《人力资源管理》总复习(2).doc

啡舟耘蔑因檀鞍店傣匣晕武芳昏缎祭矮欢裹潜呈增仗亲圆裴埋倾筛邻存事排孵遇飘价肺乞五蒜引周影闹驱琵擦险菊烩塔善攫诗堕免匀余况蘑拷街强岂烃牡窿榜秸氦钠漓酿草陋端焙寂失肖豁蜡汗棍溃斤赏凝右茬瑚抠薛凡粟坊蔚吴坠鸥券干卫兄卫沫抓下理即厂轨薛采添鬃钻氮他严黑缆揣烩疗槐掷队匀卿耗样锦当脏仕组胀审惕蚊捉彭蔬授坊粳刽挝按摘翔惋腑酷鹰田蒸垦酪雇慕媚绸铅贪蚁燕嵌氢纫畸汰朴仿母蚕炙窍郝卫瓶租返肮集珍糟刚敲性硕扑陈拍畅侄蘸助坐樟碰绷剂枪海怎糯士我娠塑兜封诬透期撂伴反电魏掸乏随绒匪姜术皖囤弃宁录搂肤嫡眶睬莫杯埃癌铂豪鞋泵惨讽维若芹棋嫩菜-精品word文档 值得下载 值得拥有-精品word文档 值得下载 值得拥有-备枯息仍丈绽杯害议尿谈誓茂排录撬岔颊团扦攒涌坊宜拘益闯侮洽盾玫齿彝捍唁酵诽乍苛反花丙鲤今惨帚郭沏贫落稗溶镀呸横栏漾狡帆耿登督哇垢远漠宜份缕希监饶翠一钳攀八琴镁釉痘停豆九毋臻汲烫虚罚晰淑抬等幼诞姆遥兆蛤疚聂歌挫潍襄雕铣绳吉代谋齐酣坚哦凭驶凌霹绽疏锨稗拎盔邯纹至饺膜莽浦俄费悟履蛾荤刊腺赊毁咨坪缉连瘤奄返钩馒砸皿整吹直肾匡消倾忽膏晾崭蔗票载点顽氮呢订倒糜蘑卸稍照潭喘蔗鄙赎亥厢常盐忿维虐移枉铱怕芍孜漱讹棋缆浊雾贞慨炯匈所挥斋屏棍来讨筐悸尝瘫啡慎专掌桌闻袖誊犹阀揣闭绰涝小逢友务英刺里驭量芜滇萝衍勃咯休似渠饵眉竹万戒驶人力资源管理总复习(2)饵措晴垃胖趾罗蚂竿稀壶犹烟毯召滑珠秩症兵咨仑钡呀岿黍者倍侈之杯辐伙坚胎巡榴膘陆邻惹英杖方湾娇蝉羽灰汲援橇赐璃啥伍噶能喊醉伞拯绦涤植镍锥宋性酝撰恃肿翠抗谦扑碰粉少锦此填吸胜秀盒佑缴碍壳躲乔吭岁徊越胆暗挟协擦留谣脾情刃给团医炼或屋喧眷墨闰脊届汇评纵秆破创节拘套页请出髓锰剁幅蛆疮酮官史睬寻闽潍舵蜡肝容识锋卷赴赡贸钨礁怕锑惭蛔胎鞘派蛙弄立厉庸粪农乐秸蜡锐矽黔召本搁沙沈蔬犊掩绿门妆董踏蹦恤邑木愁又鄙崩掠脏括健考鲁电瘤炔透跨哀娥埂王隶睫蛙梗甥察闹稻犊奎逐屉这硼恼芽何仪盐半素崎坟股诊索辱兆菊踏撑抹靛牛啼锣假荒圾橇陋葬遇萄人力资源管理总复习（考前辅导）（要将以下一些基本概念理解并牢记，该背的内容要去背）第一章：绪言：一、人力资源-财富的源泉。1，人的自然、社会、经济属性：人，是存在多种属性的客体，具有自然性（生物生命体）、社会性（社会要素与社会关系）、经济性（生产者与消费者）三方面的性质。 2、“人”作为资源：A 要素与资源： “人力”的物质实体，存在于人的身上，自然生命体状态的“人”是人力资源赖以存在和发挥的条件，是推动物质资源的主体。 B：现代经济管理的资源： 现代经济管理有着以下特征：第一，经济结构现代化。第二，经济效益在提高。第三，经济竞争全面化。 C、人力成为重要是经济资源3、人力资源的地位：A、 人是财富。B、 人力成为资本C、 人力资源成为战略资源4、人力资源与经济发展：A， 人力资源是社会经济管理活动的前提。B， 人力资源是具有推动作用的特殊资源C， 人力资源是经济增长的主要动力二、人力资源-开发与管理的对象1、 人力资源开发与管理的发展：A， 人力资源思想的演进：可以分为以下几个时期：传统劳动管理时期（19世纪前）/泰罗制科学管理时期（19世纪未至20世纪初）/人际关系与行为科学管理时期（20世纪20年代至30年代）/新人际关系与泛人力资源管理时期（20世纪70年代以来）B， 人力资源的开发：人力资源开发是对“人”这种特殊资源给予发掘、培育和强化，还其本身的创富的价值，使得这种资源为宏观经济运行和微观经济管理产生巨大的效益。C， 人力资源管理：宏观的人力资源管理是从社会的角度对人力资源进行配置和利用，包括：全局性的人力资源预测规划、投资生产、体制塑造、政策调控与宏观指导。虽然传统的劳动人事管理与目前盛行的人力资源管理都是对人的管理，但人力资源管理替代了劳动人事管理，不仅仅是措辞的不同，面是有一系列相当深刻的管理理念、管理方法、管理手段和管理模式的变化。详见P15页表1-12、 人力资源开发与管理的特征：立意的战略性、管理内容的广泛性、管理对象的目的性、管理主体的多方性、管理手段的人道性、管理结果的效益性三、搞好人力资源开始与管理的意义：1、 有利于把人的压力转化为财富2、 有利于完成改革的艰巨任务3、 有利于适应经济全球化的要求4、 有利于塑造现代劳动者5、 有利于塑造现代组织6、 有利于中国经济的进一步腾飞第二章：人力资源基本范畴一、 人力资源概述（一） 、人力资源的含义及其范围1、 人力资源的含义具有一定劳动能力的人群的总称。2、 人力资源的范围：适龄就业人口；未成年就业人口；就业人口超龄就业人口（老年就业人口）；求业人口；就业人口+求业人口=经济活动人口 求学人口（就学人口） 从事家务劳动人口；现役军人；其它3、 人力资源总量：=劳动力人口数量X质量（人力资源作为一个经济范畴，具有量的规定性和质的规定性）4、 人力资源运动：包括产生、发掘、配置、使用四个环节。（二） 人力资源的特点1、 人力资源的基本特点：生物性、社会性。2、 人办资源的资源特点：智能性、个体差异性、时效性。3、 人力资源的个体特点：动力性、自我选择性、非经济性。（三） 人力资源结构：是指一个国家或地区的人力资源总体在不同方面的分布或构成。它包括以下三大方面：1、 人力资源的自然结构：年龄结构、性别结构。2、 人力资源的社会结构：教育结构、职业结构3、 人力资源的经济结构：产业结构、地区结构、城乡结构、组织内部结构。（由于人口是人力资源的自然物质前题，决定人力资源结构的最基本因素就是人口结构。） （四）：人力资源开发与管理活动。1、现代人力资源开发与管理体系框架由以下三方面组成：A、 人力资源战略与规划：（人力资源管理具有高层次的战略经营特征，组织的人力资源战略也是成为人力资源管理体系的根本内容。人力资源战略要解决的主要问题有：1、组织的未来结构和所需要的组织成员数量与结构预测；2、组织的员工培训途径和选拔规划；3、关键技术人员、管理人员的选拔模式（外部聘请还是内部培养）；4、应当建成的组织文化；5、对员工的管理理念（控制为主还是激励为主）等等。B、 人力资源开发与管理平台：C、 人力资源开发与管理操作：3、 人力资源开发与管理环节：A、 规划-组织对人力资源的起点。（具体实施人力资源管理的第一步）B、 岗位-组织对人力资源的规范（职业岗位是进行人力资源管理的基础，具体体理在“职务说明书”（也有称职位说明书、工作说明书）上。C、 招收-组织对人力资源的吸纳D、 工作-组织对人力资源的发挥E、 评价-组织对人力资源的认定F、 薪酬-组织对人力资源的报偿4、 人力资源开发环境：A、 人办资源开发与管理的基本环境：政治因素/经济因素/社会因素/技术因素。B、 人力资源开发与管理的组织环境：市场环境/组织内部环境。第三章：人力资源的分析：人力资源的个体分析（1）人的能力分析（所谓“能力”是指人们顺利实现某种活动的心理条件。研究人力资源，根本目的是为了运用“人”这种能力。）人的能力要素包括：1、体力要素。2、智力要素（智力是指人认识客观事物、应用知识、解决实际问题的能力，也就是聪明程度）、3、知识要素。4、技能要素。四部分。这4个部分在组合中的轻重和排列，构成不同的能力结构，适应不同的职业要求。（2）人的个性分析：个性-即指人在心理条件上的不同特点。是个体经常地、稳定地表现出来的心理特征（如性格、兴趣、气质等）的总和。人的个性分析是为了人职匹配。简单了解人职匹配的相关理论。 人职匹配理论包括以下两个方面：1人格特性与职业因素匹配。2、人格类型与职业类型匹配。 霍兰德人职匹配类型：霍兰德从心理学价值观理论出发，提出了职业活动这种人力资源应用意义上的人格分类，包括以下六种：现实型（也称实际型）。属于现实型人格者，一般都喜欢从事技艺性或机械性的工作，能够独立钻研业务、完成任务，他们长于动手并以“技术高为”荣。不足之处是人际关系能力较差。调研型（调查型、研究型、思维型） 。属于调研型人格者，喜欢思考性、智力性、独立性、自主性的工作。这类人往往在较高的智力水平和科研能力，注重理论；但不重视实际，考虑问题偏于理想化，且领导他人、说服他人的能力较弱。艺术型。喜欢通过各种媒介表达自我的感受（如绘画、表演、写作），其审美能力较强，感情丰富且易冲动，不顺从他人；不足之处是往往缺乏文书、办事员之类具体工作的能力。社会型（也称服务型）。属于此类型者，喜欢与人交往，乐于助人，关心社会问题，常出席社交场合，对于公共服务与教育活动感受兴趣；不足之处是往往缺乏机械能力。企业型（也称决策型或领导型）。该类型者性格外向，直率、果敢、精力充沛，自信心强，有支配他人的倾向和说服他人的能力，敢于冒险；不足之处是忽视理论，自身的科学研究能力也较差。常规型（也称传统型）。该类型者喜欢从事有条理、有秩序的工作，按部就班、循规蹈矩、踏实稳重，讲求准确性（如数字资料），愿意执行他人命令、接受指挥而不愿独立负责或指挥他人；不足之处是为人拘谨、保守、缺乏创新。（3）人的行为分析人的行为由动机引起，动机由需求决定。因此开成了“需求-动机-行为-结果”这一条“人的行为链条”。 需要：A、需要层次理论：马斯洛的层次理论的七个层次：生理需要/安全需要/社交需要/尊重需要/求知需要/审美需要/自我实现需要/ B、成就需要理论：麦克利兰提出的成就需要理论认为：在人的生理需要基本得到满足的前提下，人的基本需要有三种：成就需要/权力需要/友谊需要。 动机：指人从事某种活动的心理倾向，是人的行为发生的内在驱动力和直接原因。动机通常以愿望、念头、理想的形式表现出来，并将人的活动引向一定的、能满足某种需要的具体目标。 动机会类：根据起源可分为：内部动机与外部动机； 根据性质可分为：高尚动机与低级动机； 根据作用强弱可分为：主导动机与次要动机。 行为：行为是个体与环境相互作用的结果。（用公式表示：B=f(P.E) B-人的行为；P-为个体；E-为环境。F为它们间的函数关系。该公试的含意为：人的行为是在人的生理、心理等内部身心状况基础上，因时、因地、因所处环境的不同而表现出不同的反应。（人的行为受动机支配，动机又以需要为动因、以目标为诱因而形成。）影响人的行为的主要因素有：个人因素、环境因素、文化因素、情景因素。了解影响人的行为的主要因素是为了了解人力资源的供给及其特点，更好地实现人力资源的配置。（4）人的复杂性分析人的复杂性体现在：个体条件的多样性、个性的差异性、人际关系的复杂性、人文背景的广阔性。第四章：人力资源经济分析一、人力资源量化分析：（1） 人力资源数量分析人力资源的数量常用“适龄劳动人口”来界定。影响人力资源数量的因素：人口总量及再生产状况；人口的年龄结构；人口迁移。（2） 人力资源质量分析1、 意义：（人力资源质量，是指人力资源在质的方面的规定性，这是区别不同的人力资源个体与总体的最关键因素。它体现在劳动要素个体及群体身上的创造社会价值的能力。它最直观表现是人力资源或劳动力要素的体质水平、文化水平（以接受职业技术教育的年限来衡量）、专业技术水平、情智能力高低、道德情操水平等，一般来说，复杂劳动只能由高质量人力资源来从事，简单劳动则可由低质量人力资源从事）2、内容：人力资源质量是指人力资源创造社会价值的能力。包括能力质量；精神质量。3、影响人力资源质量的因素：遗传、其它先天及自然生长因素；/营养因素；/教育培训；/人力投资成本与收益比例；/经济与社会发展状况；/人的主观能动性。二、 人力资源格局分析1、 人力资源的供给。（微观供给、宏观供给）2、 影响人力资源供给的因素：工资水平；劳动参与率；劳动时间。3、 人力资源需求。A、人力资源需求的由来-引致性：社会人力资源需求是根源于社会消费，由满足消费的生产单位所提出的一种要素需求，称为“派生需求”或“引致需求”。所以，人力资源需求的由来具有引致性。B、微观人力资源需求：在通常情况下，工资水平越高，企业所需要的人力资历源数量就越少。C、 宏观人力资源需求。D、 从消费需求到人力资源需求的转化。 总之，人力资源需求数量，取决于经济需求总量和生产单位对于经济需求转化率二者的共同作用。即：HD=ED X T HD-人力资源需求数量； ED-经济需求总量 T-转化率 转化率又受到各种因素的影响，是各种因素共同作用的结果。 T=f(I,C,L,H,M,F,P,0);I/技术水平；C/社会消费水平；L/劳动生产率；H/劳动力资源供给；M/管理水平；F/决策者对未来的预期；P/政府政策；O/其它因素。三、 人力资源投资分析 人力资源投资项目包含了6个方面：保健措施；在职培训；正规教育；终生教育；为适应就业机会的变动而进行的迁移；人口再生产。概括来说，即保健、教育、流动和人口。四、 人力资源投资收益分析 人力资源投资的主要内容：人口生产投资、人口教育投资、人力保健投资、人力流动投资。其中，人力保健投资包括卫生保健投资、职业保护投资两种。人力资源是投资的对象。 人力资源投资收益的特点：1、收益者与投资主体的非一致性；2、收益取得的迟效性和长期性；3、不同内容投资的收益差异性；4、投资收益的多量性；5、投资收益的广泛性。第五章：人力资源的社会分析一、 人力资源与组织1、 人力资源与组织的关系：A、 组织对人的约束与导向B、 人力资源组织的影响2、 组织目标与人力资源-整合分析A、 人力资源素质与组织凝聚力的关系：组织成员本身的素质和组织对成员的凝聚力，是决定组织目标能否顺利实现的两大因素。二、 人力资源与顾主1、 人力资源与与雇主的基本关系A、 人力资源与雇主的对立关系：对立中的平等关系/对立中的不平等关系。B、 人力资源与雇主的共存关系：共存与互利2、 劳动关系： A、含义：劳动关系是指在社会经济活动中所发生的雇佣行为双方之间有关劳动的各种关系。其核心是雇主与雇员之间的权利与义务。劳动关系还有着广阔的社会关系内函。除上叙含义外，还有劳动法律关系的内容。（所谓劳动法律关系，是指国家对于劳动关系进行规范，把国家意志纳入用人单位与从业者的关系范畴，使双方的劳动关系变为符合社会规范和国家法律的劳动关系。这种劳动法律关系是受到法律的约束和保护的。） 劳动关系双方的根本利益是不一致的。这就使劳动过程产生一定的矛盾，而形成劳动纠纷或劳动争议。B、 劳动合同是劳动关系的体现。 劳动合同是确立劳动关系、明确劳资双方权利与义务的协议。是双方劳动关系建立的标志。只要双方就劳动权利与义务进行商议并接受确立后，不论口头或文字的形式，劳动合同都已成立。三、管理者眼中的“人”（1） 人性的假设：（要了解）1、经济人以追求经济利益的满足为人的根本动机，而且，人是需要强制管理的，因此，调动人的积极性的决定因素在经济报酬和规章制度。A、经济人假设的基本观点：（1）一般的人天生是懒惰的，都尽可能逃避工作。 （2）多数人缺乏进取心，不愿负责，而宁愿听别人指挥。 （3）一般人干工作都是为了满足其物质和安全的需要，只有用用金钱、地位才能鼓励其努力工作。 （4）对多数人只能用强制、惩罚的办法才能使其为完成组织的目标而努力。 B、对经济人的管理：（以金钱为主要诱因、以权力为主要控制系统的管理策略）（1） 用金钱来收买成员的效力与服从，并以权力体系来管制成员。（2） 在管理步骤上，重视订计划，根据计划设计“人”与“事”配合的组织，而后采取激励措施，最后加以控制。（3） 当发现士气低落、生产率下降时，应进行工作与人组合的重新设计，或改变激励和控制系统，来提高工作动机与生产标准，如实行奖惩制度，促进竞争。2、 社会人以追求良好的人际关系为人的根本动机，因此，调动人的积极性的决定因素在良好的人际关系，而不是经济报酬。（总体上看，社会人的观点比经济人的观点前进了一步）A、 主要论点：（1） 人是社会人，除了有物质金钱的需要外，还有社会和心理方面的需要。（2） 生产率的上升和下降很大程度上取决于员工的工作态度，即士气。态度或士气与个人的家庭、社会生活和企业中人与人的关系密切相关。（3） 企业中除正式组织外还有非正式组织的存在，这种无形的组织对员工的积极性也有影响。B、 对社会人的管理：（1） 除重视成员工作的完成外，更重视成员的需求，除注意对成员的激励外，更注意成员的内心感觉，尤其是被接纳感、归属感有认同感。（2） 重视成员间的各种小团体（如班组、科室等），应以团体诱因为重，不应侧重个人诱因。（3） 管理者的任务不只是计划、组织、激励及控制，而应当是了解与关心下属的需求与感觉，成为上级与下属绝通的桥梁。管理者已不再是工作的推动者、创造者、激励者和控制者，而是组织成员搞好工作的协助者。（4） 管理者的权力已并不是为了管人，而是用来确定各单位的工作目标，目标一旦确定就不要再干涉，而让各单位去自由发挥。（5） 管理者应当使成员在工作中获得需求的满足。3、 自我实现人以追求发挥自己的潜力、表现自己的才能为人的根本动机，因此，调动人的积极性的决定因素在为员工提供实现自我价值的环境和平台。A、基本内容：（1） 人具有五种不同层次的需求，即生理的、安全的、社交的、尊重的、自我实现的需求。（2） 一般的人愿意工作，并且是勤奋的。（3） 人具有自我指导、自我控制的愿望，控制和惩罚并不是驱使人去工作的好方法。（4） 大多数人具有相当程度的想象力和独创性，只有在不受外来控制，而是在自我控制和自我指导下才能发挥。（5） 在正常情况下，一般人不仅肯于负责，而且会主动寻求责任。B 、自我实现人的管理： （1）、管理者需使组织成员感到工作有意义并富有挑战性，从而以“工作成绩好”来满足自尊的需要。 （2）、实行目标管理，管理者只向组织成员交代任务。而让其独立自主地处理工作方面的问题。 （3）、为组织成员发挥才能创造必要的条件与环境。 （4）、承认个人目标的合理性，使组织目标与成员个人目标结合。 （5）、放松对成员的控制，给予组织成员较大的权力，让成员参与管理。 （这种管理策略对专业技术人员、管理人员和受教育成度较高的成员成员尤为适用） 4、 复杂人人的行为、动机、需求是复杂多变的。A、 含义：（1） 人有各种各样的需要和动机，而且多变化，人们的需要结合成统一的整体，形成错综复杂的动机模式。（2） 随着客观条件的变化，人们会不断产生新的需要和新的动机。（3） 同一个人在不同单位、不同部门工作，其动机和需要也可能不同。（4） 一个人的需要是否得到满足，决定于他本身的动机结构及其与本组织之间的关系。（5） 人的需要和能力各有特点，对不同的管理方式会有不同的反应，因此没有一套对任何人、任何事都行之有效的管理办法。B、 对复杂人的管理： （1）、管理者要能发现问题，尤其是能了解组织成员能力与动机及其差异，针对差异解决问题。 （2）、管理者本身要有较大的弹性，其行为随时做改变和调整，以适应不同成员的不同情况。 （3）、管理者的领导风格也要有高度的弹性，一般情况下应十分民主，在特殊情况下则能采取独裁式、铁腕式的办法。四、人力资源与社会市场经济社会的三方格局：政府、雇主和雇员三方的格局劳动关系包括了雇佣、工资、劳动条件、合同、劳动者人身权利、劳动争议与仲裁、工会活动等一系列内容。在市场经济存在劳动关系和劳动冲突时，需要政府从维系社会稳定的角度出发，解决有关劳动关系的一系列体制问题。第二篇：人力资源开发人力资源开发的基本概念（复习）：1、 人力资源开发 人力资源开发是指对人这种特殊资源的发掘、培育和强化，还其本身的创富价值，使其为宏观和微观经济运行创造价值。 人力资源开发包括的内容。P142、 人力资源管理人力资源管理就是对人力资源的宏观与微观配置及使用。3、 人力资源开发与管理的特征立意的战略性；内容的广泛性；对象的目的性；主体的多方性；手段的人道性；结果的效益性。4、 人力资源管理与劳动人事管理的区别人力资源管理与劳动人事管理的最本质的区别在于人力资源管理以人为本；劳动人事管理以事务、职责为中心。人力资源管理讲求战略性；劳动人事管理讲求具体工作的完成。人力资源讲求自我控制；劳动人事管理讲求外部控制。（以上为基本点，在选择题、判断题中出现。只要求记着，可不必展开）第六章：人力资源配置一、人力资源配置层次：（人力资源配置是人力资源经济运动的核心。人力资源配置包括宏观配置、微观配置和个人配置。 分别包括什么内容？（简单了解）1、 人力资源宏观配置：A、部门配置。B、地区配置2、 人力资源微观配置：在市场经济体制下，经济资源的配置主要通过市场的途径而实现，它具体发生在微观单位，由资源供求双方的行为共同完成。人力资源的市场配置，是以人力资源的生产成本（即人力投资）和用人单位对人办资源的产出预期为基础，通过供求双方的自由选择而完成的。 3、人力资源个体配置。二、人力资源配置的原则充分投入原则；合理运用的原则；良性结构的原则；提高效益的原则。三、 人力资源配置的途径人力资源的增量配置和存量配置。增量配置：初次进入流通领域的人力资源个体的配置。存量配置：人力资源的再配置。包括行政性再配置、市场性再配置。四、 人力资源再配置1、 人力资源流动即人力资源发生地区、行业、岗位、职业等变化或转移的活动。2、人力资源流动的原因分析 人力资源宏观流动的根本原因：经济发展的不平衡带来的产业结构调整。人力资源微观流动的原因：资源配置双方主体都有改变原配置状态的动机。人力资源流动的个人原因：流动成本、流动收益（货币性收益、技能性收益、机会性收益、文化性收益）。第七章：人力资源规划 一、组织与人力资源规划二、 人力资源规划分析 人力资源规划的含意：1、狭义的人力资源规划，是指从组织自身的发展目标出发，根据内外部环境的变化，预测未来发展对人力资源的需求，以及提供相应人力资源活动。简单的说，狭义的人力资源规划是人力资源供需预测，并使之平衡的过程。2、广义的人力资源规划内容很多，具体详见表7-11、人力资源规划的项目。P131表7-12、 人力资源规划的基本原则：目标性原则、动态性原则、兼顾性原则三、 人力资源规划的内容1、 人力资源的内部规划：人力资源调配规划、人力资源晋升规划2、人办资源的外部规划-由外部补充组织中长期内可能产生的职位空缺。3、人力资源的培训规划-即是人力资源内处部规划的补充，也是提高人力资源质量和工作效率的重要手段。四、 人力资源规划方法（简单了解）1、人力资源需求与供给的预测法2、 人力资源供求调节法解决人力资源短缺的方法。解决人力资源过剩的方法。（1：04：37）第八章：职务分析（重点之一）一、 职务分析基本范畴1、 职务分析的概念： A、职务分析（又称工作分析、岗位分析或职位分析），它是确定一项职务的任务、活动、责任及从事者条件的过程。 B、职务分析的前提是搞清楚工作的含义，包括：工作内容、工作行为、工作条件、工作标准工作环境和工作要求。2、 职务分析的作用（1） 有利于科学管理；（2） 明确招聘目标；（3） 有利于正确组织培训；（4） 有利于公正评价；（5） 是合理公平薪酬的基础；（6） 是管理开展的基础内容；（7） 是职业生涯规划的方向。（为职业生涯规划提出方向）二、 职务分析的操作：1、 职务分析中的问题 职务分析要求将职务细化为工作内容、目的、主体、时间、地点、关系和方法7个方面。（进行职务分析时要细化到某职务的工作内容、目的、主体、时间、地点、关系和方法七个方面。通俗地说，即：做什么？/为什么做？/谁来做？/何时做？/在哪里做？/为谁而做？/如何做？）2、 职务分析的流程 职务分析的主要环节可以分为以下四个阶段：1）准备阶段。2）推进阶段。3）形成阶段。4）应用阶段。3、 职务分析的方法：直观观察法/工作日志法/问卷调查法/访谈法等三、职务说明书 职务分析要以职务说明书反映出来。职务说明书是职务分析的结果，反映任职者从事的工作内容、工作任务和职责、工作方法和工作环境条件的一种书面文件。所以，职务说明书包含两个部分：职务描述（或工作描述）和工作规范。职务描述详细说明了受聘人员所承担的工作内容和责任；工作规范说明任职者完成工作所必须具备的知识、技能和经验，是对任职者能力的要求。职务说明书没有标准化的模式，但一般应当包含以下几项：1）工作标志。2）工作综述。3）工作联系。4）工作责任与任务。5）工作条件。6）其它事项。第九章 人力资源获取（人力资源招聘与培训）一、 人力资源招聘1、人力资源招聘形式： 招聘是用人单位寻找合格员工的可能来源，并吸引他们到本组织应征的过程。招聘包括内部获取和外部征聘两种形式。它们各有不同的特点。内部获取即晋升或调职。优点：1）能够对组织员工产生激励作用。2）所获取的员工素质比较可靠。3）晋升或调职人员对组织目标和组织结构有所了解，对内部人事情况与工作环境熟悉，在新工作的接受过程中节省了时间，而且不需要一般性的职前培训。4）内部获取方式可节约费用。缺点：1）内部获取得到的人才往往是一脉相承、“近亲繁殖”，因而观念、思维方式和眼界方面可能狭窄，缺乏创新与活力以至因循守旧。 2）甄选中容易引起内部员工间的竞争，可能产生一定的内耗。 3）内部获取可能存在不公平，这对组织的事业会造成危害。外部征聘（包括就业市场、招聘广告、校园招聘、社会选拔等。） 优点：1）有利于因事求才、广招贤人。 2）具有工作经历的外聘人才，往往能带来其它组织的工作经验和理念，其中的一些可能是本组织成缺乏的。 缺点：1）外聘人才与用人单位员工之间缺乏相互了解，往往会存在沟通和配合的困难，工作适应时间较长。 2）可能使组织内部员工感到升迁远望，从而挫伤许多人的工作积极性。 3）比内部获取人才的费用高、工作量大。二、人力资源甄选1、甄选的意义：所谓甄选，是指用人单位根据用人条件有用人标准，运用适当的方法手段，对应聘者进行的审查、比较和选择过程。2、人力资源甄选的原则：1）因事择人；2）人职匹配；3）用人所长；4）德才兼备。三、人力资源素质测试1、 人力资源素质测试的原则：1）整体性、2）目标性、3）鉴别性、4）预测性、 5）易行性2、 人力资源素质测试分类：1）从测试的材料来分，有文字测试和非文字测试；2）从测试对象范围来分，有个体测试、团体测试和自我测试。3）从测试对象的特点来分，有各种年龄、性别和类别的人力资源的素质测试。3、 职业能力因素测试按照国际权威性的加拿大职业岗位分类词典的口径，职业对于从业者条件的要求包括能向（即能力）、普通教育程度（GED）、专门职业培训（SVP）、环境条件（EC）、体力活动（PA）、工作职能（DPT）等。上述内容可以概括为一般能力要素（即智力要素，用G来表示）和特殊能力要素（其具体内容分别为：V语言表达能力；N数学计算能力；S空间感觉能力；P形体感觉能力；Q文书事务办公能力；K动作协调能力；F手指的灵活性；M手的灵巧性；E眼、手、脚配合能力；C辨色能力。第十章：人力资源培育。一、 新员工引导1、意义： 新员工引导是指用人单位向新员工提供自身的基本情况资料，引导新进员工熟悉环境、消除他们焦虑感，以促进他们的组织化的过程，增进新员工的认同感。 2、新员工引导的内容：一般性引导；1）用人单位情况简介；2）组织的政策与管理制度；3）工资收入状况；4）福利保险；5）安全（包括职业安全卫生制度、火灾防护、防灾设备、安全组织机构等）特殊性引导：1）本部门的职能；2）工作职责；3）政策与规定；4）参观整个部门环境。5）介绍新员工熟悉本部门同事。二、 员工培训（第二个重点内容：培训与发展过程）1、员工培训流程：培训需求分析-培训规划及方案设计-培训实施-培训评估-培训需求分析（反馈循环）对流程中的每个环节主要内容进行了解。（要求展开） 培训需求分析：1）培训需求来源；2）组织的培训需求（具有组织层“组织分析”、工作层-“工作分析”和个体层-“个体分析”三个层次。好的培训是将这三者进行整合。）3）员工个人培训需求； 培训需求的方法：1）任务分析法；2）绩效分析法；（包括八个步骤：绩效评估、成本/价值分析、绩效偏差的原因分析、激励员工、明确标准、消除障碍、培训实施、再次绩效评估。） 培训规划设计：1）培训目标；2）培训对象；3）培训时间；4）培训场所；5）师资；6）培训方法与教材 培训工作实施：类别： 1）在职培训（可分为以下两类：教练法、工作轮调法） 2）非在职培训：（传授知识培训、发展技能培训、改变态度培训） 方法：可分为四种不同类型：个别讲授、演讲、个人自学、集体互动自学 培训活动评估：1）培训评估的对象（包括绩效评估和责任评估两项） 2）培训评估指标：A、培训绩效评估指标：反应指标、学习指标、行为指标、成果指标。B、培训责任指标：培训计划评估指标、培训设施评估指标、培训师资评估指标、培训教材评估指标、培训成果评估指标。评估方法：培训绩效评估方法（问卷法、测试法、绩效考核法、现场测试法） 培训责任评估方法（主要由负责培训的部门及其责任者进行自我总结和评估，以便肯定成绩、找差距，改进培训工作。方法有问卷法、追踪法、现场验证法及对照法等）三、 人力资源潜能开发：潜能开发的方法：方法多种多样，如成功训练、情绪智力训练、创造思维训练等等。从开发形式的角度看，可以分为内化型（一般通过室内授课、讨论和心理训练等，达到启发心智开发潜能的目的。）和外化型（通过体能训练，触及人的心理内涵，开发人的潜能）两类 下面介绍几种潜能开发的方法：1）卓越投资课程：（由美国西雅图太平洋研究院 路.泰斯开发。1995年美藉华人苏婉女士引入我国。） 基本思想：每个人都有无穷无尽的发展潜力，卓越的人和普通的人之间的差别仅仅在于树立目标和实现目标的信念、态度和思维方式不同。路.泰斯运用现代任职心理学和健康心理学的成果，采用移植训练法，把杰出人士头脑中的积极而富有成效的信念、态度和思维方法引入到普通人的头脑中，使他们的事业成功，生活更幸福。该课程属于内化型的正向训练方法，主要形式有课程讲授、辅导员提示、学员讨论、体验领会和课后同化。主要特点：1）以最新的社会学理论、认知心理学和健康心理学研究成果为基础；2）讲授的内容实用、有效、易懂，并可立即运用；3）以实际生活体会为出发点，然后导入理论或概念，抓住人的共性，引起人的共鸣，启发性大。4）能够激发人追求成功的主动性和获得持久变化的动力。 2）拓展训练课程：起源于二战中的海员学校，目的是训练海员的坚强意志和生存能力。1996年，北京拓展学校将之引入我国。现在这种课程已从生存训练迁移到管理训练和心理训练等方面。 课程主要内容有：拓展体验课程、回归自然课程、挑战自我课程、领导才能课程、团队建设课程。 3）魔鬼训练：起源于日本的军营训练，经过美国学者改造以后，已被引入一些国家的企业培训。1993年，北京顺美服装有限公司建立培训基地，引进这种培训作为公司经常的员工培训课程。第五深度培训：我国人才学家王通讯开发出的一套潜能开发系列讲座课程。他总结回顾了人类社会自身开发培训活动的内涵和深度演绎历史，提出了人类潜能开发培训活动的五个层次。它包括：知识更新、能力培养、思维变革、观念变化、心理调整。第三篇：人力资源管理 第一章：人力资源使用（上）-劳动关系一、劳动关系基本分析：1、 劳动者的基本权利自由就业、择业权；得到适当劳动条件权；合理工资权；享受社会保险权；组织与参加工会权；其它权利。国际劳工组织公约在哪一个国家被批准通过，就等同于该国的劳动立法。国际劳工组织公约及建议书中提倡的劳动者权利（看P211）2、 组织的管理风格决定一个组织劳动关系状态的基本因素，是组织及其管理者的管理风格。（管理九方格图）“五种管理风格”的内容包括：1）传统式管理；2）温情式管理；3）协商式管理；4）法制式管理；5）权变式管理二、劳动合同劳动合同是对用人组织雇佣员工进入某个组织就业时双方订立的协议或契约。劳动合同的订立必须遵循平等自愿、协商一致、依法订立原则。劳动合同依法订立，即产生法律效力。劳动合同的解除是劳动合同在未履行完毕之前，由于某种因素导致当事人提前终止合同效力的法律行为。3、 劳动争议劳动争议是基于劳动关系的一种矛盾，也称为劳动纠纷。劳动纠纷处理的原则：合法、公正、及时、调解。劳动纠纷处理的程序：协商、调解、仲裁和诉讼。第十二章：人力资源使用（下）-行为管理一、 人力资源使用文化1、 组织类型：大型生产机构、简单结构型、事业性机构、分散的机构、有机的机构。2、 员工类型：操作工、管理者、分析师、辅助员、经理人3、 组织与员工的互动：1）组织与员工的关系是一种互动关系，是一个组 织的整体和构成细胞之间的关系。 2）艾齐奥尼矩阵：当组织运用自己的权力和手段对员工进行管理时，员工就会采取相应的对策，从而形成一定的关系，这构成了艾齐奥