中水一局人才流失研究毕业论文.doc

第一章 引言 - 1 -
1.1问题的提出 - 1 -
1.2研究的目的 - 2 -
1.3.1文献研究法 - 2 -
1.3.2系统研究法 - 2 -
第二章 有关理论综述 - 3 -
2.1有关理论的涵义 - 3 -
2.2有关理论的内容 - 3 -
第三章 中水一局简介 - 4 -
3.1中水一局历史沿革 - 4 -
3.2中水一局的现状 - 6 -
第四章 公司存在问题及其原因分析 - 9 -
4.1存在的问题及原因分析 - 9 -
第五章 人才流失对策建议 - 12 -
5.1　国有企业吸引和留住人才的对策 - 12 -
第六章 结束语 - 18 -
参考文献 - 19 -
致谢 - 20 -

第一章 引言
1.1问题的提出
知识经济的依托是人才，经济全球化带来了人才竞争的全球化。未来的竞争将是人才的竞争，一场激烈的人才“世界大战”正在全球展开。不能吸引和留住人才的组织将是21世纪的失败者。
企业人才流失在西方发达国家一直是企业人力资源管理者关注的主要问题之一。我国曾长期处于计划经济的体制下，也造就了求稳拒变的就业观。资料显示：80年代我国企业职工平均流动率仅为2.8%，90年代也只是上升到3.3%.但是这些年来，尤其是加入WTO以来，随着市场经济的迅速发展，我国企业人才流失问题已变得越来越严重。人才流失问题正越来越成为制约我国企业生存和发展的重要问题之一，而如何处理该问题也成为大家关注的一个焦点。
常言道，市场经济是竞争经济，竞争争的是什么，竞争者之间依靠什么进行竞争？尽管其中的因素颇多，但人才无疑是一个非常主要的因素。这已经是一个不争的事实。但目前企业普遍存在的一个问题却是紧缺的人才找不来，重要的人才留不住，人才流失尤其是优秀人才、核心人才的流失问题日渐突出。这样一种状况显然与企业所面临的越来越激烈的竞争环境不相适应。究竟如何破解企业人才流失的迷局，如何让企业留住核心人才自然成为眼下企业生存与发展的关键课题。
1.2研究的目的
人才要素能否流动，并最终实现优化配置，是衡量现代社会和市场经济是否发达的一项标志。当前，我国经济正处于转型时期，公司人力资源管理正从传统的人事管理向现代人力资源开发与管理过渡，各个部门由被动接受国家劳动配置向可以自由择人的方向转变；劳动者也正在由被动接受国家安置向可以根据个人意愿自主择业的方向转变。在这样的客观形势下，面对日趋激烈的国内外人才市场的争夺战，面对人才流失的现实，如何保持公司人才队伍的稳定，避免和减少由于人才的流失而带来的一系列损失，就成为公司当前所面临的头等重要的课题。
1.3.1文献研究法
文献研究法是对历史文献资料进行搜集、整理、归纳、统计、分析的方法。国内外有很多关于人才流失的文献资料，记载了历史上和现实生活中人才流失情况
1.3.2系统研究法
系统研究法就是把人才流失置于社会和自然的大系统中，从多层次和多维度加以全面、综合考察的方法。人才流失和人才领域的其它活动，与政治、经济、文化、环境等都是相互联系、相互依存和相互制约的。所以，研究人才流失，既要弄清直接要素间的相互联系、人才领域活动之间的联系，又要考察人才与社会、自然之间的联系。只有用联系的观点来研究人才流失，才能充分认识人才流失的复杂现象及其内在规律。
第二章 有关理论综述
2.1有关理论的涵义
所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。
2.2有关理论的内容
对于企业而言，一个优秀员工离职带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。人力资源是流动的资源，人才市场是开放的市场。当今愈演愈烈的人才流失风暴逐渐让企业经营者意识到，当优秀员工离职作为企业人力资源必须面对的一种常态时，企业要做的不再仅仅是针对个案进行管理，而必须上升到组织战略的高度，从分认识到人才流失对企业经营的巨大风险，建立一套针对人才流失的危机管理机制，从而避免优秀人才流失可能给企业带来的巨大损失。良好的的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低。

第三章 中水一局简介
3.1中水一局历史沿革
1958年
3月12日  水利电力部水力发电建设总局水(58)劳组字第82号文件，正式批准成立水利电力部桓仁水力发电工程局。
8月13日  刘应生任工程局局长。
8月1日  桓仁水电站正式开工。同日，《桓仁水电报》创刊。
9月1日  水力电力部检查组在水电建设总局朱国华局长的率领下到工地检查指导。
9月12日  桓仁水电站主体工程大坝混凝土开始浇筑。
1959年
3月17-18日  水利电力部李葆华部长到桓仁水电站视察。
3月23-25日  中国共产党桓仁水电工程局首届代表大会召开。会议代表155名。
4月13-14日  工程局首次团员代表大会在桓仁泡子沿召开。代表139人。
8月21日  工程局召开大会，欢迎出席全国群英大会的代表侯传英归来。
9月6日  工程局在职工俱乐部召开首届职工代表大会。
12月5日  桓仁水电站大坝合龙。参加庆祝大坝合龙的有辽宁省委常委、副省长仇友文等。中共辽宁省委员会、辽宁省人民委员会给桓仁水电站全体建设者发来贺信。
1960年
5月12日  辽宁省水利局在工程局召开安全生产现场会议。
6月3日  工程局成立档案处。
6月27日  工程局成立桓仁水电学院。
7月26日  工程局成立通化办事处。
8月4日  桓仁地区出现三百年一遇特大洪水，因抢险和撤退未及有96名职工家属溺水死亡。
8月23日  张荆山任工程局局长。
8月23日  工程局成立科学研究所。
9月5日  桓仁水电站实现下闸蓄水。
1961年
3月8日  《桓仁水电报》停刊。 
6月7日  水利电力部党组与辽宁省委研究决定：将沙尖子水电工程处与桓仁水电工程局合并，组成“水利电力部浑江水力发电工程局”实行中央与地方双重领导，以中央领导为主。
6月14-17日  工程局召开第二届职工代表大会。
12月27-30 日  工程局党委召开第二届党代会。会议代表228名。
 1962年
1月12-13日  工程局第二次团员代表大会在桓仁泡子沿召开，代表114人。
4月2日  局党委决定成立局人民武装委员会。
7月19日  工程局成立医务劳动鉴定委员会。
9月25日  工程局所属沈阳东陵疗养院移交中国农业科学院辽宁分院药材研究所。
11月9日  机电安装工程处划归水电建设总局机电安装局领导。
1963年
6月18-21日  朝鲜水电参观考察团参观考察桓仁水电站。 
9月13-14日 工程局召开第三届职工代表大会。
1964年
9月11日  工程局成立体育协会。
9月16日  工程局成立职工业余学校。
1965年
5月4日  工程局欢送34名知识青年下乡到桓仁县六道河子公社崔家街大队。
6月17日  工程局组织对精简下放职工进行走访。
6月22-24日 工程局召开第四届职工代表大会。
1966年
4月1日   辽宁省委决定，工程局党的领导关系从4月1日始，由本溪市委移交丹东市委直接领导。
4月4-13日  工程局党委召开第三届党代会。大会代表159名。
4月15日  工程局召开民兵师首届代表大会
4月23-26日  工程局召开第五届职工代表大会
3.2中水一局的现状
中国水利水电第一工程局有限公司(简称中国水电一局)，隶属于中国水利水电建设集团公司。公司现有员工10190人，其中专业技术人员3969人，中级专业技术人员2180人，高级专业技术人员490人，有资质的项目经理416人，拥有大中型施工设备6000多台套。企业具有建设部核发的水利水电工程施工总承包一级、市政公用工程施工总承包一级、机电安装施工总承包一级、土石方和公路路基工程专业承包一级、地基与基础和钢结构工程专业承包二级资质。通过了GB/T19001(ISO9001)质量管理体系认证、GB/T24001(ISO14001)环境管理体系认证和GB/T28001职业健康安全管理体系认证。获得了吉林省建设厅颁发的建设施工企业安全生产许可证，取得了省级企业技术中心资格。公司现为AAA信用企业、全国重合同守信用企业、吉林省文明单位、吉林省明星企业、吉林人民口碑金奖单位，是国家大中型水利水电工程建设的骨干企业之一。
中国水电一局成立50年来，相继独立建成了桓仁、回龙、朝阳、白山、红石、小山、莲花等多座大型水利水电工程。其中吉林省白山水电站总装机180万千瓦，是东北地区最大的水电站，白山大坝也是我国第一座三心圆混凝土重力拱坝。黑龙江省莲花水电站是我国在严寒地区修建的第一座大型混凝土面板堆石坝，该工程荣获了2001年度中国建筑工程质量最高奖——鲁班奖。云南省大朝山水电站荣获了2004年度中国建筑工程质量最高奖——鲁班奖。参与建设并承担了北京十三陵、浙江天荒坪、桐柏、安徽琅琊山、河南宝泉、回龙、山东泰安、江苏溧阳、宜兴、湖北白莲河、河北张河湾等抽水蓄能电站的引水系统工程施工及部分厂房施工。先后参加了长江三峡、黄河小浪底、四川二滩、山西万家寨、云南大朝山和小湾、内蒙古尼尔基等40多座大型水利水电枢纽工程的建设。承建了长春一汽扩建等多座大型工业厂房以及辽宁辽阳、营口水源工程、鲅鱼圈海堤、引碧（碧流河）入连（大连）、引英（英那河）入连(大连)、 辽宁盘锦污水处理等多项工程。参加了沈山、沈铁、丹本、襄荆、阜朝、草抚等高速公路和京沪高速铁路工程的建设。积极开拓国际市场，在俄罗斯、阿尔巴尼亚、刚果（金）、土耳其、缅甸、埃塞俄比亚、尼日尔等国家都留下了中国水电一局建设者的足迹。
中国水电一局把科学技术作为第一生产力，注重先进技术的研究和开发利用，积累和掌握了具有国内领先水平的各种爆破技术，以及具有国际先进水平的各类型滑模、斜井拉模、碾压混凝土施工、严寒地区混凝土面板堆石坝施工、岩石钻孔灌浆、软基处理、大型水轮发电机组安装和高强钢钢管制安等新技术、新工艺，特别是积累了一整套在高寒地区和地质条件恶劣地区建设水利水电工程和抽水蓄能电站工程的施工经验，具有强大的综合施工能力和技术能力。先后荣获了全国科学大会奖5项，国家科学技术进步一等奖一项，国家部委、省科技奖35项。
随着企业综合能力和整体素质的不断提高，中国水电一局年度可完成建筑安装产值30亿元以上，年施工能力为：土石方工程2500万立方米；混凝土浇筑180万立方米；金属结构制作安装3.5万吨，基础处理及岩石钻孔灌浆30万延米，同期异地安装大型水轮发电机组多台。

第四章 公司存在问题及其原因分析
 4.1存在的问题及原因分析
人才流失的原因可以是多方面的，主观上主要是基于马斯洛需求层次理论上人性的欲望和追求高于企业所能提供的范畴；客观上主要是企业自身发展跟不上市场经济发展而造成的综合能力较低，与市场上其它类型企业相比，缺乏竞争力。
1．薪酬水平低。普通国有企业的薪资水平普遍低于非国有企业和机关事业单位，仅相当于非国有企业和机关事业单位薪酬水平的70-50％或者更低，缺乏竞争力。而且由于国有企业的冗余人员多，历史负担重，使得近几年的工资增长幅度很小，甚至还有降薪现象，大多数员工对薪资水平不满。
　　2．福利缺乏吸引力。伴随着住房改革、相关法律法规政策的出台，国有企业原有的福利优势正在逐渐缩小或消失。而且，随着盈利能力的下降，企业甚至取消了一些以前的福利政策。这样，使得福利可变换成收入的部分比较小，从而，缺乏吸引力。
　　3．职业生涯规划不合理。首先，表现在新员工应聘进入企业后，总有一踏入社会就得到各方面重视和重用的想法，然而现实往往与原来的想象相差甚远，从事的工作杂，期望与现实的差距大，对工作产生不满而离开。其次是培训，企业可提供的培训种类少，培训机会小，对培训后的归属问题控制得比较严格，而且很多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感。再者是晋升，在很大程度上，国有企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，晋升缺乏公开、公平、知人善任。
　　4．企业整体氛围差。首先是领导者素质及工作风格，管理思想和方法落后，对现代年轻人的思想和行为态度怀有排斥甚至鄙视态度，工作难以在年轻人中展开。其次是管理水平，国有企业的管理工作在很大程度上还保留有80年代以前的作风，对新的管理思想和方法吸收得很少，陈旧的管理制度、考核方法等令人难以接受。再者是企业文化，由于国有企业遗留文化的特别，企业中几代同堂者众多，造成了员工作风散漫，凝聚力弱，新旧员工的融洽程度低，给人的生活压力大。
在单位内，领导与职工少有真正的沟通，特别是年轻人，职工在领导面前很少说出真心话，表面上看对领导很客气，其实内心可能存有很多异议，相互之间隔绝，领导不了解员工们的情况及想法，而人才则觉得受到冷落、不受重视，“满腹辛酸无人说”，没有一个良好的发挥作用的环境。这样就造成了领导与人才的对立，这些郁郁寡欢的人才也就另寻他处。
另外，我国企业的人际关系复杂，人缘、地缘、亲缘、血缘等各种关系混杂。当有好事时，这些关系便万箭齐发、能量强大，纷纷占有晋升、调薪、培训、调岗等机会，而不是圈子里的人，即使有很强的才能、较好的业绩，也别想得到。在这样的环境下，很多人才就会心态失衡，觉得前途无望，只有换换环境了。
5．企业发展前景。国有企业目前一般的状况比较差。冗余人员多、社会负担大、老职工多、历史包袱重；大锅饭现象还比较严重；所处行业经济效益不容乐观；由于是老企业又面临着工厂的搬迁；这些都令人失去信心。
4.2　人才流失对企业的消极影响
人才资源流失对企业会产生消极的影响。首先，人才的流失造成企业人才资源成本的损失。所谓人才资源成本，是指企业为获取人才，而对人才进行招募、选拔、录用、安置、定向以及培训等一系列过程中所支出费用的总和，主要包括人才的薪金；招募、选拔、录用和安置人才所发生的费用；使新进人才熟悉企业规章制度、生产产品、生产工艺流程、机器设备以及企业文化等而发生的费用；培训者的时间消耗和培训期间受训者生产率的损失等。
　　其次，人才的流失会降低岗位的工作绩效。这里包含两个方面内容，其一是人才在流失之前，由于对工作已心不在焉而造成效率的低下；其二是人才流失之后，在替补人员能充分胜任该职位之前所造成的空缺损失。因此，人才流失的负面影响常常会延续到接替其职位的新人能充分胜任工作为止，这显然不利于企业的长远发展。             
　　第三，人才的流失会挫伤企业职工队伍的士气。人才的流失往往可能刺激更大范围的人才流失，而且向其他人才提示还有其他的选择机会存在，特别是当人们看到流失的人才得到更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，留在岗位上的人才就会人心思动，甚至以前从未考虑过寻找新工作的人才也会准备寻找新工作。

第五章 人才流失对策建议
5.1　国有企业吸引和留住人才的对策
　　人力是一种资源，人才是一种贵重资源，人才的流失给企业造成的损失不是能以简单的数字估价得了的。因此，如何降低人才的流失率，将人才的流动率控制在良性范围内，保持企业活力的同时留住优秀的人才，已成为国有企业管理者刻不容缓的工作任务。具体来说可以采取以下对策：
5.1.1 根据市场价值规律，建立具有竞争力的薪酬待遇
　　薪资尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个重要的方法，可起到安定人心的作用，也是防止员工流失的必要条件之一。
　　首先，薪资水平必须具有外部竞争性。企业必须了解市场同行业的薪酬水平，建立符合市场价值规律，具有竞争优势的薪酬体系，使企业的薪资水平等于或者略高于其他企业同岗位的薪资水平。
　　其次，建立有效的激励机制。企业的薪酬机制要能够起到激发人才主体的内在动力，这就要求建立的工作规范、考绩体系、奖励晋升制度客观公正、公开。企业内部的薪酬可以依据职位级别的不同、对企业的贡献大小、或岗位对企业的重要性的不同而有所差别，杜绝“大锅饭”式的所谓公平情况，同时也必须防止“鞭打快牛”。
　　再者，采用艺术性的薪酬支付方式，实现薪资的效能最大化。在薪资的支付方式上，可以打破以往简单的支付方法，采用多样化的工资支付。在多样化的工资支付中应该淡化保健性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等，多增加激励性因素，如：奖金、物资奖励、股份配送等。
5.1.2 建立员工需要的、有吸引力的福利
　　完善的福利对吸引和留住人才非常重要。福利项目设计得好，能给员工带来较大的方便和满意度，可以增强人才对企业的忠诚度，还可以提高企业在社会上的声誉。
　　国有企业在硬性福利方面（如：养老保险、住房公积金、失业保险）做得比其他非国有企业好，但在软性福利方面做得就不尽如人意。或者说，在软性福利这方面，国有企业还比较缺乏，如有关员工旅游、带薪休假、免费工作餐等生活方面的福利就比较少。企业可以采取调查的方式收集员工在福利方面的偏好，依据企业实际支付能力部分或绝大部分的满足员工的要求，以自助餐式的福利，让员工可以自由选择，这样，福利收到的效果也许会比较明显，员工的满意度也将会有很大的提高。当员工把自己所在企业的福利收入与外部企业比较的时候，会觉得更具有吸引力。
　　在有关福利政策的实践过程中，应避免“大锅饭”式福利，福利也可以具有竞争性。在“大锅饭”式福利的荫避下，人人都有的福利会令人才显得理所当然，他们会把它当成一种应得的“权利”，人才本身也感觉不到来自企业的特殊关怀，福利应该具有的效果也就大打折扣。所以，福利的支付也应该具有一定的激励性和艺术性。
5.1.3 重视员工职业生涯规划工作
　　员工职业生涯规划是国有老企业的一个空白点，其实职业生涯规划是留住人才的一项重要工作。“并非每个士兵都想当将军”，所以职业生涯规划应该根据人员的价值观、兴趣爱好、职业意向等情况，结合企业的实际情况而制定。职业生涯规划实际上就是对人员进行大概定向的问题。　　首先，应依据公司的生产、经营和发展、职位种类与特点等进行岗位序列设置（管理、技术等），建立员工职业发展通道。
　　其次，依据具体人才的实际情况做相应的的能力分析和评估，以决定人才的发展方向和发展计划。人才也同产品一样是有生命周期的，可分成引入、成长、饱和和衰退四个阶段，每个阶段的人才具有一定的特殊性，针对不同阶段的特点，采取相应的培养措施。如：属于引入阶段的人才，应注意使人才适得其用，如果任其发展，很可能从此埋没了人才，或者迫使其“跳槽”；而对于成长期的人才，应给予工作上的肯定，
同时适度给予继续教育的机会，不断提高专业水平和开发能力。
　　再者，加强对人才的教育培训，特别要注重对年轻人才的培训，培训是企业给予人才的一种福利。要建立符合各类人才发展特点的培训体系，不断提高人才的技能和观念，使人才在使用过程中不断实现自我补偿和发展。
5.1.4 建设一支高素质的领导队伍
　　部门及部门内各级主管的能力与领导风格是影响员工去留的一个重要因素，当员工对上司的不满程度越强时，其流动倾向也越大。所以，建设一支具有高管理素质，高领导魅力的管理队伍，就显得很重要。
　　首先，对中高层管理者应进行定期的专业能力与管理技能分析。对能力不足但有培养潜力的管理人员加强培训；对能力不强，不具备领导素质的管理者进行降职或调整岗位；对在管理工作中挫伤大部分员工作积极性，造成恶劣影响的管理者应该给予严肃的处理。
　　其次，对领导人进行综合素质方面的培训。如增进对员工心理方面了解的知识培训；如何处理好上下级关系，形成领导者人格魅力的培训；如何应用人性化的管理方式管理好自己的下属的培训等，让企业的每一个领导者都成为员工信服的好上级。
5.1.5 加强企业文化建设
　　优秀的企业文化会产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围，产生一种振奋精神、开拓创新的良好风气，从而激发组织成员的创造性。
　　首先，要“以人为本”。企业文化存在于员工的意识中，离开“人”的企业文化是无法独立存在的，“以人为本”是形成良好文化的基础。企业应该把人的价值放在首位，尊重人的思想，让员工充分感受到在企业存在的意义和价值。
　　其次，企业文化要塑造一种氛围，塑造一种凝聚力。对内，员工能有家一样温馨和睦的感觉，对外，能形成一种魄力，让人们一接触到企业，就想到了企业是怎么样的形象，能吸引人才。企业文化可以通过刻意的培训传达出来，也可以是在员工之间有意识的沟通里渐渐形成。因此，它需要绝大部分员工的认同，能成为员工与主管的一种习惯和准则，能成为大家认同的共同价值观。
　　再者，企业文化要有自己的特色。所谓“特色”，就是企业不同于其他企业独特的文化个性，如：看到海尔，我们想到“真诚到永远”。在塑造企业文化的时候，对企业不同的价值观念进行分析整合，提炼出对企业有价值的观念、精神。
5.1.6 运用法律手段，把握好人才去留的主动权
　　市场经济是法制经济，企业在管理过程中应该把握好管理的主动权，加强法制观念，制定适合本企业的人力资源管理体制。对员工的思想要有大概的了解，主动掌握情况，通过合法途径规范人才的去留。不合格的员工不仅不能为企业创造价值，还会对企业的人文环境造成负面的影响，所以，主动清理不合格人员，对企业来说是必要的选择。
　　首先，分清优劣主次。主动淘汰不合格者，留住优秀员工。企业通过主动淘汰行为告诉员工，企业对他们也是有要求的，从而形成双向选择局面，以激发员工的工作积极性。
　　其次，分清专业主次。在优劣基础上，对人才市场上稀缺的人才，企业可以占主动权，多从员工出发了解情况，尽量引导他们适应企业的发展。组织的绩效越好，即组织的经济效率越高，越能为组织内的个体带来更多的实惠和好处，增加他们的收入和福利，从而减少了离职行为的发生率。
 5.2减少人才流失对企业冲击和影响的方法
 5.2.1进行合理的人才储备
　　企业不怕人才走，也不怕优秀的人才走，怕的是出现人才断层，怕的是没有一个适合人才成长与发展的土壤。现代人力资源管理理论要求企业必须建立人才储备体系，这样一旦出现人才流失现象，企业可以找到合适的替代者，从而减少了人才流失对企业的影响。
5.2.1与员工签订保密协议和竞业禁止协议
　　在招聘结束后，签订劳动合同时，加入商业保密保护条款。包括与员工签订保密协议和竞业禁止协议。
　　1、保密协议
　　《劳动法》第22条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项”。在国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》，第六条还明文规定：“拒不签定保密协议的，单位有权不调人或者不予聘用。” 这些为单位与职工签订保密协议提供了依据。
　　2、竞业禁止协议
　　竞业禁止，是指从事竞争性行为，即规定掌握单位商业秘密的职工，在任职期间或离职后的一定时期内，不得到生产同类产品或经营同类业务的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务[②].对此，在1996年的《劳动部关于企业职工流动问题的通知》和1997年国家科委的《若干意见》中均作了相应的规定。
5.2.3与离职员工“终生交往”
　　既然人才的流失是无法完全避免的，“终生员工”无论是对企业还是对个人来讲都不太可能，所以我们应坚持“终生交往”。因为对企业来说，离职员工仍然具有很大的价值。他们可以促进企业改进管理，发现企业存在却被忽视的问题；他们不仅可能成为公司产品和服务的潜在购买者，而且还可能为企业提供有价值的信息；他们是未来公司再招聘的最合适人选；他们在树立企业的形象、宣传企业理念、以及对外界采取行动上，也能发挥积极作用；并且企业可以共享依附于他们的某些资源。

第六章 结束语
员工的离职与跳槽虽然看上去是个人行为，实际上更多时候却是企业问题行为的折射。如同环境的恶化会造成水土流失一样，企业人才环境的恶化就会造成人才的流失。当企业发生人才流失时，管理者要做的不仅是对某个人的挽留，更要反省的是“是否企业的人才环境恶化”，反省之余，还要对人才流失的深层次原因进行深入细致的分析研究，以便采取富有成效的对策。
　　人才流失最终都会归结为一个关键问题，即雇用和保留你最宝贵的人才，该问题的解决涉及企业经营管理活动的各个方面，我们只有从企业整体出发、综合运用人力资源管理的各项职能，才能处理好企业人才流失问题。
本文的研究结论是,在对影响人才流失的宏观、个人和企业因素进行充分分析后得出,国有企业管理体制的因素才是导致人才流失的最根本原因；而在管理体制的众多因素中,薪资福利待遇、晋升机会和分配的公平性等又是关键性因素。
人才流失的原因是多方面的，对此，我们要采取切实有效的措施加以解决。留人在于留心。我相信，只要我们坚持按全国人才工作会议提出的要求，努力做到事业造就人才、环境凝聚人才、机制激励人才、法制保障人才，就能真正防止人才流失，就能真正留住人才。

参考文献
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致谢
很感慨，我在长舒一口气后开始写我的毕业论文的致谢辞了。面对顺利完成的论文，我满怀欣喜，回想求学之路，快乐而艰辛，在这自学考试生涯即将结束之际，谨对多年来给予我关心与支持的良师益友和亲人们致以最诚挚的谢意！
感谢东北大学，给了我这次向更高学历迈进的机会。作为一个专科学生的我，一直都很向往更高的学府，是您让我的这个愿望得以实现，在此，我深表感谢。

感谢我的母校沈农高职院老师们近些年来对我的培养和教导。
感谢王冬和高燕同学对于我的鼓励与建议，并帮我收集查找资料。
感谢吴红杰和秦瑾等同学对我一如既往的支持与关注。
最后要感谢的是我的父母，他们不仅培养了我对中国传统文化的浓厚的兴趣，让我在漫长的人生旅途中使心灵有了虔敬的归依，而且也为我能够顺利的完成毕业论文提供了巨大的支持与帮助。在未来的日子里，我会更加努力的学习和工作，不辜负父母对我的殷殷期望！我一定会好好孝敬和报答他们！
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