家族企业人才测评现状及相关问题研究-毕业论文.doc

XXXX大学科技学院本科毕业设计（论文）
家族企业人才测评现状及相关问题研究
摘 要
2l世纪是知识经济的时代，人力资本已经取代工业时代的物质资本成为当今最为重要的战略资源。随着中国改革开放的发展，家族企业将在更加开放、更加规范、更加国际化的市场上，与其他先进现代化企业展开直接的、全方位的竞争，围绕人才的争夺必将愈来愈激烈。面对先进企业相对成熟和富有竞争力的人才机制和环境，我国家族企业必须树立全新的后备人才选拔培养理念，运用科学合理的人才测评技术和方法，使真正优秀人才能够脱颖而出，才能在新一轮竞争中抢占人才制高点，确立领先地位。
总之，人才测评工作在我国是一个亟待开发的领域，它对于企业的人事改革、家族企业体制改革的作用巨大，而且它对于开发我国的人力资源潜力、促进国民经济发展有若很大的推动作用。发展人才测评工作，势在必行。
本文以人才测评在我国家族企业后备人才选拔培养中的应用为研究对象，首先分析了我国家族企业长期以来传统的后备人才选拔培养模式存在的问题，重点运用心理测量学、管理学、统计学等理论工具，探讨分析了我国家族企业后备人才胜任特征模型的构建，评价中心技术的开发设计，最后提出了后备人才测评的改进设想，为我国家族企业下一步后备人才测评的实施提供参考。
关键词：家族企业；后备人才；人才测评；评价中心

Family Business Talent Assessment Status and Related Issues
Abstract
The 21st century is the knowledge economy time the human capital，which has already substituted for the material capital of the industry time，now becomes the most important strategic resources．Going public successfully, Family Business will be in direct and Omni-directional competition with other advanced business in more open ,slanderer and more internationalization market, and will also strive for talented person increasingly intensely．With advanced Business and competitive talented people system and talented person condition, China Family Business must raise the brand-new idea for reserve talented people and use the human assessment technology and method scientifically and reasonably to enable the genuine outstanding people to show their talent and to seize the talented people in the new turn of competition to establish leading status．
In short, the talent assessment work in the development of China is an urgent area of reform of its personnel for the enterprises, the role of a great family business system, and it for the development of China's human resource potential, promote economic development if a great role in promoting . The development of talent evaluation work, is imperative.
This article studies the reserve talented people of leadership personnel in China Family Business．It first analyzes the long term existing problems of traditional reserve leaders fostering pattern in China Family Business．The it emphasizes the theory tools on psychology surveying，management science，statistics to discuss and analyze the competency model construct of the reserve talented people, development design of assessment center technology，and analysis processing result．And finally it proposes the improvement plan for the reserve talented people．to provide the implementation reference for the reserve talented people in China．
Keywords: family business;the reserve talented people; human assessment;assessment center；
II

华北电力大学科技学院本科毕业设计（论文）
目 录
摘 要 I
Abstract II
1 绪论 1
1.1 本文的选题背景及研究的意义 2
1.2 本文研究的主要内容 3
1.3 本文的结构框架 3
2 人才测评技术 4
2.1 什么是人才测评 4
2.2 人才测评的特点 4
2.3 人才测评的内容和功用 6
2.4 现代人才测评常用工具 7
2.5 人才测评对企业人力资源能力建设的价值 7
3 家族企业后备人才选拔培养模式存在的问题 9
3.1 家族企业后备人才选拔存在的问题 9
3.2 家族企业人才测评存在的问题 9
4 人才测评应用于家族企业人才选拔的改进 11
4.1 人才测评的影响因素 11
4.2家族企业人员后备人才胜任特征模型的构建——胜任特征模型 12
4.3家族企业后备人才测评方案的确定 13
4.3.1测评要素的确定 13
4.3.2要素标度与评分标准的确定 14
4.4 人才测评应用于家族企业人才选拔的改进 15
4.4.1 增加测评的反馈环节 15
4.4.2 摆正评价与提升的关系 15
4.4.3 提高测评人员的素质 16
结 论 18
致 谢 19
参考文献 20
附 录 21

1 绪论
企业的竞争，归根到底是人才的竞争。人才资源是企业生存和发展的关键战略性资源。人才是竞争优势的基础和保障，要吸收和保留优秀的人才，首先必须懂得如何识别人才，能够发现和从一群人中甄选出人才，而这就需要借助现代人才测评手段。
人才测评在中国起步较晚，不过20多年的历史，但发展迅速。20世纪90年代以来，随着各地纷纷建立人才市场和人才交流的日益频繁，企业越来越认识到现代人才测评技术在员工选拔录用和培训中的作用。家族企业对国民经济做出了显著的贡献，家族企业在国民经济中具有举足轻重的地位，部分家族企业成功上市，增强在人才建设方面的“造血功能”，加快人才后备队伍建设已是必然。而以人才测评为切入点，转变后备人才的选拔培养机制，是加快人才队伍建设的方法之一。
今天，世界范围内以知识和信息为基础，竞争与合作并存的全球化市场经济正在形成，发达国家科技对经济增长的贡献率已超过了其他生产要素贡献的总和，人类的未来和国家的繁荣比以往任何时候都更加依赖于科技创新和科技知识的应用。一句话，我们己进入了一个知识经济的时代。联合国开发计划署《1996年度人力资源开发》报告指出，一个国家国民生产总值的3/4靠人力资源。世界经济的发展充分说明，人力资源是现代经济增长的战略资源，这已成为不争的事实。人力资本在人类社会经济生活中的这种核心地位，决定了国与国之间、企业与企业之间的竞争，将更主要地体现在智力资本与知识经济管理的竞争上，说到底就是人才的竞争。这种态势既给中国带来了空前的机遇，也给中国提出了紧迫的挑战。中华民族能否在二十一世纪实现真正的伟大复兴，要看在人力资本的较量中能否领先。过去的两个世纪，中国失去与西方国家工业文明同步前进的机遇，使我们在工业经济时代与西方国家之间拉开了巨大的差距，至今尚未赶上。倘若我们再次在即将到来的知识经济中错失机遇，中国与西方国家的差距将会被拉得更大。因此。我们必须站在国家安全、民族富强的战略高度来审视知识经济．重视人力资源开发与管理工作，抓住机遇，迎接挑战。全面地推进我国的人力资源开发与管理工作，要从人力资源工作的各个环节入手。通过规范每项具体工作夯实人力资源工作的基础。人力测评作为人力资源系统中的一个重要环节也急需提高完善。通过与高新技术有机结合，采用先进的测评手段，提高测评结果的准确性：适应新知识经济的要求，调整人才测评的内容，提高人才测评的有效性；顺应时代发展变化，适当改变人才测评的价值观念、测评标准，提高人才测评的全面性。
鉴于此，本文运用心理测量学、管理学、统计学、人力资源等理论，分析了家族企业长期以来传统的后备人才选拔培养模式存在的问题，就现阶段人才测评在我国家族企业后备人才选拔培养中的具体应用作了详尽的分析研究，针对应用中存在的薄弱环节提出了改进设想，为家族企业下一步的后备人才测评的实施提供参考，同时对其他性质的企业实施人才测评也有一定的借鉴作用。

1.1 本文的选题背景及研究的意义
据统计，改革开放以来的近30年里，我国的民营企业对国民经济做出了显著的贡献，民营企业在国民经济中具有举足轻重的地位。在民营企业数量中，家族企业却占了70%～80%，鉴于此，本文把家族企业等同于民营企业，并以民营企业为考察对象。
分析现实中的统计数据，我们发现：我国的许多家族企业呈“库兹涅茨曲线（倒U曲线）”的发展轨迹，企业的生命周期过短，平均寿命只有2.9。造成这种现象的众多原因中，很重要的一条是：极大部分家族企业自我封闭，缺乏科学规范的管理体系，尤其是拒绝引进人才测评这种新的人员招聘方式。这迫使我们必须从理论上来研究关于家族企业引进人才测评的问题。
随着对私营经济在国民经济中地位的认同，占据私营经济绝大比例的家族企业得到了长足发展。根据中国统计年鉴的资料，1989年我国的私营企业共有9.05万户，到2001年私营企业增长到 202.85万户，增加了21.4倍，注册资金从84亿元增加到18212.2亿元，增加了215.8倍（未扣除价格因素）。在私营企业对国民经济的贡献方面，私营经济对GDP的贡献率由1989年的0.57%上升到2001年的12.7%，20世纪90年代以来平均每年提高近1个多百分点。在就业贡献上，私营经济所占的比例越来越高。1989年，全社会每100个新增就业者中有0.07人流向私营企业，到2001年时，已增至有33人流向私营企业。可以看出，无论是欧美的发达国家还是东亚地区的发展中国家，家族企业都在国民经济中发挥着重要作用。特别是在我们这个经济发展还不平衡，就业压力很大的国家，发展以家族企业为主导的私营经济，对于解决就业压力，提高国民福利水平，都具有极其重要的现实意义。因此，从这个角度出发，对家族企业进行研究是一个非常有意义的。
家族企业要在竞争中立于不败之地，其前提就是要有一大批高素质的优秀人才，而人才的成长有其客观的要求和过程，必须未雨绸缪，着眼未来，加快培养一支既有较大的发展潜能又有优异的工作业绩，能够担当家族企业改革发展大业的人才队伍，才能在未来的竞争中占据主动，赢得先机。
家族企业长期以来沿用传统家族的管理办法建设后备人才队伍，家族企业经营管理者家族色彩浓厚，随着改革的不断推进，其弊端逐步凸现，如操作方式上的封闭性、培养模式上的滞后性、管理方式上的静态性、选与用上的分离性以及对后备人才的考核缺乏科学性等问题。传统的后备人才选拔培养模式已不能很好的适应家族企业对人才的需求。
在这种背景下，家族企业后备人才的选拔培养被提到了空前的高度，加强人才后备队伍建设，培养造就一大批担当家族企业改革和发展重任的人才，是家族企业适应新形势、应对新挑战、全面推进各项改革和发展的必然要求。运用现代人才测评理论，借鉴先进企业后备人才开发的成功经验，建立科学、客观、公正的人才选拔培养机制，使家族企业能更好的适应激烈的竞争环境己势在必行。
鉴于上述情况，本文借鉴国内外人才测评理论和技术，以人才测评在家族企业后备人才选拔培养中的应用为切入点，对人才测评在家族企业的具体应用作了详尽的分析研究并提出改进设想。其意义在于：为家族企业下一步的后备人才测评的实施提供参考；为企业提供一种人才选拔培养思路；为其他性质企业提供一种人才选拔培养体系参考。
1.2 本文研究的主要内容
对人才测评研究一般分为两大类，一是学术界对人才测评理论的探讨，重在将其发展为一套更加完善的能适应新形势新环境的理论；二是企业对人才测评的具体实践，主要是研究人才测评的实施过程的优劣，从而进一步完善它。
本文以人才测评的实践对企业产生的影响为着眼点，针对家族企业的具体情况，从后备人才胜任特征模型的构建、测评方案的确定和实施等方面进行了分析和实证研究，并提出了改进设想。
本文主要进行以下几个方面的研究：
（1）运用胜任特征理论构建家族企业后备人才测评模型。
（2）对评价中心技术在家族企业选拔后备人才的信效度进行实证研究。
（3）运用统计理论和技术分析家族企业二个层次（一级经营层领导人员、二级董事会领导人员）的后备人才的测评结果。
1.3 本文的结构框架
本文以人才测评在我国家族企业后备人才选拔培养中的应用为研究对象，首先分析了我国家族企业长期以来传统的后备人才选拔培养模式存在的问题，重点运用心理测量学、管理学、统计学等理论工具，提出了后备人才测评的改进设想，为我国家族企业下一步后备人才测评的实施提供参考。
2 人才测评技术
2.1 什么是人才测评
所谓测评，就是测量和评价的意思，即测评者运用特定的方法，通过收集被测者在其主要活动领域中的表征信息，给予其客观、准确的评价的过程。测评包含测量和评价两个方面的含义。所谓测量，是根据某种法则用数字对某一现象或事物进行定量的描述，也就是依据规则，对测量对象所具有的某一属性给出一个可资比较的数值。而评价是指通过对测量所获得的被测者的表征信息进行分析、概括、归纳、抽象或比较，得出定性或定量的结论。也就是根据某种标准对事物或现象作出价值判断。测评包含测量和评价，但不是测量和评价的简单组合，而是由测量和评价组成的统一整体。测量为评价提供更丰富和精确的信息和资料，使评价建立在更加客观的基础上，减少主观因素的影响，而准确的定性评价判断又为更进一步的客观测量指明了方向和目标，二者相辅相成，不断往复，构成了有机统一的测评整体，从而获得了对测评对象更加具体、客观、全面而准确的认识和了解。
所谓人才测评，是以心理学、统计学、人才学、计算机等科学为核心，根据一定目的，综合运用定量与定性的多种方法，对人才的知识水平、能力结构、道德品格、个性特点、职业倾向和发展潜力等多种素质进行测量和评价的一种社会活动。现代意义上的人才概念，强调个体的价值，认为任何智力正常的人都有着一定的能力，都有其长处，因此，人才应该是能够为社会创造财富的人，或者有益于社会的人。换句话说，人才是指一切智力正常的劳动者，他们通过脑力劳动或者体力劳动，为社会创造了财富。人才的这一概念淡化了人才的能力特征，突出了人才的价值判断，顺应了时代的发展。本论文对人才的理解，如无特殊说明，都是指现代意义上的人才概念。
在现有的文献中“人员测评”、“人员功能测评”、“人才素质测评”、“人才评价”等术语较为常见。它们与“人才测评”有着相同或相近的含义。在大众媒体和人们的习惯称谓中“人才测评”这一术语更为常见。本论文中采用“人才测评”的提法。
2.2 人才测评的特点
人才测评是一种特殊复杂的社会认知活动，其主体包括主持测评者和测评对象，都是现实生活中的人，这就决定了人才测评不同于其他形式的测评活动，归纳起来，它主要有以下几方面的特点：
一、人才测评是心理测量，而不是物理测量
这一特点是就人才测评的内容指向而言的。一般来讲，人才测评主要是对个体心理现象的测量，包括能力、兴趣、性格、气质及价值观等。身高、体重等有时也列入测量范畴，但不是主要方面。人才测评主要是心理测量，这是由心理素质在个体发展事业成功过程的关键性作用所决定的。美国心理学家特尔曼曾对800名男性成人进行测评，发现其中成就最大的2096与成就最小的20%两组之间，最明显的差异是他们在心理素质上的差异。成就最大组，主要在进取心、意志力、兴趣和坚持性方面，明显高于成就最小组。这说明。人才测评的重点是心理测量，其测量结果不是以物理的度量单位计算的。如重量是以斤(两)计算的，长度是以米(分米)计算的。相反，心理测量测查的对象具有内在性、隐蔽性和无形性等特点。相对于物理测薰，心理测量复杂艰巨得多。
二、人才测评是抽样测量，而不是具体测量
这一特点是从统计学意义上而言的。人才测评的对象是素质及绩效，但素质及其绩效不是在某一孤立时空内抽象存在着的，而是表现或弥漫予个体活动的全部时空中。从理论上讲，人才测评实施时，涉猎的范围越广，收集的相关信息越充分、越全面，测评结果就越有效、越具体客观。但在实际操作中，上述理想状态不可能存在也不可傲到，任何一项测评的主持者，在有限时间内不可能掌握被测评者素质的全部表征信息，只能本着“部分能够反映总体”的原理，对测评要素进行抽样，保证样本的足够多及其足够的代表性，从样本的测量结果来推断全部待测评内容的特征，那种企图对测评内容一应俱全，全面进行测评的想法在实践中行不通，且也没有必要。
三、人才测评是相对测量，而不是绝对测量
任何测评从测评的实施者主观愿望来讲，都力求尽量地客观反映被测者素质的实际状况。但再严格的一项素质测评都不会不存在误差，这是由测评的主观性决定的。毕竟人才测评是人对入的测评。一方面，测评方案的设计及测评活动的实施都是凭借施测人的个人经验进行的，而不同的施测人对测评目标的理解，测评工具的使用及测评结果分数解释，都难免带有个人色彩，不可能完全一致。另一方面，作为测评对象的人，其素质是抽象模糊的，其构成是极其复杂的，且测评工具有～定的局限性，诚如苏东坡言：“人难知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变。”由此可见，人才测评既有精确的一面，又有模糊的一面。在人才测评实践中，应强调溟5评的精确性、科学化，但由于人才测评的复杂性，在测评技术尚不十分发达的情况下，片面追求精确性，反而违背人才自身特点。德国物理学家海森堡在职1 9 2 7年提出了物理学中的测不准原理，在人才测评活动中也存在测不准关系，即测评实旄对被测者的鉴别评价不一定完全符合对象的实际情况，测评结果既反映被测者素质的基本状态，但与被测者真实素质都有一定程度的偏离。这就是说，人才测评既有测准的一面，也有测不准的一面；测准是相对的，测不准是绝对的。髓着人类认识自身能力的提高及测评技术的发展，人才测评将逐步摆脱测不准的状况，逼近测准的状态，这个过程是十分漫长的过程。因此，从这个意义上讲，人才测评的结果只有相对意义。
四、人才测评是间接测量，丽不是直接测量
这一特点是由人才测评对象一一人的素质的特点决定的。人的素质是个体实施社会行为的基本条件和潜在能力(萧鸣政释义)。素质的突出特点之一是抽象性。素质是隐蔽在个体身上的客观存在，是一种内在抽象的东西，是看不见，摸不着乃至说不清的，但素质并不神秘，它具有一定的表现性，即素质可以通过人的行为表现出来，素质和行为之问存在～系列中介物。我们不能对素质本身进行直接测量，但可以通过表现的行为特征进行间接的推测和判断。
2.3 人才测评的内容和功用
人才测评在发展成熟的过程中，其内容和方法也不断丰富，从传统的智力测验到现代的个性倾向测试，从单一的纸笔测试到复杂的评价中心技术。现代人才测评的主要内容是个人稳定的素质特点，一般包括以下几个方面：
其一、能力因素
能力按其来源不同，一般可分为科学智能和社会智能，前者来自于人与自然交往过程中的直接经验或者人通过书本学习间接经验得到的，后者则是来自于社会实践，通过人与人之间的交往、联系、竞争与合作来获得。
其二、动力因素
在动力因素中，价值观是层次最高、影响最广的因素。所谓价值观，就是人们关于目标或信仰的观念，它使人们的行为带有个人的一致的方向性。除了价值观外，动机也是动力因素的重要成份。所谓动机，是指推动一个人行为的内在原因，动机的强烈与否往往决定行为过程的效率和结果。在动力因素中，兴趣是层次最低的因素，兴趣是指个体对某种活动或某种职业的喜好。当人的兴趣与行为一致时，可以使行为更加有效。
其三、人格因素
每个人在行为的时候总会表现出自己所独有的行为方式，这便是个人行为风格因素。人格或者个性是人在适应环境变化过程中形成的独特思维与行为模式，具有习惯性与延续性，人格因素作为非智力因素的核心部分，将在不同环境中间接或影响人们能力特长的发挥与表现，并将进一步影响其工作绩效。由于管理者的管理行为中包含一定的性格因素，并且有时是管理组织行为中的关键因素，对管理行为具有支配与调控作用。那么通过测评被测者的一般心理倾向、接受与处理信息的方式、情绪稳定性及行为方式等方面，均可以有效了解被测者的个性与偏好、职业适应程度等。
其四、知识和技能
知识是以概念及其关系的方式存储和积累下来的经验系统。这里主要指与岗位工作相对应的知识。岗位工作知识是从事工作的基础之一，因此也可以看成是岗位最基本的素质要求。为此，许多组织都对各类岗位制定了一定的知识标准，并进行相应的测验，考查知识掌握情况。技能是指以活动的方式固定下来的经验系统。这里是指岗位工作所要求的具体操作活动，如：汽车驾驶、打字、电脑操作等。
现代人才测评是人类社会进入到信息时代以后，随着人类自身的发展和社会对人才需求标准的变化而产生的一种新型人才鉴别、评价方法和技术。现代人才测评的作用，概括起来有三个：
第一，择优和汰劣作用。择优就是把优秀的人才选拔出来，汰劣则是将不合格的人剔除出去。
第二，减少用人失误的作用。“知人”才能“善任”，无论是发现、选拔、任用新的人才，还是对已有人才根据新的工作任务和目标要求重新进行调整、优化组合，都必须以“知人”为前提。借助现代人才测评的技术和手段，才能对人才的德、智、能、绩的实际水平以及发展潜力有较为客观准确的了解，从而达到“人职匹配”的理想人力资源管理状态。
第三，自我认识作用。个人通过测评，能够了解自我，了解自己的长处和短处，明确优势，发现差距，从而知道自己适合傲什么不适合做什么。通过测评发现差距后，再辅以针对性的学习与培训，最终达到人才素质的全面提高。
2.4 现代人才测评常用工具
现代人才测评技术的发展和逐步成熟为能力管理的实现提供了可操作性的手段。人才测评是针对人的比较稳定的能力和个性特征进行系统、客观的评估过程，它经常综合运用结构化面试心理测验和情景模拟等工具。结构化面试。和传统的自由式面试不同，结构化面试要求事先确定面试题目，针对同一职位采用同样的题目，并事先确定通过面试要评价的维度（通常称做要素）。结构化面试题目的设计过程比较复杂，要求先从岗位分析开始，了解岗位对人的能力要求，然后确定重点评价哪些维度，再根据评价维度和岗位分析获得的信息编制题目。在提问过程中，严格遵从题目顺序，一般不允许追问和加问。结构化面试还要求对面试考官进行严格培训，掌握面试程序和判断方法及评分标准。结构化面试的评价维度一般有5-6项维度，不能指望通过面试得到所有的信息。在企业中应用结构化面试时，如果基本熟悉了结构化面试的操作流程，还可以稍微灵活一点，在提问顺序上可以根据当时的回答内容进行调整，也可以进行适当的追问和加问。心理测验。一个成熟的心理测验需要多年的理论和实证研究才能编制出来，它和我们平时在报刊上见到的心理小测验是完全不同的。目前，心理学专家对人的逻辑推理能力、数字能力等认知能力的测量已经非常准确，在企业选人实践中大可放心使用。但是，目前对人的个性方面的特征的测量还不尽如人意，尤其是在选拔性测验中，候选人可能会不真实作答，对于这种情况，尽管从技术上进行了一定的控制，但还是没有很好地解决。常见的心理测验有3种类型：个性类、认知能力类、操作技能类。测试形式可以是纸、笔或计算机。情景模拟。情景模拟，顾名思义，是模拟实际工作中的行为并编制成题目，通过评价候选人在这些模拟题上的表现来预测其未来的能力表现。常见的情景模拟测验有文件筐和小组活动两种。文件筐主要考查候选人的决策、授权、协调关系、时间管理、分清轻重缓急的综合能力。小组活动要求4～8名候选人组成一个团队共同解决一个难题，从中观察被测人的合作能力、影响力、策略性、决策力等综合能力。评价中心。在实践中，不能单独使用一种测评工具，要综合运用以上3种方式，如果特别突出情景模拟的作用，则称作评价中心技术。
2.5 人才测评对企业人力资源能力建设的价值
1.能力盘点。
某医疗装备公司对108名中高层及后备干部进行了能力测评。我们为该公司提供了个人素质和整体素质两份分析报告。报告为公司高层了解其人力资源能力状况，选拔和培养人才，以及制定人力资源规划和人力资源改革步骤都提供了客观依据。之所以称之为能力盘点，是因为人才测评关注的是领导力、创新力、应变力、合作精神、责任感等素质，而不简单地就学历、年龄、职称等硬件进行统计分析。
2.竞争上岗。
2000年夏天，为提高效率决定进行人员优化重组。北京红星股份公司领导决定采用竞争上岗的手段把最合适的人才留下，而不是很多企业采取的一刀切的做法。公司用了近两个月的时间，运用人才测评技术，协助其顺利实现了人员重组工作。通过竞争上岗，一批优秀的年轻人才脱颖而出，用人机制也从。要我干”转向了“我要干”。
3.职业发展。
中国运载火箭技术研究院某所，为了让其中高层领导对自身的管理和领导能力有一个客观的认识，并在此基础上请第三方进行发展指导，委托某公司对其中高层干部进行了测评，并对被测人的职业发展进行一一辅导。很多人反映：从来没有人对我进行全面的分析，也没有人这么客观地帮助我进行职业定向。
4.人才招聘。
在从市场上配置人力资源时，由于以前没有掌握候选人的任何信息，因此很需要对候选人进行全面、客观的了解。在候选人众多的情况下，由于时间有限，很需要简便有效的测评手段。联想集团研究院2O01年在招聘人才时，就采用了人才测评的方法、协助集团就候选人的学习能力、创新能力和自我驱动性、合作能力等特征进行了重点评价，提高了其选人的准确性。从眼前看起来，应用人才测评既费时又费钱，但其长期效益是非常大的，一个不合适的人被聘用，随后的辞退、另招成本也很大，关键人才的离职和不胜任还会影响公司把握商机。
3 家族企业后备人才选拔培养模式存在的问题
3.1 家族企业后备人才选拔存在的问题
家族企业长期以来沿用传统的管理的办法建设后备人才队伍，家族企业经营管理者家族色彩浓厚，不利于现代化企业经营者队伍的形成，也不利于市场化改革对各类人才的需求。传统后备经营者选拔培养工作存在的主要问题，集中表现在以下几个方面：
一是操作方式上的封闭性。传统的经营者人选产生方式比较封闭，推荐、考察和审定几个主要环节的透明度不高，如推荐、考察以及后备经营者名单不公开等，直接影响着后备经营者工作水平的提高。
二是考核缺乏系统性。考核要全面真实地反映后备人才的素质与工作、生活实际，力争使考核评价全面、客观、公正、合理，考核指标构成一个有机体系。而传统后备人才考核对于哪些指标为主，哪些指标为辅，各占什么比例等等都缺乏制度性规定和一贯性做法，导致系统性不强，受人为因素影响较大。
三是选拔缺乏程序性。即在人才选拔评价活动的程序、选拔评价结果的形成与公开、人才对选拔评价结果的反馈及争议处理等方面均缺乏程序性规定，使后备人才选拔任用难以规范化进行。
四是培养模式上的滞后性。对不同职级、不同类别的后备人才的定向培养力度不够，一级和二级不同职级后备人才采用同一教育模式、同一培训内容。培训方式单一。
五是管理方式上的静态性。在后备人才管理制度方面虽然也建立了诸如定期考核、动态管理等有关制度，但仍存在重选拔、轻管理现象，在后备人才人选确定后，过问甚少，难以准确把握后备人才动态变化。由此，一方面导致少数年轻后备人才忽视自身素质提高，难以适应新形势、新任务要求；另一方面，在册后备人才年龄结构趋向老化，出现后备干部“青黄不接”现象。
六是选与用上的分离性。后备人才队伍建设中备用脱节，后备人才队伍建设与领导班子建设结合不紧，领导人选产生未能坚持从后备人才中产生，没有真正引起各级对后备人才备用结合工作的重视和支持。
这种传统的选拔培养模式使有突出业绩和发展潜力的优秀人才无法脱颖而出，造成家族企业领导人员结构不尽合理，既能把握现代企业发展方向、又有较强实际管理能力的人才明显不足；高素质的年轻人员后继乏人。
3.2 家族企业人才测评存在的问题
“选准人就能用好人”，一个很有责任心的人在一个不鼓励实际上的负责而是形式的殷勤的环境中，他很快就会变得和环境中的人一样敷衍了事。很多民营企业的老板，总抱怨他的人才不积极、不负责，就认为是选错了人，甚至抱怨这个地区的人如何如何。其实，对这些企业来说，建立一个人才潜能成长和发挥的人力资源管理机制比什么都重要，是基业长青的根本所在。
选准人是相对的，严格来讲，永远也不会找到完全符合岗位和企业要求的人才，只是在有限的候选人中选取最合适的而已。至于选出来的人是否能够做出预期的贡献，还取决于很多东西，包括企业的用人环境、职务安排等等。
“国外的人才测评工具不能用”。国内许多专家在测评工具的中国化方面取得了一些成果，这些中国化了的工具是完全可以使用的，并且是工具使用的主体部分。在实践中，由于测量工具使用者并不是专业人才，只是购买测量工具后的简单使用，在应用西方那些没有经过中国化的测量工具方面出现了很多问题。因此，应该加强测评知识的推广工作，让更多的人力资源工作者知道什么是测验的信度，什么是测验的效度。“好测验一定是计算机测验”。好测验的标志是其信度和效度指标，而不是其形式。在对人才测评不是很了解的情况下，很容易假定计算机测验是科学的。在硬件条件允许的情况下，在计算机上实施测验能够做到方便快捷，数据处理也快、准确，这是计算机测验的好处，但是不能绝对化。

4 人才测评应用于家族企业人才选拔的改进
4.1 人才测评的影响因素
人才测评具有一定的科学性、客观性、公正性、权威性，但是世界上没有绝对的事情，它也会受到许多因素的影响。
(1)客观因素
人才测评要注意客观因素，要进行客观的评估。例如，两个销售能力相同的推销员，一个被分配在甲地进行推销，一个在乙地推销。如果甲地的推销环境比乙地好，那么，对两个推销人员的工作实际评估只依据其销售额来计算的话，是否公正呢?所以，进行评估时，必须考虑到“工作机会歧视”的情况，必须考虑到完成任务的具体条件等。所谓客观因素，就是要注意客观条件下来进行评估同类人员的工作实绩，且要注意防止“工作机会歧视”和客观不同的情况。
(2)主观因素
影响人才测评的因素主要来自测评人和被测评人两个方面，从评估人方面来看，一些评估人往往会凭自己的主观的感觉或第一印象来评估；有的评估人只看被评估人近期的工作表现而忽视前期的而又属于评估期内的表现：同样，有的人只看到被评估人以前的表现不看目前的表现等等。特别是对一些非定量标准，如工作态度、政治表现等，评估人更有可能只凭自己的感觉、印象，自以为了解情况，乱下测评决定。这种陈腐的、静止的主观臆断的测评方法，在人才测评中害人不浅、效果极坏。从被评估人方面来看，在主观上也存在着一些问题。例如，有些被评估人有意地自我评估过高，也有一些人过于谦逊，在自评中往往不好意思把自己的实绩写出上。这两种情况都有造成未能明确地进行人才测评，都会给人才测评带来不利的影响和后果。
(3)测评中的失误
①晕轮效应误差。
测评人对被测评人评估时，把某一方面甚至与人才测评无关的某一方面看得过重，而影响了整体的测评效果。晕轮效应会导致过高或过低评价。
②近因误差。
一般说来，人们对近期发生的事情比较深刻，而对远期发生的事情比较淡薄。在人才测评时往往会出现这样的情况，测评人对被测评人的某一阶段的工作实绩进行评估时，往往只注重近期的表现和成绩，以近期印象来代替被测评人在整个评估期的绩效表现情况，因而造成测评误差。
③感情效应误差。
人是有感情的，而且不可避免地把感情带入他所从事的任何一种活动中，人才测评也不例外。测评人可能随着他对被测评人的感情好坏程度自觉或不自觉地对被测评人的绩效评估偏高或偏低。
④暗示效应误差。
暗示是人们一种特殊的心理现象，是人们通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受或照办而引起的迅速的心理反应。测评人在领导或权威人士的暗示下，很容易接受他们的看法，而改变自己原来的看法，这样就可能造成人才测评的暗示效应。
⑤偏见误差。
由预测人员对被测评人的某种偏见雨影响对其测评结果而造成的误差就被称为偏见误差。在一个企业里，如果测评人是技术工程出身的，往往不自觉地认为文科出身的管理人员不学无术，只会“耍嘴皮子”，那么他在评估时对文科出身的管理人员的评价就不会太高；而公司要提拔公共经理时，也会倾向于选拔文科出身的员工，认为他们有较强的沟通能力，认为理科出身的人笨嘴拙舌、不善辞令，这样就忽视了考察员工本身。
4.2家族企业人员后备人才胜任特征模型的构建——胜任特征模型
美国哈佛大学的著名心理学家麦克米兰于1973年发表了“测量胜任特征而不是智力”一文，对以往的智力和能力倾向测验进行了批评。他指出，学习成绩不能预测职业成功，智力和能力倾向测验并不能预测人们的职业成功或生活中的其他重要成就，主张用胜任特征评估代替智力、能力倾向测试。
胜任特征是指“能将某工作(或组织、文化)中有卓越成就者和表现平平者区分开的个体深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知和行为技能——任何可以被可靠测量或计数的、并且能将绩效优秀者和绩效一般者显著区分的个体特征”．
胜任特征是跨情境、跨时间的行为或思维风格，它是人格中相当深层次和持久的部分，能够预测个体在广泛的环境和工作任务中的行为。胜任特征自上而下可包括如下几个层面：
技能：完成某工作任务(脑力或体力的)能力。例如可以熟练地进行计算机的操作，或者可以进行流利的外语交流等；
知识：是指个人在某些职业领域内掌握的有用信息。例如了解财务方面的知识，掌握计算机语言和编程的方法等；
社会角色：个体力图向他人呈现的形象。例如，是一个领导者还是追随者，是发起变革还是抵制变革等。
自我概念：态度、价值观念和对自己身份的认知。例如，将自己视为权威或教练。
特质：身体特性和对不同情境的一致性反应机制，是相对持久的个体行为的特征。例
如，善于倾听他人、谨慎、有危机感等。
动机：引发外显行为的持续的想法和愿望。例如，想要