月薪制员工薪酬管理制度(2011.4.18).doc

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第一章 总 则
1.1制定目的
1.1.1建立起支持公司长期发展的薪酬绩效模式，激励员工创造高绩效。
1.2.2使公司保持行业领先的薪酬水平，持续吸引和保留高素质人才.
1.2适用范围
本制度为公司薪资分配﹑绩效考核及福利管理制度的指导性文件，适用于公司月薪制员工。
1.3制定原则
1.3.1外部竞争性：面对日趋激烈的市场竞争环境，为了吸引和保留优秀人才，薪酬及福利体系设计需要考虑面在外部劳动力市场的竞争力；
1.3.2绩效导向性：根据各岗位特性，制定有激励性的业绩指标，将员工工作绩效、工资收入和公司业绩紧密联系，激励和引导员工创造更高绩效的同时获得与公司业绩同步增长的良好收益；
1.3.3风险共担性：高管薪酬与企业经营收益及风险紧密联系，形成公司核心骨干与企业长期发展的利益共同体；
1.4职责分工
1.4.1 总经理
1.4.1.1 向人力资源部下达公司员工薪资分配﹑绩效考核及福利的指导思想与分配原则；
1.4.1.2 参与本制度制定过程中的评审、讨论、会签，对关键性内容与标准作最终裁定；
1.4.1.3 对本制度的颁布、实施、修改、修订签字批准；
1.4.1.4应本制度相关条款规定，对相关薪资表单(如员工薪资等级的确定、调整、月度工资报表等)签字批准。
1.4.2人力资源部
1.4.2.1人力资源部是此制度的直接负责部门，负责该制度的起草、评审、报批、修改及实施；
1.4.2.2对其它部门与薪资核算、发放、调整等有关联的工作指导督查；
1.4.2.3严格执行本管理制度，挖掘人才潜力，控制人力成本，保持供需平衡。
1.4.3 财务部
1.4.3.1在规定时间内核算人力资源部递交的工资表的准确性（含单项金额和总金额）；
1.4.3.2做好资金准备工作，保障员工薪资在规定时间内足额发放；
1.4.3.3 做好与银行之间联络与协调，及时妥善处理与薪资发放相关的工作（如工资卡的增减、更换、挂失等）；
1.4.4 其他部门：
1.4.4.1负责执行该制度；
1.4.4.2负责对本部门员工进行宣讲，并及时反馈员工需求和信息。

第二章 适用部门和岗位
2.1 适用部门和岗位：
2.1.1本制度适用于公司月薪制岗位员工，具体对应如下：
部门
对应岗位
总经理
总经理
副总/总监
副总、总监
经理级
部门经理、生产部门主管
CI部门
CI专员
质量部
PQE、SQE、QSE、计量员、三坐标测量员、统计文控、ERP录入、质量工程师、助工
技术部
弯管工程师、产品工程师、焊接工程师、设备工程师、机械工程师、表面处理工程师、设备维修工
采购部
采购员
生产计划和
物流部
报关员、客服、货车司机、ERP录入、生产计划员
财务部
主办会计、出纳
人力资源部
HR专员、翻译、小车驾驶员
2.1.2 随着公司发展，会有新岗位加入；
2.2 新岗位加入流程：
部门经理申请设置新岗位-----报总监审核-------经HR同意------报总经理批准-------修改组织架构------由HR将新岗位编入本制度-------完成本制度的修订审批-------颁布执行

第三章 薪资类别和薪资结构
3.1 薪资类别：
3.1.1 月薪制员工岗位考核周期为年度，因此实行年度绩效薪酬，即每年考核部门、员工工作绩效，并将考核结果与年终奖金挂钩；
3.2 薪资结构：
月薪制岗位薪资结构：月收入=岗位工资+津贴；年收入=月收入×12+年终奖基数×系数。
3.2.1岗位工资：是员工的基础工资，是员工社保参照基数，是员工公积金参照基数。
3.2.2年终奖基数和系数：年终奖基数是员工年终奖的发放基数，系数是年终奖的发放系数，随公司、部门、团队和员工个人绩效变化而变化。
第四章 岗位工资
4.1 设置原则：
公司按职级设置月薪制员工的岗位工资；
4.2 各级岗位对应岗位工资标准：
岗位级别
岗位工资
对应岗位
总经理级
35000以上
总经理
副总/总监级
8000~35000
副总、总监
经理级
4000~20000
部门经理、生产部门主管
主管级
2000～8000
生产部门副主管、PQE、QSE、SQE、弯管工程师、产品工程师、焊接工程师、设备工程师、机械工程师、涂装工程师、客服、报关员、主办会计、CI专员、采购员、HR专员、翻译等
主管级以下
1500～5000
其他月薪制岗位

4.2.1 岗位工资范围的下限是对应岗位的最低岗位工资标准，上限是最高标准，一旦该岗位员工月薪突破该上限，岗位工资以上限为准，加薪部分计入职务补贴。
第五章 薪资等级
5.1 试用期工资：
每个岗位均有对应的试用期工资标准，是该岗位员工在试用期内的薪资，一般是该岗位员工转正工资的80%。
5.2 转正工资：
5.2.1每个岗位均有对应的转正工资标准，是该岗位员工转正后的薪资；
5.2.2各岗位具体薪资标准详见附件一《月薪制员工岗位薪资对照表》；
第六章 加班费、调休和年休
6.1加班费：
月薪制员工岗位工资内已包含加班费，不再计发加班工资；
6.2调休：
6.2.1月薪制员工确实需要加班的，应填写《加班申请单》，报部门经理批准，部门经理及以上报总监和总经理批准后执行，交HR部门备案作为日后调休的依据；
6.2.2员工加班，部门应在六个月内安排调休完毕；
6.3 年休：
6.3.1在公司连续工作满一周年的，按法律规定享受年休；
6.3.2 部门应在当年安排年休，部门未及时安排年休的，视同放弃年休，确实不能在本年内安排的，报总经理批准后，在第二年初补发年休费用，年修费用标准按国家法律规定执行。
第七章 试用和转正
7.1 试用期员工适用该岗位试用期工资，一般员工试用期为两个月，转正后适用转正工资标准；
7.2 如有员工表现卓越，确实需要超过转正工资标准的，经使用部门申请，人力资源部备案，总经理批准后，可在转正工资基础上增加岗位工资，但最高不能超过该岗位的岗位工资范围。
7.3 试用期员工每月10日前入职的，转正当月工资按转正工资计算；每月10日以后入职的，转正当月工资分段计算。
第八章 病事假工资管理办法
8.1小时工资标准=岗位工资/21.75/8；
8.2 请假调休：员工请假先按调休计算，年假、加班不够调休的，按具体请假类别考勤；
8.3 病假：
8.3.1员工病假，先按病假一天8小时进行调休，没有年假和加班可供调休的，按病假考勤，病假日工资按法律规定标准计算，每月除病假日外的正常出勤时间，按日工资标准计算，长病假按法律规定执行；
8.3.2请病假的影响：全年病假时间超过20天，不享受年终奖，在20天以内，每请一天病假按2%扣除年终奖。
8.4 事假：
8.4.1员工事假，先按一天8小时进行调休，没有年假和加班可供调休的，按事假考勤，按日工资标准×实际出勤天数计算工资；
8.4.2 请事假的影响：全年事假时间超过10天，不享受年终奖，在10天以内的，每请一天事假按4%扣除年终奖。
第九章 津贴和福利管理办法
9月薪制员工可享受到津贴和福利如下：
9.1 通讯津贴：公司给予需经常对外联络的员工通讯津贴，具体标准为见《通讯津贴发放标准》；
9.2保险和公积金：
9.2.1公司给每位员工缴纳劳动保险和住房公积金，缴费基数按员工岗位工资和国家法律标准；
9.2.2 离职员工如果未及时办理离职手续，造成公司多缴纳的保险和公积金，从员工未结算工资中扣除。
9.3班车：公司为员工提供班车；
9.4工作餐：公司为员工提供的工作餐，标准为中餐、晚餐、夜宵8元/餐/人。
第十章 工资发放、查询、纠错和保密制度
10.1 薪酬月：公司每月26日至次月25日为一个薪酬月，相关绩效数据采集均以薪酬月为准；
10.2 薪酬发放日：公司确定每月5日为发薪日，如遇周末或节假日，则提前至4日或在节假日结束后第一个工作日发放，如有特殊情况需延迟发放，人力资源部应提前一天通知到各部门。
10.3 薪酬查询与纠错：每月6日—8日为薪酬查询日，员工可就本人工资中的疑问向人力资源部查询；如确系工资计算错误或银行发放错误，人力资源部应立即填写《工资纠错单》，报人力资源部经理审核，总经理批准后，在下月工资中纠正。
10.4 薪酬保密：公司实行薪酬保密制度，各部门管理人员仅可了解下属的工资情况，员工严禁打听其他员工工资情况，一经查实有人违反薪酬保密制度，故意泄露公司薪资信息，造成公司管理混乱的，视为严重违纪，公司可与其即时解除劳动合同。
第十一章 其他
11.1各职能部门及相关人员要严格执行本实施办法的具体规定，统计数据与计算结果务必做到真实、准确、及时；
11.2本制度由人力资源部负责解释,总经理有最终裁定权。
11.3 本制度自2011年4月实施，以往制度与本制度有冲突者，按本制度执行。
11.4 本制度2011年每三个月修订一次，2012起每年修订一次。
11.5 更改记录（附后页）
第十二章 相关支持文件
12.1《工资纠错单》---PCTC-QR-H-020
12.2《加班申请单》---PCTC-QR-H-021
12.3《通讯津贴发放标准》---PCTC-H-MR-005

编制人： 审核人： 审批人：
部 门： 部 门： 部 门：
日 期： 日 期： 日 期：

更 改 记 录
文件编号：PCTC-QR-Q-007 版本号：2.0
序号
生效日期
批准日期
替代版本号
ECN号
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1
2011.04.18
2011.04.18
1.0

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