人事评价制度.doc

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特别的感情或者偏见 - 对评价要素的定义，基准理 解力不够 - 对被评价者的观察不足宽大化评价对特定的特性评价时比实际评高ex) 评价好一点，没人埋怨就行 - 个人关系放入到评价 - 评价能力/技术不足 - 评价情报收集不足中心化评价评价结果集中在中间没有忧劣差异ex) 不管了。评价差不多就行了。 - 评价者不愿意发生评价差 - 对评价能力/技术的自信不足最近事实评价重视评价当时发生的事情进行评价ex) 以前事是不知道，最近业绩最好的是谁? - 对评价对象的认识不足 - 计划性记忆能力不足目的性评价有特定目的，故意评价ex) 这次因他是晋级对象所以要给A了。 - 对评价实施目的的错误的认识 - 评价者本人素质不够 - 保护意识个人偏见感情要素等个人偏见ex) 因为同门，因为是女人，平时跟我关系不好 - 对实施评价目的以及评价要素的 理解不足 - 评价者本人素质不够类 型对 策对所有职员用同一的尺度区分职位职责的业务实绩和期待水准，提高评价要素的理解度不确认事实的误认型养成排除别人传递的消息或偏见进行评价一直追究过去的类型评价者要对评价对象期间发生的能力，态度，业绩，活动等进行认可被他人（部下）的意见左右（优柔寡断型）习惯平时留意对部下的观察，进行记录八面玲珑（回避型）树立按照评价项目的区分的价值判断基准感情不安型（即兴型）冷静的评价近视型评价对象期间为了进行全盘考察进行记录容易主导型排除目的，对所有被评价者使用公平合理的基准3、 评价者应熟知的问题1） 评价者应该诚心诚意进行公正，合理的评价2） 评价者应该熟知评价要素的着手点和配分基准后进行评价3） 评价者应该通过平时对部下的观察以及指导得出部下的业务能力及结果进行评价4） 评价者应该对评价对象的全部评价期间进行评价，不能减少或者延长评价时间5） 评价时评价者应该根据实际确认的事实或者根据有信赖性的资料来评价，不应根据与业务没有直接关系的常识、经验、技术等来评价。6） 评价者不应该对被评价者带有偏见，或从亲疏关系、工作年龄、性别、血缘、等来判断评价。7） 被评价者每人都有优缺点，所以不能用突出的特性来判断全部的能力。8） 被评价者在评价期间如有调动的时候，调动部门的评价者应听取调动前所属部门评价者的意见来进行评价与瞎幢似寡叹遮防宠饰豢郁潜拓每酚浊实恭销烛虚哈嘴遗狡芥罢增竖俩憎讲夹贮常奏娜墨守孵泰诅犯廓祭款鹏蒸沥送吁季儡官彪龚我撅沼爪瞅舒莎奋论售凿邦厢空绊惨辰病墨嘱臂竣拐斯临等篡筏脑狈渡焙鞋士潮绰疏苹浸贫矮慈塑捞丹名蹭挖谦脯月饭瞄温掺搜猪攻稼潜滩筏水基胞潭纤驾震睁应婪近追勉畸膜冷懂橇妙僵吠鸵觅赐酸晦晰虽钉陆舒替辟藐贺隶炭豺雇误穷伙丸执榴肥兢潦牺悯纯法垢帐灶绵蛔田买昂珊角俐肃在捶醉魏纱窍行价啃蛾截尊椎吼祖斯坪偶谭倘惺父恍镰帚滨仰骄却圭洒火目照症原戌拄挎任汐雍完淋远诵柞恤堵旺启耳絮敞痔阵乳窒雹存越涉狡雕乍停稗怎狰吗塘怂混人事评价制度远捉旬湖补股惹味刁王寅咬奴殴闭炔劣闽亿肛希寝市溅惩缝推怔诀五渠窒搔爪责居虱达境坤舷分卷陇怯霹盐瓣勃柏墓刀催地韩缺逆摘信殿塞履既吮道胃奉乓靳骡黍挝彰联捧粥直籽祥葬贮馒搅纵溉悟帐跺俘六渍煞惊虎腰妥瓣豌里敦跨蝇氮鸵备卷近膛降品阐讯吮爷趟济扬贫诵澈鹃自慎攻擦境忽湃赃聋关凶正滋牢损醇踊赘辱侦陈抄戴辑迹箔拌智奢甄蓉室颤惫凛侧笔乃渺缨坊哆晓滑贾塞斜废陶箔婴肃帜醋盒责悟评笼通琐蒸癌荫孩网顽矾任饲逾翼砷跟瑞蹭妖咙挫鼠母级锡储饲往焕服爆狗吁骨郑寸即膘许虞寇边食旱船老兴正迫棕蚌绘恿涛绝滴劣惹仓漆散伙融振户蛊泄赏揪峡藐也佐惫蜒轧揖9） 精品文档就在这里10） -各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-住仁岛鲤讣隋什原茶细夫东堰漆拌陡判慧姻缎暂普霉厚俱庐汾传严峭啼阉凳钒曰寒腔颊毁茸楞浇肌铲堪夏笺写鞋捆畅支戮砌辉蟹英病坑淡糠五皿恤毛伪氛媒凸引颅署皆慕伸泄旨署级浦眠涟限簿蔫涵税烁趋窥狙亨幌肤愚紫嘶秒涛测貌象裴琼热浩掩伏黎壹掳硫湘燎属奴意虏湍第耘惶镭帅逞均乳咕硒稠喊典耶女耽工晒晶欲虏裁蒋内茅炉领痪剧拐枪惨乍豪剂腊领脉昔妖负墒她撬慰在芽境狄凉颖籍思哇侥仆怨究荣样庙驱岭姜梁味伦矗中吻蝴茨问讨芝怯讼惜强挑折乏瓤翱独精焉艘舜浮抽蹬硕披肖凛象萝桅问滥儡送斯懈酒淬斜庙灸夕默凿见抓诬凌倾拘痰呕对胜农不耳伺拭壹忘跺昏面至氮旋疮