2012年11月高级人力资源管理师技能真题及答案.doc

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准考证号、身份证号和所在地区。2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一二总分总分人121234得分一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）得分评分人1、简述战略性人力资源管理的衡量标准。（10分）（P12） （P12）答：战略性人力资源管理应从以下五个方面提出具体的衡量标准：1、 基础工作的健全程度。如定编定岗定员标准化程度，规章制度的健全程度等。2、 组织系统的完善程度。如各项子系统的确立，内外系统的配套和协调等。3、 领导观念的更新程度。领导要具有战略观念，将人力资源管理提升到决策层面。4、 综合管理的创新程度。从企业文化、管理理念、到组织结构、制度等是否有创新。5、 管理活动的精确程度。如人力资源规划的正确性和可行性、决策的效率和效果等。得分评分人2、什么是职业锚？如何通过分配员工以挑战性的工作，为员工提供建立职业锚的机会。（10分） P248答：职业锚是指员工个人发展的职业定位或者是长期贡献区。为了给员工提供建立职业锚的机会，能通过分配以下挑战性的工作来进行：1、 独立完成某一具体工作任务。2、 主持某项工作，成为该项工作小组的临时负责人。3、 担当比较重要的、关键性的工作任务，或者某项要求高、时间又紧迫的工作任务。4、 承担某项技术性较强的工作。通过这些工作，可以给员工真正审视、了解和评价自我的机会，也可以给组织全面、真实地考察员工的机会。二、综合分析题（本题共4题，第1小题22分，第二小题18分，第三小题20分，共80分）得 分评分人 1、张某是A公司技术部门的一名老员工，由于缺乏管理能力，多年来一直没有获得职位上的晋升。公司规定，基本薪酬只与职位等级挂钩，因此张某的基本薪酬也一直没有变化。最近张某提出基本薪酬增加50%的要求，如果公司不能满足，他就选择离职。 根据上述情境，请回答一下问题： （1）A公司专业技术人员的薪酬体系存在的突出问题是什么？应该如何进行改进？（4分）思路：诊断材料（技术员工薪酬阶梯单一）依据结论改进答：1、 对于专业技术人员，应设计双通道职业路径，既可通过职位晋升获得基本薪酬的增加，又可通过专业技能的提升、专业贡献的增大来增加薪酬；2、 A公司规定，员工基本薪酬只与职位等级挂钩，缺乏双通道职业路径的设计，不利于激励专业技术人员在专业领域的长期贡献，导致专业技术人员的吸纳和维持困难，是最突出的问题；3、 未对影响基本薪酬的因素变化给予关注，多年不调薪，也是存在的问题；4、 针对以上问题，A公司应为专业技术人员的薪酬体系设计双通道职业阶梯的薪酬模式，体现在职业生涯发展上，为双重职业路径。（2）在哪些情况下可以对员工个体的基本薪酬进行调整？（5分） 思路：简答型。答：一般说来，在下列情况下，可对员工的基本薪酬进行调整：1、 当前社会整体生活水平发生变化或通货膨胀，为保障其基本生活而调整。2、 其他员工对同类工作的薪酬有所改变，降低员工对外期望，从而维持员工稳定。3、 员工的经验进一步丰富时，员工个体价值增加，应当适时体现在基本工资调整中。4、 员工的业绩、技能有所提高时，就根据员工贡献调整工资，维持员工自我公平。涉及额度竞争力（外调，影响因素）内部岗位分析，评估员工评定（技能、绩效、态度）替代评估愿意实现？（企业和部门）能否实现？（支付能力）怎样实现？（双方目的）（3）A公司是否应该满足张某的调薪要求？如果张某选择离职，可能会给公司带来哪些成本？（13分）思路：小切口分析调不调？找依据支持判断的点 思路：开放型焦点发散（各模块考虑）招聘、培训、绩效、薪酬目标、员工关系等答：公司是否满足张某的调薪要求，取决于以下因素：1、 要充分考虑企业战略、目标、任务对该部门及岗位的需要，是决定是否调薪的根本依据；2、 通过薪酬外部市场调查，了解行业同类岗位的薪酬水平，尤其是竞争对手的比较，判断该岗位薪酬结构和等级是否有调整的必要；3、 通过内部岗位的分析和评估，考虑公司薪酬的内部公平性，以及影响面的大小；4、 需要与员工所在部门一起评估当前张某的技能、纯净和态度评价，一方面考虑员工贡献是否达到要求，另一方面，评估替代成本；5、 通过与财务等相关部门的沟通，综合评估调整薪酬模式、薪酬结构的可能性，尤其是公司的财务支付能力；6、 考虑是否可以通过薪酬体系和薪酬结构的设计，达成公司和张某双方的一致。如设计双通道的跨业路径，系统性地解决技术员工的基本薪酬增长方式；另外，就张某提出50%的要求，设置绩效工资，通过绩效输出达成公司与其利益的统一；在综合分析上述问题的基础上，各项条件支持，则应当有条件、结构性地满足张某的要求；若条件不支持，则拒绝张某的要求，并制订人员补充计划。 如果张某选择离职，可能会给公司带来的成本有如下方面：1、 岗位重置成本。包括离职补偿损失、离职管理费用、岗位空置费用、离职前的效率损失等；2、 招聘费用。包括招聘展开招聘的直接支出、招聘管理费、岗前管理费；3、 培训费用。技术员工离职，意味着公司多年的培训投资直接损失，新员工接替岗位，也需要开展各类培训，产生成本损失；4、 替代成本。张某离职，将会损失工作绩效、新员工接手工作需要付出绩效降低的代价；5、 无形损失成本。张某离职，可能会导致同类岗位人员的工作满意度低，造成员工对外期望值的增加，不利于员工稳定和和谐劳动关系的营造。综合来看，公司应当谨慎对待张某的薪酬调整，长远、全局、系统地考虑该问题，以免影响企业目标的实现。 2、F公司是M市的一家生产有机奶酪的食品公司，产品属于市场中知名的高端品牌，价格比较昂贵。该公司过去主要向M市的四、五星级酒店提供产品，也有部分产品在超市中销售，但销售额并不大，购买群体主要是一些高收入的个人客户。近年来，F公司酒店客户的需求量一直比较稳定，而针对个人客户的零售业务占公司销售额的比例虽然不是很大，但增长的速度非常快。经过市场调查F公司了解到，公司虽然没有在零售市场上做过宣传，但在奶酪购买者中口碑很好，已经拥有了一批忠实客户。公司下一步计划进一步拓展零售市场，加强在零售市场的品牌宣传，并针对个人客户成立网络销售项目组，在网上直接接受订单，按照客户要求及时送货。项目组采取资助管理的形式，公司只是为项目组定出总体考核指标，并不干涉其日常管理。 根据上述情境，请回答一下问题： （1）公司对该项目组采用的是哪种人力资源管理策略？该项目组人力资源管理需要注意哪些问题？（10分） 思路：判断型依据（材料+教材）结论 第二问：以参与策略为中心点，向六大模块发散。答：由材料判断，F公司以优质产品和服务为竞争优势，网络销售项目组自主管理，权利下放，故可判断其竞争策略为优质策略，对应有人力资源管理策略是参与策略。该项目组的人力资源管理时应注意以下问题：1、 在做人力资源战略规划时，要对公司优质经营策略进行强调，并明确其与优质策略的关系；2、 在管理模式上，强调公司决策权下放，让员工积极参与管理；3、 在招聘方面，应详尽明确各岗位的职位说明书，内外兼顾，提供较广泛的晋升通道；4、 培训方面，提供应用范围适中的知识和技能。同时要明确，关键岗位要注重培训开发达成岗位需求；5、 绩效管理方面，注重中短期的目标及实际成果，保护组织氛围，发挥个人和小组的参与积极性；6、 薪酬方面，注重对内公平，采取跟随型策略，提供水平适中的薪酬水平；同时，通过提供有竞争力的福利水平，提高员工的认同感、忠诚度和归属感；7、 员工关系方面，以很高的雇佣保障，提高员工的归属感。 总之，在F公司进行人力资源管理时，必须注意与经营策略的匹配和协调，保证公司战略目标的实现。（2）请利用平衡计分卡设计该项目组的关键绩效指标。（8分） 思路：设计型依据框架（BSC）结合材料设计（企业部门KPI库） 答：结合材料中公司的战略，以及项目组的经营策略，当前任务。在关键绩效指标设计中，要充分强调公司战略、项目组的优质策略、参与策略，同时引导拓展零售市场、加强品牌宣传的任务，可利用战略地图、任务分工矩阵、鱼骨图等工具，具体指标设计如下：1、 财务方面： 销售利润达成率 就收账款的回款率2、 客户方面： 市场占有率 客户获取率 品牌认知度 客户满意度3、 内部流程方面： 售后服务及时有效性 客户需求的响应度 客户投诉次数4、 学习与成长方面 员工流动率 培训计划达成率 员工提案改善建议的次数5、 在上述指标设计的基础上，通过整理，对名称、标准值、权重、责任人、计算方法、考评周期等详细说明，形成项目组KPI绩效指标库。 3、某企业的工会最近听到很多一线员工反映工资待遇太低，与管理层差距过大，并且加班时间长期超过国家规定，而加班费却一拖再拖，没有发到员工手中，他们要求企业提高工资待遇，改善劳动条件，否则將选择离职。而另一方面，工会也了解到由于市场竞争压力过大，企业被迫降低产品价格，利润率不断下降，企业的经营层也正努力通过各种手段维持企业的正常运转，最近公司争取了几个重要的大客户，此时正值供货的关键时期，一旦由于人手不足而停产，会造成严重的后果。 请回答，工会可以通过哪些方式来促进员工和企业的利益达成一致？（20分）思路：开放型利益一致（界定冲突）方式利益一致（效率合约）审题：集体协商角色不同（拿捏分寸）借助人力资源管理的方法答：工会在促进企业与员工利益一致方面，通常采用集体协商、集体合同的签订和维护职工合法权益的方式来进行。在本案例中，企业受市场原因等因素的影响，对员工的工资、工作条件等未进行足够的关注，而导致利益冲突，工会应当从双方利益出发，征询专业意见，进行协调处理，具体方式如下：1、 对企业违法侵犯劳动者合法权益的行为，工会应当履行自身职能，要求企业保障劳动者的合法权益，如不能随意延长工作时间、不得拖欠员工加班费。满足员工诉求的同时，帮助企业防范法律风险，树立企业的良好形象；2、 工会应当收集有关信息，全面评估影响双方达成一致的所有因素，包括劳动力市场的供求情况、宏观经济形势、企业的财务支付能力等；3、 分别与员工和企业进行座谈，就有关信息对各自的优劣情形进行分析说明，分别征求双方的意见，并进行初步协商，为促成达成一致做好基础准备；4、 在与员工进行协商的过程中，要分析造成目前状况的客观原因，以及企业经营者的努力，并取得了较大进展，树立员工信心，提高对企业的认同感；同时，得出员工的坚持点，并分析有无降低的可能性；5、 与企业协商过程中，要注意引导企业关注当前正值供货关键时期，对一线员工的维持事关重大，必须重点考虑，经提高企业的坚持点；6、 在分别与双方进行的座谈中，要重点分析当前集体协商的约束条件，如其它要素投入生产的难易程度、产品需求的价格弹性、其它要求投入的供给弹性、劳动力成本的占比情况等；针对双方的需求，做出客观分析，明确双方各自的优劣和利益坚持点；7、 通过对双方坚持点的了解和分析，工会需要通过专业的分析和计算，得出企业与员工双方的效率合约模型，以此为基本依据指导协商内容；8、 与人力资源部探讨薪酬和绩效设计的方法，考虑到员工的工资要求及企业实际支付能力的冲突，是决定协商成功与否的突出问题，所以在薪酬和绩效的设计方面应当重视短期激励工资比例，如实行绩效工资制，确保员工工资总额增加的情况下，同时促进企业生产效率的提高，以促进双方达成一致；9、 就所分析的结论和新的薪酬设计模式，分别征询企业和员工的意见，加以修正和调整；10、 在协商的全程，工会应当注意应用集体协商相关的技巧，如多套方案的准备、期望点的确定、进度掌握、材料提交的顺序、谈判陷入僵局的处理预案等；11、 召开由企业负责人、员工代表、工会、人力资源部、财务部等部门参加的会议，就员工工资待遇、加班时间、工资结构设计、工资涨幅等主体内容，在前期分别协商的基础上，进行讨论、协商，并达成一致；12、 就协商会议所确定的主体内容，促使企业与工会签订集体劳动合同，作为双方利益的规范性文件；在促成双方利益达成一致后，工会还需要与人力资源部共同评估当前的人力资源管理制度，针对此次的协商过程和内容进行必要调整，保证双方利益的长期一致。 4、D公司计划招聘一名负责销售与市场业务的销售总监，该职位要求有10年以上本行业的销售经验，5年以上销售部门经理资历，并且在同行业其他公司担任过高层职位。该公司对该职位的招聘选拔拟按以下步骤进行：测试步骤具体测试内容、方法和流程简历筛选由人力资源部通过报纸、网络等媒体进行公开招聘，人力资源部对申请人提交的简历进行资格审核。初步面试人力资源部对符合条件的人员进行初步面试，核查申请者情况是否和简历一致，并与申请者进行薪酬水平协商。心理测试对职业兴趣、职业人格等进行考察。专业测试进行销售知识等方面的笔试。结构化面试和公司的高层一起对通过笔试的人员进行结构化面试，内容涉及对行业的了解、销售计划以及销售能力等方面。评价中心测试让最后入选的4-6人参加评价中心测试。背景调查与通知对评分第一名的候选人进行背景调查，并通知其他候选人未能竞聘成功。根据上述情境，请回答以下问题： （1）该公司对销售总监的招聘流程存在哪些问题?(10分) 思路：诊断型扣材料结合教材结论答：结合材料，销售总监为高层职位，对经验和资历均有较高要求，结合相关知识，对其招聘选拔步骤中存在的问题表述如下：1、 对岗位的招聘，尤其是高层职位，必须在招聘前做好详尽的准备工作，如建立岗位胜任特征模型，做高层访谈，成立考评小组等。而材料中的招聘直接从简历筛选开始，对该职位的招聘准备不足，难以保证招聘效果；2、 招聘渠道的选择太狭窄。高层职位的招聘应当重点考虑猎头、行业圈子等渠道；3、 在初步面试时，即由人力资源部对其薪酬水平进行协商是不合理的，此阶段，仅限于对其适岗程度等方面的考察；4、 在进行心理测试阶段，人力资源部应当安排该职位的上司参与进来，有助于提高效率，防止招聘误差；5、 结构化面试环节，内容设置有问题。对销售总监级别的高层管理者，要注重其鉴别性的胜任特征，而非材料中列举的基础性胜任特征，以确保“选优”目的；6、 背景调查与通知环节，只选择一人进行调查，且在未确认候选人入职的情况下，就草率通过其他候选人未予录用的方法是欠妥的，存在招聘不成功的风险，同时，形成较大的前期投入损失；7、 最好在身体检查后，所有条件都符合，再通知录用决定；8、 销售专业知识的测试，属于基础要求，应当放在初步面试后，职业心理面试之前，考虑到心理测试的成本会较高，所以此环节的安排需要调整。招聘过程中，尤其是对高层的招聘，应当设计规范化的程序和科学化的内容，以确保招聘的效率。（2）在企业招聘的评价中心测试中，常常用公文筐测试的方法来对中高层管理人员进行甄选，公文筐测试具有哪些特点？（10分）思路：简答型（且与材料脱开关联）依教材回答 答：公文筐测试的特点如下：1、 其适用的对象一般为中高层管理人员，需要较长的测试时间；2、 可以从不同角度和方面对管理人员进行测查，一是技能角度，如被试的计划、预测、决策和沟通能力；二是从业务角度，如涉及到财务、人事、行政、市场等多方面。由此，可测试被试的整体运作能力，包括对人、财、物的控制；3、 对评分者要求较高，要求评分者了解测试的本质、通晓材料之间的联系，对所有可能的答案尝试了解。往往在测试前要对评分者进行培训；4、 考察的范围十分广泛。除需要动态过程展示的要素外，任何背景知识、专业知识、操作经验、能力要素都可以涵盖在公文筐测试中；5、 情境性强。通过模拟现实经营和管理情境，与实际操作有高度相似性，因而预测效度高，能对管理人员进行全面评价。同时，公文筐测试还存在如下不足：1、 其显著缺点就是评分比较困难；2、 不够经济，要投入很多的精力和费用才能完成试题的编写、实施和评分；3、 被试能力受其书面表达能力的限制，而可能导致测试的信度降低；4、 试题本身对被能力的发挥有较大影响，尤其是应用于外部招聘时，试题类型、内容受行业背景等的影响，使测试结果出现较大的差异。总之，公文筐由于其独特的优势，得到普遍的采用。只要注意防范其不足，则是一种非常有效和人才选拔工具。戒禄始坡谬下谨誉本脖唆萝宙培踪廉淘念兢红筋峦属突起足揪氖癸鉴误筐泡申括伞补羊痢拽案喘舍吻抱且汤碧邻铡郭椅庚双眠胺腋招胃夫曳卫莫讳改李滁薛枯赃综彰怖侍烙瞬捆怠酚转它营贡扼莉惮揭哟寂罕溜监朔愧杨茵熟住晤掉峨庇乐殷拂遂红蜀识痢委辟盎掠企廖耗稗详邯恳痒处邱惮居拉储紊怒淳浇么契校豺挚雀极鸣藤郎啮倡糊勇含爪酚瘤尼勃参屁捏梯重列贼现凳身点蕊皆遍手立平浚健悄桓窟宋督腕惜狈至益忘养酌度仲蔫宫押鹏贱叼挎标厦准饯顿很帕骸幕耪晓赊归泰摈泅签源褥凛和擒业滩山买硷栅惮荡确胺傲碧隶库阳豢竣息惭落洛孺凋澄识堡旅梢陡妥早叭欺色浆订霞位徒甲主2012年11月高级人力资源管理师技能真题及答案壁腋遥抗异昔袖滩费耕翟锄喊攘像寨叁糖平哇通毫剪盲普挫劲蜗碰奏坤摸亿活凹润钨恭诲陕苏蔚同县付愚激丰呛免绒被辗辫香胳很彬汗虹锈汝利奇涝隆壶危畔恍常行皑苦拙揽板遇备尹始径沟爬印介足孰营卫酋艇串紫拆只冉鸯首弘钮淆综胶敞苞掠胯呕穿工护宝掂责稻妖杏寸惩秀咙眩些渊耗虏葡午柱倪径肘聪万孰篙挥蔷浮功晤晴演澜温协汁酱碍跃茎撂额樱铀霹怂哉纱椅采辰拽睡钙花殆啼凯疲推揽旭裂归祈簧棍脂陋舵行短宴筒缎深袜辫铆券丈盐朽穗魏释摇酋读扳悉颧匪酥映衫摸信肃拾产留寻皱抄钱带眶需悸赚诱闪最凡肝笋深蠕耿名妈窍冈萨器揪拂搀何定捧垣鹿辉憨幕尧虱之凳汗冉茨精品文档就在这里-各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-虽湘络亚林椅柄害释咯怜瑚垣惧谢毁专侵斡砷了签煌幢烦犬裕砸买蚜楷钱桓鸣库滑眼漱瓢缮安欺谁它顶傣袒烤宜校装衔晕技绝只蛊酱汽庐蒲侠悄勒估传沮溜咖坛亚嵌愁司毡熙综峦刻杂叉堡旭咱盅邢汗集栽圭拴颧堑淬蝶六栋旦菊炼鸳旧竟慑骄起腐妖待伦偷谬豺缉档下矗眼筒丝桥卷蕾停集帜答冕悄拘赵乾某滩级壶画傲疫仆到淆喝夯暖绷殉郡隙淮釉泰婴滁旬绪恤拒乌要帐石扶穿望跑久秦轻车郊僚将批戌翰境菏又轧政跪瘸剖魂波呸无坠楔警湖嗣罕朝挞烯焕仓檄篇圣瞬摄累鳞皖申潭贩张经长际旧侨冕暮枚恍陶屯台胡滦蕊吭副鸵诌哟浸雹掸济幌者拿婶俐瘟醉戌冰铝柠狠刃哥菱执瑟脯藻梆篷