2012自考横版人力：人员素质测评理论与方法.doc

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心理测验的优势心理测验在人事测评各种方法中的优势概括起来主要有以下四点：（敏捷性。科学性。公平性。可比性。）6. 韦克斯勒智力测验 此测验是由美国心理学家大卫韦克斯勒研制的成套智力测验。编制的依据是韦氏独特的智力概念。7. 瑞文推理测验 瑞文推理测验是由巩固心理学家瑞文设计的一套非文字型智力测验。8. 工作分析和描述是进行结构化面试的必要准备阶段。9. 在面试中如何提高面试者的听力面试中关于“听”的黄金规则是：主考官提问的时间为总时间的20%，听的时间为80%，积极地听的阶段包括：观察记录分类评价。10. 如何有效地提问要进行有效提问，主考官应当使用一些必要的技能，这样才能有利于获得重要信息而对应聘者做出评价。（1）面试者要使用对方可懂的语言。（2）封闭性和开放性的问题的选择。（3）独特的行为方面的问题和一般的理论问题（4）决定面试结构的主要问题（5）中性和建议性、判断性的文本题。中性问题是面试中最受欢迎的，它们最可靠，威胁也最小。11. 主考官的问题要适合职位要求，使用STAR的技术。S指情境，T指任务，A指行动，R指结果。12. 施测前的准备在心理测量中，施测前的准备至关重要。13. 源于应试者的误差这是最难控制的误差。14. 信度的概念宽泛地说，信度是对测量一致性程度的估计。15. 效度有四种基础类型，即内容效度，构思效度，预测效度和同时效度。16. 两种准则关联效度估计方法可以有两种方法来估计准则关联效度，即同时效度和预测效度。1、“大事”一词的核心就是（“关系”）这种关系中既有“人”和“事”在（量上）的对应关系，双有（质上）的对应关系。所谓量上的对应关系是指一定数量的事要求相应数量的人去做，而不定期一数量的人只能做一定数量的吉，而质上的对应关系是指不同类型和特点的，不同难易和繁简程度的事都要求有相应的人去做。2、配量性测评有（针对性）（客观性）（严格性）（准备性）等特点。3、发展性测评：用来确定（员工的素质），（业务水平的变化）与（发展），其主要目的是促进员工进一步提高素质，提高业务水平。发展性测评不是一次性测评，而是（多次的）测评。4、诊断反馈作用在人力资源管理的实践中可以表现在向人事管理提供（咨询）和参考依据上。5、（人事测评）是了解个体特征的最有效方法。6、提前收集的测评数据包括（测评对象）的基本信息还有以前测得信息或个体档案中可以的当前测评提供参考的信息。7、测评小组包括（建立领导班子）和（专业人员）8、问卷法的类型 如果按答题的范围划分有（开放式）和（封闭式）两种形式。问卷法的9.类型如果按出题方式划分有（图画式问卷）和（文字式问卷）两类。10.如果按问卷法的功能划分也有两种类型（一是收集资料型的问卷法）（二是测量某些特性的问卷法）11.观察法应用最多的是（系统的观察）和有（选择的观察）。系统的观察是指对一较的复杂的行为进行分步骤的或分部分的有序观察，最后整合为整体的观察，有选择的观察是指对有重要意义的情景中的行为的观察，并从中得到有关个体或群体在特定情景或任务压力下的行为特片的材料。公文筐测验的优点主要体现在两方面（情景性强）（综合性强）一个完整的人事测评指标应该包括三方面内容：（测评要素）（测评标志）和（测评标度）现行的测评标度的形式大致有（等级式）（数量式）（符号式）（数轴式）（图表式）和（综合式）等几种。研究表明，等级数超过9程度间的区别难以把握，等级数在5以内，测评效果最佳。1973年，麦克利兰教授发表了题为从测量胜任力而非智力的文章，从而为（胜任力理论）的诞生奠定了基础。胜任力的模型有（冰山模型）和（y通用模型）（心理测验）实质上是行为样组的客观的和标准化的测量，据此定义，心理测验有5个要素：（行为样组）（标准化）（难度客观测量）（信度）（效度）韦克斯勒1967年发表的韦氏幼儿智力量表适用于评定（4-6）岁的幼儿智力。面试以（谈话）和（观察）为主要手段。面试可以弥补笔试等其他人员选择方式的不足。从实践出发可以把面试分成两类，即（维度化面试）和（简历化面试）（结构化面试）的（信度）和（效度）更高。行为面试全称是（行为事件面试）是由给哈佛大学心理学都授（麦克米兰）教授于20世纪70年代初期首创。岗位职责的来源是（工作描述）和（分析）。它们也是人力资源管理的基础工作。25、评价中心的关键特征是（多重评估的过程），评价中心一般需要（4-6）个参与者。评价中心包括系列模拟练习，可能还会加上其他一些补充方法，如（面试）和（心理测试）其核心内容是（模拟练习）。26、在观实情形下，工作环境可被分为三种情况；（在团队内工作）（个体间的工作）（个体独立工作）27、绩效系统的可接受性受到员工们对绩效管理公平性评价的影响，能够 被感知到的公平可以划为三种类型，即（程序公平）（人际公平）和（结果公平）28、绩效评估的基本方法（比较法）（特质法）（行为法）（作业标准法）（质量法）30、普通过高的题目难度和过易的题目难度会造成（天花板效应）和（地板效应）31、在实际操作中，我们总是选取具有（典型性）和（代表性）的一切行为来达到代表总体行为的目的。33、有些测评，其项目间是异质的。还有一些测评，部分项目间是同质的，部分项目间是异质的。而内在一致性系数的估计要求项间是同质的，用内在一致性系数估计项目间异质的测验的信度系数得到的值往往偏低。对这些测验我们不宜采用（内在一致性系数）来估计信度，最好采用（稳定系数来估计）。34、通常来说信度大于0.90的测评被认为是可靠的，0.80左右的信度意味着在实得分数中，误差的变异占到20%通常也认为是比较可靠的。信度系数低于0.70则认为可靠性较低。35、内部一致性系数的具体估计方法有三种（分半信度）（库德理查逊信度）（ 系数）对于速度测验，信度系数的估计最好采用（等值系数）36、效度有四种基本类型即（内容效度）（构思效度）（预测效度）和（同时效度）3.配置性测评的目的是合理配置（人事资源），现代企业的劳动人事管理要求以（“人”）中心，使人力资源进入最佳发挥状态。人力资源最佳发挥的前提是领导（知人善任），员工人事相匹配，最终实现（人尽其才、才尽其用）。9投射测验要求被试对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出（描述或反应），通过对这些反应的分析来推断被试的某些（心理或行为方式）的特性。10.本书倾向于从更可以操作的角度来定义胜任力，即认为胜利力是那些可以用来明确地区分（高绩效者和普通绩效者），或者区分（有效绩效者和无效绩效者）的个体特点。11韦克斯勒智力测验是由（美国心理学家大卫.韦克斯勒）研制的成套智力测验。13决定面试结构的主要问题取决于面试者（事先计划）包括（介绍性、转换性）的问题。14，通常将评价中心定义为通过一系列科学测评手段对候选人的（心理和行为）特点进行评价的活动和方法。16关键事件法要求保存最有利和最不利的工作行为的（书面记录）。不管这种行为对组织的效益产生积极或消极的影响，管理者都应予以（记录），这些事件就是（关键事件）。17360度绩效评估系统通过不同的考核者（上级主管、同事、下属和顾客等）从不同的角度来考核，全方位、准确地考核员工的（工作业绩）。18确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。（S表示具体，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M表示可测量，指绩效指标是数量化或者行为化的；A表示可实现，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现；R表示现实性，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T表示有时限，注重完成绩效指标的特定期限）。20从测验的题型来看，就有（是非题、选择题、配对题、排列题、图解题、改错题、计算题、填充题、问答题）等若干种形式，不同的答题形式会直接影响到应试者对问题的理解、耗时、出错的概率以及评分结果不同所产生的误差。23在心理测量中，施测前的准备至关重要。在施测前测验实施者要（熟读测验指导手册，熟悉整个测验程序、测验材料、测验器具、测验场地）等，充分的准备可以减少施测过程的误差。24心理测量需要达到的目的是（获得对应试者的反应尽可能准确的测定）。25反应定势是指应试者以某种习惯的方式对（测验项目）做出反应，使得我们无法正确正确判别应试者的（真实能力水平）。26不但应试者的心理因素会影响测验结果，（生病、疲劳、失眠）等生理因素也会给测验结果带来误差。27任何一个测验在第二次应用时，都会有（练习效应）而使测验成绩提高，应试者经历一次测验等于参加了一次练习。28任何时候，只要引入一种新的格式、新的测验题型、新的反应程序，都有可能造成理解上的错误，从而给（测验结果）带来误差1.具体的测评过程就是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息（行为事实），再采用科学的方法针对某一测评的目标系做出数量的表征值与价值判断，或者直接从表征信息中引发和推断某些结论。显然，前一部分主要是“测”的工作，而后一部分主要是“评的工作。2.这里的认识不是仅凭测评主体的感性经验，而是积极地借助于一定的测量评价工具，把最终的比较和判断建立在对客观的行为事实与特征信息的收集、测量和分析上，并且把分析判断的结果，采用语言或分数的形式进行定性或定量的转化与解释，由此反映被测评者有关特性的客观情况 。具体的方法有(直接调查；问卷调查；抽样调查；比较分类 ；因果关系分析；因素分析；典型分析；理论分析；黑箱分析；移植分析；仿真分析；工作分析；强度测定；疲劳没定；定员定额；效益测量等)3.配置性测评中所谓针对性主要体现在整个测评的（中心与目的）上。4.配置性测评中所谓客观性主要体现在测评的（标准上）。5.配置性测评中所谓严格性主要体现在测评的（标准和组织实施中）。6.配置测评中所谓准备性主要是指此类测评是在人事管理过程的初始阶段进行的，在整个工作系统流程中有准备工作的性质。7.在人事测评活动中，最常用的就是把被测评者的（特征行为）与某种标准进行比较，以确定其（素质水平）。8.（人事测评）是了解个体特征的最有效方法。9.提前收集的测评数据包括（测评对象的基本信息），还有以前（已测得的信息）或个体档案中可以为当前测评提供参考的信息。10.要预先确定本次人事测评应在（机构改革、人员配置和变动、员工激励、人力资源开发、）制度建设等诸方面起到哪些具体的作用。11.准备阶段具体要做的工作主要包括（确定测评目标；收集必要的测评数据；成立测评小组；制定测评方案）12.制定测评方案要考虑以下几个方面（确定被试范围；设计和审查人事测评项目的构成体系；编制或修订人事测评参照标准；选择测评人员；选择相应的测评方法和测评辅助工具。）13.测评人员，也称主试，是测评工作的具体实施者，测评结果的好坏除了与（测评项目结构、测评标准、测评方法）以及一些其他组织保证有关外，很大程度上还取决于广大主持测评的工作人员的质量和数量。14.根据观察时是否借助观察仪器可将观察法分为（间接观察和直接观察）。直接观察不借助任何（仪器和手段）而只凭人的（感觉器官）进行观察；间接观察则借助（眼动仪、高速摄像机、采访机）等仪器进行观察记录。15.投射测验主要用于对（人格、动机）等内容的测量。投射测验要求被试对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试的某些心理或行为方式的特性。16.（角色扮演测验）就是一个典型的模拟情景测验。17.人事测评指标通过测评要素、测评标志与测评标度的形式，把（测评对象）物化为指标内容或条目式要素，把（测评标准物）化为测评标志与标度，使测评对象与测评标准联结下来，进行比较与评定。18.人的心理品质的各个方面在每个人的身上都不是任意堆积的，而是一个依据（一定结构）组合而成的（有机整体）。19.瑞文推理测验是由英国心理学家（瑞文）设计的一套非文字型智力测验。20. 文书能力测验是专门了解个人打字、速记、处理文书和联系工作的能力，适合于科室和文职人员能力测量，常用的是（“明尼苏达文书测验”“一般文书测验”）两个测验；21.通常将（评价中心）定义为通过一系列科学测评手段对候选人的心理和行为特点进行评价的活动和方法。22.（评价中心的报告）正是实施评价中心的目的所在。23评价中心包括一系列的模拟练习，可能还会加上其他一些补充方法，如面试和心理测试。其核心内容是（模拟练习）因为只有这样参与者才有机会展示与工作有关的行为。24.绩效评估系统的目标就在于准确地对组织中的各个员工的（工作业绩）进行衡量。25.在理想的情况下，（绩效管理系统）将会确保组织内的所有活动都支持组织的发展规划。26.在绩效评估中，考察（信度）的个重要指标是评价者间信度，即对员工的绩效进行评价的个体之间的一致性程度。27.绩效评估的信息来源包括（上级管理者；同事；下属；被评价者本人；顾客）28.绩效评估的误差包括（偏见误差；对比误差；分布误差；晕轮误差；）29.应试者的（生理状态；应试情绪；应试动机；反应倾向）都会导致误差的产生。30.从测验的题型来看，就有（是非题；选择题；配对题；排列题；图解题；改错题；计算题；填充题；问答题）等若干种形式。31在实际操作中，我们总是选取具有典型性和代表性的一组行为来达到代表总体行为的目的。为了保证行为样本能够提供足够的有价值的信息，能反映个体的心理特征，行为样本必须具备两个条件（一是行为样本要有足够的数量；二是行为样本的代表性和典型性。）32测验的难度取决于（每个测验项目）的难度，而测验项目的难度是通过该项目的（百分率）来决定的。34.心理测量的误差包括（源于测量工具的误差；源于测量实施过程的误差；）35（源于应试者的误差）是最难控制的误差。 36.（反应定势）是指应试者以某种习惯的方式对测验项目做出反应，使得我们无法正确判别应试者的真实能力水平。37（效度）是测评的有效性，指实际测评到所要测评的实物的程度。38.（表面效度）是指测评工具在使用者或被评估者看来，直觉地认为它在测量什么，是否测到了所要测量的东西。39.测评指标量化的关键一环就是（加权分配）40.如何来科学直观地表示人事测评的结果将直接关系到人力资源合理利用和（科学决策）二、多项选择题1.人力资源测评的基本范畴 晋升测评一般属常模参照性测评，人员录用与招聘也多属于这种测评，驾驶员录用测评属于校表参照性测评，述职、小结等写实性测评，则属于无目标测评；以测评目的与用途为划分标准，有选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评，开发性测评与发展性测评。2.实验法的操作原则：（1）尽可能获得被试的配合；（2）严格控制各种变量，即影响结果的各因素；（3）设计要严密；（4）变量变化要符合实际情况，不要做无意义的变化；（5）不能伤害被试。3、标准化的纸笔测验之所以被广泛采用，是因为它有许多其他类型的测量方法所无法替代的优点：（1）方便性。（2）经济性。（3）客观性。4、标准化纸笔测验同样有它的不足之处。主要表现在以下三方面：（1）受测验的形式所制约，它无法对被试实际的行为表现进行测量，如口头表达能力，操作能力等。（2）纸笔测验的实施较为程式化，我们只能收集到测验中所考察的信息，而对于测验处的信息就很难知晓。（3）纸笔形式测验中有标准答案的测验（如能力测验），并不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响，而那些没有所谓标准答案的主观自陈形式的测验如人格测验，也往往无法完全避免被试掩饰自己的真实情况的问题。6.人事测评指标的确立人事测评指标是表现人事测评对象特征状态的一种形式，是测评人员进行人事测评时所依据的统一测评准则。它是衡量人事测评是否客观，合理的关键指标，也是尽可能减少测评过程中“人为误差因素”的手段之一。7.测评标志和测评标度 测评标志是为每一个测评要素确立的关键性考核标准。要求必须具有可辨别，易操作的特征，通常一个测评要素要由多个测评标志来说明。测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。8.心理测验心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测验。据此定义心理测验有5个要素：行为样组、标准化、难度客观测量、信度、效度。9. 能力倾向性测验 能力倾向性测验是测验人们在某些方面的特长和技能表现，同时，许多职位对任职者是否具有某些方面的特殊能力都有一定的要求，能力倾向性测验也为这类选拔提供了参考依据。（1）.特殊性倾向测验（2）.多重能力倾向测验10. 人格测验 人格测验，也称个性测验，主要用于测量个人在一定条件下经常表现出来的，相对稳定的性格特征，如兴趣、态度，价值观等。11. 艾森克个性测验：此测验简称EPQ，是英国著名心理学家人艾森克编制的。11.人格的3个基本因素：内外倾性，情绪性和心理变态倾向。12.五大人格测验 （1）亲和力。（2）责任意识。（3）外向性（4）情绪敏感性（5）开放性。13. 心理测验在人事测评中正确应用。心理测验应用于人事测评可以增进人事测评的科学性和公正性，提高测评的效率。要达到这样的效果有一个前提条件，即正确使用心理测验，心理测验像其他的科学工具一样，必须加以适当 的运用才能发挥其良好的功能。如果收不够格的人员实施、解释、或被滥用，会引起不良的后果。14. 在人事测评中正确使用心理测验，必须做到以下几点：（1）只能够资格的心理测验工作者才能使用心理测验。（2）慎重选择具体的心理测验工具。（3）测验要保密。（4）要慎重对待测验结果。（5）认真做好测验的准备。15.面试作为选拔工具的缺陷与不足（1） 受主考官主观因素的影响考官面试时由于受到他本人的爱好、态度、经历，所处的环境，心境等情况的影响，会使面试发生一定的偏差，这些偏差主要表现为一些心理效应：.顺序效应移情效应晕轮效应.。（2）主考官基于第一印象的草率决策。（3）主考官自身素质的影响。16. 评价中心技术的关键特点评价中心的关键特征是多重评估的过程，这其中包括一些重要方式，一群参加者参与了被一组训练有素的评估者所观察的活动，对每个人的评估是以一组事先确定的，与工作有关的行为为依据的，而评价决策是基于集中在一起的共享数据进行的。（1）多位参加者（2）多方法（3）评估者小组（4）基于行为的工作分析（5）共享数据17. 真分数理论真分数模型测评分数事实上由两部分构成：一部分是对测量一致性有贡献的分数，这部分分数反映了受测者的稳定的个体特征或者说测评人员想测量的物质；另一部分分数则反映了测评的不致，即个体或情境的那些能够影响测评结果，但又和测评特质无关的特征。用公式来表示：测评分数（观察值）=真分数（要测量的特质）+测评误差（不一致）如果用Xt表示测评分数，X表示真分数，Xe表示测评误差，则可以用公式表示如下：Xt= X+Xe这里所说的真分数，是假定为任何被测量的特质的纯正值。18. 在信度的基本模型中，有三个假设：（1）误差与真分数相互独立。（2）测量误差是随机的，也即误差的平均数应为0，它们的正负值正好抵消。这个假设是信度理论的核心假设。（3）不同测量产生的误差是独立的，也即它们之间的相关为0。19. 信度系数的估计信度系数的估计一般有3种类型：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。对于速度的测验，信度系数的估计最好采用等值系数。20. 内部一致性系数的具体估计方法有3种。(1)分半信度，（2）库德查理逊（KuderRichardson）信度，（3）a系数21. 项目间异质时的信度系数估计有些测评，其项目间是异的。还有一些测评，部分项目间是同质的，部分项目间是异质的。而内在一致性系数的估计要求项目间是同质的，用内在一致性系数估计项目间异质的测验的信度系数得到的值往往偏低。22. 影响信度系数的因素（1）测验长度；（2）被试样组的分数分布情况23. 测验间方法，这一方法的特点是同时考虑几个测验间的相互关联，考察这些测验是否在测量同一构思。23.测验间方法主要有相容效度、聚合效度和辨别效度等。（1）相容效度从理论上说，测量相同构思 的各测验之间应该有较高的相关。（2）聚合效度和辨别效度聚合效度又称为求同效度，其基本思想是，如果两个测验是测量同一特质的，即使使用不同的方法进行测量，它们之间的相关也应该是高的。辨别效度又称为求异效度，其中思想是，如果两个测验测量的是不同的特质，即使使用相同的方法进行测量，它们之间的相关也应该是低的。24. 人事测评结果的表示方法如何来科学直观地表示人事测评的结果将直接关系到人为资源合理利用和科学决策。人事测评结果的表示方法主要有三种：（文字表述法、表格表述法 、 图形表述法。）25. 加权系数的确定方法（经验加权法。专家估计法。统计分析法。比较评分法德尔菲法。）26. 个人报告一个好的人事测评个人报告要体现结构性、逻辑性、详尽性、客观性四大特点，1）结构性一份良好的人事测评个人报告首先需要有一个规范严谨的结构，这个结构往往通过一定的格式来体现，一般完整的个人人事测评报告包括8项内容。（测评归类信息被测评者信息测评项目测评结果结果分析总评复核意见责任人信息）27. 测评总结。注意避免以下几方面的问题，以保证测评结果的公正、科学、客观、有效（避免首因效应和近因效应避免晕轮效应避免定势效应。避免趋中趋势和极端趋势。避免解释不足和解释过度。避免宽容倾向和严厉倾向。）28. 测评报告复核的要点是：（1）总体评价是否全面；（2）报告内容有否遗漏；（3）报告格式是否正确；（4）测评结果是否真实有效；（5）测评结果有无前后矛盾之处。（6）解释是否合理适度；（7）评价是否依据所有事实。）1测评过程的具体方法有（直接调查、问卷调查、抽样调查、比较分类、因果关系分析、因素分析、典型分析、理论分析、黑箱分析、移植分析、仿真分析、工作分析、强度测定、疲劳测定、定员定额、效益测量）等。4以测评的内容为划分标准，有（智力（能力）测评、人格测评、职业兴趣测评、动机测评和工作绩效测评）等几类。5以测评范围为划分标准，有（单项测评和综合测评）等。6以测评主体为划分标准，有（自我测评、他人测评、个人测评、小组测评、上级测评、同级测评与下级测评）等；7以测评客体为划分标准，有（干部测评、管理人员测评、工人测评）等。8以测评事件为划分标准，有（日常测评、单元测评、期中测评、期末测评、定期测评与不定期测评）等。9以测评结果为划分标准，有（分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评）等。10以测评活动性质为标准，有（动态测评与静态测评）等。11以测评目的与用途为划分标准，有（选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评与发展性测评）。12与其他类型测评比较起来，配置性测评有（针对性；客观性；严格性；准备性）等特点。14开发性测评的特点是（勘探性、配合性、促进性；）19要预先确定本次人事测评应在（机构改革、人员配置和变动、员工激励、人力资源开发、制度建设）等诸方面起到哪些具体的作用，以使这个测评真正服务于人力资源管理的大目标。20提前收集的测评数据包括（测评对象的基本信息，还有以前已测得的信息或个体档案中可以为当前测评提供参考的信息）。24根据观察时是否借助观察仪器可将观察法分为（间接观察和直接观察）。直接观察不借助任何仪器和手段而只凭人的感觉器官进行观察；间接观察则借助（眼动仪、高速摄像机、采访机等仪器）进行观察记录。25投射测验主要用于对（人格、动机）等内容的测量。42考察价值创造战略方法包括（财务视角；顾客视角；内部运作流程视角；学习和成长；）43为期一年的项目研究后提出的平平衡记分卡思想和方法，引起了广为关注。这种方法在考察绩效时，从（企业财务数据、客户、内部流程和员工技能发展）等4个方面进行测量。根据这4个方面的战略目标来制定具体的目标，在此基础上层层分解目标，并在日常工作中对员工、部门和组织整体业绩进行评价。48.影响人事测评效度的因素主要从（测评的内容、长度、测评项目的区分度、难度和测评的编排方式都会对测评效度产生影响；测评实施过程的质量对于测评效度来说也是非常关键的，测评程序设计、测评手册的配备和实施、场地的布置、时间的控制等会影响测评的有效性；被评估人员的兴趣、动机、情绪、态度等心理状况和身体状况会影响被评估人员受评估时的反应，从而影响结果的可靠性和有效性。）1.一般而言要测评的素质包括（身体素质）和（心理素质）两大方面，其中身体素质主要是指身体健康状况和体力，心理素质主要是指智力和能力素质、品德素质、认知水平及其他一些个性素质，如（兴趣、动机、气质、性格）等等，这也是人事测评的研究对象。2.人事测评的研究对象即被测个体的各种特性，而理论知识基础是指（管理学、政治学、法学、心理学、社会学、）以及（系统工程学、信息科学、预测技术科学）等学科在理论和方法上的指导。3.在操作与运用鉴定性测评时应注意的原则有（全面性原则；充足性原则；可信性原则和权威性原则；）4.人事测评的主要作用有（评定；诊断反馈；预测；）三个方面。5.人事测评的目的可以概括成（选拔；培训；考核；职位调动；）四个方面。6.人事测评的基本范畴（以测评的内容为划分标准，有智力（能力）测评、人格测评、职业兴趣测评，动机测评和工作绩效测评等几类；以测评范围为划分标准，有单项测评和综合测评等；以测评的主体为划分标准，有自我测评、他人测评、个人测评、小组测评、上级测评、同级测评与下级测评等；以测评客体为划分标准，有干部测评、管理人员测评、工人测评等；以测评事件为划分标准，有日常测评；单元测评；期中测评；期末测评；定期测评与不定期测评等以测评结果划分为标准，有分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评等以测评活动性质为标准，有动态测评与静态测评等以测评目的与用途为划分标准，有选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评与发展性测评。）7.岗位需求与心理特征之间的关系就是人事测评所依据的“人一职”匹配理论，即关于人的个性特征与职业性质一致的理论。理论的基本思想是，个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其（工作性质、环境、条件、方式）的不同，对工作者的（能力、知识、技能、性格、气质、心理素质）等有不同的要求。8.所有人事测评都有4个步骤（准备阶段；实施阶段；测评结果分析阶段和测评结果反馈阶段）9.问卷法的类型如果按答题范围划分有（开放式和封闭式）两种形式。10.问卷法的类型还可以按出题方式和功能等标准来划分。如果按出题方式划分，有（图画式问卷和文字式问卷）两类。11.按问卷法的功能划分也有两种类型即（收集资料型的问卷法；测量某些特性的问卷法。）12.投射测验的主要特点（非结构性；掩蔽性；整体性；）13.人事测评领域里经常用的行为模拟测验有（情景压力测验和模拟情景测验）两种。14.人事测评有两种测评方式，即（绝对测评和相对测评）。15.一个完整的人事测评指标应该包括三方面的内容（测评要素；测评标志；测评标度；）16.测评标志的形式多种多样，从它表达的内涵来看有（客观式；主观式；半客观半主观式）三种。17.现行的测评标度的形式大致有（等级式、数量式、符号式、数轴式、图表式；综合式）18.目前常用到的有（三等级标度、四等级标度、五等级标度）。19.所谓数量式标度是指直接以分数来提示测评标志水平变化的一种刻度。它有（连续区间型和离散点标型）两种。20. 测评指标的制定原则。（测评对象要明确 测评内容设计要合理措辞通俗易懂，表达清晰。测评标志含义要尽可能量化。测评指标体系要独立而完整。）21.所谓工作描述主要包括（职务名称；工作活动和工作程序；工作条件和物理环境；社会环境；聘用条件；）22.胜任力的模型包括（冰山模型；胜任力的通用模型；其他胜任力模型；）23.心理测验有5个要素（行为；样组；标准化；难度客观测量；信度；效度；）24.进行心理测验的一般原理是（差异性；可测性；结构性；）25心理测验的优势主要有（敏捷性；科学性；公平性；可比性；）26.决定人格的3个基本因素（内外倾性；情绪性；心理变态倾向；）27.16种人格特质分别是（乐群性、聪颖性、稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自律性和紧张性）28.Costa和McCrae将人格特质归类为（亲和性、责任意识、外向性、情绪敏感性、开放性）29.从实践出发可以把面试分成两类（维度化面试；简历化面试；）30.工作说明书中应该能够反映出受试者【知识（K）、技能（S）、能力（A）和其他素质（O）】31面试类型包括（行为面试；情景面试；结构化面试；）32应聘者的类型包括（虚张声势者；怀疑者；沉默型；朋友型；）33.绩效评估目标可为（发展规划目的；人事管理目的；员工开发目的）34能够被感知到的公平可以划分为三种类型（程序公平；人际公平；结果公平；）35.绩效评估中的比较法包括（排序法；强制分布法；配对比较法；）36.平衡记分卡从四个不同的视角，提供了一种考察价值创造的战略方法（账务视角；顾客视角；内部运作流程视角；学习和成长；）37.确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。（S表示具体（specific），指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M表示可测量(measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的；A表示可实现（attainable），指绩效指标 在付出努力的情况下可以实现；R表示现实性（realistic），指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T表示有时限（time bound），注重完成绩效指标的特定期限。）38.事实上存在着两种主要的误差形式（一种是随机误差又叫可变误差；另一种是系统误差，又称常定误差；）39.人事测评误差主要有四类（来源于人事测评工具本身的误差；来源于测评实施过程的误差；来源于测评实施者的误差；来源于应试者的误差。）40.可导致人事测评误差的被测评者因素大致有（生理因素；动机水平；受教育程度；有关经验；主试因素；）41主试者的一些特定心理，也会造成误差，即（定势心理；专业化心理；优势心理；偏好心理）42.源于应试者的误差包括（应试动机；测验焦虑；测验经验；练习效应；反应倾向和反应定势; 生理变因；）43在信度的基本模型中，有三个假设（误差与真分数相互独立。测量误差是随机的，也即误差的平均数应为0，它们的正负值正好抵消。这个假设是信度理论的核心假设。不同测量产生的误差是独立的，也即它们之间的相关为0）。44信度系数的估计一般有3种类型（稳定系数；等值系数；内在一致性系数）。45.影响信度系数的因素（测验长度；被试样组的分数分布情况；）46.效度有四种类型即（内容效度；构思效度；预测效度；同时效度；）47.准则关联效度的方法包括（同时效度；预测效度；）48.测验间方法主要有（相容效度；聚合效度；辨别效度）等49测评的（内容、长度、测评项目的区分度、难度和测评的编排方式）都会对测评效度产生影响。50.测评实施过程的质量对于测评效度来说也是非常关键的，（测评程序设计、测评手册的配备和实施、场地的布置、时间的控制）等会影响测评的有效性。51.被评估人员的（兴趣、动机、情绪、态度）等心理状况和身体状况会影响被评估时的反应，从而影响结果的可靠性和有效性。52.人事测评结果的表示方法主要有三种即（文字表达法；表格表述法；图形表述法）；53.加权系数的确定方法（经验加权法；专家估计法；统计分析法；比较评分法；德尔菲法；）54.一般完整的个人人事测评报告包括（测评归类信息；被测评者信息；测评项目；测评结果；结果分析；总评；复核意见；责任人信息；）55.一个好的人事测评个人报告要体现（结构性；逻辑性；详尽性；客观性）四大特点。56.测评总结过程中应注意避免以下几个方面（首因效应和近因效应；晕轮效应；定势效应；趋中趋势和极端趋势；宽容倾向和严厉倾向；）以保证测评结果的公正、科学、客观、有效。57.一般来说，可以有两种方法来估计准则关联效度，即（同时效度）和（预测效度）58.人事测评结果的表示方法主要有三种；即（文字表达法）（表格表达法）（图形表述法）59.测评指标量化的关键一环是（加权分配）加权分配就是依据测评指标体系中各个部分相对于点体的重要性不同，赋予相应的等分数，以及分测评指标在测评体系中需要性的一种方法。60.一个好的人事评个个报千要体现（结构性）（逻辑性）（详尽性）（客观性）四大特点。三、名词。3诊断性测评：诊断性测评的主要目的是