论文：浅谈公务员薪酬政策的激励机制.doc

个人收集整理 勿做商业用途目录一、我国公务员薪酬制度- 2 -(一）公务员薪酬水平的确定- 2 （二）公务员增资制度 2 -（三）公务员绩效考核制度 2 -二、公务员薪酬激励机制分析- 3 （一)在建立薪酬激励机制中存在的不足- 3 1、缺乏公平性- 3 -2、公务员增资机制不科学 3 -3、薪酬激励机制缺乏导向性- 3 -4、缺乏科学合理的公务员绩效考核体系- 4 （二）对激励的认识上存在的误区 4 1、激励就是奖励- 4 2、简单的下达任务作为激励的唯一手段 4 -3、认为激励没有任何针对性 4 -（三）公务员绩效考核存在的问题 5 -1、激励功能失效- 5 -2、考核指标的粗糙化 5 3、考核手段的单一、陈旧 5 三、公务员薪酬激励机制的对策- 5 -1、提供具有竞争力的薪酬 6 -2、保证薪酬的内部公平性 6 3、建立合理的公务员绩效考核体系 6 4、实现薪酬与绩效挂钩- 7 -5、增加员工的内在报酬- 7 参考文献-8-后记 9-浅谈公务员薪酬政策的激励机制摘要: 21世纪管理的主题是人本管理。在这样一个时代，我国的政府部门和企业部门都面临着前所未有的人才争夺，政府部门如何吸引人才、留住人才并激励人才?如何保持组织的士气和高效率？这些都涉及到政府人力资源管理的一个核心问题薪酬管理。近年来，我国公务员薪酬管理制度取得了很大的进展，公务员法的颁布和实施；北京、上海等地区实施的阳光工资制度等都促进了我国公务员薪酬制度的改革.但是,改革中也存在着一些值得关注的问题，例如，公务员薪酬水平如何确定？如何保持公务员薪酬的内部一致性？如何保证薪酬制度能够很好地激励公务员努力工作等问题？我们应该对改革中存在的问题进行积极的关注,以推动公务员薪酬制度改革的进展. 本文充分运用了现代人力资源管理理论，结合我国人事制度改革的实际，介绍了公务员薪酬管理的现状及现行的公务员绩效考核制度，分析了现行公务员薪酬激励机制中存在的问题，提出了建立激励性公务员薪酬制度的对策。关键词：新酬 激励 公平 绩效工资 一、我国公务员薪酬制度公务员薪酬制度是有关公职人员工资水平、工资构成、工资增加等方面规范的总称。公务员薪酬制度是国家机关干部的主体性工资制度。中国公务员工资由基本工资、奖金、津贴三部分构成。（一）公务员薪酬水平的确定公务员薪酬水平的确定采用平衡比较的原则.所谓平衡比较是指国家在确定公职人员的工资水平时，必须建立参照系，考虑国家机关以外其他组织员工的工资水平，使公职人员的工资收入与社会各类相同能力和工作性质近似的人员的收入大体持平。工资水平是指在一定时期内的不同地区、不同行业、不同部门的劳动者平均工资的高低程度。平衡比较制度是有关比较对象、比较时间、比较程序等方面规定的总称.可见,平衡比较制度是一项确立公职人员工资水平的制度。 （二）公务员增资制度 随着国民经济的发展，工资制度应该具有一种适应机制，使公务员工资水平始终处于合理状态，这就是工资的正常增资机制.中国公务员工资制度已经初步具备了这种正常的增资机制，它是通过以下五种方式实现的. 1、结合年度考核定期晋升职务工资档次。 2、结合年度考核定期晋升级别工资.3、通过职务晋升而增加职务工资或晋升级别工资。4、通过平衡比较调整职务工资标准和级别工资标准。5、通过物价补偿机制调整基础工资标准。 （三）公务员绩效考核制度考核是国家机关根据一定标准对公职人员进行考察，做出评价,并作为某些人事管理环节的依据的行政行为,公务员的考核制度是有关公务员考核的原则、内容、标准、方法、程序、结果、机构等方面规定的总称。公务员考核制度的法律渊源主要是国家公务员暂行条例和国家公务员考核暂行规定。考核的原则是客观公正，考核的内容是德、能、勤、绩，考核的标准因地区、行业、岗位而异，没有统一的标准，也不可能出台统一的标准.二、公务员薪酬激励机制分析政府机关实行公务员薪酬激励机制最重要的目的是正确地引导员工的工作动机，使他们在实施组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。近年来，政府机关越来越重视公共人力资源管理中的薪酬激励机制研究，并尝试进行了一系列的薪酬激励机制的改革，也取得了一定的成效。但由于客观条件和环境的影响，以及在薪酬激励的认识上存在的一些误区和偏差，使建立的薪酬激励机制中存在很多不足。（一）在建立薪酬激励机制中存在的不足1、缺乏公平性在公务员薪酬分配制度上平均现象比较严重,未能根据公务员的工作内容、工作性质、工作的繁重程度等情况，采取有针对性的薪酬激励措施。特别是对于较高层次人才的尊重的需要和自我价值的实现的需要，缺乏有效的薪酬激励手段和方法，所以激励效力得不到充分发挥。薪酬奖励分配过于平均等于无激励，缺乏公平性的公务员薪酬激励体制会导致员工的不满,进而影响个人的工作效率.2、公务员增资机制不科学伴随着国民经济的发展和劳动生产率的提高以及公务员自身经验的丰富，公务员的工资水平应该不断提高。根据国家公务员暂行条例，内地公务员工资增长有三种形式,即结合对公务员的考核晋升工资档次;随着职务、级别的晋升和工作年限的增加晋升工资;根据国有企业相当人员的工资水平和物价指数变动情况，适当调整工资标准。然而在我国正常的增资制度并未建立起来。每次调资都要看财政状况的好坏，这就不可避免的出现职级不符、劳酬脱节的现象。像这种要么不调，要么一次性调的幅度很大的非定期增资，不仅给财政支出造成压力,还导致大家增资愿望强烈，都不愿错过加薪的机会。纵观历次加薪，凡同等级别的公务员不论政绩、工龄等因素，均可获得同等加薪，且各级别的增资差距很小，这种实际上的“平均主义”，大大弱化了加薪的内部激励效用。许多平庸的公务员都搭便车，这对优秀公务员而言无疑是挫伤性的负激励。此外，公务员货币工资比重低，加薪刺激不大.3、薪酬激励机制缺乏导向性公务员的工资大多是通过查表的方式确定的，即依据公务员的职务、级别、工龄等，来确定公务员的工资在工资表上的位置,从而确定公务员的工资，其实质也是完全根据岗位本身的价值来确定公务员的薪酬待遇，而不考虑不同的员工在同样的岗位上所达到的实际绩效的差异。公务员薪酬激励作用的目的在于通过界定哪些是组织需要的行为，通过绩效考核对公务员的每个岗位的有效行为表现予以界定，对于那些组织需要的行为予以薪酬上的奖励，从而用薪酬来引导公务员的行为。而现行的公务员工资制度使公务员工作绩效的差异性,不能客观的反应在公务员的工资水平上，使得薪酬对公务员行为的导向作用大打折扣。4、缺乏科学合理的公务员绩效考核体系对人才的考评采取定性考核，不能合理、公平、准确的衡量人才工作绩效大小，所以不能实现对人才的有效激励。考核结果和激励没有有效的结合起来，形成了干多干少一个样，干好干坏一个样的现象，虽然也提出了对于考核不合格人员的一些措施，但都是流于形式，真正执行起来有一定的难度。由于我国公务员体系庞大，各级政府组织的工作性质不同，因此，通过设计适合本部门实际情况的定量化的绩效考核体系，来考核公务员的表现还存在一定的难度。(二)对激励的认识上存在的误区由于受传统思想的影响，对激励的认识上存在一些误区，主要表现在：1、激励就是奖励有的管理者简单地认为激励就是奖励。因此在设计激励机制时,往往只片面地考虑正面的激励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有时虽然也制定了一些约束和奖惩措施,但碍于各种原因,没有坚决地执行而流于形式,结果难以达到预期的目的。奖励和惩罚措施是两种基本的激励措施，是对立统一的.一项奖励措施可能会引发员工的各种行为方式,但其中的部分行为并不是组织所希望的。因此必须辅以约束和处罚措施，将员工行为引导到特定的方向上.对希望出现的行为，用奖励进行强化;对不希望出现的行为,要用处罚措施进行约束。2、简单的下达任务作为激励的唯一手段这是片面的将惩罚作为激励的唯一措施,正好与认为激励就是奖励这一误区相反.突出表现在由于任务重，不正视实际地层层下达任务，对完不成任务者则重罚，职工看不见完成目标的希望，产生挫折感。有的基层单位，激励管理方式单一、粗放，仅仅用违反制度的制裁作为唯一的激励方法。3、认为激励没有任何针对性我们在实施激励措施时，常常没有对员工的需要进行认真的分析,“一刀切”地对所有员工采用同样的激励手段，结果适得其反.我们可以发现,有时实施激励制度后员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。如以前推出的一系列的奖励计划,本意是希望调动职工工作的积极性，但是却因为没有辅以系统科学的评估标准，最终导致实施过程中的“平均主义，打击了贡献大的员工的积极性。奖金本来就是激励因素,可在实现过程中出现了偏差，使组织成员产生不满意感,以导致变成非激励因素，抑制和削减了员工的努力程度.（三）公务员绩效考核存在的问题公务员绩效考核的特性决定了公务员绩效考核的难度，尽管目前我国学术界和各级地方政府都在探索政府绩效考核制度的创新，但具体在公务员绩效考核方面仍存在很多困惑和误区，主要表现在以下几个方面:1、激励功能失效一般认为，公务员绩效考核主要有四种功能:评价功能、管理功能、激励功能和监督功能。而激励功能被认为是其核心功能。现代人力资源管理实践追求以人为本,即最大可能地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性。因此，激励几乎是整个人力资源管理工作的核心，它直接关系组织的生存与发展。任何一种无绩效任命和晋升都会使有能力的雇员产生受挫折感，对于这样的组织而言,想把优秀人员吸引进来是很困难的。因此,无论在私营部门还是公共部门,激励功能的失效也意味着个人绩效考核工作的失败。我国当前各级政府的公务员绩效考核工作的最大问题即是激励功能的失效，也就是说，公务员的绩效考核走向了形式化，未能发挥其应有的激励公务员积极性和主观能动性的作用.2、考核指标的粗糙化公务员绩效考核指标的设计是否科学合理，直接关系到考核的准确性和有效性。长期以来，我国的公务员绩效考核指标一直沿用了建国初期的干部考核体系，即从德、能、勤、绩四个维度进行考核.我国现行的这一考核指标体系的主要缺点就是指标设计的粗糙化，即缺乏细化的指标设计。我国的公务员队伍庞大,人数众多，职位种类繁多，职务层级复杂，所以公务员考核的标准要达到公正、合理、科学,如果不能对各个维度进行充分细化与具体化，以此适应各个层级的各类公务员，就会导致考核结果的粗糙、模糊。目前的公务员考核制度中规定的德、能、勤、绩四项标准只是原则性的规定，绩效测评标准过于笼统，虽然有的部门出台了一些细则,但由于工作性质、工作特点差异大，部门之间、被考核者之间缺乏可比性，考核者无所适从。3、考核手段的单一、陈旧随着社会分工的不断分化，现代公务员的工作内容、工作方法也发生了很大变化,如计算机数据处理技术、办公自动化、现代交通与通讯手段等极大地提高了政府工作效率,也改变了政府与社会的联系与沟通方式。这些变化都要求公务员绩效考核的手段也要与时俱进，不断改进。然而，我国现在的绩效考核手段还处在很低的水平上，极大地影响了绩效考核的效率和质量。正如周志忍教授指出的：“我国的绩效评估还处在原始的手工业水平上”。三、公务员薪酬激励机制的对策 薪酬管理是人力资源管理的重要内容之一。随着我国经济的发展,传统的薪酬管理已难以适应现代化管理的需要，对传统的薪酬管理进行创新就成为一种必然。薪酬管理既是科学，又是艺术。薪酬的总额相同，薪酬结构不同，管理机制不同，支付方式不同，往往会取得不同的效果。所以如何使薪酬既具有最佳的激励效果，又有利于员工的稳定，是值得高度重视的问题.依据薪酬管理的基本理论，结合公务员薪酬管理的实际和企业薪酬管理中的最新进展,给出几点对策。（一)提供具有竞争力的薪酬 薪酬的激励作用毋庸置疑,它在决定工作满意感，激发员工工作动机等方面起着重要的作用。薪酬可以满足人们不同层次的需要，它在提供员工衣食住行的同时，也为员工发展个人业余爱好，追求更高层次的需求提供了条件。此外，薪酬还是成就的象征，员工常常把薪酬看成是企业对他们工作的认可和欣赏.有竞争力的薪酬，能使公务员一进门便珍惜这份工作.支付最高工资的企业最能吸引人才，尤其是那些出类拔萃的员工，较高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较低的离职率.近年来，公务员流失现象十分严重，在人事部抽查的21个中央部委中，在1998至2002年共流失本科及以上的公务员1039人，占同等学历公务员总数的8.8，人才流失现象比较严重，究其原因就在于政府提供的工资水平在人才市场上不具有吸引力，不足以留用优秀员工。现在人才市场已基本形成，对人才这种特殊的商品，市场上也因其能力不同而各有其不同的价格标准，按价取才和人才在经济利益驱动下向效益好的方向流动已经不可回避。公务员的工资应该随行就市，应该体现人才本身的市场价值。因此，应该通过人才市场上人才这种特殊商品的供求关系来决定公务员的薪酬水平，把是否能够吸引、留用和激励员工作为确定公务员薪酬水平的原则。(二)保证薪酬的内部公平性 薪酬的内部公平性强调的是组织内部的关系,同一组织内部不同工作之间的关系构成了组织内部的薪酬结构。内部一致性政策强调那些关系背后的逻辑性和一致性.薪酬的内部公平性是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系，它强调薪酬结构设计的重要性，即薪酬结构要对所有员工公平，要有利于员工行为与组织目标相符。薪酬结构是指在同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列方式。它强调薪酬水平等级的多少，不同薪酬之间级差的大小，以及决定薪酬级差的标准。确定薪酬结构等级差异大小的标准可以归纳为以岗定酬或以人定酬。以岗定酬依据的是工作的内容,即以完成了的工作任务、组织所期望的行为、期望的结果来确定薪酬的高低。以人定酬关注的是人，即员工拥有的技能或知识，而不管这些技能或知识是否应用到所从事的工作中.公务员薪酬结构的确定应采用两种方式相结合的方式,这样既体现了不同种类工作的繁重程度，责任大小;又体现了员工的资历、技能、知识和经验等。(三）建立合理的公务员绩效考核体系公务员绩效考核体系是公务员绩效工资的关键因素，绩效管理的最终目标是充分开发和利用每个成员的资源来提高组织绩效，公务员绩效考核便是适应刺激反映模式而采用的一种有效人力资源开发手段，即通过提高成员的绩效达到改善组织绩效的目的。公务员绩效考核是指国家行政机关按照法定权限，依据国家公务员管理的法律、法规和其他规范性文件,对所属公务员的工作成绩、能力、态度等进行的考察和评价的活动。（四）实现薪酬与绩效挂钩 单纯的高薪并不能起到激励作用,只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。而从薪酬结构上看,绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的无激励的薪酬形式已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活多样的薪酬体系.通过实施绩效薪酬,调动了员工的工作热情，提高了绩效。但是，并不是实施了都能获得理想的结果，其关键在于绩效薪酬的方案设计，如果方案不好，负面影响可能很大。制定绩效工资体系时要让所有的员工都参与,参与的过程是一个很好的沟通和培训的过程,也是让组织和员工发现问题和树立成功实施信心的过程. 公务员实行宽带薪酬制度，薪酬激励作用加强。只要员工努力工作取得好成绩，一些下属甚至可以取得和上级领导一样的工资待遇.它突破了行政职务和薪酬的关系，有利于建立一种集体凝聚力，适应组织扁平化而造成晋升机会减少的客观事实，可以最大限度地调动公务员的积极性。同时还通过弱化公务员之间的晋升竞争而更多的强调公务员之间的合作和知识共享。(五）增加员工的内在报酬 员工所获得的报酬可以划分为两大类：外在报酬和内在报酬。外在报酬主要是指组织提供的金钱、津贴和晋升机会以及来自于同事和上级的认同。而内在报酬是与外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身的报酬，例如，对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上,对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意度有非常大的关系。因此，政府部门可以通过工作丰富化、工作扩大化、设置重奖奖励制度，评选星级员工等多种方式，来增加员工的内在报酬水平，让员工从工作中得到更大的满足.综上分析，我们可以得到以下的结论： 1、公务员激励是政府机关人力资源管理的核心，是提高劳动绩效和管理水平的关键因素,能否产生激励的内在原因是能否满足个体的内在需要,按照需要层次理论,人的需求和期望值在不断的变化,所以薪酬的激励方式也应不断的创新。 2、要把实施绩效考核作为实施公务员激励的重要环节。公务员的考核大多采用定性的考核方式，没有建立科学的、定量的考评体制，激励缺乏针对性。本文提出了公务员绩效考核的方向和原则，倡导全员参与考核，并进行全过程的沟通，对考核的结果应及时的反馈.在考核的结果及其使用上应尽量公平、公正、合理。 3、公平性是影响员工工作积极性发挥的重要因素，也是影响员工满意度的重要原因。公务员的薪酬体制应体现外在公平、内在公平和绩效公平。多角度的体现公务员薪酬体系的公平性，关键是要体现公务员绩效与薪酬、价值与回报、付出与得到的综合平衡。 4、应在内在薪酬方面不断地创新,使其具有更好的激励作用。内在薪酬重要的是精神方面的激励，这需要更多的人性化的管理.参考文献1祁光华,公共部门人力资源管理M，北京:中国人民大学出版社，19992李文良，公共部门与人力资源管理M，长春：吉林人民出版社，20033陈振明，公共管理学M，北京：中国人民出版社，19994廖泉文，人力资源管理M，上海：同济大学出版社，20005朱崇实，陈振明,公共政策M，北京：中国人民大学出版社，19996腾玉成,愈宪忠，公共部门人力资源管理M，北京：中国人民大学出版社,20037赵曙明，人力资源管理比较研究M，北京：中国人民大学出版社，20018萧鸣政，人员测评理论与方法M,北京:中国人民大学出版社,19979奚玉勤，金永红，企业薪酬与绩效管理体系设计M,北京:机械工业出版社200410余大庆,公共部门的人力资源经营J,扬州大学学报，2002.7（4），424411李文玲,王泽成，国外公共管理改革理论的新进展J，中国大学教学，2003(11）,464812杨乃定，员工满意度模型及管理J，中国管理科学,2000，8（1）：616513何杨，人才流失的人工成本损失及防范J，劳动理论与实践，2002（4）：121314王小龙，我国公共部门的劳动契约和敬业激励J，经济研究，2000（11)：4549后记 本文是在杨百元老师的悉心指导下完成的。杨百元老师给我指明了研究的方向和思考的动力。同时在本文的完成过程中不少老师和朋友也给我提供了巨大的帮助，作者在此谨向杨百元老师及其他所有对本论文的完成提供了帮助的个人和单位致以忠心的感谢！- 9 -