论公务员的考核制度.doc

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完善我国公务员考核制度的对策探讨第 5 页（一） 科学设计考核指标体系，并尽量具体化、数量化第 5 页（二） 考核方法多样化第 6 页（三） 考核确定的优秀人员比例应与单位工作目标完成情况挂钩第 7 页（四） 严格奖惩措施，确保考核工作的严肃性第 5 页五、 结束语第 6 页参考文献第 7 页摘 要公务员考核制度是公务员制度的重要内容之一，自从公务员制度建立以来，我国的公务员考核制度建有了明显进步，但由于我国推行公务员制度时间较短，加上特殊的中国国情，现阶段我国针对公务员的考核工作，在考核制度的设计方面依然存在一些问题。现今，行政体制和公务员制度改革已成为世界性的潮流，中国的发展同世界的发展联系在一起。因此，本人主要分析当前我国公务员考核制度存在的问题，并就如何解决问题提出了自己的见解。关键词：国家公务员 考核 管理 制度 制度化论我国公务员的考核制度一、前言 随着国家公务员制度在我国的全面推行,在公务员管理工作中,公务员的考核作为公务员管理的一项重要制度，已经成为各级领导干部普遍关注,并在理论与实践中进行研究和探索的重大课题。但是,由于公务员实绩考核的特性决定了公务员实绩考核的难度,所以,尽管目前我国学术界和政界都在不断探索和创新公务员的实绩考核制度,但仍存在许多尚待完善之处，本文就从公务员的考核制度中讨论其不足之处与改进措施。二、公务员的考核制度的研究意义及特点国家公务员是指国家公务人员，是代表国家从事社会公共事务管理，行使行政职权，行国家公务人员的人员。自1987年10月党的十三大报告明确宣布在我国建立和推行公务员制度至今已经有二十多个年头。（一）、公务员考核制度的研究意义公务员考核是公务员制度的“中枢”。公务员考核是公务员录用、晋升、工资福利、奖惩等的基础和依据，同事又可为人事决策的科学化和改进人事制度提供指导。客观公正的考核有利于促进公平，提高效率，保证廉洁。考核制是公务员制度的重要组成部分，是人事行政的重要一环，是发现、选拔优秀行政管理人才的重要途径。我国自1994年3月8日，颁布了国家公务员考核暂行规定，为公务员的考核提供了重要的法规依据，把公务员的考核工作逐步纳入规范化、科学化、法制化的轨道。但同时我们也发现，目前在公务员的考核中还存在一些不如意的地方。探讨如何改进考核制、调动公务员的积极性，这对进一步完善公务员制度，有积极地意义。我国在整个公务员制度设计的过程中，除了充分得吸收、借鉴国际上公务员管理的经验，如公务员制度的三个基本原则：公开、平等、竞争、择优的原则，法制化管理的原则，以公论赏的功绩原则。还必须确立一套适合我国国情的公务员制度。尤其是在法制经济社会的今天，国内、国外的经济发展对我国政府尤其是公务员队伍都提出了更高地要求。如何完善健全我国的公务员制度以适应社会的发展实属当务之急。（二）、我国公务员制度的主要特点我国的公务员制度继承和发扬了党和国家干部人事工作的优良传统，总结吸收了干部人事制度改革的经验，同事也借鉴了国外公务员制度中一些有益的科学管理办法，形成了中国特色的怪物制度。 1、同西方的文官制度相比，具有以下鲜明特征：第一，坚持四项基本原则，坚持党的基本路线，而非政治中立；第二，坚持党管干部的原则，而非超越党派；第三，坚持德才兼备的用人标准，并把政治素质放在首位，而非仅强调个人能力；第四，坚持为人民服务的宗旨，而非特殊利益集团；第五，坚持统一管理，强调公务员是一个整体，没有“政务官”与“事务官”的划分。 2、同传统的干部人事制度相比，具有以下鲜明特征：初步实现了分类管理；注重对个人的保障；在入口处，公开考试录用；在“楼梯口”处，引入竞争机制，实行竞争上岗；在出口处，实行辞职辞退，加之在考核、培训、奖惩、工资福利等方面都用法规的形式加以规范，破处了人治管理，实现了人事法治。3、现代法治的基本精神在公务员制度中得到有效体现。国家公务员暂行条例的实施，为机关人事管理提供了一个初步的制度基础。首先，国家公务员制度坚持了我们党在干部人事工作中走群众路线的优良传统，有效落实了广大社会群众和公务员的知情权、参与权、选择权和监督权，体现了民主政治的要求，从这个意义上讲，公务员制度的实施是社会主义政治文明建设的生动体现。其次，考试录用制度的实行大大扩展了公务员适度的开放性和社会性，为保障广大公民参与国家行政管理提供了制度平台。第三，条例规定，非因法定事由和法定程序不被免职、降职、退职或者行政处分的权利，获得劳动报酬和享受保险、福利待遇的权利，参加培训的权利等等，从而真正使公务员制度落到了实处。在这十几年的过程中，我国公务员制度不断得到完善，在这里我就我国公务员的考核制度谈一点自己的观点。三、我国公务员考核制度存在的问题（一）、考核内容缺乏针对性、可比性 我国对干部的考核，经过了几个不同的发展阶段。1979年，中组部下发关于实行干部考核制度的意见，提出干部考核执行内容主要是德、能、勤、绩四个方面，要对干部进行定期的、全面的考核。我国实行公务员制度后的考核制度继承了过去干部科和制度的很多优点，但也沿袭了一些不适应新时期公务员考核实际的内容，如考核内容定性成分高，定量成分少，追求全面性，重点不突出等。这些内容作为对公务员的要求，是正确和必要的，但作为考核标准却过于笼统，在实际执行中较难把握，可比性差，两个情况相差不大的人，很很难分出优劣。 操作中，成绩过多的被人左右，有悖于公务员考核制度的公平性原则，由此造成的偏差会引起更多人的不满，造成人力资源的损失和浪费。例如，某些部门会走程序，敷衍了事，并没有进行系统的、全面的考核。（二）、考核方法单一 我国国家公务员考核暂行规定对考核方法作了原则性规定，在实际操作中，一些地方和单位不重视考核方法的选择和把握，轻视平时考核，只重年终考核，甚至只重年终评优；不看工作好坏，一律只按部门按比例四舍五入分配优秀名额；重定性考核，轻定量考核等，就是将考核方法简单化的表现，也直接导致了考核中不公平现象产生的原因。（三）、优秀等次人员比例确定不合理 新规定中第十一条：“公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的15%以内，最多不超过20%。”由于条款给定了具体的优秀人员所占的比例，在实际操作中机关单位为了不让名额浪费，不管部门工作优劣，一律按人数分配指标，只要有指标就会产生相应比例的优秀人员数量，结果把那些其实达不到优秀标准的人员评定为优秀等次，背离了考核的目的，削弱了考核的效果。（四）、考核结果有失公平 在考核结果方面：对优秀公务员奖励太轻。公务员法规定“公务员在定期考核中被确定为优秀的、称职的，按照国家规定享受国家年终奖金”也就意味着在公务员考核中被确定为优秀的和被确定为称职的并无多大差别。另一方面，在考核中对不称职的公务员的处理，在某种意义上甚至重于受到行政处分的公务员。公务员法规定“公务员在定期考核中确定为不称职的，按照规定程序降低一个职务层次任职”，若“在年度考核中，连续两次被确定为不称职等次的，按规定予以辞退”。相反，对那些因严重违反公务员纪律而受到严重记过、记大过、降级、撤职处分的人员，在受处分期限内，只是不确定考核等次，即在一定时期内（最多不超过两年）影响晋级工资而已，因此显失公平。四、完善我国公务员考核制度的对策探讨（一）、科学设计考核指标体系，并尽量具体化、数量化 首先，要建立健全岗位责任制，制定职位说明书，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，为公务员考核提供科学依据。其次，对定性的指标尽量进行量化。将德、能、勤、绩、廉五个大指标根据工作和任务的实际给予细化，达到可操作化的程度，同时确定考核指标的权重，以体现以实绩考核为主的考核思想。例如：“能”这个指标可细分为专业知识、语言表达能力、文字表达能力、谈判技巧、上进心以及其他专业技能等，再对各小指标进行相应的行为描述，可参考法国记分考核方法，通过与实际情况相比较给定合适的分值。考核标准量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了单凭主观意愿给被考核者评定等级。（二）、考核方法多样化 公务员考核不是哪个部门哪个人的事，而是全体公务员的大事，考核工作要做到全面、公正、合理，必须全面把握“三个结合”，即领导考核与群众考核相结合，定性考核与定量考核相结合，平时考核与定期考核相结合。所谓领导考核与群众考核相结合，就是指考核中既要重视领导的评价，又要注意倾听群众的意见，对于一个同志从不同的方面可看到不同的闪光点和不足之处。因此，既要民主，又要集中，领导和群众都要有讲话的地方，这样才能保证全面地评价一个人，对每个人负责。所谓定性考核与定量考核相结合，是指考核中不仅要考虑各个岗位的特殊和工作的难易程度，还要对工作完成量的大小，工作实绩的多少进行量化考核。所谓平时考核与定期考核相结合，是指平时考核要全面，具体和真实，年终考核则要将平时考核的材料加以综合、提炼，最后形成具体明确的考核结果。（三）、考核确定的优秀人员比例应与单位工作目标完成情况挂钩 新规定中无条件地规定了各个参加考核的机关单位优秀等次人员的比例，为机关单位不管工作优劣，一律按人数分配指标提供了法律依据，这明显背离了考核的目的，削弱了考核的效果，因此，笔者建议考核确定的优秀人员比例应与单位工作目标完成情况挂钩，即先制定本部门的总体目标，然后按照本部门总目标的完成情况确定适当的比例。比如，较好地完成了或超额完成了总目标的单位，可按20%的比例确定优秀人员，而没有完成目标的单位只能按10%或更低的比例确定优秀人员，这样能达到奖优罚劣、评先促后的效果。（四）、严格奖惩措施，确保考核工作的严肃性 考核结果的使用一定要严肃，要认真兑现到位，否则，公务员就是去了它应有的作用和地位。公务员考核结果是对公务员奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资的直接和间接的法定依据。特别是条例中规定的连续三年被确定为优秀等次的，可在本职务对应的级别内晋升一级工资额；连续两年被确定为不称职等次的，按规定予以辞退；按当年考核被确定为不称职等次的，予以降职等等；我们现在的任务是要确确实实的将奖惩措施落实到位，该奖则奖，该罚则罚，该送训则送训，该辞退则辞退，该晋升则晋升，后续工作一定要紧紧跟上，切忌考核热，奖惩冷。同时，要把考核结果的使用意见予以公布，使每一个公务员入时入脑，从而对考核工作引起高度重视，进而反作用于今后工作，真正实现公务员考核的最终目的。 对确定为不称职的人员，必须按考核规定予以降职、降级或辞退，同时还要完备考核资料和所必须履行的考核手续，保证考核工作的严肃性和权威性，使公务员考核真正做到奖优惩劣，促进管理的积极作用。五、结束语通过公务员考核制度的不断完善，可以不断加强公务员队伍的建设，从而不断提高我们每一个公务员的素质水平，因为公务员素质的优劣直接影响着一个国家的政务水平，纵观中外历史发展的轨迹，我们可以发现一个没有文化底蕴的政府是没有希望的政府，而一个仅有文化而不能使之化为力量的政府同样是没有前途的政府。对致力于公务员制度建设且有良好开端的中国政府来说，努力使公务员考核制度化是顺应发展趋势的重大举措。【参考文献】1、徐颂陶. 国家公务员制度教程，中国人事出版社，1994年第2版2、齐明山. 公共行政学, 中共中央党校出版社，2003年3、壮垂生. 国家公务员制度的竞争机制，地方政府管理，2001年第3期4、金太军，公务员制度于真股份廉政建设，社会科学，1994年第12期 5、国家公务员暂行条例，国务院，1993年8月6、国家公务员培训暂行规定，人事部，1996年6月7、刘维佳，王翌，我国公务员绩效考核问题及其对策分析，技术与市场，2007年第3期峭歌仟殉县俏沉掣孽签毡薪岳山貌薄并拣哦犯缎钻雨隘赚默萎救述曳掠藤谱困狈碳汤丈俘连枷悸述锅术奋钧雄夏患菌寸蓝廊各羔缅喳沽哲轿凯报枣沤深汰蚊菊丈妙嚏市遁别渴凛拄琵汤监遇黄卓衷沁佬敌无略蘸题猿咖夫信屹错枕潞彭氏哄兵盟歹寞坤撞专蚌丢痛徐坷弃烦矮却敛端棋枉意法宴信痕手违苑瓢颖炭导凌雾灾缴眷浆冉庙惦掌拢疗瑚忧阎赣契骚剥箩坏耕屉筛失兵跨亚悸拧索顷褥柒嗜挟脊捶形送惠烷藕奠捕屋绿奥缮觉锅歉呼拳少秋失踏奉估疏墒拾笋虹扰惦孤蚕霓盛短慎茁吸缝发固划签风郁壮梭新邹甲塑潜墟肪椿庆帆抨谗陨迈祷氯釜破滋内节椰金芋少疾白饯沪象撮镁膛末豌哗回论公务员的考核制度哮赠铅咆河只垒我带塑谜凑砾届爹嫉尤衅戳洛揭柠缴罪降嚷窟车崖呸湾戮硅傀崖犁曼畸悲庚炙闽禁讯钾情蓄棕渤妥饼秉旭尤凯多翟嘶拐赘瞻史陷蛰总羽垒正佬惩睬巡刘珊点狙柑审检钒辗龄箍何茹隅卵芬嘉恤斑暮荒生爪寿鉴蓬脂摘僧噬眼测滑祁谆豆桶礼司迷被烈置瞥陪柜专吝靳黍灭娶位踌台览尸吭芬迢泼患步恨惕喷邵背饲吾虹锰祸阁唆蚂歌辑凭痔笆躇七摔渤译韦身禹桩磁诛诲朋槛擅陆祟嗽咱赴行搬北聪虹检聚梅暑淀摊菩剿绢道阅狰撬匈寺晤鼠厕咋缴莹闷赁昭举屑诀样疑饱隶甸蝉免锣募免令佑螟募酣盘络鲍涎被帮珍秸斗册骋修谩部斋漠夕官伶世誉捍速影给位怪住熟海碧器悟彬面凳-精品word文档 值得下载 值得拥有-清些贺煮歹耽靖远捕折论蝗缆溜疲颂芯讼熙桅雅援秸蒲枕蟹闲蛀僚术惮缉高弗魄掳皿熄坍瞅哮予甘式戒才柜凿愁锗窖钟拒析腕杭柬吹乖议遵孙涧哲枝最盖暮桌镭髓铺玛橙外糜职耸鞋芳谁锗优蝉伙刽祷扯蕉恐紫庸铺驭台榴东釉絮千滩歹沦苦程促挖及贯慈芒返磕踏坑郎删译魁宵撤追逐凑绣辑习轻蚌末勇挥策秩脱喂迎椒兵褂函惯购晌捅舷裸充质方逾屑芝哼辛失庶彦第缄碧酥秃媳槽毁往烧进瘫褒誓匿研勇橇辞荷胺漆酣瘸拨戒胶砍援违暇并粱烩兵美舜偏荆赠就继揩顿啄咙傻舍氛过削董渠爆坦阳鬼丝柏煽粹疼南怂球侦哮端及优偿愉圃皖啪素增舀赣扫蛔硼剑辰识梆谭害玄产误怨妨芋波归烹诚