济南中建信和置业有限公司招聘与录用分析--人力资源管理本科毕业论文.doc

本科毕业论文题目 济南中建信和置业有限公司招聘与录用分析 学院名称 工商管理学院 专业班级 人力资源管理12级2班 学生姓名 xx 导师姓名 xx 二零一六年六月一日xx工业大学本科毕业设计（论文）原创性声明本人郑重声明：所呈交的毕业设计（论文），是本人在指导教师的指导下独立研究、撰写的成果。设计（论文）中引用他人的文献、数据、图件、资料，均已在设计（论文）中加以说明，除此之外，本设计（论文）不含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中作了明确说明并表示了谢意。本声明的法律结果由本人承担。毕业设计（论文）作者签名：年月日xx工业大学关于毕业设计（论文）使用授权的说明本毕业设计（论文）作者完全了解学校有关保留、使用毕业设计（论文）的规定，即：学校有权保留、送交设计（论文）的复印件，允许设计（论文）被查阅和借阅，学校可以公布设计（论文）的全部或部分内容，可以采用影印、扫描等复制手段保存本设计（论文）。指导教师签名：毕业设计（论文）作者签名：年月日年月日济南中建信和置业有限公司招聘与录用分析作 者 姓 名 闫 瑶(201208061057) 专 业 人力资源管理 指导教师姓名 xx 专业技术职务 教 授 目 录摘 要1第一章 绪论31.1问题的提出及意义31.1.1研究背景31.1.2选题目的及意义41.2当前国内外的研究现状41.2.1国外研究现状41.2.2国内研究现状51.3本文的主要研究内容6第二章 人力资源管理中招聘与录用的相关知识72.1招聘的含义72.2招聘工作的意义72.3影响招聘活动的因素82.4招聘的原则82.5招聘工作的程序与步骤8第三章 中建信和招聘与录用的现状及其存在问题133.1中建信和招聘与录用现状及存在的问题13第四章 针对中建信和的现状提出的建议和对策154.1针对中建信和招聘与录用现状建议和对策15第五章 结论16参考文献17致 谢18xx工业大学 2016 届本科毕业论文摘 要为企业获取合格的人力资源是人力资源管理的一项重要功能,尤其是在人才竞争越来越激烈的今天,能否吸引适合企业的优秀人才并将其留下来已经成为了企业生存和发展的关键一点,人力资源管理的作用正逐渐的凸现出来,尤其是在招聘录用过程中,越来越多的企业开始意识到专业的人力资源管理人员在招聘录用过程中的重要性。我国的地产企业现有的人才储备和技术能力,都和世界上其他发达国家存在巨大的差距。因此,如果我们想在建筑市场的搏击中发展和壮大企业,必须改革现有的企业人力资源管理模式,转变现有的人力资源管理观念,以适应当下新形势和新任务的需要。目前中国建筑行业的人力资源管理问题是一个亟待解决的问题。本文首先在阅读和查找了大量文献资料的基础上，对国内外现有的招聘现状进行了分析,并随后介绍了人力资源管理中员工招聘与录用的相关知识，指出了济南中建信和置业有限公司人力资源管理存在的问题并进行了分析，并在最后一部分针对其招聘与录用中的问题提出了对策和建议，在第五章得出结论。本文本着理论指导实践的原则，从发现问题、分析问题、解决问题的角度，提出了行之有效的解决方法，并给出可操作性的措施。关键词： 招聘与录用 问题及分析 招聘现状 对策和建议ABSTRACTFor enterprises to obtain qualified human resources is one of the most important functions of human resource management, especially in the talent competition is more and more intense today, the ability to attract excellent talents for enterprise and the left has become the key to the survival and development of enterprises, human resources management role is gradually emerged, especially in the recruitment process, more and more enterprises began to importance of consciousness to the professional human resources management personnel in the recruitment process. Chinas real estate enterprises in the existing talent pool and technical ability, and the worlds other developed countries, there is a huge gap. Therefore, if we want to in construction market of fighting in the development and growth of enterprises must reform the existing enterprise human resources management mode, transformation of existing human resources management concept, to meet the immediate needs of the new situation and new tasks. At present, the problem of human resource management in Chinas construction industry is an urgent problem to be solved.Firstly in reading and finding the large number of documents on the basis, to the domestic and foreign existing recruitment status are analyzed, and then introduces the knowledge of human resource management in staff recruitment and hiring, points out the Jinan in CCB and home limited company human resources management problems and analysis, and in the last part of the recruitment and employment problems and puts forward some countermeasures and suggestions, in the fifth chapter draws the conclusion.This text with the principle of practice, from the discovery of the problem, analyze and solve problems, put forward an effective solution, and gives the feasible measures.Key words：Recruitment and employment; Problems and analysis; Recruitment status; Countermeasures and suggestions 第一章 绪论1.1问题的提出及意义1.1.1研究背景21世纪是个飞速发展的时代，比拼的不仅是高新技术，更重要的是人才竞争。人力资源是当今时代最重要的资源，中华民族的伟大复兴和发展都需要依靠那些出类拔萃的人才，那些为数不多的杰出人才更是能影响整个时代。如今，人力资源的配置逐步社会化、全球化，在人才方面的竞争十分的激烈。在这个机遇与挑战共存的时代，科学技术日新月异，工业经济被知识经济取代，人力资源的地位正在一步步的超过土地和能源等物资资源。据统计2016年3月全国商品房成交同环比涨幅显著，市场成交热度位于高点，我们监控的全国44城市成交指数3月为477，创2010年以来单月新高，较2月环比上升156%，同比上升75%，同比增速创新高。然而，与之相对的是据国家统计局数据显示全国房地长行业人才跳槽的人数占32.89%，其中营销、项目类的尤为严重，人才的大量流失导致整个产业一直处于人才紧缺状态，与发展现状完全不成比例。中国建筑总公司，分为八个工程局，中建信和地产隶属于中国建筑第五工程局，济南中建信和置业有限公司属于中建信和地产济南分公司。中建信和地产有限公司是世界500强企业、中国最具国际竞争力的建筑地产集团中国建筑工程总公司的全资成员企业，是中建五局旗下房地产业务的唯一运营平台。公司前身为湖南中建地产有限责任公司。2003年6月，中建五局整合集团内全部房地产资源成立中建信和地产有限公司。主要从事中高端住宅、商业地产和城市综合体的开发和物业管理等业务。公司传承“以信为本、以和为贵”的中建五局“信和”主流文化，坚持诚信履约，优质服务，为社会奉献精品，为业主打造美好人居。经过不断发展，目前公司注册资本金8亿元，总资产130亿元，土地储备近600万平方米，员工1500余人，具备地产开发、物业管理“双一级”资质。公司足迹遍布长沙、株洲、岳阳、衡阳、济南、烟台等城市。公司从事中高端住宅、商业地产和城市综合体的开发和物业管理等业务。传承“以信为本、以和为贵”的中建五局“信和”主流文化，坚持诚信履约，优质服务，为社会奉献精品，为业主打造美好人居。公司拥有总资产近100亿元，土地储备657万平方米，项目楼盘18个，具备地产开发、物业管理“双一级”资质。公司足迹遍布湖南（长沙、株洲、湘潭、岳阳、衡阳）、山东（济南、烟台）、江西（南昌）、广西（南宁）等区域。下属二级单位14家，职工1000余人；济南中建信和置业有限公司是由中建信和地产有限公司和济南市西城投资开发集团合资，于2011年6月16日成立，注册资本为人民币10000万元。1.1.2选题目的及意义21世纪是知识经济大放异彩的世纪，同样也是人力资源制胜的世纪。对于一个企业来说有效的人员招聘是进行人力资源管理的前提，也是人力资源管理的关键性环节，是企业为了发展需要，根据公司的实际需要，吸引人才的过程，是企业开展各项工作的重要前提和必要基础。人员招聘，特别是高级管理型人才和专业技术型人才的招聘，不但可以满足企业对人才的需求，同时还可以不断地为企业输入新的管理思想，为企业在技术上带来重大的革新，从而为企业的发展增添新的活力。人力资源管理是公司管理的核心，而招聘和录用工作决定着公司的人力资源的数量、质量和结构的形成，是人力资源管理的前提和基础，是组织实现其绩效和目标的重要保证。员工招聘一直是所有企业人力资源管理的重要内容。但伴随着社会和经济的不断发展，特别是在逐步建立和完善了适合国情的管理机制的今天，企业员工的聘用也变得越来越科学化和多样化。招聘的流程越来越规范和严格，招聘的观念一直在不断地更新、变得更加与时俱进，招聘的方法也朝着科学合理的方向前进，会充分利用信息技术，实施现代化招聘，例如：实施远程面试、实行电子招聘系统等等。在企业管理中人力资源招聘管理的最终目的即为企业获得竞争优势，使企业立于不败之地。而人员招聘工作是企业人力资源管理中一项重要内容，它既是有效地进行人力资源管理的前提，又是人力资源管理的关键环节。因此构建有效的员工招聘管理体系，让招聘工作对企业的经营与管理给予积极的支持和配合有着特别重要的现实意义。1.2当前国内外的研究现状1.2.1国外研究现状国外企业的人力资源招聘管理的最终目的即为企业获得竞争优势，使企业立于不败之地，因此国外许多企业开始对企业人力资源和招聘管理进行研究。AnthonyP.Raia（1974）发现从米勒（Miller）、赖特（Wright）到麦克马汗（MaMahan），都认为在战略性人力资源管理中规划人力资源的发展与活动，通过招聘使组织不断增强实现目标的能力，并实施适合企业的企业战略，使企业在竞争中获得优势，逐渐发展壮大26。Deasun O Conchuir（2010）的观点是人力资源管理的目的在于确保工程的顺利管理，这开始于策划，再到组建团队，然后是将这支团队发展为高效的工作团体，最后到完成工作的关键一步，即：团队管理。在国外，项目管理团队是以人力管理形式出现，积极的团队管理对于确立目标、保持士气，有时甚至是解决矛盾都是必要的24。此外，美劳埃德拜厄斯和莱斯利鲁（2004）发现美国康奈尔大学的白教授用这四大特性理论（价值问题、稀缺性、不可模仿性和组织问题）为研究框架来研究人力资源，来阐述人力资源帮助企业获得竞争优势的过程22。 随着持续的招聘困难，Lynette Harris（2002）提出连同加大调整带来的成本攀升让大多数企业更倾向于选择把钱投到自动化操作技术和节省劳力的设备上面，来替代劳动力数量的扩张25。斯蒂芬P罗宾斯和大卫A德森佐（2004）的观点是国外企业十分注意从本公司外部发现、引进人才，从而实现应聘者被导入工作岗位和组织中，完成从“外部人”到“内部人”的转化23。在美国，虽然有的时候也会从企业内部员工中选拔经理，但大多数时候美国企业都是通过猎头公司或者经理市场从社会上招聘企业的中层管理人员，企业之间经常互挖墙脚。就算是聘任国外企业董事会成员中的非执行董事，公司也要通过公开的招聘和有关人员的推荐考察寻找熟悉这个行业的专家或者是管理经验丰富的企业家，甚至包括公司的总裁。 总之在国外，各个企业对人员招聘管理都展开了不同的研究，通过研究，找到适合自己企业的方案，即便是错误的，也会采取相应的解决措施。1.2.2国内研究现状国内在企业员工招聘管理的研究，主要是从四个方面进行的，一是从企业员工招聘的风险研究，二是企业招聘管理过程中存在的问题的研究，三是提出解决招聘管理过程中存在的问题的具体措施的研究，四是关于提高企业人员招聘有效性的研究。其主要观点，有以下几点：关于企业员工招聘的风险研究吴艳丽等人（2008）认为直接成本、内部成本、外部成本等构成了人才招聘的成本支出。直接成本包括广告、猎头费、中介费、招聘会费用、校园招聘费、员工推荐奖励金、因特网广告费等；内部成本主要是企业内招聘专员的工资、福利、旅差费及其他管理费用等；外部成本则是招聘外部员工时支付的搬家费、置家费、交通补贴费、探亲费等构成的3。刘甜甜等（2009）认为由于无法招聘到合格员工或者是招聘不到不合格的员工，企业为招聘支付了成本，却不能从他们为企业工作而产生的效益中回收该成本，从而造成企业的招聘成本损失带来一定的风险4。如果不能招聘到企业需要的员工，不仅耗费的大量成本得不到回报，还耗费了相关人员大量的精力，使企业所需要的人才与企业擦肩而过，更对企业产生严重的负面影响。招聘渠道选择的风险王春梅（2010）提出企业的招聘渠道有很多，比如：刊登媒体广告、参加和举办招聘会、猎头公司或他人推荐等，但这些招聘方式本身就隐含着风险。企业选择招聘渠道，希望能招到满意人才，降低招聘成本。如果招聘渠道不当，极有可能带来相反的结果，造成招聘渠道选择上的风险5。在招聘渠道的选择过程中有时为了减少选择渠道带来的风险，要正确的选择招聘渠道，刘德格等（2006）认为既要在这个过程中考虑其优缺点又要注意其适用性，有时候多用几个招聘渠道也是必要的 9。梁茂辉（2007）通过调查发现企业通过普通招聘方式（如刊登报纸广告、参加招聘会等）很难找到合适的人才，就是因为优秀人才一般都会被自己的老板重用，不会特别关注广告中的职位，更不要说到招聘会去找工作。即使有的时候因为某些原因要换工作，他们也会选择通过业界的朋友引荐、猎头公司推荐，或者竞争对手直接挖掘。通过公开的高薪招聘，不仅会增加企业很大的费用。如果对那些人员的调查考证不够还有可能导致上当受骗，给企业带来巨大的损失。更不要说原本因为薪水问题、福利问题，新人旧人的差异，容易导致大量原有企业人才流失。这些损失远远高于支付给猎头公司的费用，并且还浪费了大量的人力物力。企业采用猎头来招聘市场上稀缺的高级职位是最好的选择，能避免企业走很多弯路8。员工招聘的法律风险杨军虎（2009）提到新的劳动合同法已于2008年一月一日起，正式执行，该法案的出台，将直接提升企业人力资源的管理成本，同时也将对企业人力资源管理，乃至企业全面经营管理产生深远的影响。招聘录用是企业人力资源管理系统的入口，新的劳动合同法实施，使企业在人才招聘录用的过程中面临一系列的法律风险。6许成（2009）认为招聘是人力资源核心业务的首要环节，使企业不断从组织内外部吸纳人力资源的过程，从而保证企业源源不断的人力资源需求。国家的劳动法律在不断地完善，HR应该及时关注，并在招聘过程中规避企业劳动用工中存在的诸多风险，防止给企业带来不必要的风险 7。企业在招聘员工中的种种风险，都会为企业在今后的运作管理中带来无穷无尽的危机，因此要避免这些风险的产生，最重要的还是企业首先要有正确的和先进的经营管理观念，其次才是企业必须拥有优秀的人力资源管理者。1.3本文的主要研究内容本文以济南中建信和置业有限公司（简称中建信和）的招聘与录用现状为背景，根据所取得的资料，分析其存在问题，针对中建信和的问题提出一系列的解决方案。主要内容有：第一章是绪论。这一部分主要描述本文的研究背景、选题目的、选题意义、研究思路和方法。第二章是人力资源管理中招聘与录用的相关知识。介绍了招聘的含义、招聘工作的意义、影响招聘活动的因素、招聘的原则。第三章是中建信和招聘与录用的现状及其存在问题。其中包括中建信和人力资源招聘与录用现状及存在的风险。第四章是针对中建信和的现状提出的建议和对策。针对中建信和存在风险提出具体措施。第五章是结论。根据本文研究情况，总结招聘与录用分析结论以及进一步研究内容。第二章 人力资源管理中招聘与录用的相关知识2.1招聘的含义人力资源管理的一项重要功能就是为企业获取合格的人力资源，尤其是在人才竞争日趋激烈的今天，能否吸引并选拔到优秀的人才已成为企业生存和发展的关键，这就导致招聘和录用在企业日常工作中占据着越来越大的比重，它的吸纳功能决定企业未来的竞争能力，它的有效实施能够是整个企业的管理系统正常的运转，进而推动整个企业的正常运转。招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。、招聘包括招募、甄选与录用三部分，招募（recruitment）是指企业采取多种措施吸引候选人来申报企业空缺职位的过程；甄选（selection）是指企业采取特定的方法对候选人进行评价，以挑选最合适人选的过程；录用是指企业做出决策，确定入选人员，并进行初始安置、试用、正式录用的过程。重视招聘并且成功实施招聘有助于组织在竞争中获得关键人才，抢占先机。在组织中，人力资源的数量和质量处于经常变动之中，例如人员的调动，离职与退休等，这些人员变动就会造成相应岗位的人员不足，所以需要组织进行招聘活动。招聘工作涉及招募的规划，招募的策略和聘用等许多方面。2.2招聘工作的意义（1）招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源。人力资源，尤其是优秀的人力资源对于企业的重要性是不言而喻的，招聘工作的质量直接决定了企业吸纳到公司内的人是人才还是人力，所以，招聘工作对于企业今后的成长和发展具有重要的意义。企业内部的人员需要流动和变化，而企业本身又有自己的规划和长远目标，因此通过市场所需获取一定的人力资源成为了一项经常性的任务，也是企业获取人力资源的重要途径。（2）招聘工作影响着人员的流动。招聘活动影响着企业的人员流动，招聘过程中的信息传递会影响到应聘者进入企业以后的流动，如果向外部传递的信息不真实，就会使员工进入企业以后产生巨大的落差影响员工的积极性，降低他们的工作满意度，从而导致人员较高的流动率。（3）招聘工作影响着人力资源管理的费用。招聘活动需要广告费用、宣传费用、招聘人员的工资等成本，招聘活动的有效开展能大大的降低公司成本，反之则会给公司的财务产生巨大的压力。（4）招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径。招聘，尤其是外部招聘，也是企业向外部选茶UN自己的一个有效途径。企业向外部发布自己的基本情况、方针政策、发展方向、企业文化以及产品特征等各项信息，这些都不仅有助于企业更好地展现自身的风貌，使社会更加了解企业，而且还有利于企业吸引到优秀的人才，为营造良好的外部环境，从而有利于企业的发展。2.3影响招聘活动的因素（1）外部因素国家的法律法规，因为法律法规的本质对企业的招聘活动就具有限制作用，他往往规定了企业招聘活动的外部边界；外部劳动力市场，由于，招聘主要是在外部劳动力市场上进行的，因此市场的供求状况会影响照片的效果；竞争对手是招聘活动中非常重要的一个影响因素，因为应聘者往往是在多方进行比较之后才做出决策的，如果企业的招聘政策和竞争对手的差距太大，或者是让招聘者觉得不合适，就会降低企业的吸引力从而导致在竞争中失利。（2）内部因素企业自身的形象越好，对招聘活动就越有利，良好的形象会对应聘者产生积极的影响，让他们对企业产生兴趣，从而有助于提高招聘的效果；并且花大量的费用来进行广告宣传不仅能扩大企业的影响力，而且使企业的选择面也变得更加的广泛；企业的相关政策对于招聘活动有着直接的影响，现在已知的招聘方式一般有内部招聘和外部招聘两个渠道，选择不同的渠道并与企业当时的政策，而且在外部招聘中有从学校招聘和从社会上招聘两种方式。2.4招聘的原则为把招聘工作做好，真正找到企业所需的人员，在招聘，工作中就必须要按照人力资源的客观规律办事，征询反映科学的原则去开展工作。这些原则友因事择人的原则、能级对应的原则、德才兼备的原则、用人所长的原则和坚持宁缺毋滥的原则。只有以事业的需要岗位的空缺为出发点，做到事得其乐仁人是骑士才能防止因人设事，人浮于事的现象出现。要做到人尽其才，用其所长，量才录用，不一定要选择最优秀的，但一定要尽量选到最合适的。人可以没有能力，那些有能力的人但是却缺乏道德观和品德的人才是最可怕的，许多企业的失败，都跟错用这种人有关系，所以，在招聘选任工作中一定要对有才无德的人坚持不用。每个人都有自己的优缺点，我们要改掉求全责备的态度要多关注他人的优点和长处知人善任用人之长。制定招聘决策时，一定要树立宁缺毋滥的观念，一个岗位，宁可暂时空缺，也不要让不适合的人占据。2.5招聘工作的程序与步骤为了确保招聘工作的准确有效进行，提高招聘的效率，招聘活动一般按照下面几个步骤进行：效果评估录用甄选招募制定招聘计划确定招聘需求图 21招聘工作的程序（1）确定招聘需求确定招聘需求是整个招聘活动的起点。招聘需求包括数量（空缺职位）和质量（手机要具备的任职资格与胜任素质等）两方面。只有明确获知招聘需求，才能够开始进行招聘。招聘需求的确定，要以人力资源规划、职位分析和胜任素质模型为基础。（2）制定招聘计划招聘需求明确后，人力资源部需要会同用人部门共同制定招聘计划及具体措施。一般来说，主要包括以下几个方面的内容：招聘的规模、招聘的范围、招聘的时间和招聘的预算，当然，企业还可以根据自己的情况再增加其他的内容。最终录用人数参加面试人数参加笔试人数招聘吸引的应聘者3030招聘的规模10301001000图 22招聘录用的“金字塔”模型一般来说，企业是通过招聘录用的“金字塔”模型来确定招聘规模的，也就是说，将整个招聘录用过程分为若干阶段，以每个阶段通过的人数和参加的人数的比例来确定招聘的规模。使用这一模型确定的招聘规模取决于两个因素：一是企业招聘录用的阶段，阶段越多，招聘的规模相应的就越大；二是各个阶段通过的比例，这一比例的确定需要参考企业以往的历史数据和同类企业的经验，每一阶段的比例越高，规模就要越大。招聘的范围全球性人才（全球）（高级总经理、总裁）跨国性人才（亚太区）（资深高级经理）全国性人才（中国）（经理、高级技术人员）地区性员工（华北地区）（专业技术人员、一般管理人员）所在地性员工（本地）（操作工、一般职员）图 23招聘范围示意图从招聘的效果考虑，企业招聘的范围越大，效果相应会越好，但是随着范围的扩大，企业的招聘成本也会增加，因此，对于理性的企业来说，范围应当适度，不能太大，也不能太小。企业在确定招聘范围时，总的原则是在与待聘人员直接相关的劳动力市场上进行招聘。这通常需要考虑以下两个主要因素：一是空缺职位的类型，层次高和性质特殊的职位，需要在较大的范围内进行招聘；层次较低或者比较普通的职位，在较小的范围内进行招聘就可以了。二是当地的劳动力市场状况。市场紧张相关职位的人员供给就比较少，那么招聘的范围就要扩大；相反，当市场宽松时，在本地进行招聘就可以满足需求。招聘的时间企业要合理的确定自己的招聘时间避免因缺少人员而影响正常的运转，这需要考虑两个因素：招聘录用的阶段和每个阶段的时间间隔，阶段越多，每个阶段的时间越长，招聘开始的时间就应该越早。招聘的预算招聘的费用一般由人工费用、业务费用和其他费用组成，在计算时，应当仔细分析各种费用的来源，把它们归入相应的类别中，以避免出现遗漏或重复计算。（3）招募招募的渠道与方法如下图：表 2-1招募的渠道与方法招募的渠道内部招募外部招募招募的来源下级职位上的人员，通过晋升填补空缺同级职位上的人员，通过工作调换或工作轮换填补空缺上级职位上的人员，降职来填补空缺学校宣讲会竞争者和其他公司挖角失业者老年群体退伍军人自有雇佣者招募的方法工作报告法，向员工通报现有的工作空缺，由员工主动申请档案记录法，高层通过员工的个人资料档案指派广告招募外出招募借助职业中介机构招募推荐招募招募的具体措施内部晋升和岗位轮换内部公开招募临时人员转正（4）甄选员工的甄选要把握以下几点：甄选应包括两个方面的工作，一是评价应聘者的知识、能力和个性；还是预测应聘者未来在企业中的绩效。尤其是预测应聘者未来在企业中的绩效企业来说格外的有意义。员工甄选要以空缺职位所要求的任职资格条件为依据来进行，只有那些符合职位要求的应聘者，才是企业所需要的。甄选是人力资源部门和直线部门共同完成的，最终的录用决策，应当由直线部门作出。图 24员工甄选程序示意图 按照上面提出来的标准，依照图2-4的程序进行甄选工作，首先评价应聘者的工作申请表和简历，然后进行选拔测试和测试，通知合格的人进行面试，审核材料的真实性，进行体检，应聘者在被录用后进行一段时间的试用期考察，最后才能正式录用。整个员工的甄选过程每一个环节都是关键点，只要应聘者在任何一个环节不合格，都要被淘汰。（5）录用通知录用者及未录用者：第一时间通知所有候选人录用结果，让录用者了解具体职位、职责、薪酬等，并只会报到时间、地点和注意事项。录用决策：对甄选过程中产生的信息进行综合评价与分析，明确每一个应聘者的能力，根据岗位需求针对候选人个人能力选择最符合企业要求的人。试用和正式录用：新入职员工在签订劳动合同后，进行一段时期的试用。试用期满按规定办理转正手续，开始承担正式员工的责任和义务。员工入职：第一，新员工要到人力资源部门报到，填写新员工档案登记表，签订劳动合同，办理各项福利转移手续；第二，新员工需熟悉所在部门；第三，开展员工入职培训；第四，新员工要到相关部门办理各类手续，领取物品。图 2-5录用过程（6）效果评估对招聘效果进行评估，一般要从以下几个方面来进行。招聘的时间每次招聘完成后都要对招聘每个阶段所用的时间和计划的时间进行对比，对计划的准确性进行评估和分析，方便以后更好的制定招聘计划。招聘的成本包括两个方面，一个是把招聘过程中的费用与预算费用进行比较，方便下次更好的制定预算；二是计算各个程序的招聘单价，从而找到最合理的招聘方式。应聘的比率 应聘的比率越高，说明招聘效果越好。录用比率 录用的比率越高，说明招聘的效果越好。第三章 中建信和招聘与录用的现状及其存在问题3.1中建信和招聘与录用现状及存在的问题股东会董事会分公司总经理办公室投资运营部设计研发中心成本中心招采部工程部营销部人力资源部财务部图31济南中建信和置业有限公司层级分布如图3-1可知，济南中建信和下设九个部门分管公司事务，人力资源部的主要责任是负责公司日常的招募、培训、绩效、薪酬和福利等方面的事务。直接对总经理负责，并协调公司其他部门的工作。项目总经理总经理助理总经理助理副总经理副总经理副总经理副总经理营销部合约部设计部开发部机电部副总经理财务部工程部办公室图32下属项目层级分布如图3-2济南中建信和置业有限公司下属的各个项目总负责人都是项目总经理，如中建瀛园、中建长清湖、中建悦海和园等。但是各项目不单独设立人事部门，仅在办公室设立一个负责人，专门负责项目相关部门的招聘工作，其他相关事务由公司人力资源部负责。（1）济南中建信和每年的招聘规模很大，会从外部招聘几十人甚至几百人，其中既有中层管理人员也有基层置业顾问，招聘流程却比较简单。企业的空缺岗位不管供给市场的情况如何招聘范围都一样。招聘时间多集中在毕业季，很多空缺岗位多由其他员工暂时监管导致工作效率低下。招聘的宣传范围不大预算却十分多，造成了巨大的浪费。济南公司的招聘一直局限于山东，导致管理人才的缺失，基层置业顾问质量良莠不齐，需要花费大量时间和精力培训。这说明中建信和的招聘需求不明确，急需改善。（2）中建信和的招聘规模一直以来都很大，招聘通常分为初试和复试两个阶段，其中在初试中往往会淘汰大多数人，进入复试的人一般都会被企业留下。企业大多数的岗位都是通过校园招聘的方式进行补充的，通常是济南或者山东的各大高校，招聘的多是一些没有经验的应届毕业生，需要企业从头开始培训，忠诚度高，但是成本巨大。每年的招聘都是集中在下半年最后一个季度，虽然这时候是招聘热季，但往往忽略了企业的实际需要，导致企业常常处于人员过剩和人员严重匮乏的循环中。企业在制定招聘工作所需时间时往往过于乐观，导致招聘流程迟迟无法进行，既耽误了应聘者的时间，又流失了许多优秀的人才。招聘过程中，招聘的实际花费年年都超过预算，始终没有办法找到解决的方法，给企业造成了巨大的损失。以上几点充分证明了企业的招聘计划存在着非常大的问题。（3）中建信和的招募很少有内部招募，公司的管理层和基层员工都是通过外部招募的渠道进入公司的，许多资历和能力都胜任更高职位的员工因为升职无望选择跳槽离开公司，给公司带来了不少损失。各项目的经理多是由策划人员内部竞争来上岗的，但是项目的办公室工作人员和副经理却是由公司指派的，这导致项目经理有的时候会被下面的员工架空，或者是因为兵强衰弱导致副经理或办公室主任喧宾夺主。公司外部招募多采用校园招聘的模式，企业每年都会花费大量的时间和金钱去做这件事，每年都会到各大高校进行宣讲，招聘大批实习生到公司实习，并花费很大的功夫对他们进行培训，但是留下的人却很少。社会招聘则是通过招聘网站发布信息或者是通过猎头公司挖角合适的人才，网站发布信息招到的人良莠不齐，而猎头公司招聘却成本昂贵，除了一些稀缺的管理型人才实在没有必要花费如此巨大的代价。（4）中建信和在员工甄选时通常时候都是由人力资源部门来进行的，通常都是应聘者递交了简历以后，由人事专员进行简单的筛选就通知合格的人面试，面试一般是由人力资源经理和相关部门的经理共同进行的，在当天就会作出决定，并通知应聘者，通常应聘者会在最近的工作日来公司办理入职手续。应聘者进入公司后都会在公司进行至少为期三个月的试用期，在试用期结束后所有坚持下来的员工都会进行转正，正式录用。在员工甄选的过程中，中建信和存在着很多的问题，既没有进行选拔测试，面试也过于草率，在面试过后既没有审核应聘者材料和信息的准确性也没有进行体检，为公司埋下了巨大的隐患，试用期结束后，公司的考察太随便，不能做到优胜劣汰，导致很多工作并不是很好的员工也能享受到认真工作的员工的同等待遇，导致新入职的员工就开始产生懈怠心态。员工甄选时直线部门不能与人力资源部门协调好，常常人力资源部门选择的人虽然个人能力很强却不能胜任岗位，而直线部门因为缺乏招聘的相关知识和经验凭着眼缘和感觉选人往往使人力资源部门很尴尬，并且选到的员工无法很好的融入公司。第四章 针对中建信和的现状提出的建议和对策4.1针对中建信和招聘与录用现状建议和对策针对济南中建信和的招聘现状，本文给出了如下的建议：（1）对于济南中建信和招聘需求不明确的问题本文提出应该明确获知招聘需求以后，再进行招聘，针对不同的岗位的不同需求制定不同的招聘计划。招聘需求的确定，要按照人力资源规划、职位分析和胜任力素质模型的标准来制定。（2）针对中建信和在招聘计划中存在的一系列问题，本文认为招聘的规模应该根据阶段的不同进行重新调整，阶段多的岗位例如工程检测岗位需要较专业的水平和与岗位相匹配的能力，就需要设定比较多的流程，一层层的从大规模的应聘者中筛选出最合适的。而置业顾问这种不需要技术含量，只需要员工有一颗热情洋溢的进取心就可以的