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个人收集整理 勿做商业用途2009年10月人力资源管理（一)试题及答案2009-11-25 22：25:53|分类： 考点试题 标签: 字号大中小订阅 一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。1。人力资源在各种活动中，能根据外部环境的可能性和自身条件，有目的地确定活动方向,并选择自己的行为。人力资源的这种特性称为（ c ）A。生物性 B。再生性C.能动性 D.时效性2。被视为“人性回归”时代的人力资源管理阶段是( c ）A.初级阶段 B。人事管理阶段C.人力资源管理阶段 D.战略人力资源管理阶段3。组织中可以“外包”的人力资源管理活动一般是（ a ）A.事务性职能 B.战略性职能C。决策性职能 D。规划性职能4.现代工作分析思想起源于（ c ）A。英国 B。德国C。美国 D。中国5.在组织层面对工作进行纵向划分形成的两个基本概念是（ d ）A.职位、职务 B。任务、职责C.职组、职系 D.职级、职等6。一旦观察对象得知他们已处于被观察、被关注的地位时，他们工作表现会比平时好,会提高自身生产率.这种现象被称为（ b ）A.晕轮效应 B。霍桑效应C.蝴蝶效应 D。鲶鱼效应7.人力资源规划主要是规划组织人力资源的（ d ）A。数量、层次和规模 B.质量、层次和规模C。结构、层次和规模 D.数量、质量和结构8.充分考虑内外环境的变化是制定人力资源规划时应遵循的（ a ）A.兼顾性原则 B。合法性原则C.实效性原则 D.发展性原则9.影响人力资源供给的因素可以分为两大类，即（ c ）A。毕业生规模与就业法规 B.就业水平与劳动人口数量C。地区性因素和全国性因素 D.人口密度与各类人员需求10.企业获取高级管理人才的最佳招募渠道是( a )A。猎头公司 B。职业介绍机构C.校园招募 D.人才招聘会11。在人力资源供不应求的情况下，能提高劳动生产率的方法是（ b ）A.内部招聘 B。内部调整C。重新安置 D。降低人工成本12.在人员甄选过程中，面试者对餐饮专业毕业生问及“重大宴会座次应怎样安排”的问题,这属于对面试者的（ d ）A.个性测试 B.人格测试C。兴趣测试 D。成就测试13.公司人力资源部要组织内部竞聘,请专家设计了一套测评方案，你认为该测评属于( d ）A.鉴定性测评 B。诊断性测评C.开发性测评 D。选拔性测评14。我国的人员测评目前处于（ a )A.繁荣发展阶段 B.复苏阶段C.初步应用阶段 D.起步阶段15。人员测评标准的两种基本形式是（ c )A。理论标准和实际标准 B.相对标准和绝对标准C.效标参照标准和常模参照标准 D。一般标准和特定标准16。关注结果的绩效考核，考核内容主要集中于员工的( a ）A。工作产出 B。工作态度C.工作能力 D。个人素质17。某企业的绩效考核标准共分为五个等级,一级最低，五级最高。每年考核的结果显示，所有的员工都被评定在二、三、四级上.这种现象被称为（ b ）A。偏松趋势 B.居中趋势C。马太效应 D.偏紧趋势18.某企业在对销售人员进行绩效考核时仅注重“客户投诉数目”和“解决投诉效率两个指标,结果使得销售额大减。这反映出该绩效考核系统（ b )A.信度差 B.效度差C。可接受性差 D.敏感性强19.组织为员工缴纳的住房公积金属于员工薪酬组成部分中的( d ）A.基本工资 B。绩效工资C.激励工资 D.员工福利20。清洁工、门卫、保安等工作比较适合于采用（ a ）A.计时工资制 B.计件工资制C。绩效工资制 D.技能工资制21.以企业新录用员工为对象的集中培训，称为（d ）A.离岗培训 B.在岗培训C.业余自学 D。岗前培训22.将培训重点放在管理技能和工作方法上的培训对象是（ b ）A.高层管理人员 B.基层管理人员C.专业技术人员 D。一般员工23。根据霍兰德的“人业互择理论”，具有坚持性、实践性、稳定性人格特点的人格类型为（a ）A.实际型 B。研究型C.艺术型 D.传统型24.根据德斯勒的个人职业发展阶段，当人们进入45岁到65岁年龄段时，大多数人处于职业生涯的（ c ）A.成长阶段 B.探索阶段C。维持阶段 D。确立阶段25。根据福利发挥的功能可以把员工福利划分为劳动条件福利、人际关系福利和（ d )A。货币型福利 B.实物型福利C.服务型福利 D。生活条件福利26.关于员工福利管理的原则，下列说法错误的是（ b ）A。合理必要 B.按劳分配C.量力而行 D。统筹规划27.根据企业文化的“三层次说，人际关系属于（ c ）A。物质文化 B.制度文化C。精神文化 D.外部文化28.在诺基亚公司,“科技以人为本的标语随处可见，这属于企业文化的（ a ）A。对内维系与传承渠道 B。对外维系与传承渠道C。对上维系与传承渠道 D。对下维系与传承渠道29。小张应聘到某企业后，企业对其支付的工资奖金和培训费用等被称为（ d ）A。人力资源补偿 B.人力资源薪酬C。人力资源开发 D.人力资源成本30.小王因在工作中受伤住院治疗，公司为他报销了全部医疗费用，并给予一定的经济补偿，这部分费用属于（ c ）A.失业保障成本 B。健康保障成本C.劳动事故保障成本 D.养老保障成本二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。31。工作设计中常用的技术有( bde ）A。工作规范 B。工作轮换C。工作描述 D.工作丰富化E.工作扩大化32.假如你是面试考官，在测评应试者的反应能力与应变能力时，你测评的要点包括（ acde ）A。应试者对突发事件的应急处理能力 B.应试者能抓住事物本质C.应试者对提出的问题能迅速理解 D.应试者头脑机敏灵活程度E。应试者对提出的问题回答迅速33。从组织的角度对员工的职业生涯进行管理，集中表现为（ abcde ）A.帮助员工制定职业生涯规划B。建立各种适合员工发展的职业通道C。针对员工职业发展的需求进行培训D.给予员工必要的职业指导E.促使员工职业生涯的成功34。比较有影响的企业精神表达方式有（ abcde ）A。比喻式 B.故事式C。品名式 D。人品式E。厂名式35。人力资源取得成本是企业在获得人力资源的过程中发生的成本，包括（ abcd ）A。人力资源招聘成本 B.人力资源选拔成本C.人力资源录用成本 D.人力资源安置成本E.人力资源开发成本三、简答题(本大题共6小题，每小题5分，共30分）36。简述编制工作说明书需要注意的问题.1.获高管支持2.明确工作说明书对管理的重要性3.清楚明确,具体且简单4.随组织机构的变化而更新37。简述建立人力资源信息系统的步骤。1。建人资信息平台和数据库，配硬件和软件设备2。建人资信息收集，整理,分析,评价各子系统3。将收集来的信息归入人资数据库并分类4.运用系统作人资规划工作，对组织人资状况进行准确判断和预测5.对数据进行更新38简述内部提升的不足之处。1。近亲繁殖,维持现状，不利创新2.没得到提拔的人可能不满3.新主管从同级员工产生，工作集体可能有抵触情绪4。当上级有意中人时，公开在内部选拔就成为形式且浪费时间5.如企业有内部补充惯例,当企业从外部招聘时，可能遇到员工抵制，损员工积极性39简述绩效反馈面谈中主持者应注意的事项。1.真诚，建立和维护信任关系2.谈话要直接而具体3。双向沟通,多问少讲4.提出建设性意见40简述培训的基本程序.1.培训需求分析2。制定培训计划3.设计培训课程4。培训效果评估41简述员工福利计划的实施过程。1。宣传及沟通2。审查和帮助3.节约开支,降福利成本四、论述题（本大题15分）42试述当今人力资源管理面临的挑战。1.经济全球化冲击2.多元文化的融合与冲突3。信息技术的全面渗透4.人才的激烈争夺五、案例分析题(本题15分）43。陷于危机的薪酬体系ST公司是一家民营投资公司，在最初成立的几年时间里，由于整个金融行业比较景气，市场形势一片大好,公司获得了长足的发展,拥有数十亿资产，员工人数从最初的几十人发展到近300人,其收入也实现了成倍增长。在ST公司，公司经营管理层(公司总裁、副总裁、部门总经理)的薪酬采用年薪制。年薪收入由基本年薪、奖励年薪和超值年薪三部分组成.其中基本年薪水平分别为10万元年、8万元年、6万元年，按月发放；奖励年薪根据经营管理层的最高奖励年薪和关键业绩指标（销售收入和利润）的达成情况，按考核等级确定；超值年薪根据经营管理层当年完成指标的超额情况，按与总裁超值年薪的一定比例确定。近三年，总裁的年薪总额基本都在100万元以上，而部门总经理的年薪总额没有超过30万元的。ST公司的其他员工实行的是基本工资加奖金的月薪制.基本工资根据工作的复杂程度分为ABCDE五个序列，A序列工作复杂程度最低，其他序列工作复杂程度依次递增。每个序列中又分别规定了工资额的上下限,并划分为若干等级，各序列中的等级工资存在交叉。例如A序列岗位员工(接待员、收发员、保安等)的月工资一般在18002400元之间，B序列岗位员工（财务人员、审计人员、网络维护员等)的月工资一般在20002600元之间。员工奖金也是按岗位等级确定标准，根据工作表现按月支付，只要员工的工作没有大的失误，基本上都可以获得全额奖金。虽然公司的薪酬方案提供的基本工资比当地类似工作的工资水平低20，但由于该公司每月分配的奖金平均为基本工资的100以上，这使得公司的平均薪酬比该地区的平均水平高出许多.由于薪酬较高，该公司一直是当地最受欢迎的公司之一，应聘者颇多。但公司内部员工，特别是从事管理和技术工作的员工对自己的的薪酬似乎并不满意.近一年来,由于受国际金融风暴和我国宏观经济形势走软的影响，金融行业面临着前所未有的困难，ST公司的经营形势也越来越严峻，公司的中期年报已出现了亏损,利润也显著下降，按利润提取的奖金估计还不到历史平均水平的一半。于是，在不久前举行的部门总经理办公会议上，公司总裁王锋宣布，由于公司人工成本比较高，决定大幅度降低员工奖金水平，经营管理层今年的奖励年薪暂时取消,以帮助公司渡过当前难关。消息一传出，公司上下一片哗然，大家对降薪的事议论纷纷,对公司薪酬体系的长期不满也随之爆发出来,公司董事会为此事头痛不已。 问题:（1）薪酬体系设计流程包括哪几个步骤？（7分）（2）结合本案例分析ST公司现行薪酬体系存在哪些问题?（8分）步骤：1。薪酬调查2.确定每个职位的相对价值3.将类似职位归入同一工资等级4.确定每一工资级别表示的工资水平也就是工资曲线5。确定薪酬浮动幅度6。设计等级重叠7.管理薪酬体系问题:1.公司总裁年薪与部门经理年薪级差太大，有违员工公平原则2。员工工资结构过于单一,只反映工作复杂程度,而奖金本来发挥的功能是对员工超额劳动的回报,与绩效相联，但在本案中,员工只要没有大的失误就可获取,失去了对员工的激励作用,变成了均等的大锅饭。3.工资等级重叠过深，造成ABCDE相邻两级级别趋同，难以反映不同级别之间的劳动差别4。由于作为保障生活必须的基本工资低于市场平均工资20，公司一旦遇到困难,昔日较高的奖金大幅减少，造成员工的生活保障水平较低,对企业稳定和度过难关都是不利的.