比较中日公务员考核制度.doc

苏州大学本科生毕业设计（论文）苏 州 大 学本 科 生 毕 业 论 文比较中日公务员考核制度院 系： 苏州大学公共管理学院 专 业： 行 政 管 理 专 业 姓 名： 蒋龙 学 号： 080105212 指导老师： 王孝刚 完成日期： 2012年3月22日 21目 录摘要 Abstract 导论 （1）研究目的与意义 （2）研究综述 （3）核心概念和结构 （4）研究资料和方法第一章、公务员考核制度的基本理论 （1）中国公务员考核制度简述 （2）日本公务员考核制度简述第二章、中日公务员考核制度的现状（1）考核的种类（2）考核的方法和内容（3）考核的等次（4）考核结果的运用（5）考核的程序第三章、中日公务员考核制度存在的问题及原因 （1）中国公务员考核制度存在的问题1、形式化和极端民主化现象并存，考核流于形式化和人情化2、考核结果偏离工作优劣实际，考核标准过于笼统，考核结果等次偏少3、考核结果使用不当影响考核的公正性和合理性，影响考核的权威性 （2）中国公务员考核制度存在问题的原因1、考核内容相对滞后2、公务员考核制度不科学、不完善，一些岗位忙闲不均，岗位职责不十分明确3、个别领导干部不能实事求是4、考核方法简单化（3）日本公务员考核制度存在的问题1、等级制与后期晋升制度导致压制人才, 效率低下2、劝退模式容易蜕变为寻租的渠道（4）日本公务员考核制度存在问题的原因1、等级制是日本的公务员制度的一个重要特征2、实行单纯的精英主义模式, 其负面效应也是明显的第四章、中日公务员考核制度存在的问题的对策（1）中国公务员考核制度存在问题的对策1、在思想上：澄清思想，提高认识，加强领导2、在制度上：要提高认识，加强公务员考核的制度化建设3、在标准上考核标准要合适，要尽量具体化、数量化4、在机制上：充分发挥考核的激励作用5、在程序上：完善考核的程序,使考核真正做到公正、公平（2）日本公务员考核制度存在问题的对策1、建立能力本位的新人事制度2、制定合理的再就职规定第五章、日本公务员考核制度对中国公务员考核制度的启发 结语参考文献致谢摘要公务员考核是一个公认的世界性难题，世界各国政府对公务员考核制度尽管十分重视其研究，谋求公务员考核的公平、公正和公开，但至今尚未形成一套科学研究的方法。公务员考核是我国政治体制改革中的关键课题，是发展社会主义市场经济体制的必然要求，是构建社会和谐的历史任务，是建设服务型政府的本质要求。公务员考核是我国公务员制度的重要部分，也是在全球化发展与新公共管理运动的冲击下，我国人事管理改革的核心因素，因此对公务员考核制度的学习与发展，具有重要的历史与现实双重意义。而针对这一问题，各国都在加强政府部门及其研究成果和实践经验的交流与合作。我国一直在学习西方国家先进的考核理论与方法，并且更关注近邻：日本。因为，同样身处东亚的日本与我国有很多相似之处。首先，具有相似的东方传统民族文化；其次，中日都经历了西方公务员制度与本土实践相结合的过程；再次，我国正经历着与日本二战后经济高速发展相类似的一个关键时期。更关键的是，正因为日本公务员制度的不断完善，使其经济得以迅速发展。因此，编者希望以公务员考核制度为视角，加强两国公务员制度方面的交流与沟通，促进中日两国无论在经济方面还是政治方面的发展与合作。关键词：公务员考核制度; 中日比较; 合作交流; 参考借鉴。Abstract: The civil service examination is a recognized worldwide problem, governments around the world on the civil service examination system attaches great importance to its research, to seek the fairness of the civil service examination, just and open, but has yet to form a set of scientific research methods. The civil service examination is a key issue in Chinas political reform is an inevitable requirement for developing a socialist market economic system, is the historical task of building a social harmony is the essence of building a service-oriented government requirements. The civil service examination is an important part of Chinas civil service system, under the impact of the development of globalization and the new public management movement, the core elements of the reform of personnel management in China, learning and development of the civil service examination system, has an important history and reality of double meaning . Solve this problem, all countries in strengthening exchanges and cooperation of government departments and their research results and practical experience. China has been learning assessment theory and methods of advanced Western countries, and more concerned about the close neighbors: Japan. Because, also living in East Asia between Japan and China have many similarities. First, similar to oriental traditional national culture; Second, have gone through the process of combining Western civil service and local practice; again, our country is experiencing a critical period of similar and rapid economic development of Japan after World War II. More critical is precisely because of the continuous improvement of the Japanese civil service system, its economy developed rapidly. Therefore, the editors hope that the perspective of the civil service examination system, and strengthen exchanges and communication in the civil service between the two countries, promoting China and Japan in terms of economic or political aspects of development and cooperation.Keywords: civil servant examination system; comparison between China and Japan; cooperation and exchange; reference导论1.研究目的与意义(1)研究目的找出我国绩效考核制度中存在的问题，从而完善我国的公务员绩效考核制度，改善我国公务员目前的管理现状，提高我国公务员考核制度的效率和水平。通过对中日公务员考核制度的比较、分析，寻找出完善我国公务员考核制度的新思路，新途径。笔者研究这一课题的最终目的是以此推动我国公务员制度改革，笔者觉得改革公务员考核制度为公务员制度改革切入点，通过改革公务员考核制度，发现查找其他制度的缺陷寻求其他制度的合理定位并予以完善；通过改革公务员考核制度，树立公务员管理的正确理念，扫清公务员制度改革的主要障碍；通过公务员考核制度改革，推进整个政治体制改革的顺利进行。考核制度在公务员制度体系中处于触一发而动全身的枢纽地位，有公务员考核制度改革可以担当起推进器的作用。考核与考任可相互为用；考核在当下将会积极推进职位分类制度的探索与改进；合理的考核，能推进奖、惩、培、任工作的制度化，全面推动公务员管理诸项制度的改良。（2）研究意义第一，有利于进一步加强公务员管理。考核作为公务员管理的一个重要组成部分，它是政府机关对公务员实行管理的基础，它通过对公务员的政治表现、专业知识、工作能力以及工作实绩等的具体考察，进而对其作出合理评价，以此作为该公务员进行培训、奖惩、升降、工资增减等的客观依据。因此，完善有效的考核就能有一支高素质的公务员队伍，就能有科学高效的行政管理。而这两者都需由有效的考核制度来保证；第二，有利于推进公务员的廉政建设。实行科学有效的考核能从根源上纠正公务员管理上的诸多不良因素，从制度上遏制用人上的腐败现象，防止继续出现一些公务员在犯罪却又提拔不断的丑恶行径，消除不履行职责的工作作风；第三，有利于巩固和发展公务员队伍建设。考核结果客观、公平、公正, 有助于发现英才，淘汰庸才，确保以德为先、德才兼备的公务员得到升职、提拔，不称职公务员得以降免、处分，使公务员队伍处于不断新陈代谢、吐故纳新、生机勃勃的动态运行机制之中。严字当头，强化管理，在行政管理中最关键的就是管住和管好公务员，而完善公务员考核制度则是管住管好公务员的关键步骤；第四，有利于不断提高行政效率。当前,如何依法行政如何提高行政效率，是一个迫在眉睫的问题,而这个问题的解决，有赖于政府的公务员能力、素质的提高和服务、敬业精神的上升。改革公务员考核制度，要对公务员实行绩效考核为主要内容的考核办法，一方面作为政府行为约束、要求公务员；另一方面是使公务员管理效率不断提高，促进政府朝着守法、高效、廉洁的方向不断发展。2.研究综述3.核心概念和结构核心概念：公务员制度;公务员考核制度;结构：本文共分四部分：第一部分：导论。主要介绍论文选题的背景，本文研究的思路、研究资料和主要研究方法。第二部分：第一章，对中日公务员考核制度的基本理论的简要概述。第三部分：第二章，第三章，第四章，第五章，主要介绍的是中日公务员考核的现状，出现的重要问题以及针对这些问题的对策，进而对此进行反思，总结经验，互相借鉴，并对我国公务员考核制度的前景进行预期。第四部分：主要是对本论文的一些总结和参考文献的汇总。4研究资料和方法公务员考核制度已经不算是新兴的课题，在这种的背景下进行研究分析，虽然以前研究的学者很多，其中的理论也纷繁复杂，但是在如此之多的研究资料中，如何最大限度的利用所能查询到的资料进行分析和研究，是本文在写作过程中需要面对的主要问题。其中的主要资料来源有书籍、期刊、报纸、网络等。同时本文运用的研究方法主要有：系统分析法、文献研究法、比较研究法等等。通过系统分析法，探讨分析非转农现象产生的影响以及原因。运用比较研究法分析探讨农转非的不同类型及情况。运用文献研究法分析探讨借鉴前人的经验与措施等。此外本文同时结合所学行政学原理，管理学原理，行政组织学等相关学科的知识。 正文公务员考核制度的基本理论1.中国公务员考核制度简述在我国, 公务员考核制度是公务员制度的重要组成部分, 是国家公务员晋升、工资福利、奖惩等的基础和依据, 是发现、选拔优秀行政管理人才的重要途径, 也是激励公务员积极努力地开展工作, 促进公务员队伍素质提高的重要方法。我国公务员的考核内容包括德、能、勤、绩四个方面, 重点考核工作实绩。德，是指政治思想表现、工作作风、职业道德和品德修养。能，是指从事本职工作的基本能力和应用能力。勤，是指事业心、工作态度和勤奋精神。绩，是指工作的数量、质量、效益和贡献。廉，是指廉洁自律情况。主任科员以下职位“逢进必考，择优录用”，体现了社会公平、公正；我国公务员制度是具有中国特色的公务员制度；它的基本精神，始终把坚持党的基本路线作为建立和推行公务员制度的根本指导思想；实行公务员制度要坚持党管干部的原则，贯彻执行干部队伍四化方针和德才兼备原则；继承和发扬我国干部人事工作的优良传统；总结和完善干部人事制度改革的新鲜经验。2.日本公务员考核制度简述日本公务员考核按照功绩主义原则，定期对公务员的工作态度，工作成绩进行品评。考核评定分定期评定和特别评定两类。定期评定每年进行一次，特别评定则根据实际情况临时决定。考核评定由上级对下级进行。不同等级的职务，其评定要素及标准也有所不同，但一般都具备一些凭借要素：知识与经验；说服能力与应变能力；指导统率以及管理能力；计划、创造能力；分析、理解、判断能力。除以上评价工作能力的要素外，还包括职员在工作中的积极性、责任心、纪律性、公正性、诚实性等一系列要素。评价的结果划分为A、B、C、D、E五个等级。其中，A为优秀，可越级增加工资；B、C、D级的职员为良好或及格，都可能增加一级工资；被评为E级的职员为不称职。评价的过程在不公开的情况下进行，由主管上级给下级作评定。如股长对所属人员的全年工作进行考核；课长则进行复查，以掌握由股长对职员所作的评价是否公正、全面，最后由局长审定。这种层级制的考核办法，其目的在于保证考核工作的公正合理。评定的结果都要记录存档，以此为公务员晋升的重要依据。中日公务员考核的现状的异同(一)考核的种类日本国家公务员的考核分定期考核和特别考核两种。定期考核指的是每年在规定的时间内实施的考核，一般在6月进行，特别考核指的是对处于试用期内的公务员进行的考核。这一考核的结果将决定其是否能够转正。而我国公务员考核分为两类：平时考核和年终考核。平时考核随时进行，由被考人填写工作记录，年度考核在年终或次年年初进行，平时考核是年终考核的基础。(二)考核的方法和内容日本公务员考核的项目分为:：勤务实绩、性格、能力以及适应力四项, 各项之下又细分。勤务实绩项, 分为工作情形、工作速度、工作态度及对部属的统领能力(限于主管人员) ; 性格项, 分为积极、好辩、沉默、温厚、慎重、从容、性急、偏激、坦白等; 能力项, 分为判断力、理解力、创造力、实行力、规划力、注意力、及研究力等九项; 适应力项, 分为规划性、研究性、会计性、总务性、审查性、接洽性、计算性及秘书性等九项。考绩的方法各机关有所不同, 比较多采用的有: 连记评分法、个别评分法、连记或评语法、综合评定法及评语法。但都很重视平时考核, 各机关均规定将职员平时服务成绩作分析与记录, 而后办理考核时, 再与选定的考绩方法综合考评。而我国公务员的考核内容包括德、能、勤、绩廉，五个方面, 重点考核工作实绩。德，是指政治思想表现、工作作风、职业道德和品德修养。能， 是指从事本职工作的基本能力和应用能力。勤，是指事业心、工作态度和勤奋精神。绩，是指工作的数量、质量、效益和贡献。廉，是指廉洁自律情况。(三) 考核的等次日本的公务员考核的等次通常为四等: 1A 等：服务成绩超群者；2B 等：服务成绩优良者；3C 等：服务成绩普通者；4D等：服务成绩低劣者。我国国家公务员的考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。优秀:正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，严格地履行义务，职位职责，模范遵守各项规章制度，熟悉业务，工作勤奋, 有改革创新精神, 出色地完成年度工作目标。称职：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策, 能较好地履行义务、职位职责，自觉遵守各项规章制度,熟悉或比较熟悉业务，工作积极，按规定要求完成年度工作目标。不称职：不能有效履行义务、职位职责，政治、业务素质较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能完成年度工作目标，或在工作中造成严重失误。(四) 考核结果的运用日本公务员考核结果的运用，考核列A 或B 等，且与职务有关的性格、能力及适应力均为优良者，准予特别晋级,缩短晋级时间三个月到六个月(原来需要一年)或一次予以晋升两级，考核列C 等者,依列晋级(即一年晋一级)；考核列D等者，在工作上应予以指导、矫正、或训练、或调整工作指派、或另调工作单位, 以增进服务效率, 或依公务员法,服务成绩不良者，根据人事院规则的规定予以降职或免职的规定处理。而我国公务员考核结果的运用，根据国家公务员考核暂行规定：国家公务员连续三年被确定为优秀或连续五年被确定为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一级；在现任职务任期内，连续两年确定为称职以上等次的，在本职务工资标准内晋升一个工资档次；连续两年被确定为优秀等次或连续三年被确定为称职以上等次的，具有晋升职务的资格；凡在年度评估被确定为称职以上等次的，以基本年度12月份基本工资额为标准，发给一个月奖金。国家公务员年度考核被确定为不称职等次的，予以降职，并相应地对其职务、级别和工资作出调整；连续两年考核被确定为不称职等次的，按照规定予以辞退。(五) 考核的程序日本公务员考核的一般程序为：1记录平时成绩：将公务员服务的成绩作分析与记录，而后选定考绩方法，并依此作综合的考核；2制定考核的标准；3执行初核：由考核机关首长指定受考人的单位主管执行；4执行复核：由考核的机关首长指定受考人的上一单位主管执行；5再复核：考核机关首长认为考核的结果有不均时，可指定复核者的上级机关主管实行再复核，以便对考核的结果作适当的调整；6核定：考核机关首长认为初核、复核或再复核结果适当时，即可给予核定并于奖惩，如认为复核或再复核不当时，得交回。 而根据公务员暂行条例和公务员考核暂行规定我国公务员年终考核的程序为：1组织考核委员会或考核小组。2进行考核，其顺序为：(1)先由公务员个人总结；(2) 主管领导人根据平时考核记录和个人总结,在听取群众意见的基础上，写出评语，提出考核等次的意见；(3) 考核委员会对主管领导人提出的考核意见进行审核；(4) 部门负责人确定考核等次；(5) 将考核结果通知被考核人。3被考核的公务员如有异议，可申请复议或提起申述。中日公务员考核制度存在的问题中国公务员考核制度存在的问题1.形式化和极端民主化现象并存，考核流于形式化和人情化。参加考核的人员包括考核者单位领导，考核小组成员，上级主管领导，执法监督人员，舆论工作者和被考核者。从考核者来说，一些单位和部门对考核工作认识不深，宣传不力，许多人缺乏参与意识，把公务员考核等同于过去的年终评先进，优秀等次实行轮流坐庄，搞平衡，搞照顾或者搞论资排辈。出现两种极端的现象：有的则情面观念重，考核中你好我好大家好，怕得罪人影响自己的宝座；而有的则认为考核年年搞，哪有精力搞，以没有充足的人力、物力和财力敷衍考核。从被考核者来说，则表现为写个人总结和述职报告时三言两语敷衍了事。这势必出现两种极端现象：一是某些单位领导表面上履行了考核的规定程序，但考核中并不认真听取群众意见，凭个人的好恶搞内定，结果使考核工作流于形式、走过场；二是部分单位领导碍于情面，怕得罪人，将优秀等次的确定交由群众无记名投票表决，结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，相反，一些政绩平平但好的人却评为优秀，没有真正坚持领导与群众相结合。2.考核结果偏离工作优劣实际，考核标准过于笼统，考核结果等次偏少。中华人民共和国公务员法规定：定期考核的结果分为优秀、称职 、基本称职和不称职四个等次。被确定为优秀等次的人数一般掌握在本单位，为了照顾到大小不同部门，一般单位的作法是，按照各部门实际人数乘以的比例和四舍五入的方法，将名额分配下去，结果产生了两个问题：一是不管部门工作绩效如何，一律按人数分配指标，有指标就可评优，挫伤了公务员的积极性；二是四舍五入的办法使人数少的部门获得的评优机会反而增多。称职等级较容易确定，这其中既包括相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员，也包括一部分德才表现和工作实绩比较差的公务员。然而，他们都享受同样的待遇，没有任何差别，难以起到奖优罚劣的激励作用。3.考核结果使用不当影响考核的公正性和合理性，影响考核的权威性。年度考核中被确定为优秀的公务员和被确定为称职的公务员，在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面实际上没有多少区别，如根据国家公务员考核暂行规定：“国家公务员连续三年被确定为优秀等次或连续五年被确定为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一级。”但如果某一公务员在五年考核中分别被确定为优秀、优秀、称职、优秀、优秀，那么，按照此规定也只能晋升一级，与连续五年被确定为称职的没有什么差别，显然起不到激励先进的作用。同时，对年度考核中不称职公务员的处理，在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员。因为根据规定：年度考核被确定为不称职等次的公务员要予以降职。而降职通常相应地还将降低级别和工资档次，若“连续两年考核被确定为不称职等次的，按规定将予以辞退。”相反，对那些因严重违犯公务员纪律而受到记过、记大过、降级、撤职处分的人员，在受处分期限内，只是不确定考核等次，即在一定时期内（最多不超过两年）影响晋级增资而已。显然有点不公平。以上种种现象，不仅会直接挫伤广大公务员的积极性，而且对党和政府的形象也会造成消极影响。二、考核中出现不公平现象的原因1考核内容相对滞后。我国对干部的考核经历了几个不同的发展阶段。新民主主义时期，叫做审查，考核内容侧重考察干部对党和革命的忠诚程度，在审查中特别注意干部家庭背景、社会关系和历史上的问题；建国后，普遍实行干部鉴定制度；十年动乱时期，干部考核工作遭到破坏；直到十一届三中全会以后，干部考核工作才逐渐恢复，提出干部考核内容主要是德、能、勤、绩四个方面，并对干部进行定期的全面的考核。以往干部考核制度是为了适应革命战争和社会主义建设而逐步发展起来的，对保证革命战争胜利和推进社会主义建设起了重要作用。我国实行公务员制度后的考核制度继承了过去干部考核制度许多优点，但也沿袭了一些不适应新时期公务员考核实际的内容，如考核内容定性成分多，定量成分少，追求全面性，重点不突出等。这些内容作为对公务员的要求，是正确和必要的，但作为考核标准却显得过于笼统，在实际执行中较难把握，可比性差。2公务员考核制度不科学、不完善，一些岗位忙闲不均，岗位职责不十分明确。岗位职责是衡量一个岗位上的公务员工作好坏的标准，是进行考核的基本依据。但有些部门还存在职责不清的情况，甚至个别单位至今也没有制定岗位责任制，这就增加了考核工作的难度。公务员职位分类法要求每一等级中的职位虽然工作性质可以不同，但其责任大小、工作难易程度，所需资格条件要大致相似，所得报酬待遇也相同。但不少部门确实存在同一等级不同岗位之间工作量大小、工作难易程度差别较大的情况，如都完成了工作任务，其他表现也差不多，那么谁可在考核中评为优秀呢？有时往往是工作量大、工作难度高的岗位上的同志没有评为优秀，而工作量不够饱满的岗位的同志却被确定为优秀等级。3个别领导干部不能实事求是。这种由于领导者自身作风不正，不能实事求是而造成的人为不公平，还会在群众中造成人际矛盾，不仅严重挫伤下属积极性，还会使群体凝聚力下降。对群众而言，可能容易谅解领导者能力方面的缺陷，却无法忍受领导者的不公正。有的领导干部因不愿意得罪人而不敢坚持原则，不敢坚持标准；有的甚至自己想获得优秀等次，或希望将与自己亲近的人评为优秀，因此不想按原则按标准办。这两种情况都是导致出现考核不公平的直接原因。4考核方法简单化。我国国家公务员考核暂行规定对考核方法作了原则性规定，在实际操作中，一些地方和单位不重视考核方法的选择和把握，轻视平时考核，只重年终考核，甚至只重年终评优；不看工作好坏，一律按部门按比例四舍五入分配优秀名额；重定性考核，轻定量考核等导致了考核中不公平现象的产生。日本考核制度存在的问题第一, 等级制与后期晋升制度导致压制人才，效率低下。随着社会的变迁，这一为了保证精英优越地位的制度，却蜕变为培养懒汉、扼杀创新和激情的温床。由于它难以及时评估每个人的工作业绩，即使进行了评估也无法及时将评估的结果落实到待遇和任用上，从而影响公务员的工作热情，效率低下、人才流失也就成为自然而然的事情。这样会在行政机关之外形成一个劳动力市场，增设一条由外部劳动力市场评估公务员能力的渠道，那些有能力而又得不到及时晋升的公务员就有可能离开行政机关，到外部劳动力市场上去寻求新的就业机会。第二, 劝退模式容易蜕变为寻租的渠道。因为再就职的公务员利用其所掌握和接触的经济情况和技术资料，以及从事官方工作的人际关系等资源从事不正当的竞争行为，致使市场竞争成了不公平竞争。与此同时，到特殊法人( 包括认可法人) 再就职的公务员，享受双俸待遇，很难与其本人的工作实绩相符，在组织内部带来诸多负面影响。二、考核中出现不公平现象的原因第一，等级制是日本的公务员制度的一个重要特征。 品位分类是将公务员分为具有浓厚的特定身份色彩的公务员集团，给每个公务员规定在其中的一定等级，并就任与等级相对应的官职。 公务员集团以互不渗透为原则，若想达到各个集团的最高位置，必须从该集团的最低职位起步。采取这种方式，公务员必须首先在公务员集团中得到一定的等级， 然后才能被任命担任与其等级相对应的官职。战前的日本公务员制度是这种方式的典型体现，战后的日本尽管对残存的具有浓厚身份色彩的官吏制度进行了改革，但由于种种原因职位分类制度始终未能建立起来，结果战前的文官系统虽然被否定，但亦未引进职位分类制度，从而形成了不规范的资历制系统。第二，实行单纯的精英主义模式，其负面效应也是明显的。例如， 实行精英主义原则必然会大大挫伤那些没有进入精英集团的公务员的进取心，磨灭他们的工作热情和斗志；而对那些精英集团的成员而言， 由于认为在以后的晋升中占据优势，他们往往会放弃继续努力，坐享特殊待遇所带来的种种好处。因此如果没有有效地辅助机制进行引导和限制，单纯的精英主义制度设计并不能保证日本公务员队伍的高效率。四中日公务员考核制度存在的问题的对策与思考中国公务员考核制度存在问题的对策：1.在思想上：澄清思想，提高认识，加强领导近年来，考核中存在的问题，与考核者对考核工作不够重视、工作失误、领导不力有很大关系。因此要巩固已取得的成果，解决考核中的难题就必须进一步提高认识，把考核工作提高到公务员制度的核心地位，只有把对考核的重视提高到推动和促进人事制度改革的高度来认识，考核才能进一步深化和完善，为此首先要加强考核者的再教育，把考核的有关规定和措施作为考核者任职学习的主要内容；并对被考核者进行思想政治教育，让他们深刻认识到考核关系到每个人的工作和前途，增强他们的责任感和配合考核工作的积极性，其次，把考核工作列入考核者的岗位职责和工作目标范畴中，从机制和制度的高度来加强他们对考核工作的领导，并坚决有力地贯彻执行。2.在制度上：要提高认识，加强公务员考核的制度化建设各级政府及有关部门的领导要充分认识到考核在公务员管理中的重要意义，把考核工作提高到公务员制度的核心地位 。通过考核，对公务员的劳动和贡献作出公平合理的评价，做到功过、是非分明，既是识人、用人的基础和依据，也能鼓励先进，鞭策后进，增强公务员的责任感。对此，必须加强考核的制度化建设，把考核与岗位目标责任制结合起来，根据公务员岗位目标完成情况来确定考核的等次。要解决考核中的难题首先要加强对考核双方的培训和教育，把考核的有关规定和措施作为考核者任职学习的主要内容。其次，要把考核工作列入考核者的岗位职责和工作 目标范畴，从机制和制度方面加强对考核工作的领导。所以，必须高度重视公务员的考核工作，加强考核的制度化建设。要把考核与岗位目标责任制整合在一起，在目标化管理过程中，依据完成的情况来确定考核的等次。3.在标准上考核标准要合适，要尽量具体化、数量化确立科学的考核标准是公务员考核的关键。首先，要进一步建立健全岗位责任制，使每个公务员都有明确的责任、权力和义务，为公务员考核提供科学依据。其次，增强现行考核标准的具体化，最好是所有的岗位都有相对应的考核标准。再次，还要量化考核标准。如将德、能、勤、绩四个方面分配合适分值，为体现重点考绩原则，宜将考绩分值比例适当提高；为反映定性和定量相结合的要求，德、能两个方面可实行按等级计分的办法等。当然每一等级还要有具体标准，考核标准量化以后，就可以避免考核者单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等级的现象。在考核中既容易抓住，又便于分出等级，就可以避免单凭个人意愿或从众给被考核者评定等级了。4在机制上：充分发挥考核的激励作用公务员考核与其晋升和奖惩紧密挂钩，在一定程度上发挥了激励的功用。但如果我们只是出于激励公务员的积极性和提高行政管理效率的需要，为考核而考核，极易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。从理论上说，人是社会中人，他既追求经济价值又追求社会价值，既有低层次的物质需求，又有高层次的精神需要。因此，在考核中要充分注意到公务员的社会价值追求和精神需求，把公务员的潜能开发、绩效提高与个性发展引入考核中来，最大限度地发挥激励机制在考核中的作用。实事求是，考核严格按照标准反映公务员的工作业绩和品德的优劣，使优秀者受到尊重和奖励，使表现差的同志看到距离，变压力为动力。5. 在程序上：完善考核的程序,使考核真正做到公正、公平考核是否公正、公平是考核能否发挥其应有作用的关键所在。考核应达到正义的原则, 正义包含两方面:分配的正义和程序的正义。完善的考核,应包含这两方面的内容。分配的正义是指根据组织成员的分布情况, 对照个人的考评结果在组织中是否反映出该人员真正应有的地位; 而程序的正义是指考核的程序是否公平合理。要做到程序的正义, 就应让被考核人员积极参与考核的过程,为了确保被考核人员的充分参与,让被考核者同上级一起制定考核标准, 进行考核面谈,和制定绩效改进计划就变得非常重要。日本公务员考核制度存在问题的对策：第一， 建立能力本位的新人事制度。它的核心内容是将现行的职务升迁制度改为能力等级制度，使其能力等级制度在工资和任用方面都得到体现，实现采用注重能力和业绩的人事管理。具体而言， 高级公务员受到特殊优待的制度将会改变，有能力的二、三类公务员的任用将会受到重视。公务员的收入分配方式，以体现能力的结构工资制取代传统的等级职务工资制。它有效地使公务员体系内的身份等级结构向能力竞争的平行结构转型， 留住优秀人才，提高工作效率。第二, 制定合理的再就职规定，建立公务员再就职承认制度，劝退再就职人员在认可制度的范围内和在一定的期限里不允许从事与其离职前相关的营利工作。制定统一、透明的监督标准,对劝退再就职人员实施公开透明的监督和指导。它有效地规范了公务员的社会行为，保证了良好形象以及对外部环境的良性互动。日本公务员考核制度对中国公务员考核制度的启发公务员考核制度有待进一步完善。考核制度是公务员制度的重要组成部分，目前世界各国已经普遍建立起较为有效的考绩制度，一些国家专门制定了工作考绩法。早在1952 年日本人事院就依据公务员法制定了勤务评定规则，到1984 年先后修改过11次，以建立了一整套公务员的考核制度。我国公务员法对考核制度的设计，与公务员条例相比，在考核内容上有较大发展,但在考核方式方法上仍比较笼统。从以往实践情况看，对公务员的考核是公务员管理的薄弱环节，考核往往异化成为走过场，甚至成为考核主管领导的一种领导艺术，常常为了平衡各方利益,照顾各种情况，不管工作实绩如何先进轮流当，从而导致出现干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样的现象，考核起不到奖勤罚懒、奖优罚劣的激励作用。考核关系到晋升、工资、奖惩等公务员的切身利益，直接影响到激励机制的功效，公务员考核需要进一步具体化、数量化，建立科学的考核标准体系。(一)完善考核的方法，努力使公务员的考核做到客观公正、民主公开。日本公务员考核制度中，将考核的内容加以细分，并给与不同的事项一定分数的方法值得借鉴。我们也可以把德、能、勤、绩四个方面的内容分解为若干不同的要素，通过具体的指标来加以表示，同时给每个指标确定一个适当的分数值，尤其要根据注重实绩的精神，增大绩的权数。一方面 ，坚持领导与群众相结合，既要做到以领导考核为主，体现行政首长负责制，提高考核效率；又要走群众路线，领导在对某个公务员进行考核时，要进行多层次、多视角的考察，除了要听取其上级业务主管部门的意见 ，还要听取其管理对象的意见，增大考核的透明度，避免考核工作的神秘化。另一方面，坚持平时与定期结合，要特别注意做好公务员的平时考核工作，认真实行公务员工作纪实手册制度和工作月报制度，抓住重点，记载那些难度大、工作量大 、价值大的工