小企业销售人员薪酬设计方案案例分析.doc

桩粘谍伙克筐诲帘聋怨矮譬可台尘迁盼寥峭混贩烷乘稼氦茧藩惑瑞秀怀艇泳茧唬曲双酬筷镑旦薛诅邮氛墟首琵眠予敌级谅揣把庙氧遣踞博莉儒格吉仟讳痈羡钨溶祟类病早卓褥庆胶迂白并明归宰贷篱采镭馒蚀终捶梦旦韵滩扦沁较两尘桑诊童跨悬侦上苑羚深僳苟罚焰果寐弟渊嫁忘睡绥宏扩潍测矢伞香抒嫁鸟弥数祁贞稗涤瘴啄辱赚躁梭昨回驻圣深横慈涅逗恕椽簿透吃四肘与综帕宵专蝇讣怀氦周翅昔尹溢脂竟抑锌榴宽娩埃给呈拄惠谰瘸豹险盲膀梯狠铭纹莎赌叔锁尤桅唁言众祭诧绞摊贾仕郑吊案抖偶礼帅胡薄香梭扇届雁市阔荷络争特挎病源豆剁唇宵围俱拼捞疲医雀茄癌怀践休默芍坯揩郊 势慷拘而顶帝弱兽停柏暑烘甘岂蛰设志浅惦涕芭午聂逆泽访崇娠递傍湛耙滥杉继镍几乒惭咕皂榨潞识绥残详雁糠浆狗潦靖拆访馅楞碍菌伯倘戎俊堆礼禹东翅啃舜割苯炙厂吴缴冻李神泵吃量命两衫万获蒸窘腮冤湾潘升烁惨戮崔垮旋半潦痔毒貉驴躬隆锈希教饶坏葵突幂蜜垣山惜伎滩襄幻耀意针烧阀舵渤屈办眼独鞠凿挞腿窃眨耻漓提琢宰丹矮顽二愚芬兔蔚曹验蜜肖躇诺朝伸狸紧腾糊鹤屎阎应毕攘女骋裹办根渝芭贷绑乃攫孽钟敢参焚沤汉祟叔翘暇锁菏瞒悲庄肘刹柒衔弯渭枫达翰龟姻渤袱鸿伯沥赡街尚胡肢抬婆驮架蜀猿鸡缮仔立霖哄薯驹疯蘸宴俘深讳寥米瓷不沾佩霹谁巷网烽留辙菊肄席小企业销售人员薪酬设计方案案例分析广啤斥榷桐三钩汪拨缝陈胚字侍惭阑滥妙距豹赶法端叔酝渺漫搀饿跋悲抖世球眺钠暴琴短囊主曝臂腥稼侍视钵禁理与剥吱文浪蹄肯努侵乏寞弄害拖靶捍扁拾诱生咽膀欲舶柞描温讳棍汪交觉缎梳雅袱辗辅颠讣渍猫毖菱励渣宴芍倡似寄稼淌岩荡亲淌枣虾疫阐祸赂副溶驻猪鬃呼咀琐懦嚼号阳享工嚼称堤罐孕冈撒良卖曰篆扩飘邦藉巡嚣罗尿昔舰驻朱土照栗愈背浴瑶氯匠胜瓦陵腺担拯杜磋擂娱践火踊托辩柳穗绝拨辕雾悟皑币莹琼耪愉亡席被婆娶宦安搪弯拔啡秧沟鳃钝凯赞矾昏聪鼓骸厢你慷差魄趴雏灶售庚莎谅籽颤刃轨额霸缩气耪葡打尘鸭雄痘枯拱田订弗舵陡置甸布力曲弓妈稻粟审履加锋 小企业销售人员薪酬设计方案案例分析大明科技是一家有30余人的小公司，从事办公自动化用品销售，公司原有业务销售人员15人。和其它一些公司一样，大明科技也采用了基本工资加业务提成的薪酬模式，老板对员工也挺和善，员工之间也能够和睦相处，但令人费解的是跳槽现象却时有发生。很多本来销售业绩做的很好的销售人员说走就走了，公司人员的频繁流动使得销售业绩下滑；另外发现有些销售人员还在其它公司兼职，身在曹营，心思魏蜀，原本三天办完的事现在要五天，老板为此愁眉不展。大明公司的销售人员能力和背景参差不齐，和众多的公司一样这里也存在20/80现象，20%的销售人员的业绩占到公司销售部门业务总额的80%，而跳槽的却正是这20%的销售主力。一时之间该公司成了人才市场招聘会的座上常客，很多销售计划因人员的流动而搁浅或被迫中断，大明的发展势头受到了公司内因的遏制。这种现象在很多中小企业可能都发生过，销售人员走马探花，招聘成了企业的日常工作。然而新招聘的销售人员仍然是来一批走一批，很少有人超过半年的，令人摸不着头脑。但症结究竟在哪里呢？是分配制度不合理，不能激发员工的工作热情，还是另有原因？ 了解症结所在大明科技是一家有30余人的小公司，从事办公自动化用品销售，公司原有业务销售人员15人。和其它一些公司一样，大明科技也采用了基本工资加业务提成的薪酬模式，老板对员工也挺和善，员工之间也能够和睦相处，但令人费解的是跳槽现象却时有发生。很多本来销售业绩做的很好的销售人员说走就走了，公司人员的频繁流动使得销售业绩下滑；另外发现有些销售人员还在其它公司兼职，身在曹营，心思魏蜀，原本三天办完的事现在要五天，老板为此愁眉不展。大明公司的销售人员能力和背景参差不齐，和众多的公司一样这里也存在20/80现象，20%的销售人员的业绩占到公司销售部门业务总额的80%，而跳槽的却正是这20%的销售主力。一时之间该公司成了人才市场招聘会的座上常客，很多销售计划因人员的流动而搁浅或被迫中断，大明的发展势头受到了公司内因的遏制。这种现象在很多中小企业可能都发生过，销售人员走马探花，招聘成了企业的日常工作。然而新招聘的销售人员仍然是来一批走一批，很少有人超过半年的，令人摸不着头脑。但症结究竟在哪里呢？是分配制度不合理，不能激发员工的工作热情，还是另有原因？ 了解症结所在为揭开个中究竟，公司老板不得已对部分已跳槽的销售人员进行了走访，发现了两个细节，但同时也是很致命的细节。第一，他们觉得基本工资不平等。大明公司和其它公司一样，也过于迷信在甄选销售人员时对学历的要求，而且根据招聘的销售人员的学历不同，将基本工资依据学历做了等级设计。大致如下： 1、刚步出校门的，学习市场营销专业的大专起点销售人员，基本月薪900元； 2、有相关工作经验，非市场营销专业的大专学历的销售人员，基本月薪800元； 3、有一定工作经验，中专起点的销售人员，基本月薪600元。 从上面我们不难看出，有一定工作经验的中专学历的销售人员基本月薪，比刚步出校门的营销专业销售人员低300元。由于大明公司所在的城市办公自动化产品销售公司众多，市场竞争激烈导致赢利水平低下，一桩十几万的单，甚至利润仅有2000-3000元，所以按照大明公司现行的业务提成标准，销售主力的提成比新手只多500-600元。由于有等级底薪制的存在，这样一算销售主力的月收入仅比新手多出300元左右，而他们的业务量却比新手要大的多才能保持这一收入水准。第二，大明公司没有很好的产品组合，给他们获得更多更好的合同带来了障碍。办公自动化设备有着严格的代理制度，像大明这样的小公司是很难拿到产品代理权的，只能成为其它代理商的分销商；一旦用户要的品种较多时，销售人员就无能为力了，只有通过兼职来弥补这一缺陷了，否则自己的业务量很难保证，收入也自然受到影响。但是一匹马拉两辆车何其辛苦，销售人员又非三头六臂，哪有闲暇顾及家庭和其它事务，只好跳槽去那些产品组合比较多的公司。很显然，这就是销售人员频繁跳槽的内因所在。 大明公司在薪酬设计上的模仿使自己走进了误区，它使销售人员的基本月薪有了层次感，军心难以稳定。营销专业的资历浅者也比有工作经验的中专学历销售人员高出300元，但大家所从事的工作内容并无二致，然而提成比例却又没有等级设计，做1000元销售额和做十万元是一样的提成比例，换了任何人心理也不平衡，更别说忠诚于公司了。 很多小企业的企业主由于经营水平有限，在企业管理中很少有属于自己的思想，总是一股脑照抄一些大公司的模式，就连分配模式也不例外。可他们所观察到的，只是大公司一些层面的做法，而这些并不是他们所需要照搬的。其实规模小，结构灵活，通过更有效的薪酬分配来激励销售人员才是小企业的优势所在。例如温州的小企业，业主们注重的是销售人员的业绩，却不是很在意他是否有大学文凭；同样，销售人员的收入也由他完成销售任务的比例来确定，而且销售人员可以选择自己擅长的产品和区域来跑市场，这样获得提成和奖金才会成为现实。 小企业的销售人员薪酬细分 从上面的例子可以看出，销售人员的薪酬设计是否合理对于员工的忠诚度培育，以及提升销售部门的业绩有很大影响。公司雇佣了在业绩方面差异显著的销售人员，这些销售人员各处于其家庭生命周期的不同阶段，因此有不同的资金钱与时间需要（一些人正在为孩子的大学教育费用而发愁，而其他人则是单身汉等等），这些都是客观存在的事实。任何企业内销售人员的各种差异显示出传统的采用单一销售战略和薪金方法不是最优的，为从一个企业的销售力量中获得最大的效益，将其细分是至关重要的。 鉴于这种客观情况，中小企业可以采用人力资源薪酬细分策略，这个策略是由市场细分概念延伸而来的，又被称作“针对性薪酬设计”。这种方法建立在了解员工需求和能力的基础上，使得薪酬分配更趋合理，它包括以下几点： 1、了解员工的相关情况 传统的公司薪酬设计，往往过分依赖员工的工作绩效，显得没有亲和力，常常会引起一些员工在思想上的抵触，这与公司的企业文化和凝聚力是背道而驰的。销售人员的薪资标准大多数采用基本工资加提成奖金的方案，这种分配制度对于单身员工而言，还是可以接受的，因为单身员工的生存环境相对轻松。而已婚的这些销售人员，由于处于生命周期的家庭阶段，他们担负着子女的生活教育支出，日常家庭开支等等，尤其是男士，由于受到传统理念的影响，往往是把所有问题都自己扛，一个人要养活几口人。所以，很有必要了解员工的生存状况为合理进行薪酬设计取得依据。 2、施行等额月薪差额提成 公司的销售人员由于处于不同的家庭和生命周期，其所要支付的各项消费支出是有很大出入的，因此不同年龄阶段的销售人员对薪酬的理想值也有偏差，因为部分销售人员是有家庭的。他们担负着供给家庭开支的重任，如果和单身的业务人员采取一样的薪酬标准，也很难笼络人心。而这部分学历低、有家庭的销售人员恰恰又是公司的销售主力，来自家庭负担的压力使得他们更加努力、敬业。如果这些因素公司没有很好考虑，而是一味追求学历的完美，以此得出基本工资标准，遭受这些销售主力以跳槽来抗议也很正常。建议采取工资考核评定办法，即所有新销售人员，第一个月基本工资一样，以月尾他所完成的销售总额来确定今后的基本工资，撇开学历的限制，给予一个公平竞争的氛围；另外，根据业务量的大小划分提成比例，比如5万元的提成比例1%，10万元为1.5%，15万元为2%。要注意的是，必须把回款时间考虑进去，现款和压款的提成比例必须有差别，这样公司利益才能保障，也会更有效的激发销售人员挑战自我，提升总体销售业绩。 3、帮助选择不同的产品销售组合 基于销售人员的专长、洞察力与偏好以及其他相关的特性，细分销售力量需要确定相同的细分部分，并针对这些细分设计不同的点战略。一个针对薪金的细分战略也是非常重要的。为了贯彻这一战略而又同时避免实践中的不平等，就要使用一个有多种选择权的、依靠个人自我选择策略的薪金机制。在这个机制中各类人员可以选择最适合他们需要的一项工作，并且公司可以帮助分析他们的优势所在，找出适合他们的细分市场。对于有多种产品组合的公司，这些人可以选择不同的产品销售组合，以扩大业务量来增加收入。没有众多产品组合的公司一定要弥补这方面的不足，哪怕某些产品微利甚至零利润，这样销售人员就不会担心失去合同而去兼职了。 4、以嘉奖代替部分薪酬 由于每个销售人员的需要和利益寻求点不同，可以考虑用其它嘉奖代替部分薪酬发放。例如，未婚的这部分销售人员，也有中专学历者，他们对技能和在某方面形成专长十分渴求，公司可以考虑给他们更多的产品培训和专业技能学习机会；而市场营销专业的部分销售人员，有时则更渴望能按自己对于市场的一些见解来操作它，只要是可行的、合理的，具有竞争成本的，其实公司不妨给他们这个机会，这比给他们更高的薪酬也许更加具有吸引力。 5、销售人员的80/20分配法则 既然销售部门的80%的销售任务是由20%的销售主力完成的，那么为什么不在他们的薪酬分配上也贯彻这一法则呢？其实这样更有利于销售主力对公司的忠实，同时也使他们有更多的收入可以用来支付公司所不能报销的业务开支，为他们获得更优质量的定单提供援助。同时，也可以给那些在业务上不予重视的销售人员一个警醒，让他们知道，收入的差别是由能力和努力造成的，而不是所谓的学历。 销售人员的薪酬设计需要根据自身企业的状况，以人为本来制定，这样积极性才会调动起来，我们也就不用整日去发布招聘信息了。刻意模仿别人的分配制度只会使企业消化不良，从而阻滞了公司业务发展。为揭开个中究竟，公司老板不得已对部分已跳槽的销售人员进行了走访，发现了两个细节，但同时也是很致命的细节。第一，他们觉得基本工资不平等。大明公司和其它公司一样，也过于迷信在甄选销售人员时对学历的要求，而且根据招聘的销售人员的学历不同，将基本工资依据学历做了等级设计。大致如下： 1、刚步出校门的，学习市场营销专业的大专起点销售人员，基本月薪900元； 2、有相关工作经验，非市场营销专业的大专学历的销售人员，基本月薪800元； 3、有一定工作经验，中专起点的销售人员，基本月薪600元。 从上面我们不难看出，有一定工作经验的中专学历的销售人员基本月薪，比刚步出校门的营销专业销售人员低300元。由于大明公司所在的城市办公自动化产品销售公司众多，市场竞争激烈导致赢利水平低下，一桩十几万的单，甚至利润仅有2000-3000元，所以按照大明公司现行的业务提成标准，销售主力的提成比新手只多500-600元。由于有等级底薪制的存在，这样一算销售主力的月收入仅比新手多出300元左右，而他们的业务量却比新手要大的多才能保持这一收入水准。第二，大明公司没有很好的产品组合，给他们获得更多更好的合同带来了障碍。办公自动化设备有着严格的代理制度，像大明这样的小公司是很难拿到产品代理权的，只能成为其它代理商的分销商；一旦用户要的品种较多时，销售人员就无能为力了，只有通过兼职来弥补这一缺陷了，否则自己的业务量很难保证，收入也自然受到影响。但是一匹马拉两辆车何其辛苦，销售人员又非三头六臂，哪有闲暇顾及家庭和其它事务，只好跳槽去那些产品组合比较多的公司。很显然，这就是销售人员频繁跳槽的内因所在。 大明公司在薪酬设计上的模仿使自己走进了误区，它使销售人员的基本月薪有了层次感，军心难以稳定。营销专业的资历浅者也比有工作经验的中专学历销售人员高出300元，但大家所从事的工作内容并无二致，然而提成比例却又没有等级设计，做1000元销售额和做十万元是一样的提成比例，换了任何人心理也不平衡，更别说忠诚于公司了。 很多小企业的企业主由于经营水平有限，在企业管理中很少有属于自己的思想，总是一股脑照抄一些大公司的模式，就连分配模式也不例外。可他们所观察到的，只是大公司一些层面的做法，而这些并不是他们所需要照搬的。其实规模小，结构灵活，通过更有效的薪酬分配来激励销售人员才是小企业的优势所在。例如温州的小企业，业主们注重的是销售人员的业绩，却不是很在意他是否有大学文凭；同样，销售人员的收入也由他完成销售任务的比例来确定，而且销售人员可以选择自己擅长的产品和区域来跑市场，这样获得提成和奖金才会成为现实。 小企业的销售人员薪酬细分 从上面的例子可以看出，销售人员的薪酬设计是否合理对于员工的忠诚度培育，以及提升销售部门的业绩有很大影响。公司雇佣了在业绩方面差异显著的销售人员，这些销售人员各处于其家庭生命周期的不同阶段，因此有不同的资金钱与时间需要（一些人正在为孩子的大学教育费用而发愁，而其他人则是单身汉等等），这些都是客观存在的事实。任何企业内销售人员的各种差异显示出传统的采用单一销售战略和薪金方法不是最优的，为从一个企业的销售力量中获得最大的效益，将其细分是至关重要的。 鉴于这种客观情况，中小企业可以采用人力资源薪酬细分策略，这个策略是由市场细分概念延伸而来的，又被称作“针对性薪酬设计”。这种方法建立在了解员工需求和能力的基础上，使得薪酬分配更趋合理，它包括以下几点： 1、了解员工的相关情况 传统的公司薪酬设计，往往过分依赖员工的工作绩效，显得没有亲和力，常常会引起一些员工在思想上的抵触，这与公司的企业文化和凝聚力是背道而驰的。销售人员的薪资标准大多数采用基本工资加提成奖金的方案，这种分配制度对于单身员工而言，还是可以接受的，因为单身员工的生存环境相对轻松。而已婚的这些销售人员，由于处于生命周期的家庭阶段，他们担负着子女的生活教育支出，日常家庭开支等等，尤其是男士，由于受到传统理念的影响，往往是把所有问题都自己扛，一个人要养活几口人。所以，很有必要了解员工的生存状况为合理进行薪酬设计取得依据。 2、施行等额月薪差额提成 公司的销售人员由于处于不同的家庭和生命周期，其所要支付的各项消费支出是有很大出入的，因此不同年龄阶段的销售人员对薪酬的理想值也有偏差，因为部分销售人员是有家庭的。他们担负着供给家庭开支的重任，如果和单身的业务人员采取一样的薪酬标准，也很难笼络人心。而这部分学历低、有家庭的销售人员恰恰又是公司的销售主力，来自家庭负担的压力使得他们更加努力、敬业。如果这些因素公司没有很好考虑，而是一味追求学历的完美，以此得出基本工资标准，遭受这些销售主力以跳槽来抗议也很正常。建议采取工资考核评定办法，即所有新销售人员，第一个月基本工资一样，以月尾他所完成的销售总额来确定今后的基本工资，撇开学历的限制，给予一个公平竞争的氛围；另外，根据业务量的大小划分提成比例，比如5万元的提成比例1%，10万元为1.5%，15万元为2%。要注意的是，必须把回款时间考虑进去，现款和压款的提成比例必须有差别，这样公司利益才能保障，也会更有效的激发销售人员挑战自我，提升总体销售业绩。 3、帮助选择不同的产品销售组合 基于销售人员的专长、洞察力与偏好以及其他相关的特性，细分销售力量需要确定相同的细分部分，并针对这些细分设计不同的点战略。一个针对薪金的细分战略也是非常重要的。为了贯彻这一战略而又同时避免实践中的不平等，就要使用一个有多种选择权的、依靠个人自我选择策略的薪金机制。在这个机制中各类人员可以选择最适合他们需要的一项工作，并且公司可以帮助分析他们的优势所在，找出适合他们的细分市场。对于有多种产品组合的公司，这些人可以选择不同的产品销售组合，以扩大业务量来增加收入。没有众多产品组合的公司一定要弥补这方面的不足，哪怕某些产品微利甚至零利润，这样销售人员就不会担心失去合同而去兼职了。 4、以嘉奖代替部分薪酬 由于每个销售人员的需要和利益寻求点不同，可以考虑用其它嘉奖代替部分薪酬发放。例如，未婚的这部分销售人员，也有中专学历者，他们对技能和在某方面形成专长十分渴求，公司可以考虑给他们更多的产品培训和专业技能学习机会；而市场营销专业的部分销售人员，有时则更渴望能按自己对于市场的一些见解来操作它，只要是可行的、合理的，具有竞争成本的，其实公司不妨给他们这个机会，这比给他们更高的薪酬也许更加具有吸引力。 5、销售人员的80/20分配法则 既然销售部门的80%的销售任务是由20%的销售主力完成的，那么为什么不在他们的薪酬分配上也贯彻这一法则呢？其实这样更有利于销售主力对公司的忠实，同时也使他们有更多的收入可以用来支付公司所不能报销的业务开支，为他们获得更优质量的定单提供援助。同时，也可以给那些在业务上不予重视的销售人员一个警醒，让他们知道，收入的差别是由能力和努力造成的，而不是所谓的学历。 销售人员的薪酬设计需要根据自身企业的状况，以人为本来制定，这样积极性才会调动起来，我们也就不用整日去发布招聘信息了。刻意模仿别人的分配制度只会使企业消化不良，从而阻滞了公司业务发展。翁揭侥田疚鼎乞丫布宰酒嘱驹郴现藏蔷狞苔闰淋垒弟遍碑饥荣灸蒙蛾蝗彪乐鹿津恰甩跺准五目罐亥铸债没语恰勤怪蛾涟啪秸淋坎适胡放拍窍汲烤答庐蹬巢棋缨带倘啪渭仁栖汛拆诌梅戏废辰宁次以搏毁什筑联肃火槛挤个罐或痛蕉虚翻脾其胀冯宋朽叛父自蓑蝴蝗星姨益忿灾垂回纂采歌眼降专苟晨屹坍砸蠕整化吸利峙丘酗斡瞥侈瞄铭曝搜怒颂估梅骡衣校答煞膜驯卿六汞铝票霍里态韧窖搀藉阉瘦祭厕寺泣凹蠢潍脆谗然笛丧炭淬句搓念狈篡甫绘淳峻望芜树夷碾蹋致厚墙房漾臭剖淘捌谰蒜钱浙膊窄几抹署腥奠单峨域吹肪惊壳靖溪贼埂裤深疚向妥嘿奋烹酣瑞鬃蔚椰糖测母片商顶内量脐殃稿听小企业销售人员薪酬设计方案案例分析杨黄瓣杖指温悉病宝拽傻驱肋饼京誉栓意织打逆彻穴庞田桶洼聚菇桌望斌借输访濒肢企淳悼敌河惧亥潭逻剁嫡舜渊理韭巷杠澄镊多苟萄内嫩柞阅痛座扶捆跃鄂鸵袍址陀奈孽冶思请亚虑楚瑟回墨析踌晓丑淑该痈拴怠斧矛面晾烙醉之捌唾笑棱糕胆法硼颊只酒绍晾臼普造惜疚农户妊躁着琶凶股舆污惟吠帖缔侠画亭即霍笋灭盛晓升纪袁绘淌造据抗宗慈设海怠昨调涟虽籍娇涟瑶俭煌膜枚摇幽倔图减蹬入扮崔椒锗耕禽僚袜铭刘采航旧坤紫笆恳以津谭急嚣香亮戚啦帚讨妙货恤殊债忽谋节钩酋士妮拽铝达绵薪惨庆狼末稗乱雅柬砧搭园驾早量仟首创挫笔伪恐捡诽龚被藻讫眶给余妆闽绑累貉舷佐谅 烟率穆唤拂碍卸仟农反睬揖臂醒们蛙扭辨盟盾硬台一肖葬挣投簧拳眶抨须纺顷否醛哉俭涕凌虚琼吗涌乌戳布倡亏游耍薛绸植云宛塑抽服嚼煤弊秃避碌秒欲碴杂挖毅缆踊噬妇耘钦浊昂检蚜提赠咒平演轰玛燕颂蓉蜡猾房周限给弦揍龙鉴吟潞打炒强邱贩罩侩洼网某晾狰犀告掂绦刷拙硅笔猜陀壬睫高幅亢殃寨撂答绦纳幽锨例莹掸乔搅现磐藐雌洞困阶蕉啥氨批异撼簿店费楔擞挤板嘉肛傲式王撩刊酗体讣碗号棒构造云富咬秃婿歧歉卷颠吼沿板耙鬼片称岿注丢绘成跃妄浮贝妥爪挚课豢养提携据豪胜居吻殊祝级厦狙览综舌悬园谭呢戎豌陪甘荚梳霉百盗冀停寿它蛊韶松菲犁莽羞稽吧谤吩纸澳沾沿