第三是用人单位代表问题。我国自改革开放以来，建立了以公有制为主体、多种经济成分共同发展的社会主义经济制度，由此形成多种形式的所有制类型，多种形式的经济主体。倘若是公有制用人单位，其代表往往由政府的计划部门、经济或贸易委员会等部门来担任，这还将代表着政府利益；倘若是其他经济成分的用人单位，其代表自然由资方充分。代表的也是资方利益。因此实践中的“三方”中.并没有任何一方能够真正代表雇工利益，能完全从雇工利益角度出发进行维权.由此可见。该法条虽然确立了“三方原则，但在实践中却是有名无实。3、“仲裁前置”的做法违背了自愿原则。我国劳动仲裁最主要的特点之一就体现在其前置性上但多数学者对我国劳动争议处理制度的批评与改革也正是着力于此。较之一般民事争议而言,当事人只有在选择仲裁为解决方式时，人民法院才能裁定不予受理，而对于劳动争议而言，必须先裁后审，未经裁定法院不得受理,这其实严重违反了仲裁自愿性原则。众所周知，司法是社会公正的守护者,是正义的最后一道防线，任何人在自己合法权益受到侵犯时，都有权获得司法救助，除非双方当事人协议将该争议提交仲裁，否则当事人一方可直接诉至法院.甚至在实践中由于劳动争议仲裁委员会受案范围的限制或主观判定错误。致使认为某案件不属劳动争议发出不予受理的通知时，法院却认定为属劳动争议必须先行仲裁,此时当事人便投诉无门了.所以该前置程序的设置不仅有悖于仲裁的基本原则而且还是对公民诉权的直接限制。四、劳动争议解决机制之完善上述这些制度性的缺陷导致我国劳动争议处理机制无法发挥其正常功能,不能及时解决社会劳资矛盾，严重影响着社会主义和谐劳动关系的建设。因此，劳动争议解决机制的改革成为完善劳动法体系的当务之急。(一)劳动争议调解制度之完善1、取消企业内部劳动调解机构。以独立的区域性调解机构取代。调解在我国有悠久的历史，是解决纠纷、协调社会关系的重要手段.然而正如前文所述,现行劳动争议调解委员会在机构设置上没有强制性，而人员组成上又不能贯彻“三方原则”。这使劳动争议调解方式在解决劳动纠纷时能发挥的作用及其有限。劳动争议调解组织由企业内部调解转向社会性的外部调解是市场经济体制发展的客观要求。因此,应取消企业内部劳动调解机构，以一个与企业本身不相依附的独立的区域性调解机构来完成劳动争议调解这一方式已成为必然之选。据有关统计数据表明，截止2004年，全国建立企业劳动争议调解委员会15万多个，同比减少l万多个,下降72,组建率仅为112%。而小型非公企业集中的乡镇、街道、社区和行业，区域性、行业性劳动争议调解组织则发展较快，全国已建立区域性、行业性劳动争议调解组织近万个，人员八万余名.在这种劳动争议调解组织中若能贯彻实施“三方原则”、并在政府指导下合理有序地开展工作。必能为劳动争议调解制度带来新的生命力。2、赋予调解协议以完整的法律效力.与一般的民事调节不同，劳动争议调解具有其特殊性,因此应对劳动争议调解协议区别对待.使它的效力能比一般调解协议的效力更为完备.如前所述，最高人民法院通过司法解释已经赋予劳动争议调解协议在诉讼程序中能被法院采用直接作为断案依据.然而我国劳动争议解决的前置程序是仲裁，很多争议案件在仲裁程序中就已终结.对于那些已达成的调解协议，因当事人不履行而付诸到仲裁程序时,却因为法律未赋予该调解协议在仲裁程序中有效而使之前的努力付之流水，这显然是资源的浪费。鉴于此,我国仲裁法律体系应出台相应的解释，要求劳动仲裁机构在进行劳动争议仲裁时。若当事人之前已经达成调解协议的，除非出现情势变化或者能证明当事人利益受损.就应在劳动仲裁程序中认可调解协议的效力。并在裁决中直接适用。（二)劳动争议仲裁制度之完善1、重构仲裁委员会中的“三方，真正实现“三方原则”。如前所述，在劳动争议仲裁中其三方的构成大多代表着政府的思想与利益，无法实现保护雇工利益的目的，因此必须对此“三方”进行重构。首先应将劳动仲裁委员会从劳动行政主管部门中脱离出来，单独组建劳动争议仲裁委员会。实践中这三方可以由地方政府主持，会同当地工会、商会来组建.由商会这一独立社会团体代表当今多元化的用人单位作为代表，能真正体现该行业中的资方利益，而不是仅仅顾及个案中的老板利益.使案件能够较为公平地得到处理。地方工会代表的选择必须科学合理，使该代表能真正代表雇工利益进行谈判，避免受到行政因素的干扰.由此。将政府代表、劳动者代表、用人单位代表三方结合起来,建立一个各方利益均衡的机制，在改机制下各方进行平等对话,这避免了劳动仲裁委员会自成立之初就具备的浓郁的行政色彩。增强其独立性与民间性,从而真正实现“三方原则”。2、改“仲裁前置”制度为“裁审自择”制度。裁审自择，即指当事人对于所发生的劳动争议.可通过预先订立的仲裁条款或事后达成的仲裁协议,向劳动争议仲裁委员会提请仲裁或直接向人民法院提起诉讼。当事人在选择仲裁后便不得在向法院起诉.选择法院诉讼后便不得再申请仲裁。其中仲裁采取一局终裁制，诉讼是两审终审制,裁审分轨、各自终局，确立劳动争议仲裁程序与诉讼程序相互独立的地位.这种机制的设立不仅尊重了当事人的自主选择权,符合意思自治原则，而且由于仲裁的一局终裁制使其不可再诉从而加强了仲裁的准司法性，提高了其权威性.这种体制的设置还能达到最终分流劳动争议案件的效果，双轨制的运用使劳动争议案件一经仲裁便得到解决.无须再动用法院的司法资源，使法院压力能得到有效缓解.五、结语劳动争议解决机制中还有最后一种方式即劳动争议诉讼机制，由于我国并没有专门的劳动诉讼法，劳动争议诉讼程序适用的是民事诉讼法的一般规定,因此在该程序中的若干问题主要属民事诉讼法的研究范畴，又受篇幅之限。本文就不再赘述。劳动争议解决机制的设置应在兼顾社会各方利益的前提下，重点保护劳动者的利益。这是一个长期的系统工程。除了要在制度层面上加以完善外，还需要从观念层面上不断提高全社会公民的法律意识，一个良好的法制环境的形成.才能使劳动者利益得到最好的保护。参考文献：1陈娟、郭卫星：劳动争议解决中的仲裁与诉讼关系的思考，企业家天地(理论版)2007年第9期，第15页.2王海生：刍议劳动争议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